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Coaching Ontologico
 

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    Coaching Ontologico Coaching Ontologico Presentation Transcript

    • EL COACHING ONTOLOGICO COMO ABORDAJE PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
    • Dos modos de escuchar MODO 1 Escuchamos para descubrir si lo que el otro o la otra dice coincide o no con lo que pensamos. MODO 2 Escuchamos para descubrir dónde es válido lo que el otro o la otra dice.
    • Dos modos de escuchar En el modo 1 nos escuchamos a nosotros mismos, sin jamás oír al otro o la otra. En el modo 2 escuchamos al otro o la otra y no sólo a nosotros mismos.
    • Consecuencias I Modo 1: cerramos los espacios de conversación reflexiva y colaborativa. Modo 2: abrimos los espacios de conversación reflexiva y colaborativa.
    • Consecuencias I Modo 1: abre el camino hacia relaciones de exigencia y sometimiento. Se escucha desde poseer la verdad. Modo 2: abre el camino hacia relaciones de coinspiración en el mutuo respeto. Se escucha desde el respeto por si mismo, y por el otro o la otra.
    • COACHING Es una palabra de moda? Una nueva herramienta? O?
    • ¿No es sorprendente que en los deportes de alto rendimiento y en las artes … donde la constante es mejorar la perfomance… el Coaching ocupa un lugar fundamental?
    • Surgimiento en el Deporte Articulación y prácticas en Organizaciones Algunas referencias históricas Evolución humana Revolución industrial
    • OBJETIVOS PROCESOS TAREAS TIEMPOS MATERIAS PRIMAS RECURSOS HUMANOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS MODELO DE GESTION
    • Áreas de intervención ¿MODELO DE CONTROL? ¿ QUIEN CONTROLA A QUIEN?
    • ¿NO CONSIDERAN QUE EL MODELO LLEVA MUCHO TIEMPO VIVIENDO CON NOSOTROS? ¿ES UNA MANERA DE OPERAR RECURRENTE EN MUCHAS ORGANIZACIONES?
    • El COACHING ONTOLOGICO como estrategia para el DISEÑO DE FUTURO
    • Dominios del ser humano y las organizaciones Competencia para intervenir en los tres dominios Emociones Lenguaje Corporalidad
    • ¿Qué esta ocurriendo hoy? Compromisos Indicadores Objetivos Tareas Acciones Acontables Tiempo Planificación Si el futuro estuviera ocurriendo, ¿qué es lo que se observa? SITUACION ACTUAL PROPUESTAS SITUACION DESEADA
    • DISEÑO DE PROYECTOS COMPROMISO PILARES PILARES PILARES PILARES PILARES OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES MONITOREO DE CUMPLIMIENTO CON INDICADORES
    • ¿Cuál PUEDE SER EL ROL DE RRHH CON ESTA METODOLOGIA?
    • Ser vivo Medio Acoplamiento estructural La genética es sólo el punto de partida…
    • Nos transformamos juntos en la convivencia
    • COACHES Facilitadores de Aprendizaje, Generadores de Contextos y Culturas, Para el Logro de los Objetivos de las Personas en Proyectos
    • Nuestra definición de Coaching
      • El Coaching lo podemos ver como un proceso reflexivo y experiencial.
      • El Coach puede ser visto como un facilitador de la reflexión con otro/a, si el Coachee acepta la pregunta ¿cómo hago lo que hago? Si está dispuesto a poner en suspenso su saber y las explicaciones de porque eso sucede, en un espacio relacional de confianza y respeto, tomando conciencia de dónde está y dónde quiere estar.
    • Competencias Diagnóstico PROCESO DE APRENDIZAJE MENU PRINCIPAL Guías de Aprendizaje Nuevas DISTINCIONES Temario Dinámicas Bibliografía RESULTADOS Proyectos Seguimiento TRANSFERENCIA a la Gestión Evaluación de Resultados y feed back Proceso para el desarrollo de Competencias
      • Gap de competencias por cambio de posición
      • (nivel del empleado para el puesto-nivel real del empleado que lo ocupa )
      EQUIPOS
      • Alineación de Procesos con la gestión, para el tratamiento de los quiebres recurrentes
      • Vinculación de la capacitación soft con los procesos claves.
      • Definición de competencias criticas de los perfiles.
      • Conductas observables como indicador de desarrollo.
      FACILITADORES DE APRENDIZAJE PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LAS AREAS
      • Desarrollo de temas para abordar el Gap de gestión relacionados con la estrategia de la organización.
      • Definición y asignación de los proyectos centrales para el funcionamiento del área.
      • Desarrollo de competencias de gestión para la coordinación de proyectos.
      PROCESOS COMPETENCIAS DEL PERFIL TEMAS PROYECTOS PROCESOS DE APRENDIZAJE
    • ALGUNOS RIESGOS Hacer lo mismo con otro nombre Falta de formación profesional y actualizaciones Colapsar gerenciar con hacer coaching ALGUNOS BENEFICIOS Facilitar los procesos de aprendizaje para el logro de los objetivos Aportar un nuevo estilo de gestión como cultura organizacional Desafía modelos mentales Producir resultados sin precedentes
    • El Futuro no existe ni existirá jamás… Solo es una conversación que estamos teniendo ahora… y ya que no podemos predecirlo… Más vale diseñarlo.
    • Tal vez siempre estamos logrando lo que deseamos … Muchas veces producto de un diseño establecido … Muchas veces producto de un diseño no establecido en nuestra visión … Si esto fuera así, ¿De qué lado eliges estar?