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Ati L6 Eq5 Administracion del Cambio Tecnologico
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Ati L6 Eq5 Administracion del Cambio Tecnologico

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  • 1. Universidad Veracruzana Facultad de Administración de Empresas, Empresas Turísticas y Sistemas Computacionales Administrativos Lic. En Sistemas Computacionales Administrativos Catedrático Dr. Carlos Arturo Torres Gastelu Experiencia Educativa Administración de Tecnologías de la Información Tema La Administración del Cambio Tecnológico Equipo 5 Integrantes Canela Chacha Isai Grupo C001 Veracruz, Ver. A 8 de Septiembre de 2009. 0
  • 2. El Cambio Tecnológico La Cultura Organizacional Asimilación de la Tecnología Impacto del Cambio Tecnológico en la Estructura Organizacional Caso de Estudio Conclusión 2
  • 3. La administración del cambio tecnológico se enfoca a la identificación de las consecuencias de la tecnología en la cultura y en la estructura organizacional. En esencia, la administración de la tecnología es realmente un instrumento para la administración del cambio y la estrategia tecnológica comienza con la comprensión de los efectos del cambio de la tecnología e las decisiones estratégicas y operacionales de la organización. 3
  • 4. Estrategia de Negocios Planeación Auditoria Tecnológica Tecnológica Pronostico Tecnológico Estrategia Tecnológica Portafolio de activos y proyectos tecnológicos Marco legal Método de transferencia de tecnología Marco fiscal Transferencia de tecnología Cultura organizacional Administració Estructura n del cambio organizacional tecnológico Asimilación de la tecnología 4
  • 5. El cambio tecnológico es resultado de las tres acciones principales resultantes de las etapas de a planeación y transferencia de tecnología. La etapa de planeación tecnológica, a través del: 1) monitoreo y búsqueda de opciones tecnológicas (Technology Scanning), contribuye con la detección de nuevas invenciones científicas y nuevas aplicaciones tecnológicas, identificando su tipo de trayectorias: incremental o revolucionaria, y estableciendo pronósticos; a través de la estrategia tecnológica. 2) define la alineación con las metas y objetivos de la organización. 3)La etapa de transferencia aporta la información derivada de la evaluación de las opciones tecnológicas para la apropiada selección de la tecnología. 5
  • 6. Impacto del Cambio Tecnológico Impacto Manifestación 1. Cambio en el ciclo Cambio en tecnología de producto, reducción del ciclo de vida. de vida del producto Cambio en tecnología de proceso y de administración, a)reducion en el ciclo de vida si la tecnología esta disponible a todos los competidores, b) aumento del ciclo de vida si la tecnología reduce costos. 2. Cambios en la Menor estabilidad de segmentos. definición de Incrementa la fragmentación de segmentos. segmentos de Se enfoca en el mercado definido. mercado Importancia a la sensibilidad del mercado y a las necesidades de los consumidores. 3. Cambios en la Cambios en las fronteras tradicionales de los mercados. definición de Aumenta la importancia de la inteligencia competitiva. industrias/ nuevas Se establecen nuevas reglas de competencia. fuentes de competencia 4. Cambios en las Enfatiza la toma de decisiones descentralizada. relaciones entre Aumenta los niveles de participación de empleados a todos los niveles. empleados/estructura Elimina las barreras de comunicación inter- nivel. Se enfoca a lo que los empleados organizacional “saben” no en lo que hacen. 5. Creciente Surgimiento de un mercado global. globalización de los Elección entre mercados globales y/o segmentos. mercados Implicaciones para las políticas industriales nacionales. 6
  • 7. El cambio tecnológico afecta a la realidad social, y esos efectos no pueden predecirse con facilidad. Las creencias de los individuos, y los que valoran los individuos y los sistemas sociales y como se comportan para apoyar sus creencias y valores, son factores clave que influyen en los resultados. Los valores, los supuestos y las creencias tienen efectos en dos sentidos, ya que lo mismo pueden ofrecer acceso a nuevas oportunidades o pueden limitar algunos comportamientos específicos, arreglos organizacionales y estilos de dirección. La introducción de una tecnología al ambiente de trabajo también trae consigo la adopción de mecanismos complementarios en toda la cadena de responsabilidades, como por ejemplo, en la fuerza de trabajo, equipos, coordinadores, supervisores, y a nivel unidades funcionales. 7
  • 8. En esta concepción del cambio es claro que el elemento central es la persona, ya que es quien en términos reales adopta la tecnología como parte de su ambiente de trabajo, y su actitud puede fluctuar en un rango que va desde: •La aceptación del cambio •La indiferencia •Resistencia pasiva •Resistencia activa La introducción de una tecnología al ambiente de trabajo también trae consigo la adopción de mecanismos complementarios en toda la cadena de responsabilidades, como por ejemplo, en la fuerza de trabajo, equipos, coordinadores, supervisores, y a nivel unidades funcionales. 8
  • 9. Objetivos Metas Prioridades Estándares Recursos Factores sociales •Relaciones Personas Métodos interpersonales •Habilidades •Procesos •Comunicación •Conocimientos •Diseño de puestos •Liderazgo •Motivación •tecnología •Cultura •Actitudes organizacional •conducta Adecuación organizacional Resultados Estructura Nivel Políticas organizacional Procedimientos Nivel unidad Recompensas funcional Ambiente físico Nivel individual 9
  • 10. Ambiente de negocios MODELO DE ADMINISTRACION DEL CAMBIO Situación interna Metas •Resultados deseados •Prioridades •Estándares •Recursos •Vinculación interempresa TECNOLOGICO Contexto tecnológico Personas Diseño •Paquete tecnológico •Competencias organizacional •Métodos •Conocimientos •Políticas •Procesos •Habilidades •Procedimientos •Operaciones •Actitudes •Roles •Flujo de trabajo •Motivación •Estructura •Diseño de puestos •conducta •Arreglos físicos Factores sociales •Cultura organizacional •Proceso de grupo •Interacciones interpersonales •Comunicación •liderazgo RESULTADOS 10
  • 11. LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional, también llamada clima organizacional, o referida como el carácter de la organización o normas organizacionales, eta considerada como (David, 1999) el conjunto de creencias y valores compartidos que guían en comportamiento de la organización, es un patrón de comportamiento desarrollado por una organización conforme se adapta al ambiente externo y se integra a sus propias condiciones internas, este patrón ha sido adoptado al punto de considerarse como la forma correcta de pensar, actuar, percibir y sentir dentro de la organización. Se identifican cuatro tipos de cultura organizacional: •Cultura de calidad. •Cultura de productividad. •Cultura de creatividad. •Cultura de cooperación. 11
  • 12. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura de calidad Cultura de creatividad Enfatiza la efectividad, la importancia de Enfatiza en la invención, la innovación, la planeación y de la resolución de emprendimiento y toma de riesgo. problemas. El enfoque de esta cultura es técnico. Inicia el cambio Acepta el cambio Cultura de productividad Cultura de cooperación Enfatiza la eficiencia, consistencia y apego Enfatiza el trabajo en equipo, la a las normas y procedimientos. Es lo mas interacción, comunicación, procesos de cercano al concepto de administración del grupo, apoyo y reforzamiento entre los pasado. trabajadores. Resiste el cambio Apoya el cambio 12
  • 13. ASIMILACION DE LA TECNOLOGIA La asimilación es la incorporación de la tecnología a las actividades rutinarias. Es un proceso conformado por tres etapas: •La asimilación en el proceso de transferencia •Asimilación durante el arranque y posterior operación •Asimilación en el desarrollo de la tecnología. Durante la primera etapa es conveniente incorporar una estrategia de manejo y difusión de la información tecnológica que incluya un sistema de generación, utilización y control de la información. Durante el arranque y posterior operación, la asimilación debe conducir a la reducción del tiempo de la curva de aprendizaje, y a elevar el nivel de eficiencia con el uso de la tecnología y de los elementos integrados en su entorno. 13
  • 14. La asimilación tiene diferentes grados: •La dependencia completa implica el desarrollo, instalación y operación por parte del proveedor, este nivel no necesariamente propicia una transferencia de tecnología. •La dependencia relativa donde la operación puede ser responsabilidad del comprador mientras el mantenimiento del vendedor. •La creatividad incipiente; se refiere a que el comprador efectúa mejoras a partes de equipos o procesos, lo que revela un conocimiento completo del funcionamiento de la plataforma tecnológica. •En la no-dependencia se advierte que el comprador se hace cargo de las actividades de mantenimiento, reparación o adaptación sin la intervención del vendedor o de la fuente tecnológica. •En la autosuficiencia las decisiones de tecnología son tomadas por la organización en forma autónoma. •Se lleva el dominio a nuevas propuestas o desarrollo tecnológicos derivados. 14
  • 15. IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL La administración del cambio tecnológico tiene como funciones básicas la planeación de las tareas específicas que incluye establecer objetivos, desarrollar políticas, definir metas y hacer pronósticos. Busca hacer sinergia entre los elementos participantes, por lo que precisa establecer las fronteras de responsabilidad de las partes, es decir, aplicar la función de organización, la cual incluye el diseño organizacional, la descripción y especificación de puestos, unidad de mando y la definición del ámbito de control de cada entidad participante en la asimilación. 15
  • 16. ADAPTACION ORGANIZACIONAL AL CAMBIO TECNOLOGICO Modelo tradicional Modelo nuevo Unidad básica de organización: Unidad básica de organización: puesto grupo Relaciones con el ambiente de Densamente networked con el negocios manejadas por ambiente de negocios especialistas Flujos horizontales y verticales Flujos verticales de información Decisiones donde existe la Decisiones hacia abajo, información información hacia arriba Pocos niveles gerenciales Muchos niveles gerenciales Énfasis en procesos Énfasis en estructuras Énfasis en resultados Énfasis en reglas y procedimientos 16
  • 17. Para el caso de la función de administración de tecnología al interior de una organización, se ha identificado la presencia de cuatro esquemas de incorporación: •Unidades centrales dedicadas. •Inclusión de la función en un grupo central. •Difusión a través de todas las funciones de la organización. •Descentralización (Outsourcing). En esta responsabilidad de administración del cambio tecnológico, se identifica a tres perfiles de personajes. •Los estragas del cambio, que son los responsables de identificar la necesidad de cambio, de la creación de la visión deseada, y de seleccionar a quien debe participar, apoyar y defender el cambio. •Los instrumentadores del cambio hacen que el cambio suceda, tienen conocimientos del movimiento al interior de la organización, de sus hábitos y formas de coordinación. •Los receptores del cambio son los usuarios, responsables del manejo operacional, perciben los beneficios personales y son fuente de resistencia por incertidumbre, confusión, temor al control, daño a la imagen, al cambio de habilidades, percibiendo las amenazas reales a su estatus social. 17
  • 18. En lo que se refiere al proceso de transferencia, los elementos esenciales son: •Adaptación del sitio de trabajo •El involucramiento de los usuarios. Tres estrategias generales se han propuesto para administrar el cambio tecnológico (Chin y Benne): •Racional-empírica, la cual propone que el empleo de técnicas informativas –capacitación en el uso de la tecnología e información sobre sus beneficios y aplicaciones potenciales- es suficiente para manejar el proceso de cambio. Esta estrategia es atractiva cuando se tiene una cultura organizacional que promueve el cambio y la empresa esta en un ambiente de negocios dinámico. •Normativa-educativa, que considera el empleo de estrategias grupales para lograr la aceptación de la tecnología y cambiar la actitud de los usuarios. Primero se requiere identificar cuales son las actitudes desfavorables y después identificar actividades que permitan modificarlas y motiven el empleo de la tecnología. Esta estrategia es adecuada si se anticipan reacciones negativas por parte de los potenciales usuarios y si el trabajo grupal y la colaboración son fomentados dentro de la organización. •Poder-imposición, el cual plantea que el uso de la tecnología no debe hacerse opcional sino obligatorio, diseñándose esquemas de incentivos (incluso negativos) para lograr que se haga la transferencia, con la expectativa de que se reconozca a través de la aplicación, las ventajas que se utilizan conlleva. La justificación de esta estrategia es la presión en el ambiente de negocios para adoptar la tecnología y la necesidad de mejorar las capacidades técnicas de los empleados a un paso acelerado para que la empresa tenga los calificadores mínimos para mantener su posición actual en el mercado. 18
  • 19. CASO DE ESTUDIO TRANSFERENCIA DE CASE (NORMAN, CORBITT Y BUTLER, 1989) CASE es un sistema que pretendió automatizar el proceso de ciclo de vida del software a través de una serie de herramientas integradas que eliminaban tareas rutinarias. La transferencia de esta tecnología afectaba las tareas y la estructura de los sistemas de individuos dentro de la empresa, lo que participaba en una resistencia de parte de los usuarios potenciales, en particular los profesionales de la computación con un alto grado de experiencia en el diseño de software para quienes el sistema representaba una amenaza a las capacidades desarrolladas. El corporativo de una empresa de alta tecnología decidió que su unidad de administración de sistemas de información (MIS) con 280 profesionales para desarrollo de software, transfiriera una aplicación CASE ya que la unidad no cuenta con un sistema estandarizado de metodologías de desarrollo de software. Varios analistas de “alto desempeño” fueron elegidos para construir el grupo inicial de entrenamiento en CASE. El proyecto piloto alcanzo los objetivos deseados (tiempo, presupuesto); pero cuando se inicio la transferencia hacia los restantes usuarios potenciales no se alcanzo el nivel de utilización deseado. La estrategia se baso en: •Capacitación intensa •Proporcionar información relevante sobre el sistema •Reconocimiento de un desempeño superior •La orden (no coercitiva) de usar el sistema. Los reportes acerca del cambio fueron: •Necesidad de contar con una lógica inicial, con prototipos y enfocarse mas en el análisis. •Respecto a la tarea se menciono la necesidad de una mayor estandarización de los procedimientos de trabajo y menos especialización. •El uso de CASE implicaba una mayor comunicación y trabajo en equipo. 19
  • 20. Si bien el cambio fue reconocido, los analistas de mayor experiencia mostraron resistencia al cambio en sus practicas de trabajo considerando, argumentaron que la curva de aprendizaje era muy alta y los beneficios a obtener poco evidentes. Entre los factores que influyeron negativamente en la administración del cambio tecnológico se identificaron los siguientes: a) Selección e implementación, los participantes en el programa de entrenamiento piloto fueron elegidos por un comité externo, no por los que ya conocían el ambiente de trabajo lo cual propicio una cierta discrepancia entre empleados verdaderamente interesados y los que no. b) Credibilidad en el proyecto, CASE se percibía como otra iniciativa tecnológica que se imponía metas claras y de largo plazo.. c) Comunicación limitada, fricción entre departamentos lo cual desarrollo en flujo lento de la información;. d) El uso de estrategias de implementación múltiples (racional, normativa y de imposición) que operan bajo distintos principios y son de aplicación bajo distintas situaciones crea disonancia. 20
  • 21. Conclusión El cambio tecnológico introduce cambios que llevan al reemplazo de productos, procesos, diseños, técnicas, etc. En los años cincuenta y sesenta encontramos ejemplos de cambios técnicos drásticos, sucesión de mejoras, nuevos productos, procesos y sistemas tecnológicos que condujeron a transformaciones en las condiciones de trabajo, estilos de vida y estructuras de producción entre países. A partir de los setenta se presenta una situación más compleja, a pesar de haber introducido innovaciones asociadas con la microelectrónica y la biotecnología, el desempeño en materia de crecimiento económico mundial no ha seguido el mismo ritmo. Los países en desarrollo están llegando a la conclusión de que para encontrar una vía aceptable de crecimiento no basta un ajuste macroeconómico sino que es necesario un cambio estructural. Un cambio que armonice el marco institucional con el cambio técnico y con el cambio tecnológico. Un cambio se realiza sea bueno o malo en su mayoría depende de cuanto empeño y dedicación se le aplique, una buena comunicación y un buen flujo de información no están por demás; y entre menos niveles jerárquicos hay en una organización el flujo de dicha información será de manera muy eficiente y eficaz. 21

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