Bab 12. memanfaatkan hsl penilaian kinerja
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Bab 12. memanfaatkan hsl penilaian kinerja

on

  • 5,793 views

 

Statistics

Views

Total Views
5,793
Views on SlideShare
5,776
Embed Views
17

Actions

Likes
0
Downloads
267
Comments
0

1 Embed 17

http://www.slideshare.net 17

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Bab 12. memanfaatkan hsl penilaian kinerja Bab 12. memanfaatkan hsl penilaian kinerja Presentation Transcript

  • Manajemen kinerja
    • Wawancara formal dalam pelaksanaan penilaian kinerja.
    • Pembuatan laporan hasil penilaian kinerja,
    • termasuk juga ,
    • 3. Proses interaksi informal sehari-hari antara karyawan dan manajer .
  • WAWANCARA PENILAIAN
    • Merupakan fase terpenting dari proses penilaian kinerja.
    • Wawancara antara manajer dan karyawan yang digunakan untuk menyampaikan hasil penilaian kinerja
    View slide
  • SKILL PELENGKAP WAWANCARA KINERJA SKILL MANFAAT Bahasa nonverbal Mengembangkan minat menjadi pendengar yang baik Membuat pertanyaan terbuka dan tertutup Untuk menjamin arus komunikasi timbal-balik (dua arah) Paraphrasing Untuk meyakinkan pihak yang dinilai bahwa pewawancara aktif mendengarkan Refleksi perasaan Untuk menunjukkan bhw pewawancara memahami aspek emosi di tepat kerja Sensitivitas budaya Untuk meningkatkan efektivitas komunikasi – dari pemahaman keragaman dan perbedaan budaya View slide
  • TAHAP WAWANCARA PENILAIAN
    • Wawancara penilaian kinerja meliputi dua tahap :
    • 1. Diskusi masalah kinerja,
    • 2. Diskusi masalah gaji.
    • Terdapat dua asumsi melatari tahap ini:
    • ♥ Penyelia tidak dapat secara simultan melakukan perbaikan kinerja ( coaching ) bersamaan dengan menilai kinerja.
    • ♥ Bila pembahasan kinerja dilakukan bersama-sama dengan pembahasan gaji, konsentrasi karyawan akan terfokus pada masalah gaji saja.
    • Namun, dalam praktik , membuktikan bahwa diskusi gaji bersama-sama dengan diskusi kinerja berdampak positif karena karyawan melihat manfaat besar dari penilaian kinerja.
    • Terdapat dua alasan mengenai hal ini:
    • ♥ Jika manajer memandang bahwa uang penting, manajer akan berusaha menjalan-kan tugas penilaian dan pemberian umpan balik dengan sungguh-sungguh.
    • ♥ Manajer yang mempertimbangkan kenaikan gaji yang rendah, akan melakukan penilaian kinerja dengan ekstra hati-hati dan dalam waktu lama, serta memberikan umpan balik secara rinci.
  • PERBAIKAN KINERJA
    • Penilaian kinerja umumnya dilaksanakan sekali se tahun, dampaknya terhadap kinerja tidak akan tampak secara substansial,
    • oleh karena itu,
    • manajemen kinerja sehari-hari diperlukan untuk melengkapi penilaian kinerja tahunan tersebut.
  • KARAKTERISTIK PENYELIA YANG MEMANAJEMENI KINERJA SECARA EFEKTIF
    • Menggali sebab-sebab masalah kinerja
    • Memberi perhatian secara langsung terhadap penyebab masalah
    • Membuat rencana tindakan dan memberdayakan karyawan mencari solusi.
    • Menyampaikan umpanbalik melalui komunikasi langsung
  • MENGGALI MASALAH KINERJA
    • Bukan pekerjaan mudah dan sering terjadi, “ bias aktor/pengamat ”
    • Bias aktor pengamat sering disebabkan karena masalah atribusi.
    • Atribusi :
    • ♥ penyelia melihat penyebab masalah kinerja adalah ketidakmampuan karyawan;
    • di sisi lain,
    • ♥ karyawan melihat penyebab masalah kinerja adalah faktor dari luar.
    • Untuk menghindari masalah atribusi, penggalian penyebab masalah kinerja perlu dilakukan secara sistematik dan penuh kesadaran.
    • Umumnya, masalah kinerja disebabkan oleh tiga hal:
    • ♥ Kemampuan
    • ♥ Motivasi
    • ♥ Situasi
    • Kemampuan merupakan cerminan bakat dan skill karyawan, yang meliputi faktor intelegensia, skill interpersonal, dan pengetahuan tentang pekerjaan.
    • Motivasi dipengaruhi oleh faktor luar seperti hukuman dan ganjaran , dan faktor dalam, tergantung kepada keputusan karyawan yang bersangkutan berkaitan dengan usaha mencapai kinerja .
  • SKILL PENGETAHUAN TTG PEKERJAAN USAHA GANJARAN (REWARD) EKSTRINSIK INSTRINSIK VALENSI PROBABLITAS USAHA – HASIL KEPUASAN FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA
  • FAKTOR SITUASI YANG MEMENGARUHI KINERJA
    • Koordinasi aktivitas antarpekerja yang jelek .
    • Informasi atau instruksi tidak memadai
    • Kualitas material yang rendah
    • Ketidakmampuan mendapatkan bahan baku, suku cadang, supplies
    • Kekurangan sumber dana
    • Kepenyeliaan yang jelek
    • 7. Kerjasama antarrekan kerja yang tidak baik atau hubungan antarorang tidak serasi
    • 8. Kurang pelatihan
    • 9. Waktu tidak cukup tersedia untuk memroduksi barang dalam kualitas dan kuantitas yang diinginkan.
    • 10. Lingkungan kerja (fisik) yang jelek
    • 11. Equipment rusak
  • SIAPAKAH YANG MENILAI??
    • Sendiri
    • Anak buah
    • Rekan sekerja (selevel)
    • 360˚
  • PENILAIAN KINERJA 360˚ KARYAWAN DINILAI PENYELIA ANAK BUAH REKAN SEKERJA REKAN KERJA SE LEVEL 360˚
  • LANGKAH-LANGKAH PENILAIAN 360˚
    • Manajemen puncak mengomunikasikan tujuan dan kebutuhan penilaian 360˚
    • Karyawan dan manajer dilibatkan dalam menetapkan kriteria penilaian dan proses penilaian
    • Karyawan dilatih menerima dan memberi umpanbalik.
    • Karyawan diberi inforrmasi ttg karakteristik instrumen dan proses penilaian 360˚
    • Pengujian kesahihan dan validitas penilaian
    • Manajemen secara terus menerus menguatkan penilaian kinerja 360˚ dan melakukan perubahan sesuai kebutuhan
  • TINDAKAN THD PENYEBAB MASALAH KINERJA Penyebab Pertanyaan Perbaikan 1. Kemampuan Apakah karyawan selalu mampu bekerja dengan baik? Pelatihan Transfer Apakah pekerja lain mampu bekerja baik, kecuali orang ini? Disain kembali pekerjaan Skors 2. Usaha Apakah kinerja karyawan turun? Klarifikasi keterkaitan antara kinerja dan reward Apakah kinerja semua tugas rendah? Beri pengakuan thd kinerja yang bagus
  • Penyebab Pertanyaan Perbaikan 3. Situasi Apakah kinerja berubah-ubah (tidak bisa diduga)? Tata kembali proses kerja Klarifikasi kebutuhan pemasok Apakah masalah kinerja melanda semua karyawan meskipun semua kebutuhan tercukupi? Ganti pemasok Eliminasi tanda yang bertentangan Sediakan perlengkapan secara memadai
  • SOAL-SOAL LATIHAN
    • Apakah yang dimaksud dengan manajemen kinerja? Jelaskanlah mengapa di dalam manajemen kinerja termasuk interaksi sehari-hari antara karyawan dan supervisornya.
    • Skill apa sajakah yang perlu dimiliki oleh para supervisor agar proses memanajemeni kinerja dapat berlangsung secara efektif?
    • Jelaskanlah tahap-tahap proses wawancara dalam penilaian kinerja dan memanajemeni kinerja.
    • Di dalam menggali masalah-masalah kinerja seringkali terdapat masalah atribusi. Jelaskanlah apa yang dimaksud dengan atribusi?
    • Sebutkanlah 3 penyebab pokok masalah kinerja. Uraikanlah masing-masing dengan ringkas dan berilah beberapa contohnya.
    • Sebutkanlah tindakan –tindakan untuk mengatasi 3 masalah kinerja dan jelaskanlah masing-masing dengan ringkas.
    • Sebut dan uraikanlah dengan ringkas cara-cara mengatasi 3 penyebab masalah pokok kinerja.
    • Sebutkanlah, sekurang-kurangnya 5, faktor situasi yang memengaruhi kinerja
    • Apakah yang dimaksud dengan penilaian kinerja 360 derajat? Berilah penjelasan