Your SlideShare is downloading. ×
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Uso de las pruebas en la selección de personal (2)

14,396
views

Published on

Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización

Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización

Published in: Business

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
14,396
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
199
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Creado por Jazmin y Ester
  • 2. Desde mucho tiempo los empleadores utilizan las evaluacionespara predecir la conducta y el desempeño laboral, y aquellas quesuelen ser efectivas ( que se definen como la capacidad de leerinstrucciones, redactar informes y efectuar operacionesaritméticas para desempeñar tareas laborales comunes.¿ Como se utilizan las pruebas en el trabajo ? Los empleadores utilizan evaluaciones para medir una ampliagama de atributos en los candidatos, como las habilidadescognitivas (mentales), las habilidades motoras y físicas, lapersonalidad y los intereses, y la eficacia
  • 3.  Pruebas Psicométricas. Pruebas Psicotécnicas. Dinámicas de Grupo. Grafología. Pruebas de Polígrafos. Pruebas de habilidades cognitivas. Pruebas de habilidades motoras y físicas. Pruebas de desempeño.
  • 4. Pruebas PsicométricasEs la medición objetiva y estandarizada de una muestra decomportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condicionesnormativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prevercómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma detrabajoTambién determinan "cuánto" de las características evaluadas tieneel candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo,como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, interesesocupacionales, personalidad, actitudes, etc.Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y soninstrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor dediagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importanciade ser aplicadas por un profesional de la psicología.
  • 5. Los test se clasifican en 4 grupos:Test de Inteligencia.Test de Aptitudes.Test de Personalidad.Test Proyectivos.
  • 6. Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretasque se requieren en un puesto de trabajo. Tienen ladesventaja de no encontrarse estandarizadas en elmercado, salvo alguna excepción (pruebas demecanografía). Éstas deben ser aplicadaspor profesionales tanto de selección de personal comoespecialistas en la materia de que se trate, de manera que setenga previamente muy claro las características que han deexigirse en los que van a realizar la prueba.Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden serorales, escritas o de realización, en las cuales de pide laejecución práctica del trabajo.
  • 7. Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección depersonal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el finde producir conductas observables que propicien la diferenciación yevaluación de rasgos actitudinales en los mismos.Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas deselección, en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensiónsocial, lo cual da una gran riqueza de información complementaria a lasdemás pruebas utilizadas.Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo querequieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o conpúblico, etc.
  • 8. GrafologíaEste tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, perose ha considerado importante incluirlo, ya que es una formaconsiderada válida para elegir los mejores candidatos y es, engeneral, aplicada por psicólogos con una preparación especialen el área. La grafología laboral se especializa en determinar apartir del análisis de una escritura cuál es el candidato apto, esdecir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y depersonalidadEn términos generales, se trata de una técnica de fáciladministración y bajo costo, y que no requiere en primerainstancia la presencia del postulante, como sí lo exige laadministración de otros test.La Grafología nos permite obtener información confiablerespecto de áreas como la personalidad, capacidad deatención y concentración, estabilidad emocional, rasgos dehonestidad, voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sus tipos,modalidad de adaptación, rendimiento.
  • 9. El polígrafo consiste en un instrumento que ofrece una gran precisióny sensibilidad, de manera que es muy difícil mentirse, y que además escapaz de registrar las variables fisiológicas en un gráfico cuando seestán realizando las preguntas. Su nombre más conocido es el detectorde mentiras, y si bien se utilizaba tradicionalmente en otros ámbitos,cada vez se ha expandido más en la selección del personal.El polígrafo se basa en detectar las medidas en cuanto a las respuestasfisiológicas de la persona en asuntos como el perfil académico, lasalud, la familia, el entorno laboral, las conductas desleales, lasdeudas, el estado económico, hechos delictivos, lugar de residencia,consumo de drogas y muchos más aspectos.La técnica del polígrafo es una técnica muy cara así que es buena sise buscan candidatos en altos mandos o en empresas que necesitanconocer este dato de las personas que van a contratar, con un objetivoconcreto
  • 10. Son pruebas que evalúan las habilidades cognitivas ymentales de los candidatos. También existenindicadores de capacidades intelectuales especificas ,las cuales se conocen como pruebas de aptitud ya quesirven para medir la destrezas para el puesto de trabajoen cuestión. Ejemplo prueba de compresión mecánicaEvalúa a un candidato que puede ser un ingeniero conrespecto a los principios mecánicos fundamentales
  • 11. Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad ,movimientos entre otros .Ejemplo : Prueba de destreza de Stromberg que midela velocidad y precisión del juicio simple así como lavelocidad de los dedos, de la mano y los movimientosde los brazos a un candidato para operador demaquinaria.
  • 12. Miden lo que un individuo ha aprendido. La mayoríade los exámenes que usted resuelve en la escuela sonde desempeño y miden sus conocimientos en áreacomo economía, marketing o administración. Ademásde los conocimientos laborales, las evaluaciones dedesempeño miden habilidades de los candidatos porejemplo una prueba de mecanografía.
  • 13. El uso de pruebas en la selección de personal arrogamuchos beneficios tales como : Seleccionar los mejores candidatos para el puesto en cuestión, Ahorro de costos, así como tiempo en capacitar a la persona seleccionada. Mejor desempeño y buen funcionamiento de la organización con personal calificado, seleccionado.