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Gerencia  del Talento Humano: Modulo planeación Estratégica
 

Gerencia del Talento Humano: Modulo planeación Estratégica

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    Gerencia  del Talento Humano: Modulo planeación Estratégica Gerencia del Talento Humano: Modulo planeación Estratégica Presentation Transcript

    • Bloque temático#4: Gerencia Estratégica Juan Esteban Álvarez Hernández juan.alvarez@inteligroup.org www.inteligroup.org
    • Ice Break!Tienes 10 minutos para idearte cómo exprésate através de las siguientes tres variaciones: a)  Caricaturas de sí mismo, dibujo, historieta… b)  G r á fi c o d e t o r t a , d o n d e s e u b i c a proporcionalmente cada uno de los aspectos de la vida (familia, trabajo, diversión, etc.) c)  Descripción de sí mismo como aviso clasificado www.inteligroup.org
    • ¿Cuáles son sus expectativas para éstemódulo? www.inteligroup.org
    • Objetivo del Módulo Desarrollar planes estratégicos desde la Gerencia del Talento Humano •  Desarrollar un modelos de planeación•  Reconocer los elementos básicos de estratégica de los RRHH aplicado a la planeación organización•  Identificar elementos básicos de estrategia www.inteligroup.org
    • GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO Un
enfoque
integral
de
gesCón

 –  ¿Cuál
es
la
estrategia
de
la
organización?
 –  ¿Qué
clase
de
recurso
humano
será
requerido?
 –  ¿Qué
clase
de
recurso
humano
hay
disponible?
 –  ¿Qué
quiere
este
recurso
humano?
 –  ¿Cómo
los
podré
retener?
 –  Planificación
a
largo
plazo
–
¿Qué
habilidades
 necesitaremos
en
tres
años?
 www.inteligroup.org
    • ¿EN QUE MUNDO NOS MOVEMOS? www.inteligroup.org
    • PARADIGMA DE LA NUEVA ECONOMÍA DEL SIGLO XXI Era del Era del cambio total Era de la globalización3. Impulsores conocimiento y la y constante de los mercados información 2. Nuevos Revolución en las tecnologías de información – comunicación y manufactura soportes computarizada. 1. Nuevo Hipercompetencia global en el mercado local: Capital intelectual como factor nombre del estratégico de la VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE juego4. Atributos de Inteligente en la Flexible en la Ágil en la la empresa organización producción comercialización. 5. Nuevo paradigma COMPETITIVIDAD SISTÉMICA Y SUSTENTABLE www.inteligroup.org
    • Percepción de la Alta Gerencia Percepción del Rol de Recursos Humanos por parte de la Alta Gerencia Describe a su compañía como de calidad mundial en el manejo de la gente y en RH 4%
 Cree que actualmente RH juega un papel crucial en la formulación de la estrategia y en los resultados operacionales 23%
 Raramente o nunca consultan a su líder de RH para fusiones o adquisiciones 63%
 RH es visto hoy cómo un centro de costo 70%
 0%
 10%
 20%
 30%
 40%
 50%
 60%
 70%
 80%
Encuesta
global
de
DeloiIe
&
The
Economist
Intelligence
Unit
‐
2007
Copyright
©
2009
DeloiIe
Asesores
y
Consultores.
All
rights
reserved.

    • Retos para el Líder de Recursos HumanosLos líderes tiempos de Humanos vienen buscando que sus pares en el liderazgoEstamos ende Recursoscambio y crisis. Nuestras empresas enfrentan múltiples retos deorganizacional los tengan comocorto – inmediato – y largo plazo. aliados estratégicos Globalización
 Presión Empresas Presión por constante / intensa innovación de sobre costos productos Líder de Recursos Expectativas Humanos Expectativas cambiantes de los cambiantes de los empleados clientes Ser líder de Mayor escrutinio Escasez de talento negocio de los entes regulatorios Ahora nos preguntamos: ¿Se está cumpliendo esa propuesta? ¿Cómo podemos ser GENERADORES DE VALOR?Copyright
©
2009
DeloiIe
Asesores
y
Consultores.
All
rights
reserved.

    • Marco Conceptual Se pueden obtener buenos resultados a corto plazo sin desarrollo. Pero no se obtendrán buenos resultados sin desarrollo en el mediano y largo plazo. Esto es aplicable tanto al individuo como a la organización
    • MARCO CONCEPTUAL   Es claro que el camino más fácil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitación y salarios entre otros, no es precisamente la solución; hacer esto es castigar a nuestra propia empresa, porque en un horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de dirigir una empresa para el corto plazo.  La Administración de Recursos Humanos debe basarse en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo www.inteligroup.org
    • TALENTO HUMANOLa Gerencia del Talento Humano es esencialmente deservicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo deorganización al que este pertenezca, a su vez, asesora, nodirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir lasoperaciones de los departamentos algunas de las funcionesprincipales son: www.inteligroup.org
    • FUNCIONES PRINCIPALES•  Reclutamiento de Personal •  Beneficios Sociales•  Selección •  Higiene y seguridad en el•  Diseño, Descripción y trabajo análisis de cargos •  Entrenamiento y desarrollo•  Evaluación del desempeño del personal humano •  Relaciones Laborales•  Compensación •  Base de datos y Sistemas de información •  Auditoria de RH •  Desarrollo organizacional www.inteligroup.org
    • LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOSLas organizaciones poseen un elemento común: –  todas están integradas por personas. –  Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. –  Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el Capital más preciado. –  Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible. www.inteligroup.org
    • LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS  Para lograr alcanzar el máximo aprovechamiento del Talento Humano de manera eficiente y eficaz es conveniente tener en cuenta una serie de procesos y procedimientos que nos permitirán tomar decisiones mucho más justas y equilibradas en cuanto a la formación de una verdadera familia Institucional y a la construcción del clima Organizacional deseado.  Para tal propósito se sugiere tener en cuenta algunas políticas estratégicas con el fin de dar cumplimiento a nuestros objetivos permitiendo aterrizar nuestra misión y visión, en aras alcanzar el mejoramiento continuo de cada Institución www.inteligroup.org
    • DESDE DONDE DESARROLLAR POLITICAS…•  El Arte De La Comunicación Institucional•  Satisfacción Del Personal O Cliente Interno•  Gestión Administrativa•  Pertinencia De La Formación Académica•  Gestión Estratégica www.inteligroup.org
    • PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS EN TORNO A…Como profesionales en Recursos Humanos, es vuestraresponsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal queincremente éste valor y que contribuya a la consecución de losobjetivos de la organización alineados con la estrategiaestablecida. Dentro de las prácticas más importantes delDesarrollo Organizacional se encuentran las intervencionesenfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de losgrupos con objeto de armonizar las relacionesinterdepartamentales y, por consiguiente, optimizar losresultados de la organización total. www.inteligroup.org
    • RECOMENDACIÓN•  Muchas Instituciones que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de naufragar dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: –  motivar a sus empleados, –  darles garantías de que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo, es importante pensar en un plan permanente de formación y de estímulo para nuestro cliente interno.•  Las instituciones en cabeza de sus líderes deben revisar si las políticas apuntan a la creación de un verdadero y satisfactorio clima organizacional ofrecido a su talento humano en aras a contribuir al cumplimiento de la misión Institucional. www.inteligroup.org
    • CONCLUSIONES•  Las Instituciones deben concentrarse en la producción, las relaciones humanas y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarán en el tiempo. Vale recordar que la edad de las Instituciones disminuye cada vez más, contrariamente a lo que ocurre con los seres humanos gracias a los adelantos de la medicina. Mercados globalizados y extremadamente competitivos y altamente exigentes son la razón en la mayor parte de los casos.•  La realidad es que en los negocios sigue sin haber recetas mágicas, pero sí puede parecer mágico el efecto que se logra con un equipo de gente comprometida, motivada, validada y alineada hacia un objetivo común. www.inteligroup.org
    • www.inteligroup.org
    • PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Alicia: ¿Qué camino debo tomar? Eso depende hacia el lugar donde Gato: vayas. Alicia: ¡ No se para donde voy! Entonces ¡No importa que camino Gato: debes Tomar! Alicia a través del espejo Lewis Carroll 1872 www.inteligroup.org
    • ¿Cómo se hace la Planeación en sus Organizaciones? www.inteligroup.org
    • www.inteligroup.org
    • LAPLANIFICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONESLa planeación de las organizaciones se desarrolla en tres niveles:1.  PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Define la razón de ser o misión de la empresa en lo que se refiere a qué hace (producto), para quién lo hace (mercado), con qué características distintivas o diferenciales debe hacerlo (ventaja competitiva) .2.  PLANEACIÓN TÁCTICA: Define las acciones que deberán llevarse a cabo para realizar la planeación estratégica (objetivos y planes de trabajo)3.  PLANEACIÓN OPERATIVA: Se refiere al diseño de procedimientos para asegurar la mejor coordinación y optimización continua de funciones, actividades y tareas. www.inteligroup.org
    • QUÉ ES EL PLAN ESTRATÉGICOEs un documento que guía las acciones de la organización para:•  Que logre lo que desea ser.•  Maximizando los resultados de sus acciones a largo plazo.•  Con base en su Misión o Razón de ser.•  Cuando es necesario rediseñar el futuro de la organización, definiendo lo que habrá de hacer y el mercado en que operará. www.inteligroup.org
    • ¿QUÉ ES HACER UN PLAN ESTRATÉGICO? B
R
E
C
H
A
 SITUACIÓN
 SITUACIÓN
 ACTUAL
 DESEADA
 ¿COMO?
 ¿QUIEN?
 VISIÓN
 DOFA
 ¿CUÁNDO
TERMINA?
 OBJETIVOS
INDICADORES

 ¿CUÁNTO
VALE?
 ESTRATÉGICOS
 www.inteligroup.org
    • Modelo del cliente del cliente Modelo ¿Para qué existe la Misión 
 organización? Visión 
 ¿A Dónde debe llegar? Diseño y desarrollo de 
 Estrategias 
 ¿ Cómo llegamos ahí? 

 
 
 
 Factores ríticosde ëxito C Procesos
 Aprendizaje
 Financiero
 Clientes
 ¿Qué requerimos para hacerlo Internos
 & Innovación
 
 
 
 de Negocio
 bien y alcanzar la estrategia? 
 
 
 
 

Indicadores Clave de Desempeño Medidas / 
Financiero
 Clientes
 Procesos
 Aprendizaje
 ¿Cómo medimos que tan Internos
 & Inovación
 
 bien vamos? Ejecución 
 ¿Cómo lo alcanzamos? www.inteligroup.org
    • MARCO DE MONITOREO Y PLANEACIÓN EJECUCIÓN ACTUACIÓN EVALUACIÓN SITUACIÓN PROCESOS DEACTUAL: ¿dónde OBJETIVOS NEGOCIO ESTRATÉGICOS Desarrolllo de hta estamos? Diagnóstico y Problemática CADENA DE Central MODELO DE VALOR MEDICIÓN DE LA NEGOCIO, ESTRATEGIA: FACTORES CLAVES Indicadores de DE RESULTADO CATALOGO DE Desempeño PROCESOS Y SITUACIÓN PROYECTOSFUTURA: ¿para DISEÑOdonde vamos? ESTRATÉGICOVisión - Misión ¿cómo vamos a EVALUACIÓN ESTRUCTURA llegar a allá? COMUNICACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN (FEED-BACK) DE LA ESTRATEGIA www.inteligroup.org
    • Planeación estratégicaCONCEPTOS BÁSICOS:Visión Estratégica: Un punto de vista de ladirección futura de la Organización y de la estructuradel negocio, un concepto que sirve de guía para loque se está tratando de hacer y en lo que se quiereconvertir la Organización.Misión de la Organización: La respuesta de laOrganización, adaptada a la situación, a la pregunta ¿Cuál es nuestro negocio y qué estamos tratandode lograr en nombre de nuestros clientes? . Formulaexplícitamente el propósito de la Organización y larazón de ser. Es la definición del negocio en todassus dimensiones www.inteligroup.org
    • Planeación estratégica •  Objetivos Financieros: Los objetivos que ha establecido la Gerencia para el desempeño financiero de la Organización. •  Objetivos a largo plazo: Los resultados que se deben lograr ya sea dentro de los tres a cinco años siguientes, o bien sobre una base constante, año tras año. •  Objetivos a corto plazo: Los objetivos de desempeño de la Organización a corto plazo; la cantidad de mejoras a corto plazo indican la rapidez con la cual la administración está tratando de lograr los objetivos a largo plazo. www.inteligroup.org
    • Planeación EstratégicaDiagnóstico Estratégico: Análisis defortalezas y debilidades internas de laOrganización, así como amenazas yoportunidades que enfrenta la EmpresaFortalezas: Actividades y atributos internosde una Organización que contribuyen yapoyan el logro de los objetivos de laEmpresa.Debilidades: Actividades o atributos internosde una Organización que inhiben odificultan el éxito de la Empresa www.inteligroup.org
    • Planeación estratégica•  Oportunidades: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una Organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada.•  Amenazas: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una Organización que inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo.•  Principios Organizacionales: Son el conjunto de principios, creencias y valores que guían e inspiran la vida de una Organización o área. Son el soporte de la cultura organizacional. Son la definición de la filosofía empresarial. www.inteligroup.org
    • Planeación EstratégicaEstrategia: El patrón de acciones y de enfoques de negocio que emplean losadministradores para complacer a los clientes, crear una posición demercado atractiva y lograr los objetivos organizacionales.Plan estratégico: Una exposición que delinea la misión de una organizacióny su futura dirección, los objetivos de desempeño a corto y a largo plazo yla estrategia. www.inteligroup.org
    • Planeación EstratégicaAnálisis Estratégico Óptica orientada a la acción de la competencia y determinar cursos de acción quenos permitan posicionamos y obtener ventajas frente a los adversarios y cara aconseguir alcanzar nuestros objetivos (debilidades y amenazas). Este análisisgenera la información orientada a la toma de decisiones para la acción. Elección estratégica Supone evaluar la información, sintetizarla y ver sus pro y sus contras y sobre todoconfrontar nuestras observaciones del entorno con nuestra propia realidad ( recursosy capacidades), lo cual permite formular alternativas o cursos de acción acordes connuestros deseos, circunstancias y capacidades. Implementación de la estrategia Se debe preparar a la organización tanto en sus aspectos estructurales comoorganizativos, para acometer las estrategias, y deben prepararse los recursos y alfactor humano, para asumir el cambio. www.inteligroup.org
    • Planeación estratégica•  Plan de acción: Son las tareas que debe realizar cada unidad o área para concretar las estrategias•  Formulación de la estrategia: La función de toda la administración, de la determinación de la dirección, de conceptualizar la misión de la organización, establecer los objetivos del desempeño y crear una estrategia. El producto final es un plan estratégico.•  Puesta en práctica de la estrategia: Toda la gama de actividades administrativas asociadas con el establecimiento de la estrategia elegida, la supervisión de su búsqueda y el logro de los objetivos. www.inteligroup.org
    • Planeación Estratégica
 DefiniciónProceso mediante el cual quienes toman decisiones en una organización,obtienen, analizan y procesan información pertinente, interna y externa, con elfin de evaluar la situación presente de la empresa, así como su nivel decompetitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre eldireccionamiento a dar a la Organización.Más concretamente, es un proceso mediante el cual la Organización define suVisión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla, a partir del análisis de laD.O.F.A. supone la participación activa de los actores organizacionales, laobtención permanente de información, sobre sus factores críticos de éxito, surevisión, monitoreo y ajustes periódicos, para que se convierta en un estilo degestión, el cual haga de la Organización un ente proactivo y anticipatorio. www.inteligroup.org
    • www.inteligroup.org
    • Estrategia de Nivel Corporativo Estrategia de Nivel de Negocio Busca determinar Estrategia de Nivel Funcional cómo debe competir una Busca determinar corporación en cómo apoyar la cada uno de sus estrategia a nivel negocios de negocios www.inteligroup.org
    • QUÉ DEBE CONTENER EL PLAN ESTRATÉGICO1.  Marco Estratégico de la empresa: Misión. Visión. Valores organizacionales. Ventajas competitivas y factores críticos de éxito. Objetivos institucionales.2.  Planeación Operativa. Objetivos y estrategias: < Financieras. < En relación con el cliente. < En relación con los procesos. < En relación con el recurso humano. www.inteligroup.org
    • VISIÓN Riesgos Oportunidades Fuerzas Debilidades MISIÓN Objetivos Institucionales Ventajas Valores CompetitivasOrganizacionales Factores Críticos de Éxito Estrategias Competencias Objetivos Clave Operacionales Competencias del Personal Evaluación del Desempeño EL MAPA DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA www.inteligroup.org