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Negociación colectiva
 

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    Negociación colectiva Negociación colectiva Document Transcript

    • NEGOCIACIÓN COLECTIVAEL PRINCIPIO DE LA SOBREREGULACIÓN NORMATIVAEste principio orientador del Derecho del Trabajo consiste en que laspartes, a través de su negociación, sea individual o colectiva, vancreando derechos superiores a los mínimos legales, dejando en esemomento estos últimos de regir para ellos por pasar a serinnecesarios por insuficientes, pero manteniéndose con el carácter demínimos para el caso que en el futuro las partes acuerden rebajas delos derechos superiores estipulados.De esta manera, los derechos laborales (los que establece la ley), ensu carácter de mínimos e irrenunciables, constituyen un “piso mínimode negociación para las partes de la relación laboral por debajo delcual no pueden negociar; pero por el contrario, pueden estipularderechos superiores a los legales con el fin de sobre regular surelación laboral más allá de la regulación mínima legal. Esto nosignifica que no sea lícito a las partes volver a rebajar dichosderechos, pues podrán hacerlo siempre de común acuerdo, pero nomás allá del “piso mínimo que constituyen los derechos establecidospor las leyes laborales.En materia de negociación individual, el mejoramiento de losderechos laborales, que se materializa por la modificación de loscontratos individuales de trabajo, está entregada enteramente al libreacuerdo de las partes y se materializa a través de la modificación delcontrato individual de trabajo en los términos dispuestos en elartículo 11 del Código del Trabajo.Esta facultad de activar los mecanismos de mejoramiento de lascondiciones laborales es irrenunciable para los trabajadores. En estesentido, la Dirección del Trabajo mediante Dictamen Nº 7335/114 de21.09.89 resolvió que la inclusión de una cláusula en un contratoindividual de trabajo, en el sentido de que durante su vigencia lostrabajadores no podrán presentar nuevas demandas económicas, nose ajusta a Derecho, pues implica la renuncia al derecho de todotrabajador de negociar colectivamente.Distinto es el caso del contrato colectivo en el cual durante suvigencia las partes no pueden solicitar modificaciones, salvo acuerdode las partes.Los mejoramientos colectivos, son materia del Derecho Colectivo delTrabajo, y se materializan en una serie de instituciones que importan
    • también la modificación de los contratos individuales de trabajo, porsu efecto de reemplazo y de supervivencia, y son: los contratoscolectivos de trabajo, los convenios colectivos de trabajo, y los fallosarbítrales no jurisdiccionales de la negociación colectiva.LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJOSon aquellos que se presentan cuando una colectividad laboralrequiere de su empleador o empleadores el mejoramiento de suscondiciones de trabajo o remuneración, bajo advertencia que anteuna respuesta negativa utilizarán los medios legítimos de presión quela ley contempla, como es el caso de la empresa.Para la solución de estos conflictos, la ley establece procedimientosde negociación colectiva, que permiten a las partes, y en lo posiblesin intervención de terceros, solucionar directamente sus conflictoscolectivos, pues su solución no puede ser entregada a los Tribunalesde Justicia pues ellos sólo tienen competencia para resolver conflictosderivados de la aplicación e interpretación de los contratos vigentesentre las partes, pero no para conocer respecto de aspiraciones demodificaciones de ellos por parte de los trabajadores.Protección de las estipulaciones de los instrumentoscolectivos frente a los acuerdos individuales del trabajadorcon el empleador.El artículo 311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que envirtud de la subordinación el empleador pueda forzar al trabajador aperder todo lo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivode trabajo, dispone que las estipulaciones de un contratoindividual de trabajo (incluidas sus modificaciones) no puedensignificar disminución de las remuneraciones, beneficios yderechos que correspondan al trabajador por aplicación delcontrato o convenio colectivo o del fallo arbitral por el queestá regido.Lo anterior implica que las estipulaciones de los instrumentoscolectivos de trabajo constituyen derechos mínimos frente a lasnegociaciones individuales de las partes.Cabe si hacer notar, que esta protección está entregada sólo frente anegociaciones individuales del empleador con el trabajador, puesrespecto de las modificaciones a los instrumentos colectivos detrabajo, las estipulaciones de uno anterior no constituyen un derechomínimo que no puedan las partes alterar de común acuerdo en elsiguiente, según se pasa a explicar con mayor detalle a continuación.
    • El principio de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos enla negociación colectiva Este análisis deriva de la necesidad deresponder a la interrogante: ¿Las estipulaciones de uninstrumento colectivo constituyen un derecho mínimo de lostrabajadores para las futuras negociaciones colectivas?La verdad es que los derechos mínimos en la negociación colectiva,es decir, aquellos bajo los cuales las partes no podrían convenir niaún con el acuerdo más expreso, están constituidos, al igual que enel Derecho Individual de Trabajo, solamente por aquellos derechoscontenidos en las leyes laborales, según lo prescribe el incisosegundo del artículo 5° del Código del Trabajo que señala: Losderechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,mientras subsista el contrato de trabajo”.Los derechos o beneficios obtenidos por los trabajadores en unproceso de negociación colectiva anterior no participan en cambio deeste carácter, pues al no tener un origen legal sino meramentecontractual, las partes de común acuerdo (siempre de comúnacuerdo) podrían perfectamente acordar su disminución, con el límitede no descender más allá del mínimo asegurado por la ley.Ahora bien, esta facultad de las partes de disminuir derechos decomún acuerdo no significa que lo obtenido en una negociaciónanterior no constituya UN PISO de negociación, lo que es de todalógica, pues sólo confirma el principio de que el contrato es una leypara las partes y no puede ser dejado sin efecto ni modificado sinocon el acuerdo de las mismas, pues cabe recordar que, suscrito uncontrato o convenio colectivo, sus cláusulas pasan a reemplazar en lopertinente a las contenidas en el contrato individual de trabajo,subsistiendo en estos últimos una vez vencido el instrumentocolectivo, de manera que los acuerdos contenidos en los instrumentoscolectivos constituyen una modificación de los contratos individualesde trabajo, y por lo tanto no pueden volver a modificarse sino “porotra convención sea colectiva o individual, aunque a este últimorespecto (convención individual), ya hemos señalado que el artículo311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que en virtud de lasubordinación el empleador pueda forzar al trabajador a perder todolo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivo, dispone quelas estipulaciones de un contrato individual de trabajo (incluidas susmodificaciones) no pueden significar disminución de lasremuneraciones, beneficios y derechos que correspondan altrabajador por aplicación del contrato o convenio colectivo o del falloarbitral por el que está regido.En resumen, si bien lo obtenido por los trabajadores en virtud de uninstrumento colectivo anterior no constituye un derecho mínimo
    • para ellos en un futuro proceso de negociación. SI constituye unpiso de negociación, y la ley contempla una serie de mecanismospara tender o estimular a que el rango de las futuras negociacionesse establezca a partir de este piso, como son los siguientes:1) El denominado en Doctrina, “Contrato Colectivo Forzoso, queconsiste en que la comisión negociadora (que es la que representa alos trabajadores en la negociación colectiva) tiene la posibilidad deexigir al empleador en cualquier oportunidad durante el procesode negociación colectiva, la suscripción de un nuevo contratocolectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en losrespectivos contratos vigentes al momento de presentarse elproyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad delas remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero.2) Exigencia de que la última oferta del empleador contenga idénticasestipulaciones que el contrato colectivo anterior como uno de losrequisitos para que el empleador pueda contratar trabajadores dereemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelgay pueda asimismo ofrecer la reincorporación individual a lostrabajadores en huelga desde el 15° de haberse hecho esta efectiva.Objetivo de la Negociación ColectivaSu objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo yremuneraciones entre las partes, por un tiempo determinado.La negociación Colectiva en el Código del Trabajo chilenoLa Negociación Colectiva se encuentra regulada el Libro IV del Códigodel Trabajo (Arts. 303 a 414)La Negociación Colectiva en la Constitución Política.La Carta Fundamental norma 4 aspectos de la Negociación Colectivaen su Art. 19 Nº 16 inciso quinto, a saber:1) Sólo se consagra como derecho constitucional la negociación alinterior de la empresa al señalar “la negociación colectiva con laempresa en que laboren es un derecho de los trabajadores”.Lo anterior abrió el debate en la discusión de la Ley N° 19.069 quepermití la negociación interempresa, respecto a si la normativa dedicha ley excedía el marco constitucional que sólo reconocía lanegociación colectiva como un derecho dentro de la empresa. Sinembargo, las tesis laboralistas sostuvieron que la citada norma, sibien es de contenido constitucional, también lo es de contenidolaboral, y como tal, consagra la negociación intra-empresa sólo comoun derecho mínimo, pudiendo la norma legal ampliar su ámbito.2) Faculta a la Ley para prohibir en ciertos casos expresos la
    • negociación colectiva, sea respecto de ciertas empresas o de ciertostrabajadores.3) Mandata a la Ley para establecer las modalidades de lanegociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr enella una solución justa y pacífica.A este respecto, el Código del Trabajo distingue entre negociaciónreglada, semireglada y no reglada, y entre negociación intra y supraempresa.4) Finalmente, la Constitución faculta a la Ley para fijar los casos enque la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.Improcedencia del recurso de protección para amparar elderecho a la negociación colectivaNuestra Corte Suprema de Justicia ha resuelto que no habiendo enlos artículos 20 y 19 N° 16 de la carta fundamental referencia algunaal derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, no esposible de ser amparados por la acción de protección, atendido elcarácter extraordinario de ésta última, en cuanto sólo comprende alos derechos esenciales taxativamente indicados en dicho precepto,que, por ser una norma de derecho estricto, debe interpretarse concriterio restrictivo, y no es jurídicamente posible aplicarloextensivamente a una situación no contemplada en el textoconstitucional, como es el caso del derecho a la negociación colectiva,que además, en el ordenamiento jurídico positivo nacional, tantosustantivo como procesal, posee normas aptas para satisfacer lafunción de cautela y protección.La Huelga en la Constitución Política.La Carta Fundamental en su Art. 19 Nº 16 inciso sexto, a diferenciade lo que señala respecto de la negociación colectiva, no se pronunciasobre si la huelga es un derecho o un simple hecho socialregulado jurídicamente; sólo se limita a señalar en general, quiénesno podrán declarar la huelga y mandata a la Ley para establecer losprocedimientos para determinar a los trabajadores a quienes afectaesta prohibición, procedimiento que según más adelante se verconsiste en la Dictación de un Decreto Supremo del Ministerio deEconomía, Fomento y Reconstrucción, que determinasingularizadamente las empresas y organismos a los cuales afectaesta prohibición.En efecto, este inciso señala: “No podrán declararse en huelga losfuncionarios del estado ni de las municipalidades. Tampoco podránhacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendanservicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a lasalud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a laseguridad nacional. La ley establecer los procedimientos paradeterminar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
    • sometidos a la prohibición que establece este inciso;CLASIFICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAI.- En cuanto al ámbito en que se desarrolla1) Negociación Colectiva Intra-empresa: Es la que se desarrollaentre un empleador y los trabajadores de su empresa.2) Negociación Colectiva Supra-empresa: Es la que se desarrollaentre más de un empleador y los trabajadores de todas susempresas. Esta fórmula de negociación requiere siempre acuerdoprevio de las partes involucradas.II.- En cuanto a las normas que la rigen1) Negociación Colectiva No Reglada: Es aquella que se sujeta ala libre negociación entre las partes, sin sujeción a procedimientos,plazos ni oportunidades, ni a derechos y prerrogativas, y sólo esprocedente cuando la parte trabajadora es un sindicato. Este tipo denegociación da origen a un Convenio Colectivo de Trabajo.2) Negociación Colectiva Semi-Reglada: Es similar a la anterior,pero se sujeta a ciertas reglas mínimas, quedando en lo demásentregada a la libre negociación entre las partes, y procede cuandola negociación es protagonizada por un grupo de trabajadoresno sindicalizados, y da origen a un Convenio Colectivo deTrabajo.3) Negociación Colectiva Reglada: Es aquella que está sujeta alprocedimiento y oportunidad, derechos y prerrogativas que seestablecen en el Libro IV del Código del Trabajo y que está destinadaa dar origen a un Contrato Colectivo de Trabajo.LA NEGOCIACION COLECTIVA NO REGLADA, también llamadadirecta o informal (para trabajadores sindicalizados) Arts. 314 y351.La ley autoriza para que en cualquier momento y sin restricciones deninguna naturaleza, puedan iniciarse entre uno o más empleadores yuna o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sinsujeción a normas de procedimiento, para convenir condicionescomunes de trabajo y remuneración, aplicables a una o másempresas, predios, obras o establecimientos, cuyos acuerdosconstituyen un Convenio Colectivo de Trabajo.Características de la negociación Colectiva NO reglada1. Es esencialmente voluntaria, pues el empleador no está obligado anegociar por esta vía.2. Esta negociación no está sujeta a normas de procedimiento.3. Esta negociación puede tener lugar en cualquier momento y sinrestricciones de ninguna naturaleza; como consecuencia de ello, laoportunidad de su iniciación es fijada de común acuerdo por laspartes, pudiendo participar en ella incluso quienes tienen prohibición
    • de hacerlo en la negociación colectiva reglada.4. Esta negociación no da lugar a los derechos, prerrogativas yobligaciones aplicables a la negociación colectiva reglada: Enconsecuencia, no habilita a las partes para hacer uso de las instanciasde Huelga y Lock out; los trabajadores no tienen fuero; el empleadorno está obligado a dar respuesta, si no da respuesta no se califica susilencio, no rigen plazos etc. (Art. 314 bis C)5. El Instrumento colectivo que se suscribe se denomina “ConvenioColectivo del Trabajo”. No obstante esta designación, posee igualescaracterísticas y efectos que el contrato colectivo, con las excepcionesseñaladas en el artículo 351 del Código del Trabajo.LA NEGOCIACION COLECTIVA SEMI-REGLADA (paratrabajadores no sindicalizados) (Arts. 314 bis y 351)Con anterioridad a la ley N° 19.759, esta posibilidad de negociacióndirecta o informal, sin sujeción a norma de procedimientoalguno, también era aplicable a “los grupos de trabajadores nosindicalizados, cualquiera fuera el número de sus integrantes. Sinembargo, la referida ley modificatoria la mantuvo sólo para losorganizaciones sindicales, y respecto a las negociaciones directas quesean sostenidas por grupos de trabajadores no sindicalizados,establecía un procedimiento mínimo, cuya adopción es imprescindiblepara que el acuerdo que se alcance sea un convenio colectivo, ya quela inobservancia de dicho procedimiento tiene como sanción el hechode que el resultado de la negociación no ser un convenio colectivosino que sólo tendrá la naturaleza de un contrato individual, es decir,significar una modificación al contrato individual de cada uno de lostrabajadores involucrados, pero no producir los efectos propios de unconvenio colectivo de trabajo.Al respecto cabe comentar que el proyecto aprobado originalmentepor el senado contemplaba como sanción a la inobservancia a esteprocedimiento mínimo, que el acuerdo alcanzado constituiría uncontrato pluri-individual concepto que fue eliminado en la discusiónen la Cámara de Diputados.El procedimiento mínimo a que deben ajustarse las negociacionesdirectas entre un grupo de trabajadores y uno o más empleadores esel siguiente: (Art. 314 bis)a) Debe tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.b) Los trabajadores deben ser representados por una comisiónnegociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida porlos involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector deTrabajo.c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentaciónhecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días, bajoapercibimiento de aplicarse la multa dispuesta por el artículo 477.d) La aprobación de la propuesta final del empleador se hará por lostrabajadores involucrados, en votación secreta celebrada ante un
    • inspector del trabajo.En todo lo demás, se aplica a esta fórmula de negociación colectiva,lo señalado para la negociación Colectiva No Reglada.EL CONVENIO COLECTIVO (Arts. 351 Y 314 bis C)Definición Legal: Art. 351. “Es el suscrito entre uno o másempleadores con una o más organizaciones sindicales o contrabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin deestablecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por untiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento dela negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas yobligaciones propias de tal procedimiento.”Sujetos del Convenio Colectivo: Empleador-TrabajadoresSujeto Empleador: Puede celebrarse por “uno o más empleadores”(Art. 314 en relación con el 351).Sujeto Trabajador: Pueden participar en la celebración de unconvenio colectivo los trabajadores ya sea unidos temporalmente conel solo objeto de suscribir un convenio colectivo o agrupados en unsindicato, federación o confederación, pero en el primer caso debensujetarse a un procedimiento mínimo fijado por la ley.Convenios Colectivos de los trabajadores transitoriosEl Art. 314 en su inciso final, permite la suscripción de un conveniocolectivo a los sindicatos o grupos de trabajadores transitorios. Ello apartir de la Ley N° 19.069 de 1991, que modificó el Código delTrabajo de 1987 en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, que ensu mensaje señalaba que se proponía extender los efectos de lanegociación colectiva también a aquellos trabajadores quepertenecían a la empresa pero que no pueden negociarcolectivamente por la precariedad de su vinculo como lostrabajadores temporales.Normas especiales de los Convenios Colectivos para lostrabajadores agrícolas de temporadaLos artículos 314 bis A y 314 bis B contienen normas especiales delos Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas detemporada, que no merecen un análisis especial pues se explican porsí solas.Efectos jurídicos de los Convenios ColectivosEl Art. 314 bis C, establece que los convenios colectivos tienen losmismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de lasnormas especiales del Art. 351, y el artículo 350 agrega que esto seaplicara también a los fallos arbitrales que pongan término a unproceso de negociación colectiva.
    • Lo anterior significa que lo que a continuación se expresar respectode los contratos colectivos (a los cuales se llega a través de lanegociación reglada) en cuanto a sus efectos jurídicos normativos yobligacionales, contenido, merito ejecutivo, sanción, fiscalización,duración y vigencia debemos aplicarlo también al convenio colectivocon 2 Excepciones:1) Extinguido un convenio colectivo, sus cláusulas subsisten comointegrantes de los contratos individuales de trabajo, sólo tratándosede convenios colectivos de empresa.2) Tratándose de convenios colectivos en que se deje expresaconstancia de su carácter parcial o cuando aparezca de manifiesto enel respectivo instrumento, no se les aplicaran:a) Las disposiciones relativas a la duración mínima: La duraciónmínima del convenio colectiva puede ser inferior a dos años cuandorevista carácter parcial, pudiendo ello constar expresa o tácitamente.b) En el convenio colectivo parcial no se produce el remplazo total delas cláusulas en los contratos individuales de trabajo.Compatibilidad entre el convenio colectivo y el contrato colectivodentro de la empresa El Art. 314 bis, inc. Final establece: “Con todo,si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstarpara que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos decontrato colectivo, de conformidad al artículo 317.Compatibilidad entre los Convenios Colectivos Supraempresay los con los instrumentos colectivos vigentes en una empresa(Art. 351, inc. Final)Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya seaporque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresascon sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones enrepresentación de las organizaciones afiliadas a ellas con losrespectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con losinstrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, encuanto ello no implique disminución de las remuneraciones,beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores poraplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA: (Art. 303 y ss. del Cdel T):Concepto: Es el procedimiento a través del cual uno o másempleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales ocon trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, conel objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y deremuneraciones por un tiempo determinado, sometiéndose a losderechos, obligaciones, prerrogativas y a las normas procedimentalesno judiciales, que al efecto entrega el Código del Trabajo.En adelante, utilizaremos el término “Negociación Colectiva sólo para
    • referirnos a la negociación colectiva reglada.Características de la negociación colectiva regladaa) La negociación colectiva es siempre un proceso, o sea entraña unaserie temporal y sucesiva de actos a través de los cuales se avanzahacia una solución. Se formulan ciertas peticiones, se responde, sediscute y se alcanza (o no se alcanza) finalmente un entendimiento.b) Este proceso supone la aspiración de parte de una colectividadlaboral de mejoramiento o reivindicación de las condicionescontractuales de trabajo vigentes para ella.c) Las partes que actúan en este proceso son la colectividad detrabajadores (una o más organizaciones sindicales y/o un grupo detrabajadores) y uno o varios empleadores.d) Salvo que el conflicto se someta a arbitraje, la solución no esimpuesta por un tercero, sino que se alcanza directamente por laspartes. La negociación colectiva constituye un método autónomo desolución de conflictos, a través de un procedimiento para-judicialestablecido por la ley que minimiza al máximo la intervención de losorganismos administrativos, haciendo prevalecer la voluntad de laspartes, permitiéndose a ellas poner término a la negociación colectivaen cualquier momento, además de la posibilidad de modificar decomún acuerdo algunos plazos legales, como es el caso de losestablecidos para iniciar la negociación colectiva, para responder alproyecto de contrato colectivo y para ejercer los medios legítimos depresión.e) Es un procedimiento esencialmente conciliador, lo que semanifiesta a través de una serie de normas que permiten a las partesponer término a la negociación colectiva en cualquier momento y queen caso contrario establecen algunos mecanismos para su rápidaterminación.Empresas en que puede tener lugar la Negociación Colectiva:(Art. 304, inc. 1°)1. En las empresas del sector privado.2. En las empresas que el Estado tenga aportes, participación orepresentación, con las excepciones que más adelante se indican.El inciso final del Art. 304 del C del T, faculta al Ministerio deEconomía, Fomento y Reconstrucción para determinar las empresasen que el Estado tenga aportes, participación o representaciónmayoritarios en que se deber negociar por establecimientos,entendiéndose que estas unidades tendrán el carácter de empresapara los efectos de la negociación.En general, la doctrina asimila el término “establecimiento, a local osucursal de la empresa, o una unidad técnica de él.Requisito para que estas empresas puedan negociarcolectivamente: (Art. 308)
    • Que haya transcurrido por lo menos un año desde el inicio de lasactividades de la empresa.Al respecto, si bien lo más seguro es computar este plazo a partir dela fecha en que la empresa realice ante el Servicio de Impuestosinternos el trámite que precisamente se denomina iniciación deactividades, la ley no lo señala as, y la Dirección del Trabajo haresuelto que para el efecto debe atenderse al inicio delfuncionamiento de la empresa con cualquiera actividad, aún cuandocomience funcionando con actividades preparativas no propias de sugiroEmpresas en que No puede tener lugar la NegociaciónColectiva:(Art. 304 del C del T)1. En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de DefensaNacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través dedicho ministerio.2. En aquellas empresas que Leyes Especiales lo prohíban. (vgr. losfuncionarios del Banco Central)3. En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyospresupuestos en los 2 últimos años calendario, hayan sido financiadosen más de un 50% por el Estado, directamente, o a través dederechos o impuestos.Contraexcepciones:−Esta limitación no afecta a los establecimientos educacionalesparticulares subvencionados, aun cuando se financien con lasubvención estatal prevista en el D.L Nº 3476 de 1980, actual D.F.L.Nº 5 de 1993.−Esta limitación tampoco afecta al personal que preste servicios enestablecimientos educacionales técnico-profesionales de carácterfiscal cuya administración haya sido entregada a corporacionesprivadas conforme al D.L Nº 3.166 de 1980.−Asimismo, en conformidad a lo dispuesto en el Art.14 de la Ley Nº19.464, el personal no docente que se desempeña en losestablecimientos educacionales de las corporaciones privadas sinfines de lucro, creadas por las municipalidades para administrar laeducación municipal, tendrá derecho a negociar colectivamente.Trabajadores que NO pueden Negociar Colectivamente:La regla general, es que pueden negociar colectivamente todos lostrabajadores que presten servicios en empresas en las que puedatener lugar la negociación colectiva.No obstante, existen las siguientes Excepciones:1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellosque se contraten exclusivamente para el desempeño en unadeterminada obra o faena transitoria o de temporada.Esta exclusión, por basarse en un hecho objetivo cono es la
    • naturaleza temporal del nexo contractual que vincula a las partes,opera de pleno Derecho.2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre queestén dotados, por lo menos, de facultades generales deadministración (previstas en el Art. 2132 del código Civil).3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de laempresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando einspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisoriassobre políticas y procesos productivos o de comercialización.La razón de la prohibición que afecta a los trabajadores indicados enlos Nºs. 2, 3 y 4 deriva de su posición en la empresa, pues estaspersonas se identifican más con el interés de la empresa que con elde los trabajadores, y son precisamente aquellas que de acuerdo alartículo 4° del Código del Trabajo representan al empleador enrelaciones con los trabajadores, y es por ello que en estos casos laprohibición no opera de pleno derecho sino que debe serexpresada en el contrato individual de trabajo, ya que de locontrario estos trabajadores se entenderán habilitados para negociarcolectivamente.Prohibición adicional para estos trabajadores: Tampoco puedenintegrar comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad dedirigentes sindicales.Observación a las prohibiciones para negociar colectivamente: Laprohibición para negociar colectivamente no conlleva la prohibiciónpara afiliarse a un sindicato, ya que la negociación colectiva no es elúnico fin, objetivo o función de los sindicatos.Derecho a Reclamo ante la prohibición de negociarcolectivamente: (Art. 305 inc 3)Cualquier trabajador puede reclamar de la atribución de una calidadque lo inhabilita para negociar colectivamente, a fin de que se declaresu exacta situación jurídica. Para ello deber recurrir ante laInspección del Trabajo, dentro del plazo de 6 meses contados desdela suscripción del contrato de trabajo, o de la modificación del mismo,que contenga la prohibición de negociar. En contra de estaresolución, podrá recurrirse ante el Juez del Trabajo competentedentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quienresolver en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia delas partes, y en el intertanto, según lo ha interpretado la propiaDirección del Trabajo, (Dictamen N°3797/203 de 30.06.97), eltrabajador se entender inhabilitado para negociar.Prohibición temporal de negociar que afecta a trabajadorescon contrato colectivo vigente. (Art. 328 inc 2).El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podráparticipar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores alas del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador.Se entender que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión
    • del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contratocolectivo.Se trata de una inhabilidad temporal.Materias que pueden ser objeto de Negociación ColectivaReglada (Art. 306, inc. 1°)Todas aquellas que se refieran a condiciones comunes de trabajo yremuneración u otros beneficios en especie o en dinero, Materiasque no pueden ser objeto de Negociación Colectiva (Art. 306,inc. 2°)a) Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad delempleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. (Ello setraduce en la prohibición de las partes de fijar por esta vía algúnsistema de participación de los trabajadores en la empresa)b) Materias ajenas a la empresa. (Lo que constituye unaconsecuencia de tener la negociación por exclusivo objeto ladeterminación de aspectos relacionados con las condiciones detrabajo y remuneración. Sin embargo, nada obsta a la regulación dedichas materias por la negociación directa de las partes, al nocontemplarse restricción alguna para la aplicación de esta última.)NORMAS GENERALES APLICABLES A LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVAREGLADA DENTRO DE UNA EMPRESAA. Fuero. (Art. 309)Todos los trabajadores involucrados en una negociación colectivagozarán de fuero laboral desde los 10 días anteriores a lapresentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 díasdespués de la suscripción de este último, o, en su caso, hasta 30 díasdespués de la fecha de la notificación a las partes del fallo arbitralque se dicte.Caso de excepción al fueroNo se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetosa contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del períodode fuero antes indicado. (Art. 309, inc. final).B. Cómputo de Plazos.En esta materia se aplican las normas generales que prescribe elCódigo Civil; es decir, los plazos que prescribe el procedimiento denegociación Colectiva son de días corridos. Sin embargo, el Art. 312prescribe que cuando un plazo de días venciere en sábado, domingo ofestivo, se entender prorrogado hasta el día siguiente hábil.C. Ministros de Fe: Son Ministros de Fe para los efectos delprocedimiento de negociación colectiva: los mismos autorizados paraintervenir en las actuaciones sindicales del Art. 218, estos son: Losinspectores del trabajo, Los notarios públicos, Los oficiales delRegistro Civil; y los funcionarios de la Administración del Estado,designados por la Dirección del Trabajo.
    • TRÁMITES ESENCIALES Y TRÁMITES NO ESENCIALES EN ELPROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVASON TRÁMITES ESENCIALES:1) La presentación del proyecto de contrato colectivo2) La respuesta del empleador3) La suscripción del contrato colectivoSON TRAMITES NO ESENCIALES1) La huelga2) El Lock-out3) El arbitraje4) La mediaciónPROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DENTRO DELA EMPRESA.Representación de las partes en el proceso de negociación(Art. 326)a) Representación de los TrabajadoresLa representación de los trabajadores en el proceso de negociacióncolectiva estar a cargo de una Comisión Negociadora, que seintegra de la siguiente forma: Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión negociadora estar integrada por el directorio de ese sindicato.  Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la comisión negociadora estar integrada por los directores de todos los sindicatos involucrados.  Si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores no sindicalizados: la comisión negociadora deber designarse conforme a las reglas siguientes:i) La Comisión Negociadora estar compuesta por 3 miembros, pero siel grupo negociador estuviere compuesto por 250 trabajadores omás, la comisión podrá contar con más miembros según se exponeen la tabla siguiente:Nº de trabajadores agrupados Nº de representantesHasta 250 Sólo 3250 a 999 de 3 a 51.000 a 2.999 de 3 a 73.000 o más de 3 a 9ii) La elección de los miembros de la comisión negociadora seefectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante unministro de fe sólo en el caso de que los trabajadores involucradosfueren 250 o más.iii) Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos, noacumulativos, que varían en relación a la cantidad de representantesa elegir:Nº de representantes Nº de votos por cada trabajador32
    • 537495b) Representación de los Empleadores:El empleador tiene derecho a ser representado en el proceso denegociación hasta por 3 apoderados que formen parte de laempresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivodirectorio y a los socios con facultades de administración.- Asesores de las partes en la Negociación Colectiva: (Art.327)Los miembros de la comisión negociadora y los apoderados delempleador, podrán nombrar hasta 3 asesores.En las negociaciones en que la comisión negociadora esté compuestapor las directivas de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesorde éstas, y por derecho propio, un dirigente de la federación oconfederación a que se encuentren adheridas, sin que suparticipación se compute para los efectos del límite establecido en elpárrafo precedente.Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcana un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones comoasesor de aquéllos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato,también sin que su participación sea computable para el límiteestablecido en el inciso primero del artículo 327..Inicio de la Negociación Colectiva.La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyectode contrato colectivo (no pliego de peticiones) por parte del o lossindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.Obligación del empleador de entregar información para la preparacióndel proyecto de contrato colectivo Todo sindicato o grupo negociadorde empresa tiene derecho a solicitar al empleador, dentro de los 3meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivovigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto decontrato colectivo.Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, talesantecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento dentro de1 año calendario.Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos:−Los balances de los 2 años inmediatamente anteriores, salvo que laempresa tuviere una existencia menor.−La información financiera necesaria para la confección del proyectoreferida a los meses del año en ejercicio y los costos globales demano de obra del mismo período.−La información pertinente que incida en la política futura deinversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél
    • como confidencial.Quiénes pueden presentar proyectos de contrato colectivo1°- Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.La ley no ha precisado lo que debe entenderse por establecimiento, yen doctrina, se puede definir como una unidad técnica o de ejecucióndestinada al logro de las finalidades de la empresa, es decir unasucursal o sección.2°- Grupos de trabajadores no sindicalizados siempre que reúnan,a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para laconstitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento deella, con la sola diferencia que para estos efectos, por expresadisposición de la ley, estos quórum se entenderán referidos al total delos trabajadores facultados para negociar colectivamente en laempresa y no al total de trabajadores de la empresa como se exigepara la constitución de sindicatos.Lo anterior es una manifestación de la libertad sindical, en su aspectolibertad de sindicación, pues no se exige la sindicalización comorequisito para negociar colectivamente, sólo se exige que ese gruponegociador, atendido el quórum que representa, haya tenido laposibilidad, si así lo hubiera querido, de formar un sindicato.3°- Unos y otros unidos para negociar colectivamente1. Cada predio agrícola se considerará como una empresa paranegociar colectivamente, entendiéndose para estos efectos comopredio agrícola tanto los destinados a las actividades agrícolas engeneral, como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.2. También se considerarán como una sola empresa los predioscolindantes explotados por un mismo empleador.3. Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y quedentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, lostrabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociarconjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.Época en que pueden tener lugar las distintas negociacionescolectivas en una empresa (Art. 315 inc. Final)En esta materia la ley entrega 2 normas fundamentales:1ª- Con el propósito de evitar la existencia de un estado permanentede negociación en la empresa, lo que crearía un clima deincertidumbre que afectaría el normal desarrollo de sus actividades,la ley ha entregado normas que estimulan (no obligan) a que todaslas negociaciones en una empresa se produzcan en una misma época.Así el Art. 315 inc. 4° señala que salvo acuerdo de las partes, todaslas negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos deempresa o grupo de trabajadores reunidos para negociarcolectivamente deberán tener lugar durante un mismo período.Para estos efectos los arts. 318 y 320 entregan una norma de
    • estímulo al establecer, en los casos de empresas en que no existeinstrumento colectivo vigente, la obligación del empleador que harecibido un proyecto de contrato colectivo de comunicar el hecho desu presentación al resto de los trabajadores de la empresa, dentro delos 5 días siguientes a su presentación, con el objeto de que éstospuedan presentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bienadherir al proyecto presentado, para lo cual cuentan con el plazo de30 días contado desde la referida comunicación, so pena de que si nopresentaren sus proyectos o no adhieren a él o los proyectospresentados, no podrán hacerlo antes de 45 días ni después de 40días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato, según seexplicará más adelante. (El texto del Art. 318 fue tácitamentederogado por el del Art. 320 después de la última reforma laboral, enlo relativo a que la comunicación dejó de ser una simple facultad delempleador).2ª- Con el objeto de que las negociaciones no se efectúen enperíodos que pueden ser considerados como críticos para la empresaatendida su actividad (vgr. el período de cosecha en las actividadesagrícolas), en las empresas en que no exista contrato colectivovigente, el empleador puede establecer uno o más periodos, que ensu conjunto no pueden exceder de 60 días en el año calendario,durante el cual los trabajadores no pueden presentar un proyecto decontrato colectivo, declaración que el empleador deberá efectuar enel mes de junio del año correspondiente, antes de que ocurra lapresentación de un proyecto de contrato y cubrirá el períodocomprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél. (ósea,dispone para el año siguiente).Esta declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección delTrabajo y a los trabajadores. (Art. 317).Plazo para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo ennegociaciones de empresa o intra-empresa:Hay que distinguir según se trate de:A) Empresas sin contrato colectivo vigente (Se entiende por tal,a aquellas que nunca lo han tenido, como también a aquellas quehabiéndolo tenido, no se negoció uno nuevo luego de vencido). Lostrabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contratocolectivo en cualquier momento, salvo en aquellos periodos que elempleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones,según el procedimiento recientemente comentado, si hubiere hechouso de esta facultad.B) Empresas con contrato colectivo vigenteEstos trabajadores deben presentar el proyecto no antes de 45 díasni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento dedicho contrato. (Art. 322 inc. 1) Como se puede apreciar, la ley aldisponer el inicio de la negociación del nuevo contrato colectivoestando aún vigente el contrato anterior (que está por vencer),
    • consigue que en el período de vigencia que a éste resta se produzcanlas negociaciones directas entre las partes, aspirando así a quecuando venza el contrato colectivo anterior, ya esté acordado unnuevo contrato colectivo, y de no ser así, fija precisamente estaépoca (la del vencimiento del contrato colectivo anterior) comoaquella en que las partes se encuentran facultadas para ejercermedios legítimos de presión (huelga y lock-out), según más adelantese verá.C) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hubierecontrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociarcolectivamente.Ellos podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después detranscurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso y laduración de estos contratos colectivos será el tiempo que reste delplazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del últimocontrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquierasea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podránelegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración deun contrato anterior, con tal que este se encuentre vigente. Estanorma tiene por objeto uniformar los plazos de negociación de lostrabajadores para el próximo contrato colectivo. (Art. 322 inc. 2°)Excepción: Que el empleador hiciere extensivo en su totalidad a estostrabajadores las estipulaciones del contrato colectivo respectivo, yaque en este caso, estos trabajadores sólo podrán presentar susproyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contadosdesde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquierasea la duración efectiva de este. (Art. 322 inc. 3°)D) Trabajadores que ingresaron a la empresa antes de lacelebración del contrato colectivo pero que no participaron enla negociación, a pesar de haberles comunicado el empleadorla presentación de un proyecto.Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contratocolectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anterioresal vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha decelebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duraciónefectiva de este, es decir, al vencimiento del plazo mínimo que puedecontemplar el contrato contenido en el período de negociación en queestos trabajadores no pudieron negociar. (Art.322 inc.).Trámites posteriores a la presentación del Proyecto deContrato Colectivo Obligación del empleador de comunicar lapresentación del contrato colectivo a los demás trabajadoresen empresas sin instrumento colectivo vigente. (Art. 320)Frente a la presentación del proyecto, podría ocurrir que elempleador: Comunique su presentación a los demás trabajadores de la empresa
    • y a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes derecibido, caso en el cual le nacerá a los trabajadores un plazo de 30días contados desde la fecha de la comunicación para presentar unproyecto en la forma y condiciones establecidas por la ley o adherirseal proyecto presentado. (Art.320, inc. 1°)Lo anterior producirá un efecto en el plazo que tiene el empleadorpara responder el proyecto, ya que como debe esperar este nuevoplazo de 30 días para recibir el resto de los proyectos, se entenderácomo fecha de presentación de todos ellos, el último día del plazo de30 días recién citado, y sólo ahí comenzará a correr el plazo para darrespuesta a la totalidad de los proyectos.Cabe advertir que el texto del Art. 318 fue tácitamentederogado por el del Art. 320 después de la última reformalaboral, en lo relativo a que la comunicación dejó de ser unasimple facultas del empleador para transformarse en unaobligación.¿Los trabajadores notificados tienen obligación de negociar?No es obligatorio hacerlo, pero si no lo hicieren, sólo podránpresentar proyectos con sujeción a lo dispuesto a las normasgenerales del Art. 322, es decir, no antes de 45 días ni después de 40días anteriores a la fecha de vencimiento del plazo de 2 años contadodesde la celebración del contrato colectivo que recién se estácomenzando a negociar. (Art. 321)Los trabajadores notificados que presenten sus proyectos aparte,negociarán junto a los demás, pero manteniendo independencia encuanto a sus peticiones respecto de los demás proyectos. Es decir, elhecho de que se negocie al mismo tiempo no significa que se trate deuna misma negociación, salvo el caso de que lo que se haya hechosea “adherir” a un proyecto presentado.No efectúe tal comunicación (Art.319)En este caso, el efecto es que el empleador deberá negociar sólo conquienes hubieren presentado el proyecto, y los demástrabajadores conservarán el derecho de presentar un proyectode contrato colectivo en cualquier tiempo. (ya que el empleadorno hizo uso de la facultad del Art. 318). El efecto anterior es sinperjuicio de la sanción de multa que puede serle aplicada alempleador por transgredir la obligación de comunicar (Art. 477).Postergación de la negociación colectiva (Art. 322 inc. 4°)Sin perjuicio de los plazos indicados, la fecha para negociar puede serpostergada si concurren los siguientes requisitos:a) Debe ser convenida por las partes;b) El plazo máximo de postergación es de 60 días;c) En el acuerdo de postergación se debe fijar la fecha de la futuranegociación;d) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia del
    • acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva (Es un acto solemne).e) Esta postergación puede acordarse por una sola vez en cadaperíodo de negociación;En tal caso, mientras dura la postergación, se prorroga el contratocolectivo vigente.Adhesión al Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 323 y 320)Existen 2 casos:1) El caso contemplado en el Art. 318 antes comentado, que serefiere a que el trabajador cuyo empleador le ha comunicado que harecibido un proyecto de contrato colectivo, dentro de los 5 díassiguientes a su presentación, con el objeto de que éstos puedanpresentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bien adheriral proyecto presentado, y el trabajador opta por esto último.(Incorporado por la Reforma laboral del año 2001)2) Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, quetrabajadores no afiliados al sindicato adhieran a la presentación delproyecto de contrato colectivo que realice la organización sindical.(Parece lógico que esta adhesión debe efectuarse con anterioridad ala presentación del proyecto colectivo, de manera que lostrabajadores “adheridos” aparezcan en la nómina de involucrados enel proyecto de contrato colectivo)La adhesión de un trabajador al proyecto de contrato colectivo delsindicato lo habilitará para ejercer todos los derechos y los sujetará atodas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicatodentro del procedimiento de negociación colectiva y en caso algunopodrá establecer discriminación entre socios del sindicato ytrabajadores adherentes.La Dirección del trabajo ha precisado, que para que los trabajadorespuedan ejercer esta facultad, es requisito que estén regidos por uncontrato colectivo anterior.Esta norma permite participar de la negociación colectiva atrabajadores no sindicalizados sin necesidad de que cumplan losquórum necesarios para poder negociar, ya que lo hacen al alero deun sindicato al que no pertenecen, y al cual se unen, sin afiliarse a él,para el sólo efecto de negociar.La Dirección del Trabajo ha resuelto que es también posible que lossocios de un sindicato de la empresa que no se encuentran afectos ainstrumento colectivo alguno puedan negociar colectivamente por lavía de la adhesión al proyecto de contrato colectivo que presente otrosindicato de la empresa. (Dictamen Nº 4876/113 de 18.07.90).Contenido Mínimo del Proyecto de Contrato Colectivo (Art.325)El Proyecto de Contrato Colectivo deberá tener forma de contratocolectivo, y contener, a lo menos, las siguientes menciones:1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. Para esto
    • se debe acompañar una nómina de los socios del sindicato o de losmiembros del grupo negociador y, en su caso, la nómina y rúbrica delos trabajadores adherentes a la presentación.2. Las cláusulas que se proponen.3. El plazo de vigencia del contrato.4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos lostrabajadores involucrados en la negociación cuando se trate detrabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo adhoc). Si lo presentare un sindicato, este requisito deberán cumplirlolos miembros del directorio.En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de lacomisión negociadora.De la presentación propiamente tal.Se verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. Alrespecto debe tenerse presente la presunción de Derecho establecida,en materia de representación del empleador, en el Art. 4° del Código.El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que harecibido el proyecto.Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo, dentrode los 5 días siguientes a su presentación.Si el empleador se negare a recibir o a firmar la copia del proyecto,los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentrode los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días, paraque le notifique al empleador el proyecto de contrato.Efectos de la presentación del proyecto:1. El trabajador deberá permanecer afecto a la negociación colectivadurante todo el proceso, sin perjuicio de las excepciones que señalanlos arts. 381, 382 y 383, referentes a la reincorporación individual(arts. 328 inc. 1° y 382).2. Otorga Fuero Laboral a los trabajadores que participan en lanegociación colectiva, el que se extiende desde los 10 días anterioresa la presentación del proyecto de contrato colectivo (opera, por tanto,retroactivamente) y hasta 30 días después de la suscripción delcontrato colectivo o notificación del fallo arbitral que se dicte (Art.309). Asimismo, otorga el mismo Fuero a la comisión negociadora,salvo el caso de que uno o más de sus integrantes gocen de fuero envirtud del libro III del Código del Trabajo.3. Obliga al empleador a negociar y a contratar. En efecto, si elempleador se niega a negociar, su silencio se mira como unamanifestación de voluntad, por cuanto se reputa celebrado el contratocolectivo en los términos propuestos por los trabajadores en suproyecto, y en ningún caso podrá negarse a celebrar un contrato conidénticas estipulaciones al anterior, según se especificará más
    • adelante (Art. 387 a).Actitudes que puede adoptar el empleador una vez recibido elproyecto:1) Dar respuesta al proyecto y, en su caso, formular objeciones delegalidad.2) No dar respuesta en forma oportuna.Análisis de estas alternativas1) Respuesta del Empleador:- Plazo para responder: El empleador debe dar respuesta porescrito al proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de 15 días,contados desde su presentación.No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán prorrogarestos plazos por el término que estimen necesario.- Requisitos y contenido de la respuesta del empleador. (Art.329 inc. 1).1) Debe constar por escrito.2) Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, quecontenga las cláusulas que el empleador propone a los trabajadores.3) Debe ser total, es decir, debe pronunciarse sobre todas lasproposiciones o cláusulas que los trabajadores hayan hecho en elproyecto. El empleador dirá si las acepta, las modifica o las rechaza;4) Debe ser fundamentada (Dar razón de sus planteamientos)5) Debe ser documentada. El empleador debe acompañar losantecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicasu otras pertinentes que invoque el empleador, debiendo adjuntar a lomenos, copia de los antecedentes a que se refiere el inciso 5° delartículo 315. De lo contrario incurrirá en una conducta tipificada como“Práctica desleal”, salvo que los argumentos de su respuesta sefundamenten en los documentos que haya entregado a lostrabajadores con anterioridad al inicio de la negociación colectiva, encumplimiento de lo dispuesto en el artículo 315 del Código delTrabajo.Entrega de la Respuesta (Art. 330).El empleador deberá presentar su respuesta a la comisiónnegociadora y solicitar a uno o más de sus miembros que firme unacopia de esa respuesta, para acreditar su recepción.Copia de la respuesta del empleador debe entregarse a la Inspeccióndel trabajo dentro los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a lacomisión negociadora.En caso de negativa de los integrantes de la Comisión Negociadora asuscribir dicha copia, el empleador podrá requerir a la Inspección delTrabajo para que ella notifique la respuesta a la comisiónnegociadora, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes alvencimiento del plazo de 5 días que tiene para comunicar su
    • respuesta a la Inspección del Trabajo.Eventuales Objeciones de Legalidad (Art. 331).Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podráreclamar de las observaciones de legalidad formuladas por éste, y delas observaciones de legalidad que merezca la respuesta, por noajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo.La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajodentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción dela respuesta La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo parapronunciarse, contado desde la fecha de presentación de lareclamación.Si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, lareclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo.La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a laparte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a5 ni superior a 8 días desde la fecha de notificación de la resoluciónrespectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada lacláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondidooportunamente el proyecto, según el caso.La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociacióncolectiva.Materias que no pueden ser objeto de reclamación de legalidad: La deestimar alguna de las partes que la otra ha infringido la prohibiciónrelativa a las materias que no pueden ser objeto de negociacióncolectiva. Las discrepancias respecto del fundamento que elempleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes queéste acompañe a la misma.Respecto de esta materia, cabe observar que la ley ha entregado suresolución enteramente a los organismos administrativos del Trabajo,no habiendo previsto un mecanismo de reclamación judicial2) La rebeldía del empleador. (No da respuesta)Para este caso, la ley contempla 2 sanciones: (Art. 332)- Si el empleador no diere respuesta al proyecto de los trabajadores,oportunamente, esto es, dentro del plazo de 15 días o del plazoestablecido en la ampliación convenida, en su caso, será sancionadocon una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del últimomes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto decontrato colectivo. La multa será aplicada administrativamente por laInspección del Trabajo respectiva y de ella podrá reclamarse conarreglo al procedimiento que establece el propio Código en sus arts.474 y 475.- Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contratocolectivo, el empleador NO le ha dado respuesta, se entenderá que loacepta en todas sus partes, salvo en el caso en que las parteshubieren acordado una prórroga en el plazo de respuesta.
    • ETAPA DE NEGOCIACIONES O TRATATIVAS DIRECTAS (Art.333 del Código del Trabajo)Una vez entregada la respuesta del empleador, las partes sereunirán el número de veces que estimen conveniente con elobjeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningúntipo de formalidades. Pero cabe advertir, que el hecho de que la leyno regule la forma y oportunidad de estas reuniones, sino que lasentregue al libre acuerdo de las partes, no significa que el empleadorpueda eventualmente negarse a sostener estos encuentros, pues ental caso se configuraría la conducta descrita como práctica desleal porel artículo 387 letra a) de Código del Trabajo, que dispone:“Especialmente incurren en esta infracción (de práctica desleal): a) Elque se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o anegociar con ellos en los plazos y condiciones que establece estelibro...;”Duración: El límite de tiempo está dado por el plazo para votar lahuelga, que en el caso de existir contrato anterior vigente sedetermina por la fecha de su vencimiento, y en el caso de no existir,será al vencimiento del plazo de 45 días desde la presentación delrespectivo proyecto (o de 60 días en el caso de que se trate de unanegociación supraempresas).ETAPAS POSTERIORES A LAS NEGOCIACIONES DIRECTASEstas dependerán de si el resultado de las negociaciones directas hasido positivo o negativo.- Resultado positivo. Si las partes logran llegar a acuerdo dentrodel período de tratativas directas, se suscribe el contrato colectivo.- Resultado negativo de las negociaciones directas. Si llegada lafecha de término del contrato colectivo anterior o la fecha de términode las negociaciones directas en el caso de que no hubiere contratocolectivo anterior, y las partes no hubiesen logrado llegar a acuerdo,se presentan las siguientes alternativas para la continuación delprocedimiento de negociación colectiva, siendo las dos primeras quepasan a señalarse, válidas sólo para el caso que existiere contratocolectivo anterior: (Art. 369)i) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior ycontinuar las negociaciones.ii) La comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleadorla suscripción de un nuevo contrato colectivo con igualesestipulaciones a las contenidas en los respectivos contratosvigentes al momento de presentarse el proyecto, conexcepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de lasremuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero,institución que se ha denominado en Doctrina como “CONTRATOCOLECTIVO FORZOSO” a cuyo estudio en particular nosabocaremos más adelante.
    • iii) Efectuar una votación para decidir si se acepta la última oferta delempleador o se declara la huelgaiv) Someter el asunto a mediación (medio de solución indirecto: porla intervención de un tercero)v) Solicitar los “Buenos Oficios” de la Inspección del Trabajo (otromedio de solución indirecto)vi) Someter el asunto a arbitraje (otro medio de solución indirecto)CLASIFICACION DE LOS MECANISMOS DE SOLUCION DE LOSCONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJAOLas alternativas de solución antes expresadas, nos permiten clasificarlos medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo, endirectos e indirectos:Mecanismos DirectosSon aquellos que utilizan las partes para solucionar el conflictodirectamente, es decir, sin la intervención de terceros, y son: lasNegociaciones Directas, la Huelga y el Lock-out o Cierre temporal dela empresaMecanismos IndirectosSon aquellos de que se valen las partes, o la ley en ciertos casos,para solucionar el conflicto a través de terceros que intervienen en lanegociación, y son: el arbitraje, la mediación y los buenos oficios.ANÁLISIS DE LAS DIVERSAS ALTERNATIVAS A QUE PUEDEDAR LUGAR EL RESULTADO DE LAS NEGOCIACIONES OTRATATIVAS DIRECTAS (MEDIOS DE SOLUCION DELCONFLICTO)I- Si el resultado de las tratativas directas es positivo, porquelas partes logran llegar a acuerdo, se suscribe el contratocolectivo, institución que pasamos a estudiar.EL CONTRATO COLECTIVODefinición: Art. 334 inc 2 del Código del Trabajo Es el celebrado poruno más empleadores con una o más organizaciones sindicales o contrabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos yotros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo yde remuneraciones por un tiempo determinado.Naturaleza jurídica:Es un contrato solemne y la solemnidad consiste en que deberáconstar por escrito, bajo pena de nulidad o inexistencia.Cabe precisar que el contrato colectivo no requiere ser firmado por latotalidad de los trabajadores involucrados en la negociación, sino quesolamente por la comisión negociadora. Así se desprende de lainterpretación a contrario sensu del Art. 379, inciso final.Obligación posterior a su suscripción:
    • Debe enviarse copia del contrato colectivo a la Inspección del Trabajodentro de los cinco días siguientes a su suscripción.Contenido del Contrato ColectivoEl contenido del contrato colectivo es el conjunto de disposiciones decarácter normativo y obligacional referente a las condiciones comunesdel trabajo, de remuneraciones y a las obligaciones que contraen laspartes relativas al cumplimiento de las obligaciones pactadas. Así,podemos distinguir:a) El contenido normativo, que se compone de las normaspactadas en el instrumento colectivo y que han de ser respetadas enlos contratos individuales de trabajo, y que son propias de estosúltimos, como por ejemplo, normas relativas a remuneraciones,reajustes, horarios de trabajo, permisos, beneficios, etc.b) El contenido propiamente contractual, que consiste en laobligación de los contratantes de un instrumento colectivo derespetar sus normas en los respectivos contratos individuales detrabajo, a no forzar mediante el paro, el lock-out u otras formas depresión a su revisión anticipada, etc., es decir, a cumplir lealmente elconvenio durante toda su vigencia.Cláusulas del Contrato ColectivoTodo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientesmenciones: Art. 345 C del T1) La determinación precisa de las partes a quienes afecte; Estaestipulación es esencial por cuanto los efectos de los contratos sóloson oponibles a las partes que hayan concurrido a su celebración, locual es sin perjuicio de las normas de extensión de los contratoscolectivos, atención que trataremos a continuación y que se explicapor el carácter especial y autónomo del Derecho del Trabajo.2) Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones detrabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podránválidamente contener estipulaciones que hagan referencia a laexistencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratosanteriores, sin entrar a especificarlos, y3) El período de vigencia del contrato. La duración mínima de uncontrato colectivo es de 2 años y la duración máxima, 4 años.(Recordemos que en este caso el plazo es un elemento de la esencia.La convención colectiva siempre es de plazo fijo)Si lo acordaran las partes, contendrá además la designación de unárbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver lascontroversias a que de origen el contrato.Competencia en la interpretación de los contratos colectivosEl contrato colectivo, una vez suscrito, forma parte del estatutojurídico vigente del trabajador, por lo que los problemas que suscitesu aplicación o interpretación son materia de competencia de lostribunales de justicia. Lo anterior es ratificado por el Art. 420 queseñala: “Serán de competencia de los Juzgados de Letras del
    • Trabajo: a) las cuestiones suscitadas entre empleadores ytrabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de lainterpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivosdel trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materialaboral;”Este criterio ha sido ratificado además por la propia Dirección delTrabajo que ha señalado que ese Organismo carece de competenciapara interpretar las cláusulas de los contratos colectivos,correspondiendo el conocimiento y resolución de sus problemas deinterpretación, al árbitro designado por las partes en el mismoinstrumento o, en su defecto, a los Tribunales de Justicia.(Dictámenes N°s. 2389/72 de 2.4.91 y N° 5262 de 25.10.83Posibilidad de Extensión del Contrato Colectivo:El Art. 346 del C del T dispone que los trabajadores a quienes elempleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en uninstrumento colectivo, siempre que se trate de trabajadores queocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberánaportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato, durantetoda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste seles aplique y que si estos beneficios los hubiere obtenido más de unsindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique.Requisitos copulativos para que sea procedente el aporte:1. Que el empleador haya hecho extensivos uno o más de losbeneficios estipulados en un instrumento colectivo (así lo haprecisado la jurisprudencia administrativa).2. Que los favorecidos con la extensión sean trabajadores que ocupencargos o desempeñen funciones similares a aquellos para los cualesel sindicato obtuvo el o los beneficios.3. Que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden hayasido suscrito por una organización sindical. En efecto, del tenor de lanorma citada aparece que la extensión del instrumento colectivo noda lugar al pago de aporte alguno cuando se trate de una negociaciónque involucre sólo a trabajadores no sindicalizados que se unan paratal fin, por cuanto la obligación de efectuar dicho aporte sólo rige enel caso que el instrumento haya sido suscrito por una organizaciónsindical.Pago del Monto del aporteEl monto del aporte, en caso de corresponder, debe ser descontadopor el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modoprevisto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias, y en caso deomisión de esta obligación por parte del empleador, tiene aplicaciónlo dispuesto en el artículo 289 letra g), que dispone: “Art 289: Seránconsideradas prácticas desleales del empleador, las accionesque atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta
    • infracción: g) El que aplique las estipulaciones de uninstrumento colectivo a los trabajadores a que se refiere elartículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega alsindicato de lo descontado según dicha norma dispone.”Problemas de interpretación a que ha dado lugar la aplicaciónde esta norma1) ¿Qué ocurre si el empleador hace extensivos sólo algunosbeneficios?La Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha resuelto que basta laextensión de un sólo beneficio para que opere la obligación de aporterecientemente indicada. (v.gr. Dictamen N° 1.716/112 de 15.04.98).2) ¿Qué ocurre si durante la vigencia del contrato colectivoaumenta el monto de la cotización mensual ordinaria en elsindicato que obtuvo los beneficios que fueron extendidos?La misma Jurisprudencia ha resuelto que el 75% del aporte debecalcularse en base al monto de la cotización mensual ordinariaexistente a la fecha de la suscripción del contrato colectivo, sin quese vean afectadas por las variaciones futuras de las cotizaciones delsindicato.3) ¿Qué ocurre si el trabajador sindicalizado afecto al contratocolectivo se desafilia del sindicato?El inciso penúltimo del Art. 346 dispone que el trabajador que sedesafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favorde ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda lavigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.4) ¿Qué ocurre con los trabajadores que ingresan a laempresa con posterioridad?El inciso penúltimo del Art. 346 dispone: “También se aplicará lodispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sidocontratados en la empresa con posterioridad a la suscripción delinstrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.”Duración y Vigencia de los contratos colectivosDuración: Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrasestendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4.Excepciones:- Art. 369 inc. 2; El contrato colectivo forzado, que tiene unaduración de 18 meses.- Art. 322 inc. 2; En el caso de trabajadores que ingresan a laempresa y que se les hacen extensivas las estipulaciones del contratocolectivo, la duración de este último para estos trabajadores será eltiempo que reste al plazo de 2 años contados desde la celebración delúltimo contrato colectivo.Vigencia:Al respecto, es necesario realizar una serie de distinciones:SI NO SE HA HECHO EFECTIVA LA HUELGA, habrá quedistinguir:- Si existe instrumento colectivo anterior: La vigencia de los
    • contratos colectivos se contará a partir del día siguiente a la fecha devencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.- Si no existe instrumento colectivo anterior: La vigencia secontará a partir del día siguiente al de su suscripción.SI SE HUBIERE HECHO EFECTIVA LA HUELGA, el contrato que secelebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólotendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato ode constitución del compromiso, pero en tal caso, en cuanto a laDuración, habrá que distinguir:−Si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contaráa partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contratocolectivo o fallo arbitral anterior.−Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración secontará a partir del cuadragésimo quinto (45°) día contado desde lapresentación del proyectoEfectos que producen los contratos colectivos en relación conlas estipulaciones de los contratos individuales de trabajo:1.- EFECTO DE REEMPLAZO: Las estipulaciones de los contratoscolectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en loscontratos individuales de los trabajadores que han negociadocolectivamente y a los trabajadores a quienes el empleador hayahecho extensivo el contrato colectivo.2.- EFECTO DE SUPERVIVENCIA: Extinguido el contrato colectivo,sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratosindividuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refierena:- La reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demásbeneficios pactados en dinero, y- Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirsecolectivamente.Art. 348º.De este modo, aún cuando se hubiera extinguido el contratocolectivo, sus cláusulas continúan rigiendo más allá de su vigencia,por que subyacen en el contrato individual, salvo los casosexpresamente exceptuados.Vías de exigibilidad de las obligaciones derivadas de uncontrato colectivo:La Ley establece dos procedimientos para exigir el cumplimiento delas obligaciones emanadas del contrato colectivo:Vía Judicial: Las partes pueden recurrir a los Juzgados de Letras delTrabajo para solicitar el cumplimiento de lo pactado en uninstrumento colectivo. (Art. 420 a) y d).Al respecto, el Art. 349., otorga mérito ejecutivo al original de dichocontrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumentoautorizadas por la Inspección del Trabajo. Por tanto los Juzgados de
    • Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme alprocedimiento ejecutivo con las modificaciones establecidas para laLey Laboral.Vía Administrativa: La Dirección del Trabajo tiene por expresadisposición del Art. 349 inc 3 facultades de fiscalización sobre elcumplimiento de las estipulaciones de los contratos, convenioscolectivos y fallos arbitrales.El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos yconvenios colectivos y fallos arbitrases, será sancionado con multa abeneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias mensuales. Laaplicación, cobro y reclamo de esta multa la efectúa la Dirección delTrabajo con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro IV delCódigo del Trabajo Las normas que rigen la celebración del contratocolectivo son aplicables a los fallos arbitrales que pongan término aun proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos quese celebren de conformidad al procedimiento de negociación noreglada.Protección del contrato colectivo frente a las fusionessindicalesAtendido la Ley N° 19,759 con el fin de evitar que sindicatos que sevan debilitando en el tiempo, lleguen a desaparecer, introdujo alCódigo del Trabajo (artículo.233 bis) la institución de la “fusión de las organizaciones sindicales”,la Dirección del Trabajo ha señalado mediante Dictamen N° 0951/50de 05.03.04, que “...la fusión de organizaciones sindicales no afectaen caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados deinstrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicalesfusionadas, los que están incorporados en los respectivos contratosindividuales de trabajo, debiendo la nueva organización sindicalsurgida del proceso de fusión, cuando y en lo que corresponda,representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos.”DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOY EL CONTRATO Y CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO1) En el contrato individual de trabajo existe siempre singularidad departes (un empleador y un trabajador), en cambio pueden ser partedel contrato colectivo y del convenio colectivo uno o másempleadores y (siempre) un grupo de trabajadores.2) El contrato individual de trabajo es inoponible a terceros, mientrasque el contrato colectivo y el convenio colectivo puede ser oponible aciertos terceros, en el caso que el empleador decida hacer extensivossus beneficios a trabajadores que no hayan participado del gruponegociador del contrato colectivo o del convenio colectivo.3) El contrato individual de trabajo es consensual, pues se
    • perfecciona por el solo consentimiento de las partes, mientras que elcontrato colectivo y el convenio colectivo son solemnes, consistiendola solemnidad en su escrituración.4) El contrato individual de trabajo es por regla general de duraciónindefinida; en cambio el contrato colectivo y el convenio colectivo sonsiempre de plazo fijo y determinado.5) El contrato individual de trabajo no tiene mérito ejecutivo (salvoque se celebrare por escritura pública, lo que es inusual) mientrasque el contrato colectivo y el convenio colectivo tienen siempremérito ejecutivo por expresa disposición de la ley.6) Suscrito un contrato colectivo o un convenio colectivo de trabajo,existe obligación de remitir copia de él a la Inspección del Trabajo,obligación que no existe en el caso del contrato individual de trabajo.II- Resultado negativo de las negociaciones directas. Comoantes se señaló, si llegare la fecha de término del contrato colectivoanterior o la fecha de término de las negociaciones directas, y laspartes no hubiesen logrado arribar a acuerdo, se presentan lassiguientes alternativas para la continuación del procedimiento denegociación colectiva (Art. 369):−Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior, ycontinuar las negociaciones−Optar por el contrato colectivo forzoso−Votación por la huelga o la última oferta del empleador−Mediación−Buenos oficios de la Inspección del Trabajo−ArbitrajeDesarrollo de cada una de las alternativas de continuación delprocedimientoi) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior (silo hay), y continuar las negociaciones.El inciso primero del Art. 369 dispone: “Si llegada la fecha de términodel contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde lapresentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta alprocedimiento del Capítulo I del Título II, (o más de sesenta si lanegociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II),las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar lavigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.”Como puede apreciarse, la ley no ha puesto límite para la prórroga,exigiendo sólo el mutuo acuerdo de las partes, tal como lo ha hechorespecto del plazo para responder al proyecto de contrato colectivo, ya diferencia del criterio establecido para postergar el inicio de lasnegociaciones el que no puede exceder de 60 días.ii) Optar por el CONTRATO COLECTIVO FORZOSOLa comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleador(en esta etapa y también en cualquier oportunidad durante el proceso
    • de negociación colectiva), la suscripción de un nuevo contratocolectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en losrespectivos contratos vigentes al momento de presentarse elproyecto, con excepción de las cláusulas relativas areajustabilidad de las remuneraciones y de los demásbeneficios pactados en dinero, contrato que por excepción tendráuna duración de 18 meses y se entenderá suscrito en la fecha en quela comisión negociadora comunique al empleador su decisión decelebrarlo, y que por encontrarse imposibilitado el empleador paranegarse a esta exigencia, se ha denominado en Doctrina como“contrato colectivo forzoso”, y que constituye desde el punto de vistapráctico la consagración de derechos mínimos de la negociación perocon carácter de renunciables por no revestir un carácter legal sinocontractual.Para todos los efectos legales, este contrato colectivo forzado oforzoso se entenderá suscrito en la fecha en que la comisiónnegociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador. (Art.369).Los profesores Thayer y Novoa observan que este derecho de lacomisión negociadora para obligar a la renovación del contratocolectivo vigente, sin los reajustes, lo trata el Código repetidasocasiones, a saber:- En el Art. 370 inc. 31, cuando no se efectúa la votación parapronunciarse sobre la última oferta del empleador;p En el Art. 373 inc. 2, cuando no hubiere quórum para aprobar lahuelga; yh En el Art. 374 inc. 2, cuando la huelga aprobada no se hiciereefectiva dentro del plazo de tercer día hábil, sin mediar prórrogaconvenida.¿Qué debe entenderse por iguales estipulaciones a lascontenidas en los respectivos contratos vigentes?Precisando el alcance de esta regla, la Dirección Nacional del Trabajoen el Dictamen N° 5.551/265 antes citado, estableció: “La expresión“iguales estipulaciones”...implica que en el nuevo contrato que se suscriba deberáncontemplarse cláusulas de la misma naturaleza, cantidad o calidad enrelación a las contenidas en el instrumento anterior.”Alcance de la expresión: “con excepción de las cláusulasrelativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de losdemás beneficios pactados en dinero”La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen N° 6601/382 de01.12.93 ha señalado al respecto que la exclusión de las cláusulas dereajustabilidad sólo dice relación con aquellas de carácterconvencional, no comprendiendo aquellas de carácter legal.¿La suscripción del contrato colectivo forzoso beneficia aaquellos trabajadores que no se encontraban afectos alcontrato colectivo anterior?
    • Para responder a esta pregunta es preciso detenerse en el tenorliteral del inciso segundo del artículo 369, que no obliga a suscribir unnuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidasen el contrato colectivo anterior, sino que con igualesestipulaciones a las contenidas en los respectivos contratosvigentes al momento de presentarse el proyecto, lo queinterpretado acorde con el hecho de que la ley permite que en unmismo proceso de negociación concurran trabajadores que tienen uncontrato colectivo anterior con otros que no lo tienen, significa que alemplear esta expresión “contenidas en los respectivos contratosvigentes”, el legislador ha aludido al contrato colectivo para lostrabajadores regidos por éste y al contrato individual respecto de losdependientes sujetos solamente a sus contratos individuales, loscuales mantienen su situación no viéndose beneficiados de plenoderecho por logros que pertenecen a un proceso anterior.La conclusión anterior es congruente con la norma del artículo 346que establece como privativa del empleador la decisión de extenderlos beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no hanparticipado de la negociación en la cual estos fueron obtenidos y hasido ratificada por la Dirección Nacional del Trabajo en diversosDictámenes, como son los N°s 5.551/265 de 21 de septiembre de1994, 767/34 de 29 de enero de 1996 y 3589/0176 de 25 deseptiembre de 2001, el último del cual señala expresamente: “Elejercicio por parte de la comisión negociadora, de la facultad previstaen el inc. 2° del Art. 369 del Código del Trabajo.....implica para lostrabajadores que no han participado en una anterior negociacióncolectiva y que, por lo tanto, se encuentran regidos sólo por suscontratos individuales, quedar afectos por el solo ministerio de la ley,a un contrato colectivo de trabajo conformado por las estipulacionesexpresas o tácitas de dichos contratos individuales, vigentes a lafecha de presentación del proyecto, con exclusión de las relativas areajustabilidad, tanto de las remuneraciones, como de los demásbeneficios pactados en dinero.”iii) Votación por la huelga o la última oferta del empleador. Sihabiendo sido negativo el resultado de las tratativas directas, y no sehubiere optado por algunas de las alternativas de solución anteriores(prorrogar el contrato anterior para seguir negociando, someter elasunto a mediación, o a arbitraje, o a los buenos oficios, optar por elcontrato colectivo forzoso), la comisión negociadora deberá convocara los trabajadores involucrados en la negociación a una votación paradecidir sobre alguna de las siguientes situaciones:- Aceptar la última oferta del empleador- Declarar la huelga.Concepto de última oferta (Art. 370 inc. Final)“Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por últimaoferta vigente del empleador, la última que conste por escrito dehaber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se
    • encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”Oportunidad legal para efectuar la votación: (Art. 370 letra b)El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimosdías de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. Deno existir estos instrumentos, el día de la votación debe estarcomprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 contadosdesde la presentación del proyecto.Si la votación no se llevare a efecto en la fecha para la cual fueconvocada, la comisión negociadora contará con el plazo de 5 díascontado desde el último día en que pudo procederse a la votaciónpara exigir al empleador la suscripción del contrato colectivo forzadoantes explicado, y si no ejerciere este derecho se entenderá que lostrabajadores aceptan la última oferta del empleador. (Art. 370 inc.3°).Excepción: Los efectos anteriores no se producirán si la votación nose hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, casoen el cual éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella. (Art.370 inc. 4°).Requisitos previos a la votacióna) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio, ya que enese caso no puede existir huelga, según más adelante se verá.b) Que las partes no hubieren acordado someter el asunto a arbitrajec) Que la votación sea convocada a lo menos con 5 días deanticipación a la fecha en que debe efectuarse.d) El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesadossu última oferta, si ésta no fuere coincidente con la respuesta dada alproyecto de contrato colectivo, ya que en este caso se mirará a larespuesta como última oferta. Para tal efecto, con una anticipación dea lo menos 2 días al plazo de cinco días existente para efectuar lavotación, deberá acompañar una copia de la última oferta a laInspección del Trabajo y entregar un ejemplar a cada trabajador oexhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todoslos gastos correspondientes a esta información serán de cargo delempleador.Reglas aplicables a la Votación (Art. 372)La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y enpresencia de un ministro de fe.Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores dela empresa respectiva involucrados en la negociación.Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “últimaoferta del empleador”, o con la expresión “huelga”, según sea ladecisión de cada trabajador.El día que corresponda proceder a la votación no podrá realizarseasamblea alguna en la empresa involucrada.Aprobación de la Declaración de Huelga (Art. 373).La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de lostrabajadores de la respectiva empresa, involucrados en la
    • negociación. Si no se obtuviere dicho quórum, comienza a correr unplazo de 3 días, contados desde el día en que se efectuó la votación,para que la comisión negociadora ejerza el derecho de exigir alempleador la suscripción del contrato colectivo forzado, antesestudiado. Transcurridos los tres días sin que se haga uso de esafacultad, se entenderá que los trabajadores aceptan la última ofertadel empleador.Necesidad de “hacer efectiva” la huelgaNo resulta suficiente que los trabajadores involucrados declaren lahuelga por medio de la votación, sino que es necesario que “la haganefectiva”, lo que ocurrirá si al inicio de la respectiva jornada deltercer día siguiente a la fecha de su aprobación noconcurrieren a laborar a lo menos la mitad de los trabajadoresinvolucrados en la negociación. Este plazo podrá prorrogarse, poracuerdo de las partes, por otros 10 días. (Art. 374)Para estos efectos, en aquellas empresas en que el trabajo se realicemediante sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectivala huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadoresinvolucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer díasiguiente al de la aprobación de la huelga.Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada, porqueen la oportunidad señalada han concurrido a trabajar en la empresamás de la mitad de los trabajadores de ésta involucrados en lanegociación, se entenderá que los trabajadores de la empresarespectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan laúltima oferta del empleador; salvo que dentro del plazo de 5 díascontados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga, lacomisión negociadora exija al empleador la suscripción del contratocolectivo forzado. (Art. 374).Posibilidad de efectuar Nuevas votaciones durante la huelga(Art. 378)Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisiónnegociadora podrá convocar a otras votaciones a fin depronunciarse sobre:a) la posibilidad de someter el conflicto a mediación o aarbitraje.Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadoresdeberán reintegrarse a sus labores en las mismas condicionesvigentes al momento de presentarse el proyecto de contratocolectivo.b) Un nuevo ofrecimiento del empleador. El nuevo ofrecimientodeberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadoresantes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valoralguno.c) El último ofrecimiento efectuado por el empleador duranteel curso de la negociación (última oferta), pues el inciso 4º del
    • Art. 378 señala que “la última oferta del empleador se entenderásubsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidadesestablecidas en el inciso final del artículo 370”. (carta recibida por lacomisión con una copia que se encuentre en poder de la Inspecciónrespectiva anunciando el retiro).Estas decisiones deberán ser adoptadas por la mayoría absoluta delos trabajadores involucrados.En cuanto a las formalidades de estas votaciones seráaplicable lo dispuesto en los arts. 370 y 372 del C del T, en loque corresponda. Por consiguiente:a) La convocatoria se hará con 5 días de anticipación a lo menos;b) La votación deberá ser personal y secreta;c) Podrán participar en ella todos los involucrados en la negociación;d) Se requerirá presencia de ministro de fe, salvo que el número detrabajadores involucrados fuere inferior a 250;e) No podrán realizarse asambleas en la empresa el mismo día de lavotación.Posibilidad de convocar a votación para censurar a la ComisiónNegociadora(Art. 379).En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo detrabajadores involucrados en la negociación, por el 20% a lo menosde ellos, con el fin de pronunciarsesobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá seracordada por la mayoría absoluta, en cuyo caso se procederá a laelección de una nueva comisión en el mismo acto.La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de unanegociación que involucra 250 o más trabajadores, se efectuará anteun ministro de fe.Efecto Importante: Planteada la censura y notificada a laInspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora nopodrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje, sino una vezconocido el resultado de la votación.Efectos de la HuelgaDurante la huelga, las obligaciones del contrato de trabajo sesuspenden. El trabajador, por su iniciativa y de acuerdo con la ley,deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda ponertérmino al contrato u obligarlo a cumplir con él. Por su parte, elempleador queda liberado de su obligación de remunerar altrabajador.Pero para que opere la suspensión mencionada, es menester que lahuelga sea legal, y lo será, cuando se enmarque dentro de unprocedimiento de negociación colectiva reglada y en la oportunidad ycumpliendo los requisitos que el Código del Trabajo establece.Durante la huelga se en entiende suspendido el contrato de
    • trabajo. (Art. 377 inc.1º) En rigor no es “el contrato” el que se suspende, sino sus efectos,pues las partes siguen ligadas jurídicamente por aquél.Por cierto, tal suspensión se producirá únicamente respecto de lostrabajadores y del empleador que se encuentren involucrados.En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados aprestar sus servicios ni el empleador al pago de susremuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dichocontrato.Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamentelas cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismosrespectivos.Autorización para Celebrar Contratos de Trabajo: (Art. 377 inc.2º) Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, lostrabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de laempresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo conel empleador.Autorización para Contratar Personal de reemplazo (Art. 381).Si bien el artículo 381 comienza señalando que estará prohibido elreemplazo de los trabajadores en huelga, en realidad no se trata éstade una norma prohibitiva sino simplemente imperativa, porque enseguida dispone que el empleador queda habilitado para contratartrabajadores de reemplazo sujeto a la condición de que su últimaoferta reúna ciertas condiciones, y así, el empleador podrá contratarpersonal de reemplazo a partir del primer día de haberse hechoefectiva la huelga, cuando su última oferta reúna LA TOTALIDADde las siguientes condiciones:i) Que haya sido formulada en forma, para lo cual nos remitimos alconcepto legal de “última oferta del empleador”, ya comentado.ii) Que haya sido formulada con la anticipación indicada en el incisotercero del artículo 372iii) Que en cuanto a su contenido, contemple a lo menos lossiguientes ofrecimientos:a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato,convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje devariación del Índice de Precios al Consumidor determinado por elInstituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido enel período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fechade término de vigencia del respectivo instrumento. (Es decir, losmismos beneficios anteriores, debidamente actualizados);b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice dePrecios al Consumidor para el período del contrato, excluido los 12últimos meses. (Porque la reajustabilidad de estos últimos 12 mesesserá materia de negociación del próximo contrato colectivo)c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente acuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como
    • reemplazante.Si la última oferta del empleador no cumpliere con la totalidad de lascondiciones antes señaladas, el empleador igualmente podrácontratar trabajadores de reemplazo pero sólo a partir del 15° díade hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca pagar elbono a que se refiere la letra c) del inciso primero de esteartículo, que es el único requisito que el empleador no puede dejarde cumplir para poder contratar personal de reemplazo.Efecto importante: Una vez que el empleador haya hecho uso delderecho antes señalado (contratar trabajadores de reemplazo), nopodrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.Comentario: En esta materia, la reforma laboral contenida en la LeyN° 19.759 del año 2001 sólo innovó en la creación del bono dereemplazo, pero para que ello no signifique un financiamiento de losdías de huelga, que el empleador no debe remunerar por encontrarsesuspendida la relación laboral, la misma ley modificatoria dispuso quela suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes igualesa los trabajadores involucrados en la huelga (no al trabajadorreemplazado), dentro de los 5 días siguientes a la fecha en queésta haya finalizado.¿Para los efectos antes indicados el empleador podríaformular más de una última oferta?El empleador pueda formular más de una oferta, con tal que al menosuna de ella cumpla con los requisitos señalados, según el caso. (Art.381)En conclusión, el empleador para poder contratar trabajadores dereemplazo debe necesariamente ofrecer el bono de reemplazo, y encuanto al cumplimiento de las demás condiciones, ello sólo esrelevante para determinar la época en que puede comenzar lacontratación, esto es, a partir del 1er. día de haberse hechoefectiva o del 15°.¿Cómo el empleador cumple con los requisitos antesseñalados si en la empresa no existe contrato colectivoanterior?En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la última ofertase entenderá materializada si el empleador ofrece, a lo menos unareajustabilidad mínima anual, según la variación del I.P.C., para elperíodo del contrato excluidos los últimos 12 meses, además del pagodel bono de reemplazo.¿Bajo qué forma puede contratarse a los trabajadores dereemplazo?Al respecto resulta interesante citar el Dictamen N° 1.185 de07.03.80 de la Dirección del Trabajo, que con carácter generalestableció que no existe inconveniente legal en que en el contrato detrabajo se señale que el trabajador se desempeñará en reemplazo deotro, siempre que en él se determine la labor específica quedesempeñará y que se estipule el plazo de duración del contrato, o
    • bien que éste durará mientras subsista la causal que originó elreemplazo.Como se puede apreciar, en el caso que nos ocupa, el contrato delreemplazante podrá durar mientras subsista la causal que originó elreemplazo, esto es, la huelga, a cuyo término el contrato delreemplazante podrá ser terminado por la causal del artículo 159.Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.El Personal (o equipo) de Emergencia (Art. 380 del Código delTrabajo)El sindicato o grupo negociador está obligado a proporcionar alempleador el Personal indispensable para la ejecución de lasoperaciones cuya paralización pueda causar DAÑO ACTUAL EIRREPARABLE a los bienes materiales de la empresa o a la salud delos usuarios.Requisitos:1) Respecto de bienes materiales, el daño que se procura impedirdebe ser actual, esto es, debe generarse o principiar durante lahuelga, y debe además ser Irreparable, o sea de tal extensión queno pueda corregirse o sea muy costoso hacerlo.2) Respecto de la salud, el perjuicio de que se trata debe afectar lasalud de los usuarios de un establecimiento asistencial, porejemplo, un asilo de ancianos o un orfanato-o de salud, como porejemplo, una clínica.Procedimiento:- El empleador deberá requerir por escrito a la comisión negociadorael personal necesario;- La comisión negociadora deberá señalar al empleador lostrabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las24 horas siguientes a dicho requerimiento.Reclamo administrativo y judicialSi la comisión negociadora no designare el equipo de emergenciadentro del plazo legal, o hubiere negativa expresa de lostrabajadores, o si existiera discrepancia en cuanto a la composicióndel equipo, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo afin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores deproporcionar dicho equipo.La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro delplazo de 5 días contados desde la fecha de la negativa de lostrabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deberá serresuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse anteel Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a lafecha de la resolución o de la expiración del plazo de 48 horas quetiene el órgano fiscalizador para resolver. Esta reclamación se sujeta
    • a la tramitación prevista para los incidentes. Excepción: no puede serresuelta de plano.En contra de la Sentencia definitiva que se pronuncie sobre lareclamación procede el Recurso de apelación en el solo efectodevolutivo.Diferencia entre personal de reemplazo y personal deemergencia1) El primero procederá siempre (sólo variará la oportunidad), el 2°sólo cuando concurren las circunstancias que la ley señala.2) El primero está conformado con personal ajeno a la empresa y el2° con trabajadores de la empresa.El Reintegro Individual de los TrabajadoresEl Art. 381 del C del T establece que mientras los trabajadorespermanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedaprohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro encualquier condición, salvo en los casos siguientes:1) Si la última oferta del empleador es formulada en la oportunidad ycon las características exigidas para contratar trabajadores dereemplazo, los trabajadores podrán reintegrarse individualmente apartir del 15° día de haberse hecho efectiva la huelga.2) En caso contrario, los trabajadores podrán reintegrarseindividualmente sólo a partir del 30° día de haberse hecho efectiva lahuelga, siempre que el empleador haya ofrecido pagar el bono dereemplazo.Es decir, los plazos se corren en 15 días respecto de los querigen para la contratación de reemplazo.Condiciones de reincorporación individual (Art. 381, inc.penúltimo)Si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a suslabores, lo harán a lo menos, en las condiciones contenidas enla última oferta del empleador.¿Puede el empleador oponerse al reintegro de lostrabajadores?De acuerdo al inciso 1° del artículo 383, el empleador podrá oponersea que los trabajadores se reincorporen individualmente a las labores,siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos los trabajadoressin discriminación alguna entre ellos.Término de la Huelga por Reintegro de los TrabajadoresSi de conformidad con lo señalado en los artículos antes analizados,se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadoresinvolucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al finaldel mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, losrestantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos díassiguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidasen la última oferta del empleador.Trabajadores que no pueden declarar la Huelga (No obstante
    • poder negociar colectivamente)Recordemos que la propia Constitución Política señala en su Art.19 Nº 16 inc. final que no podrán declararse en huelga losfuncionarios del Estado ni de las municipalidades.Agrega que tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen encorporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidado función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuyaparalización cause grave daño a la salud, a la economía del país, alabastecimiento de la población o a la seguridad nacional.Finalmente, encomienda a la ley establecer los procedimientos paradeterminar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estaránsometidos a esta prohibición.Pues bien, el precepto legal que viene a concretizar este mandatoconstitucional es el Art. 384 del Código del Trabajo.En su primer inciso, esta disposición reitera lo ya señalado por laCarta Fundamental, al prescribir que no podrán declarar la huelga lostrabajadores de aquellas empresas que:a) Atiendan servicios de utilidad pública, ob) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, alabastecimiento de la población, a la economía del país o a laseguridad nacional.En su inciso segundo precisa esta última circunstancia en el sentidoque, para entender que se causa grave daño a los bienes jurídicosmencionados en la letra b), será necesario que la empresa de que setrate comprenda parte significativa de la actividad respectivadel país, o que su paralización implique la imposibilidad total derecibir un servicio para un sector de la población.¿Cómo continúa el procedimiento de negociación colectiva enestas empresas una vez fracasadas las negociacionesdirectas?En el caso de las empresas que no pueden declarar la huelga si no selogra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociacióncolectiva, procederá el arbitraje obligatorio.El su inciso final, el Art. 384 establece el procedimiento paradeterminar si la empresa se encuentra comprendida en alguna de lassituaciones que impiden la huelga.La calificación de esta circunstancia será efectuada dentro del mes dejulio de cada año, por resolución conjunta de los Ministerios delTrabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento yReconstrucción.La constitucionalidad de este procedimiento es -cuando menos-dudosa, especialmente si se acepta la tesis de que la CartaFundamental concibe la huelga como un derecho humano esencial,pues en tal caso su limitación sería materia de reserva legal, ytodavía más, indelegable, por incidir precisamente en una materiacomprendida en las garantías constitucionales - Art. 19 Nº, 24 incs.1º y 2º y Nº 26, Art. 60 Nº 2 y Art. 61 inc. 2º, todos de la
    • Constitución Política de la República. El precepto sería inconstitucionalpor delegar en la Administración la calificación de una situación queincide derechamente en el goce y ejercicio de una garantíafundamental, pues dicha “calificación” significa en definitiva laprohibición para todo el personal que labore en las empresasreferidas de ejercer el derecho de huelga.LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.La Constitución de 1925, en su artículo 10 inc. 21 reconocía elderecho a huelga, en conformidad a la ley.La Constitución Política de 1980 se refiere a la huelga en su Art. 19Nº, 16, inc. final, en los términos siguientes: “No podrán declararseen huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporacioneso empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización causegrave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de lapoblación o a la seguridad nacional. La ley establecerá losprocedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyostrabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece esteinciso”.Algunas precisiones conceptuales y doctrinarias sobre lahuelga ConceptoEl profesor Guido Macchiavello define la Huelga como: “Un actocolectivo que consiste en la abstención concertada de trabajar, queejecuta un sindicato o grupo de trabajadores, dentro de un período ycon los requisitos legales, con el propósito de persuadir a surespectivo empleador para la suscripción de un contrato colectivo.”Con el objeto de perfilar de manera más precisa la noción de huelga,conviene enunciar las características que en ella observa el profesorMachiavello:1) La huelga es un hecho colectivo “de poder”. Sin la huelga, sólo conrazonamientos, con ruegos, con solicitudes graciosas no se habríagenerado la evolución jurídica mundial sobre el trabajo, propia delpresente siglo.2) Constituye una acción colectiva. Opera dentro de los confines delinterés colectivo y más ortodoxamente del interés colectivoprofesional.3) La huelga es un instrumento o factor de equilibrio en lanegociación colectiva, desde que permite a los trabajadorescontrapesar los poderes del empleador.4) La huelga es un instrumento de “autotutela”. Son los propiostrabajadores, afectados por un problema de interés colectivo, quienesasumen por si mismos su defensa.5) Es una fuerza persuasiva. El daño económico que potencialmenteentraña la huelga constituye un medio de persuadir al empleador dealcanzar un acuerdo.
    • 6) La huelga, por constituir un poder que causa serios y gravesefectos económico, sociales, debe sujetarse al interés público, el cualconstituye el fundamento de sus limitaciones.7) La huelga tiene una estructura mixta. Su declaración es un actocolectivo. Su materialización es colectiva e individual. Colectivamentepersigue la paralización de las faenas o servicios. El hecho colectivose “subjetiviza” en tantos actos individuales como trabajadoresdecidan ejercitar su derecho de huelga.¿Es la huelga un Derecho o simplemente un hecho socialregulado por el derecho?Recordemos que la ley no sólo establece derechos y obligaciones: Enrealidad regula hechos sociales que afectan a las personas y leconfiere e impone ante ellos derechos y obligaciones. v.gr. No sóloconsagra el derecho a la vida sino que también regula el homicidio.Los que opinan que la huelga no es un derecho, fundamentan ello enque no puede ser objeto del derecho los actos de fuerza o coaccióncomo es la huelga, pero la verdad es que con ese predicamentocaería todo el sistema normativo punitivo y sancionatorio, ya que elDerecho es en sí coacción, por lo que creemos que la huelga legal esun derecho reconocido por las diversas legislaciones; es un modo dehacer valer los derechos pretendidos en un conflicto colectivo deltrabajo. Eso sí, debe aclararse que nuestra Constitución Política noreconoce a la huelga como derecho, pero tampoco la priva de estecarácter, simplemente no se pronuncia y efectúa una regulaciónprecaria y tangencial de esta institución, para restringirla en ciertoscasos.Pero este problema no debe seguir siendo discutido en nuestralegislación luego de haberse publicado en Chile con fecha 27 de mayode 1989 el D.S. Nº 326, que promulgó el Pacto Internacional deDerechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por Chile el 16de septiembre de 1969, el cual en su artículo 81, letra d) reconoce “elderecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cadapaís”.EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA.Introducción:El Art. 375 inc. 1º establece que acordada la huelga y una vez queésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.Sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho delempleador a declarar el lock-out. Es, por consiguiente, un derechoque deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hechoefectiva la huelga; es consecuencia de ella. De manera que no seadmite el lock-out ofensivo, esto es, el que pretende anticiparse ala estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de larealización de la huelga.En todo caso, el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga.
    • En consecuencia, nuestra legislación no admite el lock-outdefinitivo. Un empleador que cierra su empresa de manerapermanente, está en la práctica poniendo término unilateralmente einjustificadamente a los contratos de trabajo de sus trabajadores,quedando sujeto a la obligación de indemnizarlos.En nuestro país, por consiguiente, el cierre patronal no es unainstitución autónoma y equivalente en relación con la huelga, sinosubordinada a ella.Concepto de lock-OutEl inc. 2º del Art. 375 dice que se entenderá por lock-out elderecho del empleador, iniciada la huelga, a impedirtemporalmente el acceso a todos los trabajadores a laempresa o predio, o al establecimiento.Clasificación del lock-OutEl lock-out, pude ser Total o Parcial.Es Total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa opredio.Es Parcial cuando afecta a todos los trabajadores de unestablecimiento de la empresa.Requisitos comunes a todo lock-out:1) Sólo puede tener lugar en caso de declararse previamente lahuelga; y2) Es necesario además que la huelga se haya hecho efectiva.Casos en que procede:De acuerdo con el inc. 1º del Art. 376, el lock-out, sea Total o Parcial,sólo podrá ser declarado por el empleador en dos situaciones:a) Si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de laempresa o del establecimiento en su caso; ob) Si la huelga significara la paralización de actividadesimprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este casoel porcentaje de trabajadores en huelga.Con la consagración de este derecho, se libera al empleador de laobligación de dar trabajo al personal que no está involucradoen la huelga, pudiendo así paralizar toda la actividad de la empresa,ya que a veces será menos gravoso que mantener una actividadparcial de ella, pagando remuneraciones sin que haya producción.Requisito especifico para declarar el lock-out Parcial: (Art. 376inc. 3”, parte final).Para declarar el lock-out parcial será necesario, además, que en elestablecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en elproceso de negociación que lo origine.En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hechoseñaladas en las letras a) y b) para declarar el lock-out, la efectuarála Inspección del Trabajo, dentro de tercero día de formulada lareclamación, sin perjuicio de reclamarse de lo resuelto por el órgano
    • fiscalizador ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los 5días siguientes a la fecha de la resolución (Art. 376 inc. final).Nótese que el Código no exige aviso escrito, ni contempla ningunaformalidad para la declaración del cierre temporal.Duración y término del lock-out. (Art. 376 inc. final del Código delTrabajo) El lock-out no podrá extenderse más allá de 30 días,contados desde la fecha en que se hizo efectiva la huelga o deldía del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.Se reitera, pues, que el lock-out es accesorio de la huelga, no puedeexistir sin ella. Por lo tanto, terminada la huelga, terminanecesariamente el lock-out.Su máxima duración es, entonces de 30 días, en el supuesto que seinicie junto con la huelga. Si el empleador retarda su decisión, correnlos días de huelga y se va acortando el lapso máximo de duración dellock-out, pues este máximo se cuenta desde que se inicia la huelga yno desde que se inicia el mismo lock-out.Efectos del lock-out: (Art. 377 del Código del Trabajo).El lock-out produce los mismos efectos que la huelga, a saber:Durante su curso se entenderá suspendido el contrato de trabajo,respecto de los trabajadores y del empleador a quienes afecte. Enconsecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar susservicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios yregalías derivadas de dicho contrato.Recordemos que durante la huelga los trabajadores podrán efectuarvoluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad socialen los organismos respectivos.Sin embargo, en el caso de lock-out, el empleador está obligadoal pago de las imposiciones totales respecto de aquellostrabajadores afectados por el cierre y que no se encuentren enhuelga. (En otras palabras, estos trabajadores no recibenremuneración pero se le pagan las imposiciones.)Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuaránfuncionando normalmente (Art. 375 inc. 4º del Código del Trabajo).En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que serefieren los números 2, 3 y 4 del artículo 305; a saber, el personaldirectivo o plana ejecutiva de la empresa los cuales tienen prohibiciónde negociar colectivamente. (Art. 375 inc. 5º del Código del Trabajo).LA MEDIACIÓN (Art. 352)Características:1. Constituye un mecanismo de solución de la negociación colectivaque opera por un acto esencialmente voluntario de las partes. Sólopuede tener lugar por acuerdo expreso de las partes, sin que revistaun carácter de obligatoriedad. Las partes deben designar de comúnacuerdo y libremente a la persona del mediador.2. La mediación tiene por objeto facilitar el acuerdo de las partes, sin
    • que el mediador pueda resolver la negociación sólo puederecomendar una propuesta de solución. Su actuación no esobligatoria para las partes.3. La mediación puede tener lugar en cualquier momento de lanegociación. (Art. 352 del Código del Trabajo)4. Salvo acuerdo en contrario de las partes, para el cumplimiento desu cometido, el mediador tendrá las mismas facultades previstas paralos árbitros laborales, las cuales se señalan en el Art. 362 del Códigodel Trabajo5. El mediador para desarrollar su gestión tiene un plazo máximo de10 días o el que determinen las partes, contados desde la notificaciónde su designación.(Art. 354)6. El mediador debe desempeñar su cometido con sujeción alprocedimiento que le señalen las partes o, en subsidio al previstosupletoriamente por la Ley en los Art. 352 y 353 del Código delTrabajo.7. Efectos de la Mediación: hay que distinguir:Si el mediador a logrado un acuerdo entre las partes: Se suscribe elContrato Colectivo.Si el mediador No ha logrado un acuerdo entre las partes: En estecaso, el mediador debe convocar a las partes a una audiencia paraque éstas formalicen su última proposición de contrato colectivo.El mediador presentará a las partes una propuesta de solución, a laque estas deberán dar respuesta dentro de un plazo de 3 días.Si ambas partes o una de ellas no acepta dicha proposición o no darespuesta dentro del plazo indicado, el mediador pondrá término a sugestión, presentando u informe sobre su actuación.En este informe dejara constancia de su proposición y de la últimaproposición de cada una de ellas o sólo de la que se hubiese hecho.LOS BUENOS OFICIOS DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO. (Art.374 bis)Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que sehaya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de laspartes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente lainterposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entreellas.En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citara las partes en forma conjunta o separada, cuantas veces estimenecesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar elestablecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contratocolectivo.Transcurridos 5 días hábiles desde que fuere solicitada suintervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, elInspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerseefectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo
    • anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajocontinúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días,prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga debe hacerseefectiva.De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo,deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y elfuncionario referido.Características EspecialesPuede solicitarla una sola de las partes, sin necesidad del acuerdo dela otra.Sólo puede solicitarse esta instancia dentro de las 48 horas siguientesde acordada la huelga Su solicitud produce la suspensión del plazopara hacer efectiva la huelga. (En realidad no se trata de unasuspensión, sino que este plazo termina y luego de fracasados losBuenos oficios nace otro distinto)LA REANUDACIÓN DE FAENASEs el procedimiento mediante el cual, por decisión delPresidente de la República, se ordena restablecer la actividaden una empresa afectada por huelga, y lock-out en su caso,por razones de bien común que especifica la ley.La reanudación de faenas importa un quiebre del principio de nointervención del Estado, que informa el proceso de negociacióncolectiva. En efecto, el procedimiento de negociación colectiva secaracteriza por dejar entregada a las partes la solución del conflicto.El Estado se limita a observar a los sujetos colectivos en sustratativas, controlar la legalidad de las actuaciones y sancionar lasinfracciones. Sin embargo, como los asuntos colectivos no sonenteramente privados y sus efectos no se extienden sólo a quienesson “sus partes”, sino que ellos en mayor o menor grado alcanzan asectores más amplios y a veces hasta al país entero o en formasignificativa a su población o a parte de ella, interviene el Estado, ysiendo el bien común superior al interés colectivo, y la finalidad delEstado promover el bien común (Art. 1º inc. 4º de la ConstituciónPolítica de la República), resguardar las seguridad nacional y darprotección a la población, la atribución que la ley confiere a éste paraintervenir, ordenando a las partes que suspendan sus presionesporque están dañando gravemente al país todo, y ordenar lareanudación inmediata de actividades, se justifica plenamente yencuentra en la propia Constitución su más alto fundamento jurídico.Requisitos que hacen procedente decretar la reanudación defaenas:−De fondo:La huelga o el lock-out debe, por sus características, oportunidad oduración, causar un daño grave a alguno de los siguientes bienesjurídicos:1) La salud;
    • 2) El abastecimiento de bienes o servicios de la población;3) La economía del país;4) La seguridad nacional.−De forma:La reanudación de faenas deberá ser ordenada por el Presidente de laRepública mediante Decreto Supremo, el cual será suscrito, además,por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional yEconomía, Fomento y Reconstrucción.El decreto deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral paraque resuelva el conflicto.Efectos del decreto de reanudación de faenas:1) Pone fin a la huelga y los trabajadores en huelga debenreincorporarse a sus labores.2) Los trabajadores se reincorporarán en las mismas condicionesvigentes al momentodel presentarse el proyecto de contrato colectivo.3) La reanudación de faenas por decreto presidencial da lugar alarbitraje obligatorio.¿Cómo continúa la negociación colectiva una vez decretada lareanudación de faenas?Con arbitraje obligatorio. Los honorarios de los miembros delCuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados por el arancelque para este efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento yReconstrucción.EL ARBITRAJE LABORAL (arts. 355 y ss.)Definición: El arbitraje según el tratadista español Manuel AlonsoGarcía es: “aquella institución destinada a resolver un conflictoindividual (no en Chile) o colectivo, planteado entre sujetos de unarelación de derecho, que consiste en la designación de un tercero(árbitro) cuya decisión se impone en virtud de un compromisoadquirido en tal sentido por las partes interesadas.”Tipos de arbitraje que contempla la Ley:En la negociación colectiva, existe el arbitraje Voluntario y elObligatorio.−ARBITRAJE VOLUNTARIO: El arbitraje es voluntario cuando laspartes, de común acuerdo, designan un árbitro para resolver susdiferencias.Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquiermomento de la negociación o incluso durante la huelga o el cierretemporal de la empresa o lockout.(Art. 355 del Código del Trabajo)El compromiso: El acuerdo de las partes para someter la decisióndel asunto al fallo del tribunal arbitral debe cumplir los siguientesrequisitos: (Art. 356 del C del T)1. Debe constar por escrito.
    • 2. En él se consignará el nombre del árbitro laboral o elprocedimiento para designarlo.3. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajodentro del plazo de 5 días contados desde su suscripción.El procedimiento al que se someterá el árbitro será fijadolibremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.−ARBITRAJE OBLIGATORIO: El arbitraje obligatorio procede enaquellos casos en que estando permitida la negociación colectiva,estén prohibidos la huelga y el cierre temporal de empresas o lock-out, y en el caso de reanudación de faenas.Normas que rigen el Arbitraje Obligatorio (Art. 358).El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución deltribunal arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y alcumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en el Código delTrabajo referente al arbitraje y, supletoriamente, en lo que fuerecompatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en elpárrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de ProcedimientoCivil.Oportunidad en que se debe designar árbitro laboral en loscasos de arbitraje obligatorio:a) Designación del árbitro en empresas con un contrato colectivo ofallo arbitral anterior:Vencida la vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, laInspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendodentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.b) Designación del árbitro en empresas donde No existe contratocolectivo o fallo arbitral anterior:Transcurrido 45 días desde la fecha de presentación del proyecto decontrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes aun comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dichadesignación.c) Designación del árbitro en negociaciones supraempresa:Transcurrido 60 días desde la fecha de presentación del proyecto decontrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes aun comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dichadesignación.d) Designación del árbitro en el caso de reanudación de faenas:Dictado el Decreto supremo que dispone la reanudación de faenas, laInspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendodentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.Celebración de la audiencia de designación del árbitro laboral:La Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo paradentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación delárbitro laboral.Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, oaun en su ausencia. En caso de que ninguna de las partes asista, tal
    • designación la hará el Inspector del TrabajoDe ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de taldesignación y de las últimas proposiciones de las partes.Lo anterior se entenderá sin perjuicio de la prórroga que pudierenhaber acordado las partes para seguir negociando y del derecho delas partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección delTrabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitrolaboral.Tribunal Arbitral Unipersonal: (Art. 359)Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltasen primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal.Designación:Las partes podrán elegir un árbitro de común acuerdo, de entre losque figuran en la nómina de árbitros laborales confeccionada enconformidad a las disposiciones del Título X del Libro IV del Códigodel Trabajo.A falta de acuerdo, las partes proceden a enumerar su orden depreferencia de entre los distintos árbitros laborales incluidos en lanómina y la Inspección del Trabajo designará a aquel que más seaproxima a las preferencias de ambas partes;Si se produjera igualdad de preferencias, el árbitro laboral seráelegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.Si a la audiencia que convoque la inspección del Trabajo paradesignar un árbitro no asistieren las partes o una de ellas, el árbitrolaboral será designado por sorteo.Causales de implicancia y recusación: (Art. 360 del Código delTrabajo)Serán aplicables a los árbitros laborales las causales de implicancia yrecusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánicode Tribunales, declarándose que la mención que en dichas normas sehace a los abogados de las partes debe entenderse referida a losasesores de las mismas que intervienen en el respectivoprocedimiento de negociación colectiva.Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente seentenderán como partes, el empleador, sus representantes legales,sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, losdirectores de los sindicatos interesados en la misma, y los integrantesde la respectiva comisión negociadora de los trabajadores, en sucaso.Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o apetición de parte por el árbitro laboral designado.En caso de implicancia, la declaración podrá formularse encualquier tiempo.En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro delplazo de 5 días hábiles contado desde la constitución del tribunal.Dentro del mismo plazo, la parte interesada podrá también deducirlas causales de recusación que fueren pertinentes. Si la causal de
    • recusación sobreviniera con posterioridad a la constitución deltribunal arbitral, el plazo de 5 días antes señalado, se contará desdeque se tuvo conocimiento de la misma.Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia orecusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de 5 díashábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el queresolverá de acuerdo al procedimiento que el mismo fija enconformidad a la facultad que se le concede al efecto. Este Consejopodrá encomendar la resolución del asunto a dos o más de susmiembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo delCuerpo Arbitral. La interposición de este recurso no suspenderá elprocedimiento de arbitral, pero no podrá procederse a la dictación delfallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia orecusación.La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusaciónse notificará por cédula a las partes por el secretario ejecutivo delConsejo Directivo del Cuerpo Arbitral o por el Inspector del Trabajoque éste designe.Constitución (Art. 361) El Tribunal Arbitral debe constituirse dentrode los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación.Notificación al árbitro laboral o a los árbitros laboralesSerá practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyoefecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro delos 3 días siguientes a esta designación, el nombre de aquél oaquellos árbitros designados, y le remitirá el expediente de lanegociación.Procedimiento ArbitralEl procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso dedesacuerdo, por el tribunal.Si el tribunal no se constituye dentro del plazo establecido, deberáprocederse a la designación de un nuevo árbitro. Asimismo, la faltade constitución del tribunal arbitral puede hacerlo incurrir en notableabandono de sus deberes. (Así lo dispone el Art. 411 letra c)Las costas del arbitraje: serán de cargo de ambas partes, pormitades.Facultades del Tribunal Arbitral (Art. 362 del Código delTrabajo)El tribunal podrá:1) Requerir todos los antecedentes que juzgue necesarios, delempleador o de los trabajadores.2) Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales detrabajo.3) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre lasdiversas materias sometidas a su resolución, y4) Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios,contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivaspermitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.
    • Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la inspeccióndel Trabajo toda la documentación que constituye el expediente denegociación existente en dicha repartición.Fallo Arbitral: (Art. 363 del Código del Trabajo)Plazo del tribunal para dictar el fallo: El tribunal deberá fallardentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo quepodrá prorrogar fundadamente por otros 10 días hábiles.Contenido del fallo arbitral: El tribunal arbitral, en los arbitrajesobligatorios (sólo en ellos) estará obligado a fallar en favor de unade las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento desometerse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. Enconsecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni conteneren su fallo proposiciones de una y otra parte.Lo anterior consiste en una estrategia utilizada por la ley paracompeler a las partes a lograr un acuerdo, a fin de no exponerse aesperar el fallo en el que se jugarán el todo por el todo.Elemento del fallo arbitral: Para emitir su fallo, el árbitro laboraldeberá tomar en consideración, entre otros, los siguienteselementos:a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintoscargos o trabajos sometidos a negociación;b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores queles permite aportar una mayor productividad a la empresa en relacióna otras de esa actividad u otra similar;c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos gruposde trabajadores, yd) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto dearbitraje.El fallo debe ser fundado y contener iguales menciones que lasespecificadas para el contrato colectivo y debe contener además laregulación de los honorarios del tribunal arbitral.Apelación del Fallo: El fallo arbitral será apelable ante una CorteArbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso porsorteo, ante la Inspección del Trabajo de entre la nómina de árbitros.Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en lamisma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instanciadeberá estar integrado por las mismas personas.El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunalapelado, dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde lanotificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelaciónrespectivo; El recurso debe ser fundado y contener las peticionesconcretas que se sometan al fallo del tribunal de alzada.Deducido el recurso de apelación, el tribunal arbitral de primerainstancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajocorrespondiente con el objeto de proceder a la designación de losintegrantes del tribunal de apelaciones.La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con
    • asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia dequien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de lamisma, por sorteo.Las costas de la apelación son de cargo de la parte vencida.La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los 30 díassiguientes a la notificación de su designación.El acuerdo del fallo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivose regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 839 a 869del Código Orgánico de Tribunales.Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otrosárbitros laborales, en conformidad a las normas de los arts. 83 a 86del Código Orgánico de Tribunales, su integración al tribunal arbitralrespectivo se hará llamando en cada oportunidad al que correspondapor orden alfabético.TRIBUNAL ARBITRAL COLEGIADO (Art. 366 del Código delTrabajo)En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a3.000 o más trabajadores, el tribunal arbitral de primera instanciaestará integrado por 3 árbitros laborales.Designación: 2 de los árbitros serán elegidos de la nómina deárbitros laborales,y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio deHacienda.Apelación del Fallo: Sus fallos serán apelables para ante un tribunalde 5 miembros, 3 de los cuales serán elegidos de entre la nómina deárbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro porla Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente.Para la designación de los árbitros laborales de primera instancia, seaplicará lo dispuesto en el Art. 359 y si se trata del tribunal arbitralde segunda instancia, los árbitros laborales se designan por sorteo.Algunas generalidades sobre los fallos arbitrales.En cuanto a su contenido, los fallos arbitrales deben contener lasmismas cláusulas de los contratos colectivos.En cuanto a su vigencia, rigen las mismas reglas establecidas parala vigencia de los contratos colectivos; Sin embargo la fecha inicial desu vigencia se cuenta desde la suscripción del compromiso que diolugar al arbitraje. En caso de huelga la duración del fallo arbitral secuenta desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivoo fallo arbitral anterior.Como título legal, el fallo arbitral también constituye un tituloejecutivo para los efectos de perseguir el cumplimiento forzoso de susestipulaciones.En cuanto a su extensión, el empleador puede extender lasestipulaciones de un fallo arbitral a trabajadores que no hayanformado parte de la negociación. En tal caso, los trabajadoresdeberán efectuar el aporte sindical previsto para el caso de extensiónde los beneficios de un contrato colectivo, quedando sujetos a las
    • mismas reglas aplicables a estos últimos en la materia.Término anticipado del arbitraje. En cualquier estado del procesoarbitral, las partes podrán poner fin a la negociación, y celebrar elrespectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costasocasionadas por el arbitraje, cuyo valor será determinado por elpropio árbitro, conforme al arancel que por concepto de susactuaciones fija el Ministerio de economía Fomento y Reconstrucción.NEGOCIACIÓN COLECTIVA SUPRAEMPRESAS OINTEREMPRESAS.Arts. 334 y ss.Tiene lugar cuando dos o más sindicatos de distintas empresas, unsindicato interempresa, o una federación o confederación, presentanun proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación desus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a losempleadores respectivos.A. Requisitos.Para que las referidas organizaciones sindicales puedan presentar unproyecto de contrato colectivo será necesario:1) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden enforma previa con él o los empleadores respectivos, por escrito yante ministro de fe; (Art. 334 y 303 inc. 2°)Excepción: (Art.334 bis): Tratándose de un sindicatointerempresa, éste podrá presentar un proyecto de contratocolectivo en representación de sus afiliados y de los trabajadores queadhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que seansocios de tal sindicato, siempre que lo haga en representación de unmínimo de 4 trabajadores de cada empresa. En todo caso, según lodispone el Art.334 BIS A, para el empleador será igualmentevoluntario o facultativo negociar con el sindicatointerempresa. Su decisión negativa deberá manifestarlaexpresamente dentro del plazo de diez días hábiles después denotificado. Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresaafiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos decontrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.En este caso, los trabajadores deberán designar una comisiónnegociadora en los términos del artículo 326.Normas sobre integración de la Comisión Negociadora ComúnART. 334 bis B: “Si los empleadores a quienes se presentó elproyecto de contrato colectivo, manifiestan su intención denegociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en elinciso primero del artículo anterior, deberá integrar una comisiónnegociadora común, la que estará compuesta por un apoderado decada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar talrepresentación en una comisión de hasta cinco miembros, la quedeberá extenderse ante ministro de fe.En el caso previsto en el inciso anterior, la comisión laboral se
    • integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembrosque ésta designe. Cuando hayan de discutirse estipulacionesaplicables a una empresa en particular, deberá integrarse ademáspor el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existiréstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresainvolucrada”.La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta comúnal proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales paratodas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes alde expiración del plazo de diez días previsto en el inciso primero delartículo 334 bis A.ART. 334 BIS C.- La presentación y tramitación de los proyectos decontratos colectivos contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bisB, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustará a lo dispuesto enel Capítulo I de Título II del Libro IV y, en lo que corresponda, a lasrestantes normas especiales de este Capítulo II.2) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de lostrabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente,acuerden conferir en votación secreta, tal representación a laorganización sindical de que se trate, en asamblea celebrada anteministro de fe. (Art. 334)RepresentaciónTrabajadores (Art. 339). La representación de los trabajadoresestará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicalesrespectivas.Dicha representación corresponderá sólo a la directiva del sindicatobase o el delegado sindical respectivo, cuando haya de discutirseestipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular.Si no existe delegado sindical, la comisión negociadora se integraráadicionalmente con un representante elegido en votación secreta porlos trabajadores de la empresa afiliados al sindicato, y este debecumplir con los mismos requisitos exigidos para ser director sindical.Esta elección se verificará en la misma asamblea en que se confiere ala organización sindical el poder para negociar colectivamente.Empleadores: Los empleadores deben constituir una ComisiónNegociadora que estará integrada por un apoderado de cada una delas empresas.Dicha comisión debe constituirse en el momento de la suscripción delacuerdo para negociar, o a más tardar, dentro de los 2 díassiguientes a ella. En este último caso, se debe comunicar dichacircunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicalesrespectivas, dentro del plazo de 2 días.Los apoderados podrán delegar la representación en una comisión dehasta 5 personas.Esta delegación debe constar por escrito y extenderse ante ministrode fe.
    • Presentación y Tramitación del Proyecto. (Art. 335)La presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo sesujeta a las mismas normas previstas para la modalidad porempresa, con algunas reglas especiales que se expresan en los arts.336 y siguientes.Inicio: (Art. 337)La negociación colectiva supraempresa se iniciará con la presentaciónde un proyecto de contrato colectivo a una comisión negociadora,conformada por todos los empleadores o sus representantes quehayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente.Presentación del Proyecto:Rige igualmente la distinción sobre la base de si existe o no contratocolectivo vigente.Si no lo hay, las partes podrán negociar colectivamente cuando loestimen conveniente; en cambio, si existe contrato colectivo vigente,la presentación del proyecto no podrá efectuarse antes de 45 nidespués de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dichocontrato.Plazo para presentar el proyecto: el proyecto deberá ser presentadodentro de los 30 días siguientes a la suscripción del instrumento enque se acuerda negociar con los empleadores.Por ende, habiendo contrato colectivo vigente, será preciso armonizarambos plazos. Para tales efectos el Art. 366 señala que en lasempresas en que existiera un contrato colectivo vigente, las partespodrán adelantar o postergar hasta por un máximo de 60 días eltérmino de su vigencia, con el objeto de negociar colectivamente.Esta norma facilita a las distintas empresas que tengan contratocolectivo vigente, acortar o alargar su vigencia, según convenga aobjeto de poder presentar el proyecto conjunto dentro de los plazoslegales.Contenido del proyecto (Art. 338).El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, lassiguientes menciones:1. La individualización de las partes que intervienen en lanegociación: Las empresas que forman parte de la negociación y susrespectivos domicilios; y los trabajadores involucrados en cada unade ellas, acompañándose una nómina de los socios del respectivosindicato y de los trabajadores que adhieren a la presentación.También debe adjuntarse una copia autorizada de la asamblea en quese confirió poder de representación a la organización sindicalrespectiva.2. La firma o rúbrica de los trabajadores adherentes sicorrespondiera.3. Las cláusulas que se proponen. El Proyecto podrá contenerproposiciones especiales para una o más de las empresasinvolucradas.4. El plazo de vigencia del contrato, y
    • 5. Los integrantes de la comisión negociadora.El proyecto llevará, además, la firma de los miembros de la comisiónnegociadora.Entrega del Proyecto.Se verifica ante la comisión negociadora de los empleadores o susrepresentantes.Debe acompañarse una copia firmada del proyecto a la Inspección delTrabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a su presentación,firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora.En caso de negativa de los miembros de la comisión negociadora delos empleadores e a firmar dicha copia, los trabajadores podránrequerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes alvencimiento del plazo de 5 días ya señalado, para que le notifique ala comisión el proyecto de contrato.La Respuesta de los Empleadores. (arts. 341 y 342).La respuesta al proyecto de los empleadores que formen parte delprocedimiento debe ser ÚNICA No obstante, la respuesta podrácontener estipulaciones especiales para una o más de las empresasinvolucradas.La comisión negociadora de los empleadores dará respuesta alproyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes alde su presentación. Este plazo será de 20 días, contados delmismo modo, en caso que la comisión negociadora estuvieseintegrada por representantes de más de 10 empresas.La contestación se entregará a la comisión negociadora de lostrabajadores y una copia de ella, firmada por uno o más de susmiembros para acreditar su recepción, se acompañará a la Inspeccióndel Trabajo dentro de quinto día. En caso de negativa a suscribir lacopia procederá, dentro de los 3 días siguientes, el requerimiento adicha institución para que la notifique.Las comisiones negociadoras podrán prorrogar de común acuerdo elplazo de contestación por el término que estimen necesario. Dichaprórroga será general para las empresas que integren la mismacomisión negociadora.Rebeldía de los empleadoresSi la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta enla forma y plazos, se entenderá que acepta el proyecto, salvo quehaya prórroga por acuerdo de las partes del plazo para contestar. Elmismo apercibimiento se aplica a los empleadores que noconcurrieron a la respuesta de la comisión negociadora.Votación de la última ofertaEn las negociaciones colectivas supraempresas los trabajadores decada empresa involucrados en la negociación colectiva, deberánpronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere
    • aplicable o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectivasólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación endicha empresa (Art. 371 del C del T).Oportunidad Legal para efectuar la votación: (Art. 370 letra b)El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimosdías de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. Deno existir estos instrumentos, el día de la votación debe estarcomprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 60 contadosdesde la presentación del proyecto.Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo(Art. 343).−Las respectivas comisiones negociadoras podrán, en cualquiermomento, acordar la suscripción de un contrato colectivo que pongatérmino a la negociación, el que podrá ser igual para todas lasempresas involucradas o contener estipulaciones especificas paraalguna o algunas de ellas.−El instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada unade las empresas por el empleador y la comisión negociadora,debiendo concurrir además a su firma la directiva del sindicatorespectivo o el delegado sindical o el representante de lostrabajadores, según corresponda.−En cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de lasempresas comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado porla mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, podrá instruir ala comisión negociadora para que celebre con su empleador uncontrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando éstaexcluida de la negociación.−Si transcurridos 2 días de la instrucción los integrantes de lacomisión negociadora no concurrieron a la firma del contrato colectivoo se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por elsindicato base o el delegado sindical o el representante de lostrabajadores, según sea el caso.−Copia de dicho contrato colectivo deberá enviarse a la Inspeccióndel Trabajo dentro de los 3 días siguientes.Duración y Vigencia:Duración: Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrasestendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4, y suduración, (en el caso de los contratos colectivos supra empresas) secontará, para todos los trabajadores, a partir del día siguiente alsexagésimo (60°) de la presentación del respectivo proyecto, cuandono exista contrato colectivo o fallo arbitral anterior, porque de existir,se sigue la regla general. Es decir, se cuenta a partir del día siguienteal del vencimiento de éstos.Vigencia:Al respecto, es necesario realizar una serie de distinciones:SI NO SE HA HECHO EFECTIVA LA HUELGA, habrá quedistinguir:
    • −Si existe instrumento colectivo anterior: Su duración se contaráa partir del día siguiente al sexagésimo (60) de la presentación delrespectivo proyecto.−Si no existe instrumento colectivo anterior: La vigencia secontará a partir del día siguiente al de su suscripción.SI SE HUBIERE HECHO EFECTIVA LA HUELGA, el contrato que secelebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendránvigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o deconstitución del compromiso, pero en tal caso, en cuanto a laDuración, habrá que distinguir:−Si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contaráa partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contratocolectivo o fallo arbitral anterior.−Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración secuenta a partir del sexagésimo (60°) día contado desde lapresentación del proyecto.Estas son las normas especiales aplicables a la negociaciónsupraempresa, la que en todo lo demás se rige por las mismasnormas de la negociación por empresa, como las que pasamos a vera continuación.LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVAIdeas GeneralesLa consagración de un procedimiento de negociación colectiva creaindudables oportunidades de abusos e incorrecciones queengendrados a su amparo pueden, paradójicamente, provocar suineficacia como medio de solución de los conflictos colectivos detrabajo. Es por ello que el Código del Trabajo trata de precaver ycastigar tales abusos mediante la ordenación contenida en el TítuloVIII del Libro IV, artículos 387 a 390.Su introducción, derivada más bien de ordenamientos anglosajones yse mira como una protección al principio de la sobre regulaciónnormativa.Definición:Se llama prácticas desleales de la negociación colectiva a “ciertoshechos de autoría del empleador, o de los trabajadores o de lasorganizaciones sindicales, en su caso, que tienen por objeto atentarde cualquier forma contra el normal desenvolvimiento del proceso denegociación colectiva”.El legislador laboral, si bien tipifica numerosas prácticas desleales, nolo hace con carácter taxativo y sanciona en general todas las accionesque entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, aunlas no expresamente descritas en los artículos 387 a 390 del Código.Prácticas desleales del empleadorArt. 389: “Serán consideradas prácticas desleales del empleador lasacciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
    • procedimientos.Especialmente incurren en esta infracción:a. El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadoreso a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece estelibro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de losmismos;b. El que se niegue a suministrar la información necesaria para lajustificación de sus argumentaciones;c. El que ejecute durante el proceso de la negociación colectivaacciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normaldesarrollo de la misma;d. El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en laspersonas, durante el procedimiento de negociación colectiva, ye. El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concedeel inciso segundo del artículo 317 o realice cualquier prácticaarbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible lanegociación colectiva”.Practicas desleales del trabajador, de las organizacionessindicales, o de estos y del empleador en su caso.Art. 388: “Serán también consideradas prácticas desleales deltrabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y delempleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociacióncolectiva o sus procedimientos.Especialmente incurren en esta infracción:a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectivaacciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normaldesarrollo de la misma;b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en laspersonas durante el procedimiento de negociación colectiva;c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éstede prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y susprocedimientos, en conformidad con las disposiciones precedentes, ylos que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo aejecutar tales actos, yd) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a tercerosajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido delempleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados”.Sanciones y procedimientoArt. 389: “Las infracciones señaladas en los artículos precedentesserán sancionadas con multas de una unidad tributaria mensual adiez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta paradeterminar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstanciade tratarse o no de una reiteración.Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del
    • Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticasdesleales corresponderá a los juzgados de letras del trabajo consujeción a las normas establecidas en el artículo 292, quedandofacultadas las partes interesadas para formular la respectivadenuncia directamente ante el tribunal. Las partes podráncomparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.El juzgado respectivo ordenará el cese de la conducta o medidaconstitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta elcese de la misma.”Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en loscasos en que las conductas antisindicales o desleales configurenfaltas, simples delitos o crímenes. (Art. 390).DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVAEstá regulado en los Art. 391 a 396 del C del TSerá competente para conocer de las cuestiones a que dé origen laaplicación de este libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar enque se encuentre la empresa, predio o establecimiento sujetos alprocedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de lasexcepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntosa otros tribunales.La reclamación en contra de la resolución de la Inspección del Trabajoque se pronuncia sobre la procedencia de la obligación de lostrabajadores en huelga de proporcionar equipo de emergencia osobre el modo de su integración deberá interponerse dentro del plazode 5 días siguientes a la resolución de la Inspección del trabajo o alvencimiento del plazo de 48 horas que ésta tiene para pronunciarsesobre el mismo sin haberlo hecho.Esta reclamación se sujetará a la tramitación dispuesta para losincidentes por el Código del Procedimiento Civil, no pudiendoresolverse de plano.La parte que solicite rendir prueba confesional o e informe de peritossólo podrá solicitarlo una vez por cada una de las partes, dentro delos 2 primeros días del término probatorio.Cuando la reclamación se dirigiera en contra de los trabajadoressujetos a la negociación, la notificación se hará a la comisiónnegociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dosde sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo.Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, en el caso de lareclamación por negativa de los trabajadores a proporcionar equipode emergencia al empleador, el tribunal podrá, disponerprovisoriamente como medida precautoria el establecimiento de unequipo de emergencia.
    • Si las partes designaren un árbitro en el contrato colectivo,encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias aque de origen el contrato, el juicio arbitral se ajustarápreferentemente a las siguientes normas:a) El tribunal será unipersonal;b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para losárbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del LibroIII del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepcionescontempladas en el presente artículo;c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causaconforme a derecho, yd) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte deApelaciones respectiva, en conformidad con las normas del Título Idel Libro V de este Código.Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido acompromiso la solución de las controversias que él pudiera originar,conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo.Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letrasdel Trabajo en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respectode las cuales no se hubieren establecido normas especiales, seregirán por el procedimiento general establecido en el Título I de esteCódigo.INFLUENCIA DE LA VOLUNTAD EN EL PROCESO DENEGOCIACIÓN COLECTIVAComo antes se señaló, salvo que la negociación se someta aarbitraje, la solución no es impuesta por un tercero, sino que sealcanza directamente por las partes, pues la negociación colectivaconstituye un método autónomo de solución de conflictos, a través deun procedimiento para-judicial establecido por la ley que minimiza almáximo la intervención de los organismos administrativos, haciendoprevalecer la voluntad de las partes, permitiéndose a ellas ponertérmino a la negociación colectiva en cualquier momento, además dela posibilidad de modificar de común acuerdo algunos plazos legales,como es el caso de los establecidos para iniciar la negociacióncolectiva (Art. 322, inc. Final), para responder al proyecto de contratocolectivo (Art. 329, inc. Final), para votar la huelga (Art. 369, inc 1°)y para hacerla efectiva (Art. 374, inc. 1°).151EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN EL DERECHOINTERNACIONALEn el seno de la O.I.T. se han suscrito 2 convenios de relevancia quehan orientado las diversas legislaciones nacionales en la materia;ellos son:
    • −En materia de Libertad Sindical: El Convenio N° 87 de 1948−En materia de Negociación Colectiva: El Convenio N° 98 de 1949C”MO AFECTA UNA MODIFICACION LEGAL EN LA MATERIA RESPECTODE UN PROCEDIMIENTO YA INICIADO. (Disposiciones Transitorias delas leyes modificatorias)La Dirección del Trabajo, a propósito de la publicación de la Ley N°19.759 (Ref. Lab) emitió al respecto el Dictamen N° 4.437/211 de29.11.01, que asienta las siguientes conclusiones:1. La negociación colectiva al ser un procedimiento, constituye unconjunto sucesivo de actuaciones destinadas a un fin. Al afirmar quela ley laboral rige in actum, se debe concluir que cada uno de losactos que forman parte de este procedimiento debe regirse por la leydel momento de su ejecución.2. A contar del 1° de diciembre de 2001, deberán entenderseincorporadas a todos los procesos de negociación colectiva en trámitea dicha época, las modificaciones pertinentes introducidas al Códigodel Trabajo por la ley n° 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 deOctubre del presente año.3. El derecho llamado fuero post-negociación colectiva, contenido enel artículo 309 del Código del Trabajo, de que gozan los trabajadoresinvolucrados en un proceso de negociación colectiva, sólo procederási a la fecha de suscripción del contrato colectivo o de notificación delfallo arbitral que se dicte, es posterior al 30 de noviembre de 2001.4. Las normas contenidas en el artículo 381 y sus modificaciones, noson aplicables a aquel empleador que formula su última oferta antesdel día 1° de diciembre de 2001. Sin embargo, si el reemplazo detrabajadores se produce bajo la vigencia de las nuevas normas,deberá pagarse el bono, aún cuando el empleador no haya ofrecidosu pago por no serle exigible al momento de proponer su últimaoferta.5. Los plazos establecidos en las normas que orientan elprocedimiento de negociación colectiva, tales como el término pararesponder el proyecto de contrato colectivo, para presentar la últimaoferta, para hacer uso de la facultad contenida en el artículo 369 delCódigo del Trabajo u otros, si hubiesen comenzado a correr y lasactuaciones ya estuvieren iniciadas antes del 1° de diciembre de2001, se regirán por la norma vigente al tiempo de su iniciación.