KUALITAS KEHIDUPAN KERJA  dan  PRODUKTIVITAS
PENENTU SUKSES  ORGANISASI  (PERUSAHAAN)
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ( QUALITY of WORK LIFE  – QWL)  Upaya membuat suasana kehidupan kerja,  fisik dan psikologik   di...
PRODUKTIVITAS <ul><li>Kemampuan karyawan  melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara  efektif dan efisien ....
<ul><li>Lingkungan luar </li></ul><ul><li>Persaingan </li></ul><ul><li>Demografi </li></ul><ul><li>Aktivitas SDM lain </li...
PENINGKATAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN <ul><li>Menerapkan TQM dengan cara membentuk GKM (gugus kendali ...
CARA PARTISIPASI DAN KENDALANYA Personil SDM yang kurang proaktif Hak karyawan dan skedul kerja Ketidaksediaan berubah Kes...
PENDISAINAN PEKERJAAN <ul><li>Pendisaian pekerjaan dilakukan dengan cara </li></ul><ul><li>Metode ilmiah </li></ul><ul><li...
METODE ILMIAH <ul><li>Membosankan </li></ul><ul><li>Dapat mengakibatkan absenteeism dan labor turnover tinggi dan sabotase...
INDIVIDUAL CONTEMPORARY <ul><li>Menimbulkan masalah rutinitas </li></ul><ul><li>Peningkatan kebutuhan skill mengakibatkan ...
TEAM CONTEMPORARY <ul><li>Sulit bagi orang  yang sulit berinteraksi. </li></ul><ul><li>Memerlukan pelatihan hubungan antar...
ERGONOMIK <ul><li>Bila akan mendisain kembali pekerjaan,  biayanya mahal  </li></ul><ul><li>Pengubahan pekerjaan sering te...
Jaminan ya n g diharapkan  para pekerja dari pemberi kerja akan   perlindungan  status pekerjaan mereka  dari berbagai   p...
Lingkungan  dalam Preferensi manajemen puncak <ul><li>Aktivitas MSDM </li></ul><ul><li>lain </li></ul><ul><li>Pelatihan da...
<ul><li>Program  kesehatan dan keselamatan kerja adalah  usaha organisasi   menciptakan kondisi lingkungan kerja  yang seh...
<ul><li>Tujuan: </li></ul><ul><ul><li>Mengurangi biaya: pengobatan,  asuransi, litigasi (pengadilan), dsb. </li></ul></ul>...
<ul><li>Keunggulan </li></ul><ul><ul><li>Produktivitas  meningkat karena makin berkurangnya jam kerja yang hilang </li></u...
<ul><li>Aktivitas MSDM lain </li></ul><ul><li>Rekrutmen dan  </li></ul><ul><li>seleksi </li></ul><ul><li>Program perbaikan...
MODEL  3K  <ul><li>FISIK </li></ul><ul><li>Kecelakaan kerja </li></ul><ul><li>Sakit karena kerja </li></ul><ul><li>SOSIOPS...
FISIK SOSIO PSIKOLOGIK KECELAKAAN KERJA SAKIT KRN BEKERJA QWL RENDAH STRESS <ul><li>DAMPAK </li></ul><ul><li>Perputaran te...
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KECELAKAAN KERJA <ul><li>Kualitas organisasi </li></ul><ul><li>Kurangnya program dan aktivi...
<ul><li>Udara yang mengandung racun, unsur kimia karsinogenik, asap, berdebu. </li></ul><ul><li>Suara bising </li></ul><ul...
FAKTOR YANG MEMENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA RENDAH <ul><li>Pekerjaan dengan karakteristik inti pekerjaan (core job ch...
SUMBER STRESS <ul><li>4 S   --  s upervisor,  s alary,  s ecurity,  s afety </li></ul><ul><li>Perubahan organisasional </l...
HUBUNGAN  DENGAN SERIKAT PEKERJA (SP)
LEMBAGA BIPARTIT UNTUK MENJAMIN  KEHIDUPAN KERJA YANG HARMONIS DI DALAM PERUSAHAAN
HUBUNGAN  SERIKAT PEKERJA  DAN MANAJEMEN  TERDAPAT DI  DALAM  SISTEM  LABOR RELATION
ASPEK-ASPEK HUBUNGAN DGN SP <ul><li>Aktivitas MSDM lain : </li></ul><ul><li>Rekrutmen dan  </li></ul><ul><li>seleksi </li>...
DAYA TARIK MASUK SP <ul><li>Ketidakpuasan </li></ul><ul><li>Daya tawar (bargaining power) yang rendah </li></ul><ul><li>In...
KEPRIBADIAN, MINAT DAN PREFERENSI INDIVIDU <ul><li>Harapan pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan kepribadian, minat dan prefe...
KONDISI  KETENAGAKERJAAN (EMPLOYMENT CONDITION) <ul><li>Kontrak ketenagakerjaan </li></ul><ul><li>( employeement contract ...
PENGARUH DARI MANAJEMEN YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN <ul><li>Memberikan pandangan yang salah (tidak realistik) tentang p...
PERJANJIAN KERJA KOLEKTIF <ul><li>Perjanjian tentang  hubungan kerja  antara  manajemen organisasi  , di satu pihak,  dan ...
<ul><li>Kelancaran proses perjanjian kolektif tergantung kepada : </li></ul><ul><ul><li>Kualitas hubungan  antara Serikat ...
HUBUNGAN MANAJEMEN – SP  <ul><li>Hubungan adversial  </li></ul><ul><li>Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai  law...
PROSES PENJANJIAN <ul><li>Distributive bargaining </li></ul><ul><li>Integrative bargaining </li></ul><ul><li>Attitudinal s...
DISTRIBUTIVE BARGAINING SERIKAT PEKERJA MANAJEMEN AREA KESEPAKATAN Awal tuntutan Target Batas penolakan Batas penolakan Ta...
INTEGRATIVE BARGAINING <ul><li>Pihak manajemen dan serikat pekerja  bekerja sama untuk kepentingan kedua pihak. </li></ul>
ATITUDINAL STRUCTURING <ul><li>Berupa usaha  penajaman sikap  antara yang satu dengan yang lain. </li></ul><ul><li>Penajam...
INTRAORGANIZATIONAL BARGAINING <ul><li>Negosiator manajemen  meyakinkan  manajemen  untuk  bertukar posisi  dalam memandan...
STRATEGI PIHAK MANAJEMEN <ul><li>Mempersiapkan  proposal perubahan kontrak. </li></ul><ul><li>Menentukan ukuran umum paket...
STRATEGI SERIKAT PEKERJA <ul><li>Serikat Pekerja setidaknya mempersiapkan  (mempelajari)  3 hal: </li></ul><ul><li>Situasi...
STRATEGI BERSAMA  MANAJEMEN-SP <ul><li>Productivity bargaining </li></ul><ul><li>Merupakan salah bentuk integrative bargai...
<ul><li>3. Continuous bargaining </li></ul><ul><li>Kedua pihak membentuk joint commitee untuk secara terus menerus membaha...
ISYU-ISYU NEGOSIASI <ul><li>Gaji dan Upah </li></ul><ul><li>Suplemen ekonomi </li></ul><ul><ul><li>Pensiun </li></ul></ul>...
<ul><li>3.  Isyu kelembagaan </li></ul><ul><ul><li>Kepastian keberadaan SP </li></ul></ul><ul><ul><li>Potongan  dari gaji ...
<ul><li>Isyu administratif  </li></ul><ul><ul><li>Waktu istirahat  dan pembersihan </li></ul></ul><ul><ul><li>Senioritas <...
PENYELESAIAN KONFLIK <ul><li>Mogok  atau lockout </li></ul><ul><li>Mediasi </li></ul><ul><li>Arbitrasi </li></ul>
PENYEBAB KELUH-KESAH (GRIEVANCE) <ul><li>Pelanggaran perjanjian </li></ul><ul><li>Ketidaksepakatan  menyangkut fakta </li>...
PROSEDUR UMUM PENYELESAIAN KELUH-KESAH Langkah  1 Ketemu supervisor Selesai? Ya Ketemu Manajemen (hubungan industrial) Sel...
SOAL-SOAL LATIHAN <ul><li>Apakah yang dimaksud dengan  kualitas kehidupan kerja ( quality of work life)? Berilah penjelasa...
<ul><li>Sebutkan beberapa keunggulan  program 3K  dan  jelaskanlah masing-masing dengan ringkas. </li></ul><ul><li>Sebutka...
<ul><li>Untuk mencapai keberhasilan  perjanjian kerja kolektif, SP dan  manajemen  masing-masing memiliki strategi . Sebut...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Kualitas Kehidupan Kerja Dan Produktifitas

11,576
-1

Published on

Published in: Business
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
11,576
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
764
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Kualitas Kehidupan Kerja Dan Produktifitas

  1. 1. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA dan PRODUKTIVITAS
  2. 2. PENENTU SUKSES ORGANISASI (PERUSAHAAN)
  3. 3. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ( QUALITY of WORK LIFE – QWL) Upaya membuat suasana kehidupan kerja, fisik dan psikologik di dalam organisasi sedemikan kondusif (nyaman), sehingga memampukan karyawan memberikan kontribusinya seoptimal mungkin kepada organisasi.
  4. 4. PRODUKTIVITAS <ul><li>Kemampuan karyawan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan efisien . </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Lingkungan luar </li></ul><ul><li>Persaingan </li></ul><ul><li>Demografi </li></ul><ul><li>Aktivitas SDM lain </li></ul><ul><li>Perencanaan SDM </li></ul><ul><li>Rekrutmen & </li></ul><ul><li>Seleksi </li></ul><ul><li>Pelatihan dan </li></ul><ul><li>pengembangan </li></ul><ul><li>Hubungan dengan </li></ul><ul><li>Serikat Pekerja </li></ul><ul><li>Lingkungan dalam </li></ul><ul><li>Teknologi yang </li></ul><ul><li>dipakai </li></ul><ul><li>Struktur organisasi </li></ul>Program-program Kualitas kehidupan kerja Program-program produktivitas Keterlibatan ( TQM ) Desain Pekerjaan Kepastian kerja Struktur Organisasi Otomatisasi Sosialisasi Flextime <ul><li>Tujuan </li></ul><ul><li>Kontrol diri </li></ul><ul><li>Kepuasan kerja </li></ul><ul><li>Keterlibatan </li></ul><ul><li>Respek diri </li></ul><ul><li>Kinerja </li></ul><ul><li>Tujuan </li></ul><ul><li>Kinerja </li></ul><ul><li>meningkat </li></ul><ul><li>Absen menurun </li></ul><ul><li>Perputaran </li></ul><ul><li>tenaga kerja </li></ul><ul><li>menurun </li></ul>
  6. 6. PENINGKATAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN <ul><li>Menerapkan TQM dengan cara membentuk GKM (gugus kendali mutu) atau quality circle, kelompok yang terdiri atas 8-10 orang yang diminta untuk merancang cara kerja, mengevaluasi cara kerja, dan memecahkan sendiri semua masalah yang dihadapi. </li></ul>
  7. 7. CARA PARTISIPASI DAN KENDALANYA Personil SDM yang kurang proaktif Hak karyawan dan skedul kerja Ketidaksediaan berubah Keselamatan kerja Tersedianya dan akses informasi terbatas Pelatihan dab pengembangan Resistensi manajemen level menengah Kompensasi Resistensi manajemen puncak Penilaian kinerja Aturan dan prosedur terlalu ketat Rekrutmen dan seleksi Frekuensi perubahan terbatas Analisis jabatan dan disain pekerjaan KENDALA CARA PARTISIPASI
  8. 8. PENDISAINAN PEKERJAAN <ul><li>Pendisaian pekerjaan dilakukan dengan cara </li></ul><ul><li>Metode ilmiah </li></ul><ul><li>Individual contemporary </li></ul><ul><li>Team contemporarry </li></ul><ul><li>Ergonomic </li></ul>
  9. 9. METODE ILMIAH <ul><li>Membosankan </li></ul><ul><li>Dapat mengakibatkan absenteeism dan labor turnover tinggi dan sabotase </li></ul><ul><li>Dapat digunakan sbg alat pr e d i ksi. </li></ul><ul><li>Lebih jelas </li></ul><ul><li>Menjamin ‘the right man on the right place </li></ul>KELEMAHAN KEUNGGULAN
  10. 10. INDIVIDUAL CONTEMPORARY <ul><li>Menimbulkan masalah rutinitas </li></ul><ul><li>Peningkatan kebutuhan skill mengakibatkan tuntutan kenaikan gaji </li></ul><ul><li>Tidak meungkin untuk peker-jaan yang sulit diperkaya. </li></ul><ul><li>Tidak semuaorang dapat menerima rotasi jabatan </li></ul><ul><li>Memenuhi kebutuhan tanggung jawab. </li></ul><ul><li>Membuka peluang untuk berkembang </li></ul><ul><li>Meningkatkan kualitas moral. </li></ul><ul><li>Labor turnover rendah </li></ul>KELEMAHAN KEUNGGULAN
  11. 11. TEAM CONTEMPORARY <ul><li>Sulit bagi orang yang sulit berinteraksi. </li></ul><ul><li>Memerlukan pelatihan hubungan antarindividu. </li></ul><ul><li>Adakalanya kelompok tidak lebih baik daripada oarang paling lemah. </li></ul><ul><li>Menimbulkan interaksi sosial yang intens </li></ul><ul><li>Menimbulkan duk u ngan sosial. </li></ul><ul><li>Mengurangi masalah absenteeism. </li></ul>KELEMAHAN KEUNGGULAN
  12. 12. ERGONOMIK <ul><li>Bila akan mendisain kembali pekerjaan, biayanya mahal </li></ul><ul><li>Pengubahan pekerjaan sering terkendala oleh struktur organisasi. </li></ul><ul><li>Menjamin “ the right man on the right place ” </li></ul><ul><li>Mengatasi kendala fisik. </li></ul><ul><li>Memungkinkan pekerjaan diakses oleh banyak orang </li></ul>KELEMAHAN KEUNGGULAN
  13. 13. Jaminan ya n g diharapkan para pekerja dari pemberi kerja akan perlindungan status pekerjaan mereka dari berbagai perlakuan tidak adil . HAK-HAK KARYAWAN
  14. 14. Lingkungan dalam Preferensi manajemen puncak <ul><li>Aktivitas MSDM </li></ul><ul><li>lain </li></ul><ul><li>Pelatihan dan </li></ul><ul><li>pengembangan </li></ul><ul><li>Penilaian </li></ul><ul><li>kinerja </li></ul><ul><li>Hubungan </li></ul><ul><li>manajemen-SP </li></ul><ul><li>Lingkungan luar </li></ul><ul><li>Peraturan </li></ul><ul><li>Pesaing </li></ul><ul><li>Hak-hak karyawan yang </li></ul><ul><li>berkaitan dengan </li></ul><ul><li>Kepastian pekerjaan </li></ul><ul><li>Pembubaran yang </li></ul><ul><li>dapat diprakirakan </li></ul><ul><li>Pembubaran yang </li></ul><ul><li>tidak dapat di </li></ul><ul><li>prakirakan </li></ul><ul><li>Hak-hak karyawan yang </li></ul><ul><li>berkaitan dengan </li></ul><ul><li>pekerjaan </li></ul><ul><li>Privacy dan kemampuan </li></ul><ul><li>mengakses catatan </li></ul><ul><li>pribadi. </li></ul><ul><li>2. Kerjasama </li></ul><ul><li>3. Pemberiathuan tentang </li></ul><ul><li>pembubaran </li></ul><ul><li>Maksud dan tujuan </li></ul><ul><li>Menarik calon karyawan </li></ul><ul><li>yang baik </li></ul><ul><li>Menahan karyawan yang </li></ul><ul><li>baik. </li></ul><ul><li>3. Mengurangi biaya legal </li></ul>HAK-HAK KARYAWAN
  15. 15.
  16. 16. <ul><li>Program kesehatan dan keselamatan kerja adalah usaha organisasi menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sehat dan aman, terbebas dari kemungkinan timbulnya penyakit dan kecelakaan kerja. </li></ul><ul><li>Kesehatan dan keselamatan kerja adalah kondisi fisik, psikologik, dan sosiopsikologik karyawan perusahaan yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja ( work environment ) </li></ul>
  17. 17. <ul><li>Tujuan: </li></ul><ul><ul><li>Mengurangi biaya: pengobatan, asuransi, litigasi (pengadilan), dsb. </li></ul></ul><ul><ul><li>Memperbaiki kualitas kehidupan kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>Produktivitas </li></ul></ul><ul><ul><li>Imaji (image) dan reputasi perusahaan </li></ul></ul>
  18. 18. <ul><li>Keunggulan </li></ul><ul><ul><li>Produktivitas meningkat karena makin berkurangnya jam kerja yang hilang </li></ul></ul><ul><ul><li>Lebih efisien karena keterlibatan karyawan makin tinggi </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengurangi biaya medis dan asuransi </li></ul></ul><ul><ul><li>Tingkat kompensasi dan pembayaran langsung klaim (claim) lebih sedikit. </li></ul></ul><ul><ul><li>Fleksibilitas dan adaptabilitas karyawan semakin tinggi karena semakin meningkatnya partisipasi karyawan. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ratio seleksi menjadi semakin baik karena meningkatnya daya tarik organisasi. </li></ul></ul>
  19. 19. <ul><li>Aktivitas MSDM lain </li></ul><ul><li>Rekrutmen dan </li></ul><ul><li>seleksi </li></ul><ul><li>Program perbaikan </li></ul><ul><li>kualitas kehidupan </li></ul><ul><li>kerja </li></ul><ul><li>Hubungan organisasi </li></ul><ul><li>dengan serikat pekerja </li></ul><ul><li>SUMBER </li></ul><ul><li>Lingkungan kerja </li></ul><ul><li>fisik </li></ul><ul><li>Lingkungan kerja </li></ul><ul><li>sosiopsikologik </li></ul><ul><li>KONDISI </li></ul><ul><li>Fisik dan </li></ul><ul><li>fisiologik </li></ul><ul><li>Sosiopsikologik </li></ul><ul><li>Strategi untuk </li></ul><ul><li>Lingkungan fisik </li></ul><ul><li>Lingkungan sosiopsikologik </li></ul><ul><li>Manfaat </li></ul><ul><li>Produktivitas </li></ul><ul><li>Absen berkurang </li></ul><ul><li>Lebih efisien </li></ul><ul><li>Biaya medis berkurang </li></ul><ul><li>Klaim kompensasi berkurang </li></ul><ul><li>Daya tarik organisasi lebih </li></ul><ul><li>baik </li></ul>Pertimbangan legal ASPEK DAN HUBUNGAN PROGRAM 3 K
  20. 20. MODEL 3K <ul><li>FISIK </li></ul><ul><li>Kecelakaan kerja </li></ul><ul><li>Sakit karena kerja </li></ul><ul><li>SOSIOPSIKOLOGIK </li></ul><ul><li>Kualitas kehidupan </li></ul><ul><li>kerja jelek </li></ul><ul><li>Stress </li></ul><ul><li>FISIK & FISIOLOGIK </li></ul><ul><li>Kanker </li></ul><ul><li>Leukemia </li></ul><ul><li>Paru-paru </li></ul><ul><li>PSIKOLOGIK </li></ul><ul><li>Kanker </li></ul><ul><li>Leukemia </li></ul><ul><li>Paru-paru </li></ul><ul><li>Perputaran dan </li></ul><ul><li>absensi tinggi </li></ul><ul><li>Ketidakpuasan </li></ul><ul><li>Biaya klaim medis </li></ul><ul><li>Produktivitas rendak </li></ul><ul><li>Efisiensi rendah </li></ul><ul><li>Biaya kompensasi </li></ul><ul><li>karyawan tinggi </li></ul><ul><li>Keterlibatan </li></ul><ul><li>karyawan rendah </li></ul>KONDISI KERJA BAHAYA DARI LINGKUNGAN KERJA
  21. 21. FISIK SOSIO PSIKOLOGIK KECELAKAAN KERJA SAKIT KRN BEKERJA QWL RENDAH STRESS <ul><li>DAMPAK </li></ul><ul><li>Perputaran tenaga kerja </li></ul><ul><li>tinggi. </li></ul><ul><li>2. Ketidakpuasan kerja </li></ul><ul><li>3. Klaim kesehatan tinggi </li></ul><ul><li>4. Produktivitas rendah </li></ul><ul><li>Biaya kompensasi </li></ul><ul><li>kepada karyawan tinggi </li></ul><ul><li>Keterlibatan karyawan </li></ul><ul><li>rendah </li></ul>MODEL 3K DI DALAM PERUSAHAAN
  22. 22. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KECELAKAAN KERJA <ul><li>Kualitas organisasi </li></ul><ul><li>Kurangnya program dan aktivitas yang memromosikan keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan kerja. </li></ul><ul><li>Karyawan yang tidak/kurang memedulikan keselamatan kerja </li></ul>
  23. 23. <ul><li>Udara yang mengandung racun, unsur kimia karsinogenik, asap, berdebu. </li></ul><ul><li>Suara bising </li></ul><ul><li>Suhu panas (overheat) </li></ul><ul><li>Suhu dingin (overchill) </li></ul><ul><li>Elektrostatik </li></ul><ul><li>Radiasi nuklir </li></ul><ul><li>Tempat duduk yang tidak ergonomik </li></ul>FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KESEHATAN KERJA
  24. 24. FAKTOR YANG MEMENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA RENDAH <ul><li>Pekerjaan dengan karakteristik inti pekerjaan (core job characteristic), rendah. </li></ul><ul><li>Keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah, rendah. </li></ul><ul><li>Sistem penggajian tidak memerhatikan kinerja. </li></ul><ul><li>Penyelia, diskripsi jabatan, dan kebijakan yang tidak memasukkan unsur reward seperti diharapkan karyawan. </li></ul><ul><li>Praktik, dan kebijakan SDM yang diskriminatif dan tidak sahih. </li></ul><ul><li>Kondisi ketenagakerjaan yang bersifat temporer dan hak-hak karyawan tidak berikan </li></ul>
  25. 25. SUMBER STRESS <ul><li>4 S -- s upervisor, s alary, s ecurity, s afety </li></ul><ul><li>Perubahan organisasional </li></ul><ul><li>Langkah kerja </li></ul><ul><li>Beban kerja berlebihan ( work overload ) </li></ul><ul><li>Lingkungan fisik </li></ul><ul><li>Job burnout </li></ul>
  26. 26. HUBUNGAN DENGAN SERIKAT PEKERJA (SP)
  27. 27. LEMBAGA BIPARTIT UNTUK MENJAMIN KEHIDUPAN KERJA YANG HARMONIS DI DALAM PERUSAHAAN
  28. 28. HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERDAPAT DI DALAM SISTEM LABOR RELATION
  29. 29. ASPEK-ASPEK HUBUNGAN DGN SP <ul><li>Aktivitas MSDM lain : </li></ul><ul><li>Rekrutmen dan </li></ul><ul><li>seleksi </li></ul><ul><li>Hak-hak karyawan </li></ul><ul><li>Perbaikan QWL dan </li></ul><ul><li>produktivitas </li></ul><ul><li>Kompensasi </li></ul><ul><li>Lingkungan dalam : </li></ul><ul><li>Manajemen puncak </li></ul><ul><li>Lingkungan luar : </li></ul><ul><li>Kondisi ekonomi </li></ul><ul><li>Daya tarik SP : </li></ul><ul><li>Keputusan </li></ul><ul><li>bergabung </li></ul><ul><li>Keputusan tak </li></ul><ul><li>bergabung </li></ul>Pengesahan Keberadaan SP Pertimbangan legal Upaya Serikat Pekerja Upaya Manajemen <ul><li>Perjanjian </li></ul><ul><li>kerja kolektif </li></ul><ul><li>Negosiasi </li></ul><ul><li>Penyelesaian </li></ul><ul><li>konflik </li></ul><ul><li>Administrasi </li></ul><ul><li>kontrak </li></ul>Pembubaran SP
  30. 30. DAYA TARIK MASUK SP <ul><li>Ketidakpuasan </li></ul><ul><li>Daya tawar (bargaining power) yang rendah </li></ul><ul><li>Instrumentalitas SP – upaya SP membantu memecahkan masalah ketidakpuasan dan rendahnya daya tawar karyawan. </li></ul>
  31. 31. KEPRIBADIAN, MINAT DAN PREFERENSI INDIVIDU <ul><li>Harapan pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan kepribadian, minat dan preferensi: </li></ul><ul><li>Kontrak ketenagakerjaan </li></ul><ul><li>Kontrak psikologik </li></ul>SITUASI PEKERJAAN AKTUAL KEPUASAN Pengaruh dari manajemen Ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan aktual INSTRUMENTALITAS SP Berusaha menyelesaikan sendiri MASUK SERIKAT PEKERJA
  32. 32. KONDISI KETENAGAKERJAAN (EMPLOYMENT CONDITION) <ul><li>Kontrak ketenagakerjaan </li></ul><ul><li>( employeement contract ) </li></ul><ul><li>Gaji </li></ul><ul><li>Jam kerja </li></ul><ul><li>Tipe pekerjaan </li></ul><ul><li>Kontrak psikologik </li></ul><ul><li>( psychological contract ) </li></ul><ul><li>Kondisi lingkungan kerja </li></ul><ul><li>Syarat kerja </li></ul><ul><li>Jumlah dan sifat otoritas </li></ul><ul><li>Usaha mencapai kinerja </li></ul>PENGARUH DARI MANAJEMEN KETIDAKPUASAN
  33. 33. PENGARUH DARI MANAJEMEN YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN <ul><li>Memberikan pandangan yang salah (tidak realistik) tentang pekerjaan, sehingga menyebabkan harapan karyawan tidak terpenuhi </li></ul><ul><li>Mendisain tugas tanpa memerhatikan skill, pengetahuan, dan kemampuan karyawan, yang menyebabkan kebutuhan kepribadian, minat, dan preferensi tidak terpuasi. </li></ul><ul><li>Perilaku pemimpinan yang tidak baik, seperti: praktik pemimpinan yang jelek, perlakuan tidak adil, membatasi komunikasi dengan anak buah. </li></ul><ul><li>Tidak memberitahu karyawan bahwa mereka lebih menyukai bekerja tanpa SP, dan akan selalu berusaha menghargai karyawan. </li></ul>
  34. 34.
  35. 35. PERJANJIAN KERJA KOLEKTIF <ul><li>Perjanjian tentang hubungan kerja antara manajemen organisasi , di satu pihak, dan serikat pekerja di pihak lain. </li></ul><ul><li>Perjanjian kerja kolektif merupakan proses yang pelik karena masing-masing pihak saling bermanuver dalam memperjuangkan misinya. </li></ul>
  36. 36. <ul><li>Kelancaran proses perjanjian kolektif tergantung kepada : </li></ul><ul><ul><li>Kualitas hubungan antara Serikat Pekerja dan Manajemen. </li></ul></ul><ul><ul><li>Proses penjanjian yang disepakati masing-masing pihak. </li></ul></ul><ul><ul><li>Strategi yang digunakan oleh masing-masing pihak </li></ul></ul><ul><ul><li>Strategi bersama manajemen dan SP </li></ul></ul>
  37. 37. HUBUNGAN MANAJEMEN – SP <ul><li>Hubungan adversial </li></ul><ul><li>Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai lawan . </li></ul><ul><li>Hubungan ko-operatif </li></ul><ul><li>Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai partner – sehingga semua isyu terkait dengan masalah ketenagakerjaan dibicarakan bersama. </li></ul>
  38. 38. PROSES PENJANJIAN <ul><li>Distributive bargaining </li></ul><ul><li>Integrative bargaining </li></ul><ul><li>Attitudinal structuring </li></ul><ul><li>Intraorganizational bargaining </li></ul>
  39. 39. DISTRIBUTIVE BARGAINING SERIKAT PEKERJA MANAJEMEN AREA KESEPAKATAN Awal tuntutan Target Batas penolakan Batas penolakan Target Awal tuntutan
  40. 40. INTEGRATIVE BARGAINING <ul><li>Pihak manajemen dan serikat pekerja bekerja sama untuk kepentingan kedua pihak. </li></ul>
  41. 41. ATITUDINAL STRUCTURING <ul><li>Berupa usaha penajaman sikap antara yang satu dengan yang lain. </li></ul><ul><li>Penajaman meliputi 4 dimensi: </li></ul><ul><ul><li>Orientasi pada motivasi – kooperatif atau adversial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Keyakinan masing-masing pihak memiliki legitimasi - hak untuk berunding. </li></ul></ul><ul><ul><li>Keyakinan bahwa masing-masing pihak bisa saling dipercaya (jujur) </li></ul></ul><ul><ul><li>Kesejawatan (degree of friendliness) </li></ul></ul>
  42. 42. INTRAORGANIZATIONAL BARGAINING <ul><li>Negosiator manajemen meyakinkan manajemen untuk bertukar posisi dalam memandang isyu tertentu – mis ., menyetujui pemberian kenaikan gaji. </li></ul><ul><li>Di sisi lain, negosiator SP, meyakinkan anggota SP untuk menerima keputusan yang dibuat oleh manajemen. </li></ul>
  43. 43. STRATEGI PIHAK MANAJEMEN <ul><li>Mempersiapkan proposal perubahan kontrak. </li></ul><ul><li>Menentukan ukuran umum paket ekonomi yang telah diantisipasi perusahaan </li></ul><ul><li>Mempersiapkan data statistik yang diperlukan untuk bahan negosiasi </li></ul><ul><li>Mempersiapkan buku acuan yang akan digunakan oleh para negosiator </li></ul>
  44. 44. STRATEGI SERIKAT PEKERJA <ul><li>Serikat Pekerja setidaknya mempersiapkan (mempelajari) 3 hal: </li></ul><ul><li>Situasi keuangan perusahaan dan prakiraan kemampuan membayar. </li></ul><ul><li>Mempelajari sikap manajemen terhadap berbagai isyu yang berkembang. </li></ul><ul><li>Sikap dan keinginan karyawan </li></ul>
  45. 45. STRATEGI BERSAMA MANAJEMEN-SP <ul><li>Productivity bargaining </li></ul><ul><li>Merupakan salah bentuk integrative bargaining, mis., karyawan berjanji mengubah kinerja dan pihak manajemen memberi insentif yang lebih memadai . </li></ul><ul><li>2. Concessionary bargaining </li></ul><ul><li>Dilakukan ketika kondisi ekonomi tidak baik – karyawan minta jaminan kepada SP tetang kepastian kerja dan menerima keputusan manajemen pengurangan gaji dan semacamnya. </li></ul>
  46. 46. <ul><li>3. Continuous bargaining </li></ul><ul><li>Kedua pihak membentuk joint commitee untuk secara terus menerus membahas perubahan isyu, menganalisis masalah, dan menyelesaikan demi kepentingan bersama </li></ul><ul><li>Beberapa karakteristik continuous bargaining: </li></ul><ul><ul><li>Pertemuan dilakukan secara kontinyu </li></ul></ul><ul><ul><li>Fokus pada masalah-masalah dari luar organisasi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Dalam membuat keputusan, meminta saran pakar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Menggunakan cara integratif – penyelesaian masalah. </li></ul></ul>
  47. 47. ISYU-ISYU NEGOSIASI <ul><li>Gaji dan Upah </li></ul><ul><li>Suplemen ekonomi </li></ul><ul><ul><li>Pensiun </li></ul></ul><ul><ul><li>Libur yang dibayar </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuti tahunan </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuti sakit </li></ul></ul><ul><ul><li>Asuransi kesehatan dan tunjangan hari tua. </li></ul></ul><ul><ul><li>Pelepasan </li></ul></ul><ul><li>... </li></ul>
  48. 48. <ul><li>3. Isyu kelembagaan </li></ul><ul><ul><li>Kepastian keberadaan SP </li></ul></ul><ul><ul><li>Potongan dari gaji </li></ul></ul><ul><ul><li>Pemogokan </li></ul></ul><ul><ul><li>Prerogatif manajerial </li></ul></ul><ul><li>4. ..... </li></ul>
  49. 49. <ul><li>Isyu administratif </li></ul><ul><ul><li>Waktu istirahat dan pembersihan </li></ul></ul><ul><ul><li>Senioritas </li></ul></ul><ul><ul><li>Hukuman dan pendisiplinan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kesehatan dan keselamatan kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>Standar produksi </li></ul></ul><ul><ul><li>Prosedur menangani keluh kesah (grievance procedure) </li></ul></ul><ul><ul><li>Pelatihan </li></ul></ul><ul><ul><li>Jangka waktu perjanjian </li></ul></ul>
  50. 50. PENYELESAIAN KONFLIK <ul><li>Mogok atau lockout </li></ul><ul><li>Mediasi </li></ul><ul><li>Arbitrasi </li></ul>
  51. 51. PENYEBAB KELUH-KESAH (GRIEVANCE) <ul><li>Pelanggaran perjanjian </li></ul><ul><li>Ketidaksepakatan menyangkut fakta </li></ul><ul><li>Perbedaan pendapat mengartikan perjanjian </li></ul><ul><li>Perbedaan pendapat mengenai metode penerapan perjanjian </li></ul><ul><li>Perbedaan argumen tentang keadilan atau tindakan yang masuk akal. </li></ul>
  52. 52. PROSEDUR UMUM PENYELESAIAN KELUH-KESAH Langkah 1 Ketemu supervisor Selesai? Ya Ketemu Manajemen (hubungan industrial) Selesai? Ya Langkah 2 Langkah 3 Pertemuan antara Pengurus SP dan Manajemen Puncak Ya Langkah 4 Arbitrasi Selesai? Keputusan Arbitrator
  53. 53. SOAL-SOAL LATIHAN <ul><li>Apakah yang dimaksud dengan kualitas kehidupan kerja ( quality of work life)? Berilah penjelasan. </li></ul><ul><li>Faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan ketika organisasi melakukan usaha-usaha perbaikan kualitas kehidupkan kerja dan produktivitas? Jelaskanlah dengan ringkas. </li></ul><ul><li>Sebutkanlah program-program perbaikan kualitas kehidupan kerja. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya. </li></ul><ul><li>Sebutkanlah program-program peningkatan produktivitas. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya. </li></ul><ul><li>Apakah yang dimaksud dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Sebutkanlah pula tujuannya. </li></ul>
  54. 54. <ul><li>Sebutkan beberapa keunggulan program 3K dan jelaskanlah masing-masing dengan ringkas. </li></ul><ul><li>Sebutkanlah faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program 3K, dan sebutkanlah pula manfaatnya. </li></ul><ul><li>Uraikanlah proses karyawan menjadi anggota serikat pekerja. Apa sajakah langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengurangi daya tarik karyawan menjadi anggota serikat pekerja. </li></ul><ul><li>Sebut dan jelaskanlah kondisi-kondisi ketenagakerjaan dan pengaruh-pengaruh manajemen yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan. </li></ul><ul><li>Apakah yang dimaksud dengan perjanjian kerja kolektif? Faktor apa sajakah yang memengaruhi kelancaran perjanjian kerja kolektif tersebut. Berilah penjelasan ringkas. </li></ul>
  55. 55. <ul><li>Untuk mencapai keberhasilan perjanjian kerja kolektif, SP dan manajemen masing-masing memiliki strategi . Sebutdan uraikanlah dengan ringkas strategi SP dan manajemen. </li></ul><ul><li>Apakah yang dimaksud dengan joint strategy. Sebut dan uraikanlah dengan ringkas. </li></ul><ul><li>Sebut dan uraikanlah dengan ringkas isyu-isyu perjanjian kerja kolektif. </li></ul><ul><li>Sebut dan uraikanlah penyebab timbulnya masalah keluh-kesah (grievance) dan uraikanlah langkah-langkah penyelesaian keluh kesah tersebut. </li></ul><ul><li>Jelaskanlah peranan lembaga bipartit dan/atau tripartit dalam penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja. </li></ul>
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×