2.6 IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />SÍNTESIS<br />La personalidad de un indiv...
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Sintesis de los temas 2.6 2.7 ii unidad

  1. 1. 2.6 IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />SÍNTESIS<br />La personalidad de un individuo está formada por una serie de características relativamente permanentes y estables. Cuando describimos a alguien como afectuoso, innovador, relajado o conservador, estamos describiendo características de personalidad. Una organización también tiene una personalidad que llamamos cultura. Empleamos el término “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados compartidos. <br />Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta para conceptuar, definir, analizar y resolver el problema. La cultura es una percepción. Los individuos perciben la cultura de la organización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa.<br />La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas.<br />Las culturas se desarrollan tanto de grupos grandes como pequeños, nos centraremos en las culturas organizacionales. <br />Los elementos de la cultura organizacional se divide en elementos ocultos y elementos observables:<br />Elementos ocultos de la cultura organizacional<br />Suposiciones compartidas: <br />Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.<br />Valores y normas:<br />Un valor es una opción fundamental sobre algo que tiene una importancia y un significado considerables para los individuos y que es aceptable a lo largo del tiempo. Las normas son reglas de comportamiento para los integrantes de un grupo.<br />Elementos observables de la cultura organizacional<br />Socialización:<br />Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. La mejor manera de hacerlo es mediante el modelamiento de roles congruente, la enseñanza, la preparación y el cumplimiento de las normas por parte de los demás en la organización.<br />Símbolos:<br />Es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un significado especial. Los símbolos son la forma de expresión cultural más simple y básica que se observa. <br />Lenguaje:<br />Es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que los integrantes de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.<br />Relatos:<br />Son los logros, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y románticos.<br />Practicas:<br />El elemento más complejo pero observable son las prácticas compartidas, las cuales comprenden tabúes y ceremonias, los “tabúes” son comportamientos culturalmente prohibidos. Las ceremonias son actividades complejas y formales ideadas para generar fuertes emociones, y por lo general se realizan a manera de acontecimientos especiales.<br />Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo.<br />Alguien que trabaja en una organización que concuerda con su visión de cultura ideal suele comprometerse con la organización y mostrar optimismo ante su futuro.<br />Modalidades de culturas organizacionales:<br />Burocrática: <br />En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y a la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información. La atención se concentra en las operaciones internas de la organización.<br />Clan: <br />A una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno. Sin embrago, en comparación con las culturas burocráticas, el control sobre el comportamiento es más sutil. Son pocas las reglas y los procedimientos.<br />Emprendedora:<br />En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alimenta a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad. Hay un compromiso con la experiencia, la innovación y estar n la vanguardia.<br />De marcado:<br />Es una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los ue son financieros y se basan en el mercado.<br />Las descripciones previas se refieren a los tipos puros. En realidad se encuentra una amplia variedad de combinaciones. De hecho, el modelo propone un equilibrio entre los cuatro tipos a fin de lograr la efectividad. Por ende surge una advertencia: cualquier inclinación hacia uno de los tipos acarrea situaciones disfuncionales e inefectivas. <br />La cultura de una organización casi siempre refleja la visión o misión de los fundadores de la empresa. Puesto que ellos son los que tienen la idea original, también tienen preferencias en cuanto a cómo desarrollarla y no están restringidos por costumbres o enfoques anteriores.<br />Por lo tanto, la cultura de una organización es resultado de la interacción entre las preferencias y suposiciones de los fundadores y lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias.<br />Si bien todas las organizaciones tienen culturas, no todas las culturas tienen un impacto igual en sus empleados. Las “culturas fuertes” tienen una mayor influencia en los empleados que en las “culturas débiles”. <br />De hecho, en un estudio de la cultura organizacional se descubrió que los empleados de firmas de culturas fuertes estaban más comprometidos con su empresa que los empleados de empresas con culturas débiles.<br />2.7 ORIENTACIÓN A LA INNOVACIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.<br />SÍNTESIS<br />Gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la explosión de información.<br />El efecto es tan impresionante que, en un plano general, las organizaciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes como en compañías pequeñas, que el comercio electrónico está convirtiéndose, a pasos agigantados, en el desafío de las organizaciones para el nuevo milenio.<br />La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que quieren poco habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de “mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada”. <br />Como consecuencia, se presenta la paradoja de encontrar páginas y páginas de anuncios en los periódicos solicitando personas con capacitación técnica o científica, mientras millones de buscadores de empleo sin esta capacitación se registran en las agencias de empleo. <br />La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleadores de estados unidos. En la actualidad, un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo.<br />El centro de aprendizaje permite que los empleados tengan acceso amplio a diversos temas técnicos.<br />Por supuesto, la tecnología de la información ha modificado al aspecto de la administración de recursos humanos en estados unidos y otras partes. Tal vez la utilización más importante de la tecnología en administración de recursos humanos sea un sistema de información de recursos humanos de la organización, el cual consiste en un método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones.<br />Los gerentes de línea y los de recursos humanos deben planear juntos su puestos en prácticas. Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un sistema de información de recursos humanos.<br />Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.<br />Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados.<br />Posibilidades de actualizarlo.<br />Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.<br />Compatibilidad con sistemas actuales.<br />Facilidad de uso.<br />Disponibilidad de apoyo técnico.<br />Necesidad de adaptación.<br />Tiempo requerido para su implantación.<br />Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nómina. <br />De entrada, los gerentes de línea y recursos humanos pueden identificar métodos para introducir tecnología nueva que reduce al mínimo las alteraciones, así como los temores y las preocupaciones de los empleados. <br />Sobra decir que la comunicación con los empleados tiene un papel fundamental, toda vez que la gerencia debe mostrar un auténtico compromiso de apoyo al cambio mediante la asignación de puestos, la capacitación, el rediseño de los empleos y los sistemas de compensaciones.<br />Por último, recursos humanos debe trabajar con los gerentes de línea para desarrollar estructuras nuevas que utilicen la tecnología para mejorar el servicio, elevar la productividad y abatir los costos. <br />

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