Unidad ii direccion y desarrollo de cap humano (1)

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  • 1. Unidad II Dirección y desarrollo del Capital Humano
  • 2. Generalidades sobre la administración de recursos humanos
    • La administración de personal se aplica a la dotación de recursos humanos, a la administración de sueldos, a la capacitación y desarrollo, a la negociación del contrato colectivo, etc.
    • Cuando una organización alcanza cierto nivel de complejidad, es de esperar que incluya una unidad especializada de personal.
  • 3. Generalidades sobre la administración de recursos humanos
    • La administración de un sistema de recursos humanos requiere que la estructura del organismo social incluya una serie de unidades especializadas, dirigidas por personas capacitadas para realizar todas las funciones del sistema de personal.
  • 4. Desarrollo funcional de la administración
    • El desarrollo de las funciones básicas de la administración coinciden con el desarrollo industrial d en los países, pues ambos fueron impulsados por la serie de problemas que se listan a continuación:
    • Formas ineficientes de producción
    • Este fue el primer problema administrativo que la industria tuvo que enfrentar
    • Aparición de la competencia
    • Al tener que competir con empresas rivales surgió la necesidad de ampliar los mercados para colocar la producción a gran escala.
  • 5. Desarrollo funcional de la administración
    • Mayor complejidad de los recursos humanos
    • Con el crecimiento de la fuerza de trabajo, la complejidad de puestos de gerentes de área, la aprobación de leyes y reglamentos laborales, el surgimiento de sindicatos; surgió la necesidad de contar con personal especializado en esta área. Así nació la administración de recursos humanos.
  • 6. Orígenes del departamento de personal
    • las organizaciones modernas se caracterizan sobre todo por el aprovechar las destrezas de especialistas para enfrentar los problemas administrativos complejos.
  • 7. COMPETENCIAS GERENCIALES
    • Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.
    • Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
  • 8. COMPETENCIAS GERENCIALES
    • El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad
  • 9. DESARROLLO DE LA SENSIBILIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN .    
    • MOTIVACIÓN
    • Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento de las personas, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado .    
    • MODELOS DE MOTIVACIÓN     Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas
  • 10. MODELOS DE MOTIVACIÓN
    • Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.       Modelo integrador de Motivación .- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación : necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación , desempeño y satisfacción
  • 11. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
    • Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso; (de momento sólo las vamos a nombrar escuetamente).    Las centradas en el contenido son:     Jerarquía de las necesidades de Maslow ; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo    
  • 12. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
    • Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.    Modelo Jerárquico de Alderfer ; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.    
  • 13. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
    • Teoría de los dos factores de Herzberg ; Ambientales y motivadores.    Las centradas en el proceso:  
    •   Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).   
  • 14. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
    • Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.     Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.     Teoría del establecimiento de metas ; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar
  • 15. PROPÓSITO DE LAS TECNICAS DE MOTIVACIÓN    
    • La mejora de las condiciones laborales:       Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.     
  • 16. PROPÓSITO DE LAS TECNICAS DE MOTIVACIÓN    
    • El enriquecimiento del trabajo:       Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar
  • 17. PROPÓSITO DE LAS TECNICAS DE MOTIVACIÓN    
    • La adecuación persona /puesto de trabajo:       Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.    La participación y delegación:       Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.   
  • 18. PROPÓSITO DE LAS TECNICAS DE MOTIVACIÓN    
    • El reconocimiento del trabajo efectuado:     Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.     Evaluación del rendimiento laboral       Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador
  • 19. PROPÓSITO DE LAS TECNICAS DE MOTIVACIÓN    
    • El establecimiento de objetivos:       La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.     
  • 20. competencias gerenciales
    • Gerenciamiento de la Motivación del Personal
    • Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta autodirigida hacia las metas importantes
    • Conducción de Grupos de Trabajo
    • Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad
  • 21. competencias gerenciales
    • Liderazgo
    • Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros
  • 22. competencias gerenciales
    • Comunicación Eficaz
    • Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo
  • 23. competencias gerenciales
    • Dirección de Personas
    • Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización
  • 24. competencias gerenciales
    • Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización
    • Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización
  • 25. Integración y dirección de grupos y equipos de trabajo
    • El desarrollo e integración de equipos es una de las áreas de intervención en desarrollo organizacional.
    • Las actividades a realizar en el área de desarrollo de equipos o Team building tienen como objetivo:
    • - diagnosticar la situación actual de un equipo de trabajo y desarrollar el plan de acción para conseguir la situación deseada
  • 26. Las áreas más habituales de intervención en desarrollo de equipos son las siguientes
    • diagnóstico del equipo
    • utilizando cuestionarios y/o realizando actividades y analizando lo que "ha ocurrido", evaluando la situación actual del equipo de trabajo. El resultado de este diagnóstico nos indicará las áreas sobre las que debemos trabajar en más profundidad
  • 27. Las áreas más habituales de intervención en desarrollo de equipos son las siguientes
    • habilidades para trabajar en equipo
      • resolución de problemas
      • eficacia de las reuniones
      • diálogo y discusión
      • creatividad
      • orientación del equipo a la tarea y al proceso
  • 28. Las áreas más habituales de intervención en desarrollo de equipos son las siguientes
    • ambiente en el equipo
      • fortalecer la relación entre equipos
      • mejorar la comunicación
      • olvidar problemas históricos
      • comprender las necesidades y expectativas de cada miembro del equipo
      • reconocer y resolver las barreras en la comunicación
  • 29. Las áreas más habituales de intervención en desarrollo de equipos son las siguientes
    • liderazgo compartido
      • clarificar la percepción de las influencias dentro del equipo
      • hacia una mayor auto-dirección
      • fortalecer el liderazgo compartido
  • 30. Las áreas más habituales de intervención en desarrollo de equipos son las siguientes
    • Acordar los objetivos de la intervención
    • Diseñar y definir el proceso a seguir para lograr estos objetivos
    • Realizar un diagnóstico conjunto de la situación actual
    • Definir el plan de acción acordado por los implicados
    • Ejecutar y monitorizar el plan de acción
    • Revisar los resultados y tomar las acciones necesarias
    • Finalizar la intervención
  • 31. Desarrollo de la sensibilización del capital humano
    • Los recursos humanos son el asesor de la cabecera de dirección general de la organización en lo relativo al factor humano en la empresa. Sensibilizar a este factor es aclarar, proponer y participar en la implantación de las acciones de corto y largo plazo que aseguran la existencia operativa de los valores sociales; como la honestidad, lealtad, colaboración mutua y de un clima de confianza para la organización
  • 32. Continuación
    • ¿Para qué sensibilizar?
    • Sensibilizar a los miembros de la organización permite que en ellos exista un estimulo de percepción que comprenda mejor su propio comportamiento y el de otros seres humanos, de esta manera se puede capitalizar el capital humano con que cuenta la organización, a través del desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para gestionar adecuadamente las personas, con liderazgo, con el fin de que puedan dirigir humana y efectivamente a los colaboradores tanto a nivel individual como grupal
  • 33. Continuación
    • Objetivos específicos:
    • 1.- concientizar e informar a los participantes en los conceptos y técnicas basadas para lograr el desarrollo del talento humano.
    • 2.- analizar el proceso del comportamiento del individuo y sus consecuencias, ante situaciones gratificantes y no gratificantes en el medio organizacional.
    • 3.- promover circunstancias para que cada participante analice su propio proceso de desarrollo .
    • 4.- comprender la importancia de definir que los empleados son primero y que interesa concentrarnos en nuestro capital humano .
  • 34. Continuación
    • 5.- marcar el desarrollo de la cultura del “nosotros” y así poder desarrollar espíritu de equipo dentro de nuestra organización o área de trabajo.
    • 6.- hacer conciencia de que el responsable de los resultados de una compañía, no son solo los gerentes, si no los gerentes en conjunto equilibrado con sus empleados.
    • Dentro de las prácticas más importantes de la organización se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones ínter departamental, por consiguiente optimizar los resultados de la organización total.
  • 35. Dirección del Cap. Humano Mediante un liderazgo integrador
    • LIDER
    • Líder es la acción mediante la cual se obtiene la adhesión de las personas para que éstas se comprometan en la obtención de los objetivos del equipo, de una parte de la organización o de la organización total a la cual pertenecen.
  • 36. continuación
    • LIDERAZGO  ---------------->   ADHESION + OBJETIVOS + GRUPO/ORGANIZACION
    • Esta adhesión se obtiene a través del proceso de motivación por medio del cual el líder genera una corriente de relación con su equipo de la que surge un camino, una dirección hacia el logro de determinados objetivos que serán compartidos por todos los integrantes tanto individualmente como colectivamente
  • 37. continuación
    • ELEMENTOS DEL LIDERAZGO INTEGRADOR
    •   1) La necesidad de visualizar y definir cuales son los objetivos del equipo y de la organización. 2) La obtención de la voluntad de los miembros del equipo o de la organización para que pongan su esfuerzo en el logro de los objetivos
  • 38. continuación
    • Las funciones primordiales de un líder son:
    • A) Concebir una visión de lo que debe ser su equipo o su organización y establecer las estrategias adecuadas para encaminar los esfuerzos de los miembros hacia esa visión.
    • B) Lograr un sistema cooperativo de recursos humanos, una alianza estrecha para poner en práctica las estrategias. Esto requiere contar con personas comprometidas y motivadas con el líder y con los objetivos.
  • 39. Continuación
    • ESTILOS DE LIDERAZGO
    • Estilo autocrático Se funda en el supuesto de que los individuos tienen una tendencia natural a rechazar el trabajo y lo harán si las circunstancias del medio en que desarrollan sus actividades lo permite. También se tiene el concepto de que el ser humano común no está dispuesto a asumir responsabilidades, prefiere que lo dirijan, tiene poca ambición y procura obtener su seguridad sobre todas las cosas.
  • 40. Continuación
    • Estilo integrador
    • Parte del supuesto de que el esfuerzo físico y mental en el trabajo se da en forma natural en los individuos. Los mecanismos de control y amenazas no constituyen las únicas herramientas para lograr que el esfuerzo personal se oriente hacia los objetivos de la organización. Los individuos estarán dispuestos a lograr los objetivos de la organización por las compensaciones que recibirán asociadas con su logro. El principio fundamental del enfoque integrador es el de lograr la creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos al éxito de la empresa.
  • 41. Continuación
    • Estilo participativo Este enfoque parte de decir que entre el estilo autocrático y el estilo integrador existen grados intermedios
  • 42. IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
    • Origen de la Cultura Organizacional
    • La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
    •  
    • Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones
  • 43. Continuación
    • Definición del término
    • Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (p.2).
    •  
    • Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464 )
    • La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos importantes, que los integrantes de una organización tienen en común
  • 44. continuación
    • Definición de Cultura Organizacional
    • Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.
    •  
    • La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado
  • 45. Continuación
    • La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento
    • Funciones de la Cultura Organizacional:
    • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
    • Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
    • Reforzar la estabilidad del sistema social
    • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
  • 46. continuación
    • Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
    • Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente Utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:
    • Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios
  • 47. ORIENTACIÓN A LA INNOVACIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS
    • GLOBALIZACION Y SU RELACIÓN CON LA TECNOLOGÍA  
    • Para estudiar la globalización de la tecnología debemos entender primero que es; su significado es entonces la difusión de la tecnología a través del mundo, de las culturas, de las naciones; atravesando fronteras sin importar las características de las naciones o de las culturas a las que llegara.
    • Como resultado de los fenómenos de globalización en lo referente a la economía y política, sobre todo derivados de los avances en el transporte y las comunicaciones que se han intensificado en la intercomunicación de todos los países en un ritmo sin precedentes, han hecho una sociedad mas interrelacionada con una convivencia en todos los aspectos