7. Steigerung der eind. Zugriffszahlen
ohne Bots (Besuchsdauer >0s)
Ohne Angabe
von Keywords =
können auch
direkte Zugriffe
erhöhen
8. 2012
2013
44% der eind. Klicks auf Stellenanzeigen
2/3 der Besucher klicken Stellenanzeigen an
471.360
Zugriffe
85.079
Besucher
436.386
Zugriffe
90.274
Besucher
207.286
Zugriffe
58.058
Besucher
191.244
Zugriffe
62.537
Besucher
9. Jeder 12 Besucher versendet eine
Bewerbung – im Vorjahr nur jeder 22.
207.286
Zugriffe
58.058
Besucher
4.742
44
12
191.244
Zugriffe
62.537
Besucher
2.807
68
22
Bewerbungen
versendet
Zugriffe auf
Stellenanzeige pro
Bewerbung
jeder 12te Besucher
versendet
Bewerbung
Bewerbungen versendet
Zugriffe auf
Stellenanzeige pro
Bewerbung
jeder 22te Besucher
versendet Bewerbung
10. ca. 20% zusätzliche Bewerbungseingänge
direkt bei den Partnern
207.286
Zugriffe
58.058
Besucher
4.742
44
Bewerbungen
versendet
Zugriffe auf
Stellenanzeige pro
Bewerbung
12
Direkte Bewerbung
beim Partner
jeder 12te Besucher
versendet
Bewerbung
+1.106
Bewerbungen mit
Bezug beim Partner
eingegangen
Diese Bewerber nutzten nicht
das Bewerbenformular
der Community!
17. Gehaltsbenchmark 2014
Ergebnisse 2013
36 Unternehmen haben teilgenommen
1639 Erfasste Fragebögen zu Mitarbeitergehältern
IT Gehälter für Softwareentwickler sind zu 2012 um
1,8% gestiegen
Berater, Projektleiter und Ingenieure verdienen am
meisten
Gefolgt von Softwareadministratoren,
Softwareentwicklern und –testern
Schlusslicht bilden Softwaresupport und technische
Facharbeiter
19. Gehaltsbenchmark 2014
Zeitraum 01. Februar bis 30. April
Erfassung der Daten via Excel möglich
Softwaretester erweitert, um Zertifikate
Kaufmännischer Bereich (Assistenz, Personal,
Einkauf, Vertrieb/Sales, Recht, Kommunikation,
Finanzen/Controlling)
Mai Auswertung der Daten Vorstellung zum
OpenNetwork-Event
22. Über Faire-Karriere.de
Faire-Karriere ist auf Wunsch der Partner von
Empfehlungsbund (ITsax, MINTsax, ITmitte, OFFICEsax,
OFFICEmitte, etc.) entstanden mit den Zielen:
Kostenfreie Alternative zu kununu und faircompany
Bessere Darstellungs- und Reaktionsmöglichkeiten auf Bewerberfeed
Nutzung des Community Gedankens zur Realisierung des kostenfreien
Feeds (Sicherstellung von Rechtskonformität von Feedbacks)
23. Über Faire-Karriere.de
Kostenfreie Registrierung für alle Organisationen unter
www.faire-karriere.de/registrieren
Schritt für Schritt Anleitung zum aussagekräftigen
Unternehmens-Image-Profil mit Logo, Ansprechpartner, Links,
etc.
Aktivierung/Deaktivierung der Bewertungsfunktion jederzeit
möglich
(Wenn die Bewertungsfunktion deaktiviert ist, werden alle
Feedbacks ausgeblendet und es können keine Bewertungen
abgegeben werden. Feedbacks können nicht gelöscht werden,
aber Sie gewinnen Zeit, um auf ein Feedback öffentlich zu
antworten.)
24. 3 Stufen Faire-Karriere
1. Zustimmen
Bewertung kann deaktiviert sein
2. Freigeben
3. Hohe Punkte
Bewertung muss aktiviert sein
29. Reifegradbewertung
Kostenlos unter www.faire-karriere.de/arbeitgeber.
Ziele:
Ergänzung der jährlich befragten Personaltrends um eine interne Sicht der
Selbstbewertung zur Personalarbeit (Tieferes Verständnis der Baustellen)
Weiteres Instrument zur Ableitung von Inhalten für die Veranstaltungen
Ermöglichung einer Selbstbewertung im Vergleich mit anderen
Organisationen, auf einem abstrakten Level (Helicopter View)
Wurde als optionale Ergänzung zum Fragebogen „Personaltrends“
durchgeführt
Erste Stichprobe:
50 Organisationen haben die Personaltrends beantwortet
43 haben zusätzlich eine Reifegradbewertung durchgeführt
info@faire‐karriere.de
30. Themen der Selbstbewertung
7 Personalthemen (aus dem EFQM* Modell)
1.
Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz
2.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume,
Weiterbildungsmöglichkeiten
3.
Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen
4.
Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen,
Gestaltungsspielräume
5.
Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt
Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell
6.
Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity),
Frauenanteil
7.
Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life
Balance, Familienfreundlichkeit
* European Foundation for Quality Management (höchstes europäisches Qualitätsmodell)
info@faire‐karriere.de
31. Vorgehen der Selbstbewertung
Jedes Thema wurde mit diesen Fragen* bewertet
Gibt es überhaupt Vorgehen? Wird es gemanagt?
Frage 1a - Gibt es in Ihrem Unternehmen dafür ein konkretes Vorgehen? (IST-Situation)
Frage 1b – Welche Priorität hat dieses Thema? (keine, aktuell, im nächsten Jahr, in den nächsten 3 Jahren) (SOLL)
Basieren diese Vorgehen auf einem guten Konzept? (Theorie) – 33%
Frage 2.1: Ist dieses Vorgehen begründet und basiert auf den Bedürfnissen aller relevanten Interessensgruppen?
Frage 2.2: Unterstützt dieses Vorgehen die Strategie und ist mit anderen relevanten Vorgehensweisen verzahnt?
Wie gut sind diese Vorgehen umgesetzt? (Praxis) – 33%
Frage 3.1: Ist dieses Vorgehen mit Prozessen, klaren Verantwortlichkeiten hinterlegt, sowie zeitlich und terminlich
eingeplant?
Frage 3.2: Ist dieses Vorgehen in allen relevanten Bereichen des Unternehmens eingeführt?
Werden diese Vorgehen aktiv gemanagt? (Verbessert) – 33%
Frage 4.1: Werden Effizienz und Effektivität (Kennzahlen, Feedbacks) des Vorgehens und dessen Umsetzung in
geeigneter Weise regelmäßig gemessen, ausgewertet und besprochen?
Frage 4.2: Wurde das Vorgehen in den letzten 3 Jahren durch Analysen oder Innovationen verbessert oder
weiterentwickelt?
*vgl. RADAR Bewertung nach EFQM
32. Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer
BETA – nur Beispiel! – als registrierte Benutzer
Frage 1a
IST
Frage 1b
IST
Fragen
2a‐4b
Bewertung
Eigener Wert:
Rot umrandet
35. Priorisierung der 7 Themen (SOLL-Bewertung)
1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz
2
2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten
3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen
4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume
5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt
1
Nur für Partner der
Community
http://www.empfehlungsbun
d.de/user/documents
Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell
6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil
3
7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit
0 Anzahl 43
36. Aktueller Stand der 7 Themen (IST-Bewertung)
1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz
2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
2
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten
3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen
4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume
5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt
1
Nur für Partner der
Community
http://www.empfehlungsbu
nd.de/user/documents
Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell
6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil
3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit
0 Anzahl 43
37. Reifegrade
(grün = Durchschnitt; lila = Maximal)
1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz
Ø
max
3 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten
3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
1 4.Prozesse unterstützen Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Interne Prozesse, Flexibilität,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume
2 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt
Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell
6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil
7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit
Nur für Partner der
Community
http://www.empfehlun
gsbund.de/user/docum
ents
38. Interpretation
Stärken mit hoher Priorität - Dauerbrenner
Anerkennung von Leistungen zur Bindung von Schlüsselpersonen - höhere Reife
Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter durch Entscheidungsfreiräume und
Nur für Partner der Community
Bildungsangebote (Empowerment, Befähigung)
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Förderung der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit (Arbeitsschutz, Work-LifeBalance, Familienfreundlichkeit)
Schwächen mit geringer Priorität - Unterschätzte
Entwicklung der Führungskompetenz und Konsistenz der Leitung
Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen; Ziele- und Leistungsmanagement
Nur für Partner der Community
Verbesserungenhttp://www.empfehlungsbund.de/user/documents
der Prozesse zur Förderung der Zusammenarbeit und
Gestaltungsfreiräumen – höchste Reife
Förderung der Innovationskultur durch Diversity – niedrigste Reife
39. Fazit
Erste Selbstbewertung von 43 Organisationen
Die Beantwortung der Fragen bedarf Übung und kann/sollte im Team
regelmäßig (z.B. jährlich) durchgeführt werden
Die Beantwortung der Fragen kann Stärken und Schwächen im Team bewusst
machen
Positionierung im Vergleich zum Umfeld bzw. Wettbewerb möglich
Austausch durch Good-Practice Sharing vereinfacht
Nächste Schritte
Anzeige des Berichts der Selbstbewertung im Faire-Karriere Profil
Jederzeit erneute Bewertung möglich
Möglichkeit des Teilens aktivieren (sehen, wer besser ist)
Gemeinsamer Workshop interessierter Personalbereiche zum Erlernen der
Bewertungsmethodik (EFQM, RADAR)
40. (seit 18. August 2006)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt u.a. auch die
Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. Um Diskriminierungen und daraus
folgend ggf. abgeleitete Schadensersatzansprüche zu vermeiden, achten Sie
darauf, dass Ihre Stellenanzeigen neutral formuliert sind.
DAS ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG)
AGG-KONFORME STELLENAUSSCHREIBUNG
41. HINWEIS
Die folgende Präsentation ist keine
Rechtsberatung.
Sie basiert auf einer Zusammenstellung von
Informationen aus verschiedenen Quellen.
42. Inhalt und Aufbau
von Stellenausschreibungen
Stellenanzeige als Teil der Außendarstellung
Repräsentation des Unternehmens
Basis für späteren Auswahlpool an Bewerbern
Formale Aspekte
Gewünschter Antrittstermin
Art der gewünschten Bewerbung (online / e-Mail / telefonisch / schriftliche Bewerbung)
inhaltliche Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (z.B. Kurzbewerbung, mit
Arbeitsproben, letztes Arbeitszeugnis etc.)
formale Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (bspw. eMail mit max. 4 MB Anhang).
Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner)
Nur für Partner der Community
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Gestalterische Elemente
Firmenlogo
Passendes Bild
ggf. Appell an die Bewerber aktiv zu werden
(„Wollen Sie diese Chance nutzen? Bewerben Sie sich gleich jetzt!” etc.)
43. Inhalt und Aufbau von
Stellenausschreibungen
Inhaltliche Elemente
Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur etc.)
Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, z.B. Saison-Aushilfe oder Praktikum etc.)
Genaue Bezeichnung der Stelle
Standort (zzgl. ggf. Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie)
Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche
Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”)
Ggf. Hinweis auf besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit etc.)
Nur für Partner der Community
Formale Qualifikationen, die verlangt werden (Ausbildung, Umfang beruflicher Erfahrung,
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Zusatzqualifikationen wie bspw. Zertifikate…)
Kompetenzanforderungen (Fach- u. Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen
etc.) welche der Anforderungen sind Muss-, welche Kann-Anforderungen („zusätzlich
wünschenswert sind…”)
Angebot/ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, überdurchschnittliches Gehalt,
Sabbatical möglich, Kinderbetreuung…)
Weitere Leistungen/ Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere etc.)
44. AGG und Stellenausschreibungen
Gemäß §11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß
gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1
AGG ausgeschrieben werden.
d. h. Stellenausschreibung darf weder
unmittelbar noch mittelbar an ein
Benachteiligungsmerkmal des §1 AGG
anknüpfen
45. AGG-konforme Stellenausschreibung
Benachteiligungsmerkmale
Alter
•
Keine Altersangaben, wie z.B. “zwischen 25 und 35“, „nicht älter als 45“
•
Keine direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z.B. „Young Professionals“ und
„junge Dynamiker“
•
Auch die Beschreibung „Wir sind jung und dynamisch“ ist kritisch, da angedeutet wird, dass auch
in Zukunft junge und dynamische Mitarbeiter gewünscht werden.
•
Keine direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe, wie z.B. „erfahrene alte Hasen“ und
„rüstige Rentner“
•
Zulässig ist die Forderung einer „für die Position angemessene Berufserfahrung“ oder
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
„einschlägige Berufserfahrung“; auch mit „Junior“ oder „Senior“
Nur für Partner der Community
Geschlecht
•
Eine Anzeige immer geschlechtsneutral gestalten: männliche und weibliche Form einer
Position, Zusatz „m/w“ oder „/in“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung (z.B.
„Fachkraft“).
•
Geschlechtsneutrale Formulierung im Text durchweg einhalten
46. AGG-konforme Stellenausschreibung
Benachteiligungsmerkmale
Ethnische Herkunft und Rasse
• Signalwort „Muttersprache“ oder „muttersprachliches Niveau“ vermeiden
• Sprachkenntnisse immer auf das für die Position erforderliche Maß beschränken.
Bsp.: Fließende Deutschkenntnisse können bei einer PR-Assistenz gefordert werden, nicht aber bei einer
Reinigungskraft.
• Lichtbild/ Foto nicht explizit anfordern. Aus dem Foto ergeben sich u.a. Informationen zur
ethnischen Zughörigkeit.
• Zulässig ist es, „aussagekräftige Unterlagen“ anzufordern.
Behinderung
Nur für Partner der Community
• Formulierungen meiden, die als Diskriminierungshinweise gegen Behinderte aufgefasst werden könnten,
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
wie z.B. „(körperlich) belastbar“, „(geistig) flexibel“.
Religion und Weltanschauung
•
Anzeige neutral gestalten in Bezug auf Religion und Weltanschauung.
Sexuelle Identität
• Anzeige neutral gestalten in Bezug auf die sexuelle Identität.
47.
48. Folgen bei Verstoß gegen AGG
Verstoß gegen §11 AGG begründet Vermutung für einen Verstoß gegen §7
Abs. 1 AGG
§ 22 des AGG: teilweise Beweislastumkehr
Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine
Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen; belastendes
Material), woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie
nicht diskriminiert
Belastende Beweise:
•
•
•
•
•
Nur für Partner der Community
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Stellenanzeige im Internet/Internet-Archive
E-Mail Verkehr oder sonstiger Schriftverkehr
Telefonmitschnitte
Zeugen (Bewerbertag; gemeinsame Assessments)
…
AGG-Konformität im gesamten Prozess und der Kommunikation beachten!
49. Diskriminierungsfreie Formulierung im
Absageschreiben
Subjektive Begründungen vermeiden
Formulierungen wie „Ein anderer Bewerber passt besser zu uns“ oder „trotz guter
fachlicher Leistungen“ vermeiden, da Bewerbungsprozess somit nicht auf fachlicher
Grundlage, sondern fachfremde Merkmale für die Auswahl entscheidend
Diskriminierungsmerkmale
Keine Benachteiligungshinweise
diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben
Hier ist insbesondere auf die geschlechtsneutrale Formulierung zu achten.
Nur für Partner der Community
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Beispiel: Ein männlicher Bewerber hat sich auf eine Position als „Assistent/-in“ beworben.
Absageschreiben mit Diskriminierungshinweis:
„Wir haben uns für eine andere Bewerberin für die Position als Assistentin entschieden.“
Betreffzeile: „Ihre Bewerbung auf die Stelle als Assistentin“
Absageschreiben ohne Diskriminierungshinweis:
„Wir haben uns für eine andere Person entschieden“.
Betreff: „Ihre Bewerbung vom…“
50. Prüfpflicht Schwerbehinderung
BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011 –8 AZR
608/10
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit
schwerbehinderten Menschen.
Arbeitgeber müssen nach §81 Abs. 1 SGB IX
frühzeitig Verbindung mit der Agentur für
Arbeit aufnehmen.
Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber
kann sich darauf berufen, dass die Verletzung
dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der
Behinderung vermuten lässt.
51. Kein Auskunftsanspruch
Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten
Bewerbers?
EuGH, Urteil vom 19. April 2012 –C-415/10
(Meister/Speech Design Career Systems GmbH)
EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung
Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in
einer Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen
erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt
wurde hat
keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob
anderer Bewerber eingestellt wurde
52. AGG-Hopper
Bewerber, die sich gezielt auf AGG-kritische Stellenanzeigen bewerben, um
nach einer Absage auf Entschädigung zu klagen, können als „professionelle
Diskriminierungskläger“ entlarvt werden.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 29. Januar 2009, 4 Sa 346/08:
„Zurückweisung der Berufung eines 42-jährigen Entschädigungsklägers, der sich mit
offensichtlich standardisierten Schreiben auf eine Stelle als "junger, dynamischer"
Autoverkäufer beworben hatte und zunächst auf Schadenersatz/Entschädigung von EUR
99.974,95 geklagt, dann aber die Klage auf EUR 3.750 reduziert hatte. Der Kläger war im
AGG-Archiv mit 103 Fällen registriert.“
Für eine erfolgreiche Klage hat die Rechtsprechung objektive und subjektive Anforderungen
an die Bewerbereigenschaft festgelegt. Anspruch auf Schadensersatz kann nur derjenige
Bewerber geltend machen, der von seinem beruflichen Werdegang objektiv für die in
Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft auf die Stelle
beworben hat.
In dem vorliegenden Falle fehlte es nach Auffassung des Gerichts an der Ernsthaftigkeit der
Bewerbung des Klägers. „Das Berufungsgericht ist davon überzeugt, dass sich der Kläger auf
die hier streitgegenständliche Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft beworben hat, sondern dass es
ihm darum ging, mit seiner Bewerbung Schadenersatz oder Entschädigung möglichst im
außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zu erzielen.“
54. Rückblick WS 2013/2014
3 Partner, 13 Studierende (Informatik + Wirtschaftsinformatik)
in 3 Arbeitsgruppen
1 Bio-Informatik Unternehmen, 2 ITmitte.de Partner
Aufgaben:
Entwicklung einer plattformunabhängigen mobilen Tagging-App für
Sportspiele
Erstellen eines Betriebskonzepts um einen hochverfügbaren, SLA-orientierten
Betrieb auf Basis von Managed Services zu ermöglichen.
Entwicklung einer App, welche Einflüsse von Elastizität und Dichte auf
Schallgeschwindigkeit des Ultraschalls zeigt (in Zusammenhang mit
Schlaganfallsdiagnostik und neurologischer Überwachung mittels Ultraschall)
55. Neues Format
Studierende erhalten 5 Leistungspunkte
150h Zeitpensum in 6 Wochen zur Lösung der Aufgabe
5 Doppelstunden-Terminen aller 14 Tage (Stärkung der Zusammenarbeit im
Team und mit Praxispartner)
Ablauf
0. Termin Vorbereitungstreffen der Partner
1. Termin mit Themenvorstellung, Vergabe und 1. Workshop
2. Termin Workshops zur Planung und Grobkonzeption
3. Termin Workshop zu Details und Lösung
4. Termin Präsentation, Bewertung und Auszeichnung des besten Teams
56. Vorteile des neuen Formats
Stärkere Bindung von Studierenden an Praxispartner
Regelmäßiges Feedback an Studierende und auch die Praxispartner können
einschätzen, ob man weitermacht
Alle Starten zu gleich – gleiche Bedingungen für alle
Partner können sich immer nach einer Veranstaltung briefen
Studierende haben 6 Wochen Zeit bis zur Präsentation
Weniger Pflichtpräsenzzeiten der Studierenden
Nachteil:
Statt früher 4 nun 5 Termine an der Universität für Partner
59. Anmeldung Sommersemester
http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html
Interessierte Unternehmen bitte mit 2 alternativen
Aufgabenstellungen (Titel) und fachlichen Ansprechpartner
(Referent) melden bis zum 28.02.2014
Struktur:
Pflichtfach, Schlüsselqualifikation mit Anwesenheitspflicht
Abgabe der ausformulierten Aufgabestellung: 27.03.2014
Vorbereitungstreffen der Partner : 09.04.2014
Beginn der Arbeit mit den Studenten: 23.04.2014
Vorlesung immer an einem Mittwoch ab 17.15Uhr
60. Mehrwerte
http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html
Präsenz der Firma mit Logo, Link, etc. auf den Fakultätsseiten der
Informatik, Uni-Leipzig
Pflichtfach mit Bewertung (bestanden/nicht bestanden)
Enge Zusammenarbeit zwischen Studierenden und Ansprechpartner
durch kleinen Teilnehmerkreis gefördert
Bessere Akzeptanz bei den Studierenden durch inhaltlichen
Schwerpunkt – keine reine Unternehmensvorstellung
Keine Kosten für Partner von ITmitte.de
Von Know-how profitieren – Veranstaltung bereits erfolgreich seit
2012
