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Remuneracao Cargos e salarios

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  • 1. GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana
  • 2. REMUNERAÇÃO: Conceitos   1.Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida  econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa  (DUTRA, 2002). 2.Componente econômico de contraprestação do trabalho composto  por salário total e benefícios (MARRAS, 2007). 3.Subsistema  que busca conhecer profundamente o conjunto de  cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos  estabelecidos .  Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a cada  cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a  estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o  mercado de trabalho concorrente. A remuneração compreende os  salários e os benefícios oferecidos.  
  • 3. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO   1.SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em dinheiro e de forma regular. 2.BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. 3.REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos lucros e resultados, participação acionária, gratificações, comissões, hora extras, bônus, entre outros.  
  • 4. ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:   1.Análise de função 2.Descrição de cargos 3.Avaliação de cargos 4.Pesquisa salarial 5.Política de remuneração 6.Construção da estrutura salarial Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que     requerem os serviços de um indivíduo. Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito  às tarefas que as compõem.  
  • 5. 1. ANÁLISE DE FUNÇÃO    METODOLOGIA: • Observação in loco • Entrevista com o ocupante do cargo • Questionário a ser preenchido pelo ocupante • Método combinado  ÁREAS DE ANÁLISE: • Requisitos mentais • Requisitos físicos • Responsabilidades • Condições de trabalho  QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS: • O que, como e por que o ocupante faz ...
  • 6. 2. DESCRIÇÃO DE CARGOS   • “Processo de sintetização das informações coletadas na análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa” (MARRAS, 2007). • Além do registro do conjunto de tarefas que compõem um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc. •A compilação dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final.
  • 7. 3. AVALIAÇÃO DE CARGOS   • Processo de julgamento, com base em modelos matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta. • Compreende a escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, físicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliação, determinação de pesos e tratamento estatístico, avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de classificação de cargos.
  • 8. 4. PESQUISA SALARIAL   • Processo de coleta e tabulação estatística de dados relativos aos valores salariais médios praticados num determinado mercado. • Etapas da pesquisa salarial; 1.Seleção de cargos a pesquisar 2.Seleção das organizações participantes 3.Preparo do manual de consulta 4.Coleta de dados 5.Tabulação dos dados 6.Análise dos resultados 7.Devolução dos resultados aos participantes
  • 9. 5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO   • Fixação de condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organização. • Estabelecimento de normas e procedimentos relativos às práticas de gestão de salários, como: classificação e faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções, reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre outros. • É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).
  • 10. 6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL   • Definição de uma estrutura de cargos e salários composta por diversas faixas e níveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada.
  • 11. TIPOS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA: 1. Salário 2. Benefícios REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: 1. Remuneração por habilidades 2. Remuneração por resultados 3. Pagamento por proporção de peças 4. Participação nos lucros 5. Participação acionária 6. Remuneração por competências 7. Benefícios flexíveis 
  • 12. 1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES:   • Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades previamente fixados como metas. • É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a programas de treinamento e desenvolvimento profissional nas empresas, demando grandes investimentos nessa área.
  • 13. 2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS:   • A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento dessas metas. Lida com resultados de curto prazo. • Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade dos resultados individuais e de equipes. Ex.: bonificações para equipes de vendas. •É uma forma muito praticada pelas organizações no mercado brasileiro.
  • 14. 3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS:   • O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada produto produzido (na área de produção) ou vendido (na área comercial). • Vincula a remuneração a resultados individuais. • Um exemplo bastante comum é a comissão sobre vendas.
  • 15. 4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS:   • Sistema que contempla com uma parcela em espécie a todos os funcionário da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período. • Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados equitativamente. • É criticado em razão de o resultado final não depender apenas do esforço dos trabalhadores em produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.
  • 16. 5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA:   • É a distribuição de ações da empresa em função de resultados obtidos em determinado período. • Visa comprometer as pessoas com resultados de longo prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da empresa.
  • 17. 6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:   • Definem-se as competências necessárias aos profissionais para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. Cada competência é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas em seu exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas salariais. • Na avaliação para determinação da remuneração, o que importa é o grau de complexidade da entrega esperada do profissional. • Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de cargos.
  • 18. 7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS:   • O empregado pode escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas pela empresa. • A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua conta.