1. [Escribir texto]
Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez
Curso: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: Yelitze Quintero
Seccion: E
Grupo N°
4MARTINEZYulymar14.315.799PIÑARamses
18.092.734RAMIREZAliribeth13.536.773RO
DRIGUEZMileidy17.957.894VILLALTALuisana
15.201.070Noviembre2008

2. [Escribir texto]
INDICE
Página
Introducción . . . . . . . . . . 2
CAPTACION DEL TALENTO HUMANO. . . . . . . . 3
Políticas y Normas de la Organización . . . . . . 3
Fuentes de Captación . . . . . . . . 4
Proceso de Captación . . . . . . . . 5
Medios de Captación. . . . . . . . . 7
Técnicas de Captación . . . . . . . . 8
Aspectos a Considerar . . . . . . . . 11
SELECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO . . . . . . . 13
Proceso de Selección . . . . . . . . 13
Técnicas de Selección . . . . . . . . 13
Contratación . . . . . . . . . 16
RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO . . . . . . 18
¿Por qué es necesaria una estrategia de Retención de Personal? . . 18
Retribuciones . . . . . . . . . 22
GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO . . . . . . 23
CONCLUSIONES . . . . . . . . . 27
FUENTES DE CONSULTA . . . . . . . . 33

3. [Escribir texto]
INTRODUCCION
Definitivamente principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante muchas ignoran el
valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan en alinear, motivar, desarrollar y
recompensar a sus empleados. Por ello, el profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en
este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él
aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
Posiblemente otro reto importante de hoy en día para los especialistas en recursos humanos es el
incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos
objetivos serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de
empresas.
Cierto es que hasta el momento lo que mueve fundamentalmente a empleados y directivos son las
remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras empresas a base de dinero.
¿Cómo serán las futuras políticas de retribución? El talento entendido como personas con capacidad para
obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que
marcan la diferencia, es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener. Esto lleva a los especialistas
de recursos humanos a algunas reflexiones, ¿por qué se fugan los profesionales con talento? ¿Existe en la
empresa una estrategia para atraer y retener talento? Esto, al margen de la necesidad de crear una imagen
atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el mercado laboral. A mayor capacidad de
atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.
Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
complementen factores diferentes al lucro a corto plazo, que él aporte a enfoques más sociales y humanos a sus
políticas de selección.

4. [Escribir texto]
CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un procedimiento
que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está asociada
además, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de
personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en
sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del
conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. La
captación efectuada por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una
necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha
sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la
organización. En esto se debe estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la
administración pública, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas, sino
más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a
la organización para que ésta pueda crecer.
La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se
realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un
derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados
para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del trabajador, se pueden captar
cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno. Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el
puesto indicado, en el momento indicado.
Políticas y Normas de la Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de la
captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes:
Políticas de promoción interna: estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un
empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos
y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.
Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas áreas de la captación son los niveles
de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los captadores tienen un mínimo grado de
discreción en las compensaciones que ofrecen. La captación a nivel internacional conduce a múltiples
excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el captador deberá trabajar en
colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.
Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado,
la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal. Estas decisiones y
parámetros inciden directamente sobre las actividades de captación.

5. [Escribir texto]
Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel
máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las
políticas de una corporación.
FUENTES DE CAPTACION
Con esto RRHH puede:
Para identificar mejor las Fuentes, se realiza investigación Externa e Interna:
Dos alternativas de segmentación
• Identificación de la fuente
• Selección de la fuente
• Mantenimiento de la fuente
• Elevar el rendimiento del Proceso de Captación
• Disminuir el tiempo del Proceso de Captación
• Reducir los costos operacionales de Captación
Investigación Externa
Investigación de Mercado de Recursos Humanos orientada a segmentarlo para
facilitar su análisis
Personas con
empleo y no
tienen interés
por otras
oportunidades
Candidatos
que buscan
mejores
salarios
Candidatos
que buscan
mejores
beneficios
sociales
Mano de Obra
especializada
Mecánicos
Electricistas
Diseñadores
Proyectistas
Operarios
Encargados
Jefes
Directivos
Mano de Obra
Calificada
Vigilantes
Mano de
Obra
Operarios
Gerentes
Consultores
Candidatos
desempleados
Candidatos
que buscan
mejores
condiciones
de trabajo
Candidatos
que buscan
mejores
cargos

6. [Escribir texto]
Proceso de Captación
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien,
resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos
a llenar la vacante de la organización.
Presentación de Antecedentes
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de
los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá
efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande
(aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma
indispensable que se pida al candidato sus datos personales: nombre, dirección, edad, preparación académica,
antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como
información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
Investigación Interna
Investigación sobre las necesidades de la organización referentes a RR.HH.
Esto implica
• Determinar las políticas de reclutamiento
• Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función
• Establecer la lista de requisitos que deben cumplir los candidatos
• Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de RR.HH.

7. [Escribir texto]
CURRICULUM VITAE
Datos Personales:
Antecedentes Académicos:
Antecedentes Laborales:
Referencias:
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos
• Datos como la edad son altamente informativos
• No resulta ético ni legal rechazar a un candidato por su lugar de nacimiento
• La religión y la raza son factores que ya no desempeñan un papel preponderante en la selección de
un candidato
• La discriminación contra las mujeres es una práctica perfectamente irracional
• La educación recibida ha constituido un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos
• Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacionen con el
puesto en forma operativa
• Con frecuencia se solicita a los candidatos que proporcionen una relación de sus empleos anteriores.
Ello permite saber si el solicitante es una persona estable o si por el contrario sin cesar de una
ocupación a otra.
• Permite también tener un antecedente sobre el desempeño laboral, proporciona datos esenciales
sobre las responsabilidades y experiencias del candidato
• Las referencias revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato.
• No es aconsejable emplear demasiado tiempo verificando la opinión que tienen sobre el candidato
sus amistades y parientes
• El reclutador requiere un máximo de tacto al inquirir sobre el candidato ante su antiguo jefe
• Resulta obvio que bajo ninguna circunstancia se debe inquirir sobre el candidato si éste aún se
encuentra laborando en una empresa y no ha comunicado su decisión de rescindir el contrato de
trabajo
• Cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente
el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de una organización en la comunidad
• El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación profesional o club deportivo puede
ser fundamental en determinadas circunstancias
• Los pasatiempos revelan facetas importantes de la personalidad y pueden adquirir mucha relevancia.
FOTO

8. [Escribir texto]
Autenticidad:
Medios de Captación
Se ha comprobado, que las fuentes de Captación son las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de captación, es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes, que pueden establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples
técnicas de captación, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
El mercado de recursos humanos también está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, están trabajando en alguna empresa. Esto explica tres medios de reclutamiento: el interno, el
externo y el mixto.
La empresa intenta:
La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros
subsistemas, a saber:
a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso en la organización;
b. resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno;
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Captación Mixta
La captación externa siempre
debe complementar la interna
Captación Externa
Con candidatos externos
atraídos por las técnicas de
captación
Captación Interna
Mediante la reubicación de sus
empleados
• Es común solicitar al candidato que firma la solicitud con su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una
leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo
Transferencias, Ascensos
Transferencias con
ascensos, Programas de
desarrollo

9. [Escribir texto]
c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el
candidato interno;
d. análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose,
con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;
e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria
más adecuada del ocupante del cargo considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (está a punto de ser ascendido) y de sustitución
(si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Ventajas y Desventajas de la Captación Interna
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Más económico para la empresa, pues evita
gastos de prensa de honorarios de outsourcing de captación,
etc.
• Es más rápido, ya que evita las frecuentes
demoras de la captación externa.
• Presenta mayor índice de validez y de
seguridad, puesto que la empresa conoce al candidato.
• Es una poderosa fuente de motivación para
los empleados, ya que estimula a su personal en la actitud de
auto perfeccionamiento.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal, cuando pasa a ocupar cargos más
elevados y complejos.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal, teniendo presente que las oportunidades
se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.
• Exige que los empleadores nuevos
tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender.
• Puede generar conflicto de intereses,
en los empleados que no demuestran condiciones para
ser ascendidos.
• Cuando se administra de manera
incorrecta, esto ocurre, ya que el empleado, al
ascender reiterativamente, llega un punto en que él se
muestra incompetente, se estanca y la organización
quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
• Pierden la creatividad y las actitudes
de innovación, ya que éstos conviven sólo con los
problemas y con las situaciones de la organización.
Técnicas de Captación
Las técnicas de captación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan
también vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que
no se consideraron en captaciones anteriores han de tener un currículum o una propuesta de empleo
debidamente archivada en la dependencia de la captación. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga
puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el

10. [Escribir texto]
momento no tenga vacantes. La captación debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en
efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Lo que es favorable para la
organización ya que el funcionario, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se
vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. Es una técnica de captación de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa,
proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de captación, visualización
fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo
nivel.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas
presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de captación, sin que haya
elevación de costos.
Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios académicos, centros de
integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no
haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.
Conferencia y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una
actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que
ofrece.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
Viajes de captación a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos
está ya bastante explorado, la empresa puede apelar a la captación en otras ciudades o localidades.
Avisos en diarios y revistas. En muchos países resulta un recurso económico y de muy fácil divulgación.
Agencias de captación. Una infinidad de organizaciones especializadas en captación de personal han
surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. La captación a través de agencia es uno
de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con el tiempo y rendimiento.
Agencias de suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las grandes ciudades
latinoamericanas existen agencias que suministran personal temporal. Estas agencias operan prestando
personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Entre las ventajas de este
tipo de agencias se cuentan las de su rapidez para suministrar personal clave (generalmente de nivel no
ejecutivo) y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.
Personal de medio tiempo. Un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc.)
ofrece su servicio en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas

11. [Escribir texto]
continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio servicios totales del empleado.
Ventajas y Desventajas de la Captación Externa
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización. Esto ocasiona la
importación de nuevas ideas y enfoques diferentes
acerca de problemas internos de la organización.
• Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización, ya que este proceso
consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual
o mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos.
Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por
los demás.
• Generalmente tarda más que la captación
interna, esto debido al tiempo empleado en la elección e
implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.
• Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos en anuncios de prensa, agencias de
captación, etc.
• En un comienzo no es muy seguro, ya que
los candidatos externos son desconocidos.
• Cuando monopoliza las vacantes y las
oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste percibe barreras que se oponen a su
desarrollo laboral.
• Por lo general, afecta la política salarial de
la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.
Captación Mixta
La Captación Mixta puede ser adoptada de tres maneras:
Inicialmente, Captación
Externa, seguido de Captación
Interna
Inicialmente, Captación
Interna, seguido de Captación
Externa
Captación Externa e Interna,
simultáneamente

12. [Escribir texto]
La empresa está más
interesada en el input de recursos
humanos que en su
transformación; es decir, a corto
plazo, la empresa necesita
personal ya calificado, y necesita
importarlo del ambiente externo.
Al no encontrar candidatos
externos que estén a la altura de
lo esperado, promueve su propio
personal, sin considerar los
criterios sobre las calificaciones
necesarias.
La empresa da prioridad a
sus empleados en la disputa o en
la competencia por las
oportunidades existentes. Si no
halla candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento
externo.
La empresa está más
preocupada por llenar la vacante
existente, ya sea a través de input o a
través de la transformación de sus
recursos humanos; por lo general, una
buena política de personal da preferencia
a los candidatos internos sobre los
externos, en caso de que haya igualdad
de condiciones entre ellos. Con esto, la
empresa se asegura de no descapitalizar
sus recursos humanos, al tiempo que
crea condiciones de sana competencia
profesional.
Criterios de Captación
En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente
en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular.
Aspectos a considerar en la elección de las Técnicas de Captación
Aspectos a considerar en la
elección de las técnicas de
Captación
Determinación de
necesidades del
personal
Localización de
fuentes externas de
mano de obra
Determinación trabajo
y exigencias a
ocupantes
Determinación del
costo de la técnica
de captación
Rapidez de la
técnica

13. [Escribir texto]
Evaluación de los Medios de Captación: Costo y Duración
• Medio utilizado
• Retribución del personal que recluta
• Tipo de puesto a cubrir
• Tiempo empleado en el proceso
Alta
R
A Agencias de Empleo
P Anuncios
I
D Contacto con entidades
E
Z Recomendación de empleados
Presentación espontánea

14. [Escribir texto]
Baja
Bajo COSTO Alto
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica va en
aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización
depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores, es decir en sus
competencias, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares que
diferencian una organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, particular,
difícil de imitar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las organizaciones
equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la administración de personas en: geografías,
culturas, entornos legales, diferentes condiciones empresariales, etc. Al mismo tiempo es necesario ajustar
funciones de recursos humanos como la definición de puestos, captación y selección, capacitación,
compensaciones salariales, entre otras.
SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál
solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la empresa.
Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma, en muchas
ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes
de rápidamente, con las personas más calificadas para ejercer la función en cuestión. Los gerentes tienden a
esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal. Es probable que
la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por
un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones
rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
Proceso de Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

15. [Escribir texto]
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros,
particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de
baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La
razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número
total de solicitantes.
Técnicas de Selección de Personal
La Entrevista: es la técnica de selección mas utiliza y conocida. Consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas
originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales,
conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el
entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo
fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo vacante. La entrevista se considera como la
técnica de reclutamiento más rápida y económica y se clasifica de la siguiente manera:
• Entrevista no estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante
la conversación. El entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
practica común. En este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante.
• Entrevista estructurada: se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la
contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este
tipo de proceso.
• Entrevista mixta: en la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa
que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite
un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
• Entrevista de solución de problemas: se centra en un asunto que se espera resuelva el
solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato
para que explique como las enfrentaría.
• Entrevista de provocación de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de
gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a las fuertes presiones de trabajo.
El Proceso de la Entrevista
Consta de cinco etapas:
• Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una
entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas
preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las

16. [Escribir texto]
preguntas que probablemente le hará el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los
candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
• Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca
corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen
agradable, humana, amistosa. Debe iniciar con preguntas sencillas, evitar las interrupciones, alejar documentos
ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
• Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el
proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El
entrevistador infiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las
preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.
• Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.
No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden
causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la
evaluación global del candidato.
• Evaluación: Inmediatamente después de concluir la evaluación, el entrevistador debe registrar
las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma
llamada lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De
una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
Errores del Entrevistador: una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer
preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas
idóneas o en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado: los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar
técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente
preparado para la entrevista.
Pruebas de Conocimiento o Capacidad: todo proceso de selección debe incluir una prueba de
desempeño o habilidad de los candidatos en base a preguntas escritas las cuales exigen respuestas escritas.
Como su nombre lo indica, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos exigidos por el cargo (por
ejemplo: inglés, contabilidad, tesorería) o para evaluar capacidades y habilidades (habilidad para la escritura,
manejar un vehículo).
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento
universal.
• Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables.
Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
sugestiva.

17. [Escribir texto]
• Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o
conocimientos que posee el examinado.
• Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones
de su puesto.
• Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
• Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo
constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y
comprobables.
Visto de una manera mas practica, el proceso de selección de capital humano, podría verse así:
Se inicia con una cita entre el candidato y el especialista de recursos humanos o con la petición de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes espontáneas que decidan solicitar personalmente un empleo.
Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así
como una evaluación preliminar e informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en
la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
Verificación de Datos y Referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de
datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de
las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en
tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos
empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos
que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida
de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de la información que recibe en el medio en que se
encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en
toda Latinoamérica.
Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas
razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de
un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Resultados y Retroalimentación

18. [Escribir texto]
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo
en forma adecuada
Contratación
Esta fase marca el final del proceso de selección desde el punto de vista de las relaciones públicas, se le
debe indicar al resto de los candidatos que no resultaron seleccionados. Debe conservarse todas las formas y
solicitudes que en su momento llenaron los candidatos seleccionados, ya que con esto se inicia el expediente del
personal empleado el cual contiene información útil y obtener datos sobre el origen de sus candidatos, edad,
sexo u otras características de fuerza laboral.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una
sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección
tiene importancia radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es
esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Objetivos y desafíos de la Selección de Capital Humano
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de
nuevo personal. La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos
humanos a corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y asimismo conducir
el proceso de selección en forma lógica y ordenada, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer
de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la
efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también
deben ser considerados como: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y
el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

19. [Escribir texto]
RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor
clave en cualquier economía. Los conocimientos del mercado que una organización necesita, los poseen pocas
personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más sofisticado, la
oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal?
En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compañía el crear una base
laboral económica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado, fiable y responsable es vital para este
fin. Por ello deben ser tomados en cuenta los siguientes aspectos:
1. Hay una relación directa entre el mantenimiento de los empleados en sus puestos y los costos
ocultos como pérdida de ventas, descenso de la productividad, deserción de clientes y moral laboral.
2. Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compañía hasta la mitad de un salario anual
si abandonan el empleo.

20. [Escribir texto]
3. Cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su salario.
4. Una tasa alta de rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que causa el
absentismo laboral.
Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea
mantener o aumentar su participación en el marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la
primera potencia o herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos, a
continuación se dan a conocer una serie de estrategias las cuales podrían permitir una Retención de Personal
beneficiosa tanto para la organización como para el empleado, tomando en cuenta que el crecimiento personal
y profesional va estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo.
1) Introducción al puesto
Para todo nuevo empleado, una introducción al puesto eficaz es crucial, sobre todo para aquellas
personas con desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus empleos durante el período de adaptación si
éste no se aborda cuidadosamente. Un proceso de introducción centrado en el individuo y su papel en el
entorno laboral ayudará al empleado a desarrollar todo su potencial en el mínimo plazo posible. Los procesos de
introducción pueden presentarse de forma verbal o escrita y deberían adjuntarse al manual del empleado. La
diferencia entre ambos consiste en que, mientras el manual será una referencia continua sobre conducta y
derechos laborales, el programa de introducción es un instrumento inicial para familiarizar al novato con la
empresa y los requisitos de su puesto. La introducción suele ser dirigida por un supervisor e implica la
colaboración de los compañeros de trabajo.
Un programa típico de introducción debería incluir
• Objetivos generales de la empresa
• Historia, cultura, estructura de la compañía
• Papel del puesto
• Seguridad e higiene laboral
• Procedimientos de la empresa
• Servicios para los trabajadores
El programa de introducción no sólo debería presentar al nuevo empleado a sus colegas más
inmediatos, sino también a todos aquellos con quien tendrá menos contacto cotidiano, incluyendo a los
representantes sindicales y de otras estructuras laborales.
Ventajas de los programas de introducción
• Reducen la tasa de rotación de empleados
• Trabajadores mejor integrados
• Roles y puestos más claros
• Mejores resultados del aprendizaje

21. [Escribir texto]
• Relaciones laborales de mejor calidad
2) Tutoría
Los programas de tutoría deberían ser una opción para todos los nuevos empleados. Un empleado de
mayor experiencia actuará de guía y asesor del nuevo empleado, incluso aunque la organización no disponga de
un servicio formal de tutorías. Se desarrollará tras un acuerdo previo entre las dos partes y debe durar un
tiempo específico. Este sistema debería funcionar no sólo durante las horas de trabajo, sino también para todo
tipo de actividad social relacionada con el mismo.
Las tutorías son especialmente valiosas para los nuevos empleados con desventajas o necesidades
especiales, ya que éstos se benefician aún más del apoyo individualizado que les facilite la integración en un
nuevo entorno laboral.
3) Evaluación de funcionamiento
Una evaluación implica normalmente la comparación del funcionamiento del empleado con la
descripción del puesto y los objetivos y niveles de rendimiento establecidos en el momento de la contratación.
Las recompensas por los logros obtenidos pueden estar ligadas a la evaluación del funcionamiento.
Plantear objetivos claros y realistas es la clave de cualquier sistema eficaz de evaluación de empleados.
Sin objetivos claros las entrevistas de evaluación se enfrentarán a graves dificultades para medir el rendimiento.
4) Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo
Para la mayoría de los trabajadores, el principal motivo por el que desean abandonar sus empleos es la
falta de oportunidades para usar sus habilidades y destrezas. Tanto si el personal ha sido contratado
específicamente por determinadas destrezas o no, los empresarios necesitan beneficiarse de las cualidades de
todos sus empleados.
Muchos trabajadores se encuentran atrapados en una estrecha tarea tan vital para el funcionamiento de
la totalidad que la organización no puede permitirse el trasladarlos. Los empleados frustrados se marchan y
dejan huecos que perturban la eficacia a corto plazo. La empresa pierde también así buenos trabajadores que
podrían realizar en el futuro otras funciones más importantes.
Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para
motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.
5) Desarrollo Profesional
Se ha estimado que entre el sesenta y el setenta por ciento de los trabajadores creen que sus empresas
no les ayudan a desarrollar sus carreras profesionales. Los empresarios, sin embargo, son conscientes de que la
empresa más brillante no funcionará sin individuos calificados y bien motivados por una actitud correcta de la
dirección.
El desarrollo profesional se refiere al proceso por el cual dirección y empleados identifican sus objetivos
a largo plazo y desarrollan los planes correspondientes para cumplirlos.

22. [Escribir texto]
El desarrollar oportunidades profesionales mejora la moral del personal, el compromiso por aumentar
las destrezas y la satisfacción en el trabajo. Las organizaciones necesitan un personal comprometido y calificado
para asegurar los objetivos. La planificación y el desarrollo profesional también permiten a la dirección anticipar
el futuro de los puestos claves para la empresa.
6) Ganancias
Las ganancias en el trabajo implican hoy en día mucho más que un salario, y pueden incluir
• Salario
• Pensión
• Vacaciones anuales
• Asistencia sanitaria
• Asistencia para la vivienda
• Asistencia para el cuidado de los hijos
• Uso de instalaciones y servicios de la compañía
• Automóvil de empresa
• Alojamiento
• Préstamos de la empresa
• Opción a la propiedad de acciones
• Pagos extras
La empresa debe ser flexible con los beneficios y asegurarse de que su personal conoce su valor total.
7) Diseñando estrategias de recompensas para el personal
Una estrategia de recompensas pretende atraer y retener a los empleados. También puede aumentar la
productividad y el prestigio de la empresa como Empleadora de elite. Asimismo, debe estar orientada a
responder a las expectativas del personal, por ejemplo los aspectos no monetarios son a menudo igual de
importantes que el salario.
8) Creando un entorno laboral apropiado
Es importante que los empresarios creen un entorno de trabajo agradable. Esto es particularmente
importante para los empleados provenientes de sectores en desventaja, que pueden necesitar apoyo especial
para funcionar eficazmente y alcanzar todo su potencial.

23. [Escribir texto]
La empresa debería promocionar el trabajo en equipo y la participación del personal a todos los niveles.
También debería considerar horarios y condiciones de trabajo flexibles para personas con necesidades
especiales por ejemplo: padres, personas mayores, personas con discapacidades.
Se debe dar atención especial a los empleados con alguna necesidad o discapacidad en relación al
entorno físico de trabajo, por ejemplo: situación del edificio, condiciones del local, servicios, área de trabajo,
soporte técnico, etc. Igualmente para la asistencia personal, por ejemplo: asesoramiento, tutoría, supervisión,
formación, inclusión en las actividades laborales y/o sociales.
9) Abordar el absentismo
Abordar el tema tempranamente es importante para promover el pronto retorno al trabajo que es algo
mucho más difícil de conseguir tras una larga ausencia.
Abordar la cuestión del absentismo es uno de los primeros pasos de un empresario al reunir información
sobre la salud de los empleados. Las buenas prácticas sobre este tema implican un conocimiento en profundidad
sobre los detalles y causas del absentismo: Si se relaciona o no con el trabajo y el stress; si es a corto o largo
plazo; si parte de un auto-diagnóstico o de un diagnóstico médico. Aquellas que hacen un seguimiento
cuidadoso tienen el doble de posibilidades de reintegrar a los empleados tras un largo período de baja tras
enfermedad o accidente. Asimismo mejorarán las posibilidades de éxito facilitando la rehabilitación, sea usando
servicios propios o ajenos.
Es importante localizar anticipadamente el absentismo habitual, que puede indicar problemas de salud
significativos, ya que una intervención temprana mejora las expectativas de solución. También se puede
establecer un punto crítico de absentismo habitual, que marque el momento de intervención de la dirección
en el problema.
10) Entrevistas de salida
El objetivo principal de las entrevistas de salida es conocer los motivos del abandono de la compañía,
sobre la base de que esta información es valiosa para la mejora de la organización empresarial.
Si se llevan a cabo correctamente, estas entrevistas pueden aportar ideas válidas sobre la moral en la
empresa, a fin de ayudar a crear un entorno más positivo y reducir la rotación de personal. Las entrevistas de
salida son especialmente positivas para los empleados restantes, ya que la organización demuestra ser lo
bastante fuerte como para exponerse a las críticas. En lo posible, es mejor una entrevista personal, aunque
quizás un empleado tímido prefiera dar su opinión mediante un cuestionario.
Los resultados y análisis de las entrevistas de salida aportan datos relevantes para la planificación de los
procesos de selección, introducción y formación. Proveen indicadores directos sobre como mejorar la retención
de personal e impedir la fuga de empleados de valor.
Las entrevistas de salida son una oportunidad única de conocer y analizar las opiniones de los
empleados que se van, y por tanto suelen ser más sinceros, constructivos y objetivos que los que permanecen
en sus puestos.
Retribuciones

24. [Escribir texto]
Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación, mecanicista y muy
materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie (vehículo,
vivienda, etc.), retribución a largo plazo, participación y opciones sobre acciones, en fin, una retribución material
financiera que se puede sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Pero hay otras que se
pueden llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las conocidas como
nuevas formas de retribución.
Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las prioridades detectadas
entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está sin duda la formación, la posibilidad de acceder a
cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. La retribución pierde importancia porque
quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia
profesional.
El gerente de RR.HH. tiene que estudiar qué elementos compensarán a una persona mantenerse en una
organización, prestando un servicio y asumiendo desafíos. No es sólo dinero, es esa compensación intrínseca
que durante mucho tiempo ha existido y en la que se ha basado el mundo académico: poder escribir un libro
que le interesa, sacar tiempo para ello y que le paguen, cursar una especialización en un determinado momento,
ir a una conferencia en otro país relacionada con su trabajo. Para el empresario, la posibilidad de atraer ese
conocimiento que necesita no es suficiente, tiene que retenerlo, algo que no se puede hacer sólo con dinero.
Debe retenerlo haciendo que la gente esté contenta, se sienta integrada en la cultura empresarial, vea
reconocidas sus aportaciones, entre otras cosas.
GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Hoy en día, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se
puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el
trabajador?” es imposible responder. No porque sea un misterio o porque obligue a filosóficas lucubraciones,
sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese

25. [Escribir texto]
sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. Entre
ambos existe una relación simbiótica. Por ello, se sugiere calificar a los trabajadores como “clientes internos” y
tratarlos como tal: “clientes”.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los trabajadores:
“colaborador”, en lugar de subordinado; “potencial humano”, en lugar de recurso humano; “Gerencia de
Personas”, en lugar de Gerencia de Personal; etcétera. Todas ellas, expresiones de un discurso; que cuando no
refleja la realidad deviene contraproducente. El problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un problema de
fondo no de forma. Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja de ser tal. El lenguaje
ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo mundo de significados. Dadas las
características que la realidad presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones modifiquen
-antes que los calificativos- su actitud con respecto a los trabajadores.
Quienes pregonan a los cuatro vientos la trascendencia de satisfacer al cliente y hacen poco -o nada- por
satisfacer al trabajador aran en el desierto. Solo consiguen trabajadores y clientes insatisfechos.
Por otro lado, cada día los mercados se hacen más competitivos y la necesidad de “hacer bien las cosas”,
de pasar de la palabra a la acción, al interior de las empresas, es hoy, más que nunca, perentoria. Dado que son
los trabajadores quienes se encargan de poner en movimiento a la organización es indispensable que
reflexionen permanentemente en mejorar la calidad de su trabajo. Sin embargo, tal propósito será una ilusión si
no existe satisfacción laboral. En consecuencia, los responsables de la Gestión de Personal deben diseñar e
implementar los procesos técnicos que favorezcan el desarrollo y la satisfacción del trabajador; lo que
redundará en la satisfacción del cliente.
La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la búsqueda de nuevas
maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde el cambio, impulsado por el desarrollo de la
tecnología, es vertiginoso. Frente a esa situación, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las
que cuentan. En especial, las que están relacionadas con el factor humano. Aquí, precisamente, reside el
carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la empresa moderna.
La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el
potencial de los trabajadores. En esto reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas
cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra manera, el
trabajador dedicará, gran parte de su tiempo, a criticar destructivamente a la organización y a buscar mejores
horizontes. Las empresas -inmersas en un mercado competitivo- donde esto ocurra estarán destinadas al
fracaso y extinción. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra
donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella tengan un bajo desempeño, sino
porque en esta, además de un buen desempeño, existe la producción de nuevas ideas; que son base en la
generación de ventajas competitivas.
Es un error creer que las buenas ideas solo provienen de personas con vasta instrucción académica o
profesional. Las ideas también son fruto de la experiencia que se gana día a día. El trabajador de menor
jerarquía, para mejorar su trabajo, cuenta con más información que el Gerente General. El trabajador que limpia
las instalaciones, el encargado de la vigilancia o el obrero menos antiguo tienen dos cosas que son
importantísimas: inteligencia e información. ¿Qué razones tendrían ellos para proponer nuevas ideas? ¿Qué
razones tendrían para pensar en cómo mejorar su trabajo? Acaso lo harán “porque tienen puesta la camiseta de

26. [Escribir texto]
la compañía” o “porque tienen tatuado el logo de la empresa en el pecho” o “porque le dan la oportunidad de
trabajar”. No, un trabajador insatisfecho hace lo mínimo necesario. Se mueve, en unos casos, por inercia y, en
otros, por reacción; jamás por iniciativa.
Por lo tanto, la razón principal por la cual los trabajadores tratan de mejorar permanentemente su
rendimiento es porque perciben que esa mejora, de alguna u otra manera, los va a beneficiar.
Los responsables de la Gestión de Personal deben hacerse dos preguntas claves: ¿ofrece la empresa el
marco necesario para que los trabajadores satisfagan sus necesidades?, si la respuesta es negativa deben pensar
en las formas de revertir esa situación. Solucionado el inconveniente, pueden formularse la segunda pregunta:
¿qué debe hacerse para aprovechar la inteligencia y la información con la que cuenta el trabajador?
Solo en una circunstancia el trabajador puede mantener una actitud de mejora continua, no obstante
que su nivel de satisfacción laboral sea bajo. Esto es, cuando está convencido que el desarrollo de la
organización supone el suyo. En una situación de crisis, por ejemplo, el trabajador sería capaz de seguir con el
mismo dinamismo -incluso podría aumentarlo- si sabe que la luz al final del túnel alumbrará para todos. Si se
consigue que el trabajador se convenza de ello es casi seguro que pondrá de su parte para superar la crisis, a
pesar de la insatisfacción de sus necesidades. Las que definirá como pasajeras. Este trabajo de convencimiento o
persuasión exige –entre otras cosas- que los responsables de la Gestión del Personal tengan la capacidad de
comunicarse, de establecer lazos de confianza y cordialidad con los trabajadores. Un Gerente de Recursos
Humanos de rostro adusto, que no converse con ellos y que no se interese por conocer sus inquietudes de poca
utilidad le será a la organización. En general, todos los que fungen de supervisores en la empresa tienen el deber
de identificar al trabajador que evidencia niveles de insatisfacción y proponer soluciones. El área de personal es
la encargada de hacer el trabajo sistemático, de estudiarlo y recibir todos los aportes.
Adicionalmente, ante el creciente avance de la globalización, el auge de la competitividad y la escasez
del talento por el envejecimiento de la población en los países desarrollados, las organizaciones se están
preocupando por gestionar su capital humano ¿Qué significa esto? La importancia de que la empresa cuente con
los empleados más competentes y que se les capacite y se entrene en las áreas que se requieren.
Pero esto también implica la retención del recurso humano a través de garantías, flexibilidades y
beneficios laborales que le permitan desarrollarse, tanto en el ámbito profesional como en el económico. Una
de las medidas que ya están adoptando algunas naciones es la importación de “talentos” desde países
latinoamericanos. Un estudio publicado este año por la consultora Manpower refiere que 86 millones de
personas en el mundo trabajan en naciones distintas a las de origen, lo que significa el 3% de la población
económicamente activa mundial, y que para 2010 se proyecta que el mercado laboral mundial será de 3,300
millones, de los cuales 86% se encontrará en países desarrollados.
La formación constante de los empleados constituye también otro de los desafíos en los cuales se tienen
que enfocar las empresas, por el dinamismo económico y la velocidad con que avanzan los mercados y la
tecnología.
Algunas encuestas realizadas en el extranjero señalan que las acciones principales para atraer talento
son el crecimiento profesional que brinde la empresa, los beneficios económicos y seguridad social, lo que
representa la organización en términos de presencia en el mercado, su liderazgo e innovación, entre otros
factores. La intención es crear una armonía entre las organizaciones y sus colaboradores para que exista un

27. [Escribir texto]
ambiente familiar y un compromiso en el cumplimiento de las metas de la compañía y de las aspiraciones
privadas del personal.
Pasos para lograrlo
El portal www.apuntesgestion.com recomienda tres pasos para que se gestione de manera adecuada y
no haya conflictos entre los integrantes de un equipo. Primero considera tomar en cuenta la interdependencia
que tiene que prevalecer entre los trabajadores y la empresa; la necesidad de establecer objetivos claros,
alineados a los retos de la empresa y que todo el equipo se preocupe por alcanzarlos de manera integral, y
propiciar un ambiente laboral agradable y enriquecedor para los colaboradores.
La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir
en sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Además, propiciar que se
capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos.
Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional, al
incremento de la motivación, participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Es un
proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan
armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales.
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor
clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen
pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más y más
sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias, qué tipo de
conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los
conocimientos a lo largo del tiempo? Y cuándo se van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la persona
que va adquiriendo conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar
gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes.
El talento, factor clave de la economía empresarial
Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Pero no es un
tema reciente. Olvidamos que Charles Handy (La era de la sinrazón), planteaba ya en 1994 la coexistencia de
tres conceptos en la organización del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante acertada.
Empresarialmente Handy veía tres áreas:
Primera, la básica, cada vez más pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor
talento y espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área que será la
base de cualquier negocio.
Segunda, organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing).

28. [Escribir texto]
Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades
físicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de
trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de organizaciones que canalicen ese flujo de
trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas físicas.
Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima
organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un
reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje,
puntos todos éstos difíciles de imitar.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán
obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición
profesional, debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional
que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no
poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han
disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como
para vivir sin problemas.
Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por
oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus
conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas
vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben
crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
CONCLUSIONES

29. [Escribir texto]
Captación
La captación es la puerta de entrada de la gestión humana, debido a que es el proceso que se inicia
cuando se genera una vacante. Una vacante existe cuando hay algún movimiento de personal, una renuncia, un
ascenso, cuando una persona esta de reposo, cuando esta de vacaciones y si la empresa requiere a una persona
en ese puesto, realiza todo un estudio y análisis para cubrir dicho puesto. Captar no es más que atraer personas,
implementando métodos para la atracción de los candidatos. Eso si, para dicha atracción el analista debe
realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis curriculares o perfiles de los candidatos, es decir,
entre lo que se busca y entre lo que hay.
Dentro de las fuentes de captación existe: interna, la externa y la mixta. Se habla de captación interna
cuando la organización no acude a órganos externos, sino que se realizan dentro de la misma empresa mediante
ascensos o transferencias de puestos. Dicho lo contrario, la captación externa ocurre cuando la organización se
auxilia de factores externos: comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor
número de aspirantes. La elección de las fuentes de captación, siempre va a depender del presupuesto con que
cuente la organización para dicho proceso. En los últimos tiempos las organizaciones están invirtiendo mucho
más en su talento humano.
Posterior, al proceso de captación, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección.
Selección
En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia ofreciendo nuestro
mejor trabajo e imagen empresarial. Por lo tanto, la elección de personal debe ser un procedimiento
rigurosamente bosquejado, ya que determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir cumpliendo y
superando los distintos objetivos.
En muchos casos, las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni lograrlos porque deciden invertir
más dinero en el mobiliario que en la elección de su personal, equivocando el lugar donde se encuentra el éxito
de su negocio, olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el transcurso de su trabajo en la
compañía, de tiempo y de dinero. Las computadoras y los muebles necesitan de personas capaces que las
manejen.
Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan posteriormente. Si la
persona no sirve para el trabajo, no se adapta e intenta integrarse al trabajo por la fuerza, tanto la empresa y el
trabajador pierden su tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir al
despido. El error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan los despidos tanto en el
empleado como en el empleador. Entonces, la mayor atención para el éxito de una empresa debe estar en una
selección adecuada del personal, más que de tecnología.
La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa, pues muchas veces el
cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación de más personas, sino con la de las correctas.
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse
muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.
Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción

30. [Escribir texto]
por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el
puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. La selección de recursos
humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que
se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de alternativas de
información; una vez definido el colectivo de candidatos, el especialista inicia distintas pruebas que habrán de
determinar dicha adecuación.
Retener
Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para
motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas. Atraer y retener profesionales
constituye actualmente el principal desafío empresarial
Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima
organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un
reconocimiento de sus aportes, progreso y crecimiento profesional, diversas oportunidades de aprendizaje,
todos éstos puntos difíciles de imitar.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán
obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición
profesional, debido, en gran parte, a que la mayoría se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional
que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no
poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han
disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como
para vivir sin problemas.
El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no, se hará cada vez mayor. Aquellos
que estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta, ya que saben que tienen que estar
a la última.
Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por
oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus
conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas
vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben
crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:
• Posibilidad de desarrollar una carrera internacional
• Ambiente de trabajo estimulante
• Afrontar situaciones de reto constante
• Flexibilidad horaria y retributiva
• Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal.
• Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en mercado
Gestión de Capital Humano

31. [Escribir texto]
Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más
competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y
dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de
Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas.
En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones para que
sus recursos humanos contribuyan al máximo, con su talento, esfuerzo y dedicación.
Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en
la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a
los recursos humanos; sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de
dirección y la cultura organizacional en general.
Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o
económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas, como
tampoco es la tecnología. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no
es una opción; sino un requisito indispensable de esta nueva era.
Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a:
globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y muchos otros
temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las
organizaciones.
Mucho menos asombroso es el hecho de que, dichas organizaciones deben adaptarse a las exigencias
del medio y adecuar sus estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un creativo
e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no tener que “padecer”.
Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente
relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación
organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era
del Conocimiento”, que consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para las
máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.
Este paradigma que comienza a identificarse como el poder de la Nueva Economía, puede
caracterizarse por las siguientes claves
Ø La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet, etc.).
Ø La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor
número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo.
Ø El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores
niveles de excelencia al producto o servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a
su oferta.

32. [Escribir texto]
Ø El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que mayor valor añaden al
producto o servicio.
Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un impacto directo en la
empresa convencional fundamentalmente, a través, de la modificación de patrones clásicos de la organización
del trabajo, de la potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de
productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.
De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la organización, los cuales
dependerán de su habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes
directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización
de este activo a través de una formación de excelencia.
No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que
exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de
la organización.
El mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como “Sociedad del Conocimiento” y trae
consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el factor
elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles.
En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las empresas deben buscar formas
de aprovechar al máximo sus activos, aunque generalmente uno de los principales activos, los empleados de la
propia empresa, suele pasarse por alto.
No obstante, algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su empresa en producir y
vender a precios más bajos; sino en dotar a sus productos de unas cualidades o una diferenciación que le
permita ser competitiva aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus competidores. Esas
cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano.
Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no
pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar, necesitan sistemas de gestión de rendimiento
estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la
empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada.
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando cambios en los
procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de actuación
entre las personas de la empresa.
Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy especiales, se necesitarán
personas formadas pero que, a su vez, tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la
vida. Se buscará personas con características personales muy determinadas:
Ø Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa, a los movimientos del
mercado y a las necesidades de los clientes.

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Ø Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo, que no dependa de la
empresa para realizar su trabajo. Debe ser un profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa
perfectamente trabajar en equipo.
Ø Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades.
Por tanto, la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una
ventaja competitiva y tener éxito. En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos
intangibles: la inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los conocimientos, las habilidades y
aptitudes del personal.
Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos, consideran que la forma de dirección
de los recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y
los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno. Es así, que las empresas del futuro deberán
adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas
que las mantenga dentro del mercado.
Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a
los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al planteamiento estratégico global de la
empresa.
Estos “retos o exigencias del entorno”, están representadas por fuerzas externas a la organización y por
ende escapan al control de ella. Pero las organizaciones no sólo se enfrentan a exigencias externas; sino que
también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una mejor
posición competitiva, una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les permita adaptarse a
estos cambios.
En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas
mantenerse en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Ya no
basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario aportar
mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente
competitivo.
El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de
las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento,
considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de
feedback y rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo departamento de RR.HH pasará de ser un apoyo al
cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión.
Por lo tanto, la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas, procedimientos y actividades
para garantizar la disponibilidad del potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho,
motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización.
Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de
cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos, habilidades y
capacidades de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.

34. [Escribir texto]
Ahora bien, ¿y qué se entiende por capital humano?, se entiende por capital humano a los
conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, inherentes en toda organización. Es así que las
empresas que adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus competidores, crean mayor valor
para sus accionistas.
Las empresas, para planificar el uso más eficaz del conocimiento de su gente, deben entender el “stock”
de capital humano que poseen y, al mismo tiempo, los conocimientos, habilidades y capacidades que
necesitarán para seguir siendo competitivas en el futuro.
FUENTES DE CONSULTA

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http://www.apuntesgestion.com
http://www.azcarreras.com
http://www.bayton.com.ar/2005/?P=newsletter/061201/nota3.htm
http://www.enplenitud.com/nota.asp?articuloID=150
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/41/captar.htm
http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1209128780252nid=32337
http://www.noticias.com/management/es-conveniente-rotacion-trabajadores-3n.html
http://www.wikilearning.com/monografia/paradigmas_del_tercer_milenio-
como_gestionar_el_capital_humano/15915-1