• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Techniki diagnostyczne   metody testowe
 

Techniki diagnostyczne metody testowe

on

  • 1,349 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,349
Views on SlideShare
1,317
Embed Views
32

Actions

Likes
0
Downloads
11
Comments
0

2 Embeds 32

http://iwona-izgwsh.blogspot.com 28
http://www.blogger.com 4

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Techniki diagnostyczne   metody testowe Techniki diagnostyczne metody testowe Presentation Transcript

    • TECHNIKI DIAGNOSTYCZNE - METODY TESTOWE Doradztwo Zawodowe
    • Cele Testu
      • Testy rekrutacyjne jako narzędzia.
      • Marzeniem każdego rekrutera jest posiadanie narzędzia, które w sposób całkowicie obiektywny i trafny pozwoli ocenić, czy kandydat spełni się na danym stanowisku. Takie właśnie nadzieje pokładano w testach.
    • Spis Treści
      • Metody Testowe ................................................................... 4-5
      • Testy Psychologiczne - Rodzaje ................................................ 6
      • Kryteria, jakie musi spełnić test ………………………………………..….. 7
      • Metody Testowe - Zalety …………………………………………………… 8-9
      • Wady Testów ………………………………………………………………..…. . 10
      • Normy Testowe ………………………………………………………………….. 11
      • Kto Może Posługiwać Się Testami? …………………………………..….12
      • Jak się przygotować na test. ………..........................................13
      • Wnioski .................................................................................. 14
      • Netografia ………………………………………………………………………….. 15
    • 1. Metody Testowe I Różne Możliwości Ich Zastosowania W Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi
      • Aby w pełni wykorzystać potencjał pracowników, trzeba dobrze ich poznać. Dlatego metody testowe stosuje się szeroko w rekrutacji, przy ocenach okresowych, czy szkoleniach.
      • Testy są coraz powszechniej stosowane przez organizacje w procesach selekcyjnych. Metody te są cenione za dostarczanie rekrutującym konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych umiejętności. Ponadto, testy gwarantują też oszczędność czasu – w krótkim czasie możliwe jest przebadanie wielu osób bez utraty pewności co do obiektywizmu uzyskiwanego wyniku.
    • Metody Testowe I Różne Możliwości Ich Zastosowania W Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi c.d.
      • Nowoczesne techniki selekcji mają za zadanie pomóc prowadzącym akcję selekcyjną w bliższym poznaniu kandydata i podjęciu decyzji o zatrudnieniu go.
      • Testowe badanie predyspozycji zawodowych kandydata – na podstawie
      • różnego rodzaju testów pomagają poznać zainteresowania, umiejętności i cechy charakteru kandydata.
      • Wyróżnić można testy na inteligencję,
      • testy psychometryczne, testy badające „wrodzone” zdolności i zdolności nabyte oraz testy osobowościowe.
    • 2. Testy Psychologiczne - Rodzaje
      • testy wiadomości: sprawdzają wiedzę badanego w jakimś obszarze,
      • testy sprawności (umiejętności) : badają konkretne sposoby działania pod kątem ich efektywności,
      • testy uzdolnień : sprawdzają możliwości nabywania i rozwijania pewnych umiejętności np. twórczych.
    • 3. Kryteria, Jakie Musi Spełnić Test
      • Od testu psychologicznego wymaga się, aby był:
      • wystandaryzowany - zawsze powinien być stosowany w taki sam sposób
      • obiektywny - osoba testująca nie powinna mieć wpływu na wynik, jaki uzyska w teście osoba testowana
      • znormalizowany - jakie miejsce w całej populacji, ze względu na natężenie danej cechy, zajmuje osoba testowana, czyli należy mieć jakiś układ odniesienia (normę)
      • rzetelny - należy zadbać o to, aby pomiar dokonywany w teście był dokładny
      • trafny - należy zadbać o to, żeby test mierzył to, do czego został przeznaczony
    • 4. Metody Testowe - Zalety
      • TESTY: POWINNY BYĆ TRAFNE, RZETELNE, STANDARYZOWANE, OBIEKTYWNE I OPARTE NA SKONSTRUOWANYCH NORMACH
      • - w przeciwieństwie do metod interakcyjnych, takich jak rozmowa rekrutacyjna czy oceniająca to właśnie struktura rozmowy może w znacznym stopniu zniekształcić obraz osoby badanej,
      • Brak stresu związanego z samą sytuacją oceny,
      • Nie występuje potrzeba umiejętności autoprezentacji,
      • szybkość i wygoda w obliczaniu wyników.
    • Metody Testowe – Zalety c.d.
      • Test cechuje się właściwościami psycho lub socjometrycznymi.
      • Daje gwarancję dokładności pomiaru cechy (cech), dla których został stworzony.
      • Występowanie norm testowych, dzięki którym indywidualny wynik może być porównywany z wynikiem grupy osób o analogicznych cechach.
      • Możliwość zbadania wiedzy (często specjalistycznej) kandydatów do pracy.
      • Informuje o stopniu rozwoju oraz ilości i jakości nowych kompetencji nabywanych przez pracowników w wyniku przebytych szkoleń lub podczas stażu pracy.
    • 5. Wady Testów
      • trudność przygotowania efektywnych i rzetelnych narzędzi (metod) testowych – długotrwałość takich prac i konieczność zaangażowania specjalistów,
      • wybiórczy charakter metod testowych: kontakt z testowanymi osobami jest pośredni, brak możliwości oceny wielu właściwości psychologicznych, które można oszacować tylko w bezpośrednim kontakcie np. emocje,
      • trudności i długotrwałość przygotowania norm oceny i porównań,
      • możliwe zafałszowania wyników w przypadku ujawnienia zadań testowych, „przecieku” testów,
      • konieczność wymiany testów i ich aktualizacja co pewien czas: używanie tych samych testów i zadań stwarza możliwość ich „wyuczenia się” i zafałszowania wyników.
    • 6. Normy Testowe
      • Bezwzględnym warunkiem jest, aby testy stosowane były w sposób przemyślany przez osoby kompetentne, które dokładnie wiedzą, po co gromadzą wyniki i co należy z nimi zrobić.
      • Wyniki poddawane są interpretacji i stanowią bazę dla diagnozy czy oceny.
      • Jako jedyne, stwarzają możliwość interpretowania danego wyniku w odniesieniu do innych wyników osiągniętych przez osoby o zbliżonych cechach.
      • W procesie rekrutacji - służą diagnozie porównawczej - poszukiwaniu różnic indywidualnych przez porównywanie osób.
      • Metody testowe dają możliwość odniesienia się do norm, pomagają w porządkowaniu zdobytej wiedzy w spójną i wysoce trafną diagnozę.
    • 7. Kto Może Posługiwać Się Testami?
      • Testy psychologiczne przeprowadzają jedynie odpowiednio przygotowani psychologowie
      • znający stosowane metody i mający doświadczenie w diagnozowaniu.
      • Prawidłowość testu na Polskim rynku jest zatwierdzona przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Jest to istotne również w przypadku testów pochodzenia zagranicznego, gdyż muszą być one nie tylko poprawnie przetłumaczone, ale znormalizowane i zaadaptowane do polskich warunków, głównie ze względu na różnice kulturowe.
    • 8. Jak się przygotować na test
      • Testy nie powinny budzić twoich obaw!
      • Jeśli jesteś pewien swoich umiejętności, z pewnością dasz sobie radę, nie warto się denerwować. Nawet jeśli za pierwszym razem nie uda się, pamiętaj, że jest to kolejne ciekawe doświadczenie i w rozwiązywani takich testów także można się wyćwiczyć.
      • Na testach osobowości nie warto oszukiwać, udawać kogoś, kim nie jesteśmy. Są one bowiem tak skonstruowane, że praktycznie nie przewidzimy właściwych odpowiedzi, a kłamstwo także może wyjść na jaw po analizie wypowiedzi.
      • Wystarczy uwierzyć w swoje możliwości, a na pewno się uda!
    • 9. Wnioski
      • Najważniejszym kryterium analiz jest skuteczność zastosowanych metod logistycznych selekcji , a dopiero potem czas i pieniądze. Ważne jest, by wybrać osobę jak najbardziej wartością, najbardziej odpowiadającą wymaganiom stanowiska, a nie osobę, która potrafi stwarzać pozory i umie „sprzedać własną osobę”. Stąd czasami warto poświęcić więcej czasu, przeznaczyć więcej pieniędzy na akcję selekcyjną, by mieć pewność, że wybrano najlepszą osobę spośród kandydatów.
      • Wszystkie działania jednak powinny mieć charakter systematyczny i zorganizowany, uwzględniający trzy główne kryteria logistyczne: czas, koszty i jakość działań.
    • 10. NETOGRAFIA
      • http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11
      • www.ieiz.tu.koszalin.pl/dokumenty/wydawnictwo/zeszyty/01/10.pdf
      • http://praca.wp.pl/title,Narzedzia-wspomagajace-rekrutacje-najlepszego-kandydata,wid,1661914,wiadomosc-rekrutacja.html?ticaid=1db90
      • http://smakpracy.pl/post/74/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_i
    • DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
      • POWODZENIA
      • DLA TESTOWICZÓW!