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    Proyecto Proyecto Presentation Transcript

    • República Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación Superior Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Extensión Maturín EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Maturín, 30/07/2013 Alumna: Profesora: Ixenni Freites Morelia Moreno
    • INTRODUCCIÓN Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
    • 1.- Evaluación del desempeño Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo
    • 2.-Métodos de evaluación del desempeño Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa. Los métodos más conocidos son: Método de ordenación jerárquica simple: En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala. Método de ordenación por comparación por pares: Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x . Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los empleados.
    • 2- Métodos de evaluación del desempeño Método de listas de verificación: En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación. El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo.
    • 2.- Métodos de evaluación del desempeño Método de escalas de puntuación: En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores de evaluación, en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que está evaluando. Este método es el más usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.
    • 3.-Responsabilidad en la evaluación del desempeño La responsabilidad por  el  desarrollo  del programa,  el  procesamiento  de  la  información,  la medición y  el  seguimiento  del  desempeño  humano  es  atribuida  a  diferentes  órganos  dentro  de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos,  como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante,  el  desarrollo  de  un  programa  de  esta naturaleza exige  el  involucramiento  de  todos  los  niveles  de la  organización,  iniciando  por  la  alta dirección,  la  cual  nombra  una  comisión  que  es  coordinada por el responsable de recursos humanos. 4.-Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. - Conocimiento del trabajo. - Calidad del trabajo. - Relaciones con las personas. - Estabilidad emotiva. - Capacidad de síntesis. - Capacidad analítica.
    • 5.-Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard. Es  un  método  para  medir  las  actividades  de  una  compañía  en  términos  de  su  visión  y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global del desempeño del negocio. Es  una  herramienta  de administración  de  empresas que  muestra  continuamente  cuándo  una  compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es  una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para  cumplir  con  la  estrategia.  Básicamente,  y  de  manera  resumida,  podemos  destacar  tres  características fundamentales de los cuadros de mando: -La naturaleza de las informaciones recogidas en él, dando cierto privilegio a las secciones  operativas (ventas, etc.) para poder informar a las secciones de carácter financiero, siendo éstas  últimas el producto resultante de las demás. -La rapidez de ascenso de la información entre los distintos niveles de responsabilidad. -La selección de los indicadores necesarios para la toma de decisiones, sobre todo en el menor  número posible. En definitiva, lo importante es establecer un sistema de señales en forma de Cuadro de  Mando que nos indique la variación de las magnitudes verdaderamente importantes que  debemos vigilar para someter a control la gestión.
    • Los principales elementos que pueden hacer que el Cuadro de Mando muestre notables diferencias con respecto a otras herramientas contables y de gestión son: -El carácter de la información utilizada. -La relación entre el Cuadro de Mando y el perfil característico de la persona destinataria. -La solución de problemas mediante acciones rápidas. -Informaciones sencillas y poco voluminosas.
    • Conclusión La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son: -La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. -Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.