Your SlideShare is downloading. ×
Iva Hrozková
Iva Hrozková
Iva Hrozková
Iva Hrozková
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Iva Hrozková

124

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
124
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ArgumentaceVybrala jsem si téma mzdových forem, protože se zajímám o odměňování zaměstnancůa personální oddělení podniků. Jsem studentka Financí a ráda se ve svém studiu zaměřujina mzdy, jejich výpočet, ale i účtování. Téma mezd jsem zúžila na mzdové formy a vybralajsem si podnik k popisu a zařazení mzdových forem v praxi. Mzdové formy organizacíAnotacePráce se zabývá popisem mzdových forem, jejichž optimální výběr je důležitýpro maximalizaci zisku v organizacích. Text začíná teoretickou částí, kterou uvede čtenáředo mzdové problematiky a seznámí ho se základními znalostmi nutnými k porozumění druhéčásti práce. Dále naváže praktickou částí, ve které stručně představí podnik Hydrotech, a. s.a popíše jeho mzdový systém.Klíčová slovaorganizace, podnik, mzda, zaměstnanci, odměňování1. Teoretická částV rámci odměňování pracovníků rozlišujeme základní a dodatkové formy mezd. V praxinejpoužívanějšími základními formami mezd jsou mzda časová a úkolová, jejichž pomocístanovujeme základní mzdu, což je pro zaměstnance hlavní odměna za odvedenou práci.Oproti tomu dodatkové formy mzdy mají pobízet pracovníky k lepšímu pracovnímu výkonu.Podniky se vždy snaží, aby výpočet mzdy odpovídal přínosu práce pro podnik a aby současnězaměstnance motivoval - pracovník musí být zainteresovaný na tom, aby firmě přinesl svouprací to nejlepší.1 Přehledová myšlenková mapa tématu, zdroj: vlastní vyobrazení1.1 Časová mzdaMzda časová se používá u pracovníků, kteří nemohou ovlivnit své pracovní tempo, a jejichvýkon nelze měřit, jako jsou např. administrativní nebo řídící pracovníci. Nevýhodou tétoformy mzdy je, že je nejméně motivační a používá se tam, kde je nežádoucí zvyšovánívýkonů, výkon je zajišťován jinak než úsilím zaměstnanců nebo je vhodně kombinovánas dodatkovou formou mzdy. Mezi výhody patří jednoduché vyúčtování a žádné nebezpečí1 ŠVARCOVÁ, Jena a kol. Ekonomie –přehled. 2009/2010. Zlín: CEED, 2009, s. 201
  • 2. v důsledku příliš rychlého pracovního tempa, tedy nehrozí zbytečné poškození zdravínebo snížení kvality.21.2 Úkolová mzdaDruhá základní forma mzdy je úkolová, která se vyplácí podle odvedené práce u pozicse snadno měřitelným výkonem, tedy množstvím práce, které se má vykonat za určitý čas.Základem k výpočtu jsou kvalitně stanovené výkonové normy.3 Tato forma je vhodnápředevším pro manuální dobře kvantifikovatelnou práci, např. pro dělníky u poloautomatickélinky. K nevýhodám úkolové mzdy patří hlavně nadměrné pracovní tempo, které sice přinášízaměstnavateli vyšší zisk, ale nese sebou riziko poškození zdraví zaměstnanců, technickýchškod na zařízení nebo zvýšené zmetkovosti.41.3 Pevný měsíční platPevné měsíční platy jsou vypláceny především technickohospodářským pracovníkům. Jejichminimální hranice jsou uvedeny v tabulce tarifních stupňů, zařazování do tarifních tříd jeuskutečňováno podle charakteristik tarifních stupňů. Podniky mohou dále vypracovat svévlastní katalogy s popisy pracovních náplní pro jednotlivé funkce.51.4 Dodatkové mzdové formyZe mzdových forem mají dodatkové nejvyšší motivační účinek, protože se jedná o pohyblivésložky mzdy, které by měly odpovídat výkonnosti zaměstnance a odměňovat jejza vynaložené pracovní úsilí, kterým podniku pomáhá k dosažení lepších výsledků.1.4.1 PrémiePrémie mohou být stanoveny v závislosti na dosažení požadované kvality, určitého objemuvýkonů nebo tržeb, dosažení úspor nebo splnění určitého úkolu ve stanoveném termínu.6Prémie podniky stanovují pevnou částkou, procentem z tarifní mzdy nebo procentem z tržebči zisku.1.4.2 PříplatkyZaměstnavatel je ze zákona povinen vyplácet zaměstnanci příplatek např. za práci přesčas,ve svátek, v sobotu a v neděli, v noci nebo ve ztíženém pracovním prostředí. Dobrovolněmůže podnik stanovit např. příplatek na oděv či dopravu do práce.1.4.3 Účasti na výsledku hospodařeníÚčast na hospodářském výsledku je podílem zaměstnanců podniku na lepším než plánovanémvýsledku hospodaření. Může být vyplácena v hotovosti, formou benefitů či zaměstnaneckýmiakciemi.72. Praktická částSpolečnost HYDROTECH, a. s. se zabývá návrhem, výrobou a montáží čistíren odpadníchvod (ČOV). Taktéž poskytuje servis zařízení ČOV a jejich provozování. Společnost bylazaložena roku 1991 na území bývalého Československa.2 WÖHE, Günter, KISLINGEROVÁ, Eva. Úvod do podnikového hospodářství. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 1563 NOVOTNÝ, Z., DYNTAROVÁ V., DYČKOVÁ J. a kol. Podniková ekonomika 3 Ekonomika podniku. 4. vyd. Břeclav:Obchodní akademie Břeclav, 2009, s. 864 WÖHE, Günter, KISLINGEROVÁ, Eva. Úvod do podnikového hospodářství. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 1585 NOVOTNÝ, Zdeněk. Základy podnikové ekonomiky. 5. vyd. Břeclav: Obchodní akademie Břeclav, 2006, 141 s. 1066 ŠLAPALOVÁ ČEMPELOVÁ, Zuzana. Jak nastavit či změnit systém odměňování. HRM: human resources management :časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2012, roč. 8, č. 3, s. 25. ISSN 1801-4690.7 SYNEK, Miloslav a Eva KISLINGEROVÁ. Podniková ekonomika. 5., přeprac. a dopl. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 239
  • 3. 2.1 Základní platZákladním platem jsou odměňováni zaměstnanci prvního až pátého stupně náročnostipracovní pozice. Základní plat zahrnuje fixní částku ve výši 75% a pohyblivou částku(prémii) ve výši 25%.Zaměstnancům strážní služby, čili vrátným a pomocnému personálu se základní platpřepočítává na hodinovou sazbu, přičemž maximum je odpracovat 40 hodin týdně.2.2 PříplatkyPodnik také poskytuje příplatky ke mzdám, ze zákona plní povinnost a připlácí zaměstnancůmza noční práci 20 %, za práci přesčas 25 %, za práci ve svátek 100 % ze základní mzdy a dáleodměňuje vedoucí pracovníky příplatkem ve výši určené množstvím řízeného personálu.2.3 PrémieVedoucí pracovník může zaměstnanci přiznat mimořádnou měsíční prémii až do výše 100 %pohyblivé částky základního platu.2.4 Podíly na ziskuValná hromada společnosti na základě účetní závěrky za předcházející kalendářní rok určívýši podílu na čistém zisku k rozdělení zaměstnancům. Valná hromada stanoví výši podílupro zaměstnance zpravidla ve výši 20 % z dosaženého čistého zisku společnostinebo absolutní částkou.ZÁVĚRPodnik Hydrotech, a. s. odměňuje zaměstnance pevným měsíčním platem. Společnost takéve velké míře užívá dodatkové mzdové formy. Prémie v podobě procenta z tarifní mzdy,konkrétně 33,3 %. Podnik poskytuje pouze ze zákona povinné příplatky ke mzdám.Zaměstnancům společnost dále vyplácí podíly na hospodářském výsledku, zpravidla ve výši20 % ze zisku k rozdělení mezi pracovníky.Z popisu je zřejmé, že vybraná společnost má méně obvyklý mzdový systém. Vzhledemk technickohospodářskému zaměření podniku však považuji pevné měsíční platy doplněnéprémiovou složkou za vhodně zvolenou formu odměňování.Použitá literatura a jiné zdroje[1] WÖHE, Günter; KISLINGEROVÁ, Eva. Úvod do podnikového hospodářství. 2. vyd.Praha: C. H. Beck, 2007, 928 s. ISBN 978-80-7179-897-2.[2] NOVOTNÝ, Z.; DYNTAROVÁ V.; DYČKOVÁ J. a kol. Podniková ekonomika 3Ekonomika podniku. 4. vyd. Břeclav: Obchodní akademie Břeclav, 2009, 136 s.[3] ŠVARCOVÁ, Jena a kol. Ekonomie – stručný přehled. 2009/2010. Zlín: CEED, 2009,303 s. ISBN 978-80-903433-8-2.[4] SYNEK, Miloslav; KISLINGEROVÁ, Eva. Podniková ekonomika. 5. přeprac. a dopl. vyd.Praha: C.H. Beck, 2010, 445 s. Beckovy ekonomické učebnice. ISBN 978-80-7400-336-3.[5] NOVOTNÝ, Zdeněk. Základy podnikové ekonomiky. 5. vyd. Břeclav: Obchodní akademieBřeclav, 2006, 141 s.[6] ŠLAPALOVÁ ČEMPELOVÁ, Zuzana. Jak nastavit či změnit systém odměňování. HRM:human resources management : časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2012,roč. 8, č. 3, s. 25. ISSN 1801-4690.[7] HYDROTECH GROUP. [online]. [cit. 2013-01-02]. Dostupné z: http://www.hydrotech-group.com/sk/[8] HYDROTECH, a.s. Mzdový řád: Mzdový systém. Vinosady, 2007.
  • 4. Hodnocení zdrojů[1] - [5] autoři vzdělaní v daném oboru, vydala škola nebo renomované nakladatelství, knihyneobsahují chyby, předávané informace jsou objektivní, informace jsou stále aktuálníi s přihlédnutím k datu vydání[6] autorka pracuje v oboru jako lektorka a poradkyně, článek je napsán bez gramatickýchchyb, nesnaží se čtenáře ovlivnit, časopis vydává největší vydavatel ekonomického odbornéhotisku, vydáno r. 2012 – jde o aktuální informace[7] webové stránky společnosti, o které je část práce, zdroj odpovídajících přehledovýchinformací o podniku, stránka je přehledná, odkazy jsou funkční

×