Gestion de equipos de trabajo

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Algunas recomendaciones para la gestión de los recursos humanos en cualquier organización y su optimización

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  • Gestión del cambio vs Cambio en el modelo de gestión
  • Gestion de equipos de trabajo

    1. 1. ¿Conocemos a nuestro equipo de trabajo? Buenos Aires Jordi Viñas 23 Abril 2010 jvinas@itik.es
    2. 2. Principales retos en la gestión de personas“Vencer” al organigrama tradicionalEvitar la resistencia al cambioMantener elevados niveles de motivación 2
    3. 3. “Vencer” al organigrama tradicional ¿Única opción? Comité de Dirección Asistencia Técnica Coordinador proyecto Admin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC Coordinador Comité de Dirección Asistencia Técnica proyecto Coordinador proyecto Coordinador Coordinador proyecto proyectoAdmin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC Coordinador proyecto 3
    4. 4. Evitar la resistencia al cambioCualquier decisión en RRHH puede suponer cambios para las personas que trabajan en la organización Los cambios alteran la cultura de la organización y generan inseguridad La inseguridad es la base de la resistencia al cambio 4
    5. 5. Mantener elevados niveles de motivación 1 ¿Analizamos los Puestos de Trabajo o solamente a las Personas? 2 ¿Evaluamos el rendimiento o bien el desempeño? 3 ¿Conocen nuestros empleados/as hacia dónde va la organización? 4 ¿Saben las causas de las decisiones tomadas? 5 ¿Conocemos su potencial o sus aspiraciones en la organización? 5
    6. 6. Esquema Gestión de Personas1 Mi 2 Análisis 3 Políticas organización PT + P RRHH Flujo: Análisis - Selección Cultura Puestos de - Plan de carrera Trabajo - Desvinculación 1 ta 2 i en ta rram ien He am Herr Retribución Análisis 3 Estructura ta Personas en Conocimiento ami Herr 6
    7. 7. Herramienta 1 AnálisisPuestos de Trabajo y Personas
    8. 8. Anàlisis Puestos de Trabajo y Personas COHERENCIA VERTICAL1 Mi 2 Análisis 3 Políticas organización PT + P RRHH Flujo: Análisis - Selección Cultura Puestos de - Plan de carrera COHERENCIA HORIZONTAL Trabajo - Desvinculación Retribución Análisis Estructura Conocimiento Personas 8
    9. 9. Análisis Puestos de Trabajo 1 Valoración Actual se Descripción de losFa Puestos de Trabajo Valoración Futura  Es la fase fundamental en una política de Recursos Humanos coherente.  ¿Existe algún Puesto de Trabajo en el que su Valoración Actual y Valoración Futura puedan ser diferentes? 9
    10. 10. Valoración Puestos de TrabajoCriterios para establecer jerarquías SABER PENSAR ACTUAR 10
    11. 11. 2 Análisis Personas se Perfil Teórico para el Valoración ActualFa Puesto de Trabajo Evaluación del rendimiento Perfil Real para el Valoración Futura Puesto de Trabajo Análisis del potencial 11
    12. 12. Anàlisis Puestos de Trabajo y Personas Puestos de trabajo: PLANIFICAREvolución Personas: PREVENIRSi no se gestiona la evolución…Puestos de Trabajo y Personas se van desalineando. 12
    13. 13. Matriz P.E.C.O. 3 Puestos de Trabajo seFa +Valor Actual ESTRELLAS CONSOLIDADOSdel Puesto Personas POTENCIALES OBSOLETOS + - Rendimiento + Valor Futuro del Puesto - ESTRELLAS CONSOLIDADOS Actual POTENCIALES OBSOLETOS - + Potencial Futuro - 13
    14. 14. Fusión de matrices P.E.C.O. 4 Personas seFa P E C O Puestos de Trabajo P Nivel máximo de riesgo y E difícil de percibir C O 14
    15. 15. Herramienta 2 Retribución
    16. 16. Decisiones a nivel Retributivo1ª Decisión por encima ¿Nos situamos igual de los niveles del mercado? por debajo 16
    17. 17. Decisiones a nivel Retributivo2ª Decisión Valoramos los Puestos de Trabajo y los agrupamos por franjas salariales (grupos homogéneos) Grupo Homogéneo Sueldo menor Sueldo mayor Diferencia máxima 15% MIP (Máximo Incremental Perceptible) 17
    18. 18. Tipos de retribución Fija y Variable Retribución Retribución fija variableRendimiento corto plazoDesarrollo largo plazoPotencial largo plazo 18
    19. 19. Funciones de los diferentes tipos de retribución Atrae Retiene MotivaFija *** **Variable colectiva ***Variable individual * **Beneficios sociales ** ***Variable individual * *** * 19
    20. 20. Propuesta de retribución variable en un gimnasio % VARIABLE CARGO OBJETIVOS SOBRE RET. FIJADirector Instalación 10% - 20% Resultados económicos. Resultados económicos.Director Técnico 10% Cumplimiento presupuesto del área. Niveles de participación de losCoordinad. Técnicos 5% - 10% usuarios.Técnicos deportivos 5% Satisfacción clientes.Atención al cliente / Recuperación bajas. 5%Administración Satisfacción clientes. Altas.Comercial 20% - 40% Participación en prog. fidelización.Jefe Mantenimiento 5% - 10% Cumplimiento presupuesto del área.Mantenimiento 5% Satisfacción clientes. 20
    21. 21. Retribución variable ejemplo Coordinador 2º año US$20.000 Coordinador 1r año +7% Sueldo Fijo US$18.700Instructor con responsabilidad +10% Sueldo Fijo US$17.000 Instructor US$15.000 +5% Retribución variable 21
    22. 22. Retribución variable ejemplo • Gestión incidencias • Participación en reuniones externas Coordinador 2º año • Formación técnicos 20 h. Coordinación 20 h. Sala/Piscina • Planificación horarios Coordinador 1r año • Desarrollo programas • Dirección reuniones 10 h. Coordinación 30 h. Sala/Piscina • Funciones administrativas recogida datos clientesInstructor con responsabilidad • Comunicación incidencias a DT 40 horas Sala/Piscina Instructor 22
    23. 23. Herramienta 3 Gestión delConocimiento
    24. 24. El conocimiento en la organización se puede y debe gestionar Conocimiento Transmisión Creación de la org. Dentro Comunicación Equipo deConocimiento en equipo mejora de la org. Fuera Formación 24
    25. 25. Equipos de mejora y Círculos de calidad Característica Equipos de mejora Círculos de calidadÁrea de acción Multidepartamental UnidepartamentalParticipantes De múltiples áreas De una única áreaTipo de proyecto Sobre procesos Sobre una problemáticaObjetivo principal Calidad Mejora del servicioObjetivo secundario Comunicación Relaciones laboralesContinuidad Plazo determinado Proyecto a proyectoParticipación En jornada de trabajo Voluntaria 25
    26. 26. Reflexión como Conclusión:La innovación: Fundamental en la gestión de personas
    27. 27. Directivos Generación X y Generación Y Nacidos 70s Nacidos 80s Viven la primera crisis con alcance global Características del estilo de gestión Gestión centrada en la cuenta de resultados. Valoración por la explotación eficiente de los recursos. Foco en la comercialización en un mercado en crecimiento. Gestión cíclica impulsada por nuevas demandas. Estructura y Comunicación jerarquizadas. 27
    28. 28. Reflexión sobre el estilo de gestión Explotar vs Explorar Innovación Gestión Fluidez del del ‘El pasado es un país cambio tiempo extranjero, allí las cosas se hacen de otra manera’ Gianrico Carofiglio 28
    29. 29. Reflexión sobre el estilo de gestión Estructura organizativa Explotar vs Explorar Liderazgo e Cultura Inteligenciaorganizativa Innovación Gestión Fluidez del del cambio tiempo 29
    30. 30. Explotar vs ExplorarEXPLOTAR EXPLORAR Utilización eficiente de los  Constante diversificación en recursos de la organización servicios complementarios Toma de decisiones en base  Conjunto de indicadores que a históricos de indicadores permitan anticipar resultados Estructura jerarquizada  Estructura flexible Comunicación vertical  Comunicación transversal 30
    31. 31. Gestión del CambioCuestionario de autoevaluación… ¿Analizamos los Puestos de Trabajo? ¿Cómo evaluamos a las personas de la organización? ¿Nos tomamos con seriedad sus sugerencias? ¿Comunicamos nuestra estrategia al equipo de trabajo? ¿Nos preocupamos de conocer los sueldos de la competencia? ¿Qué sabemos de la formación que recibe nuestro personal? ¿Generamos la sensación de justicia en la gestión depersonas? 31
    32. 32. Fluidez del tiempoA tener en cuenta… Fase del ciclo anual en el que:  Realizamos la previsión y nos marcamos los objetivos del año.  Revisamos nuestros objetivos y plan de acción. Comunicación al personal: ¿Cuándo lo comunicamos? ¿Cómo lo comunicamos? 32
    33. 33. DECÁLOGO resumen1. Utilización de herramientas en la gestión de personas.2. Separación de sillas (Puestos de Trabajo) de caras (Personas).3. Coherencia entre las herramientas (Análisis) y la toma de decisiones (Gestión).4. Matriz PECO, diagnóstico del análisis.5. Decisiones retributivas con prisma global.6. Retribución variable vinculada a la estrategia.7. Gestión del conocimiento = Trabajo en equipo.8. Innovación con las personas: olvidar el pasado.9. Actitud con el personal basada en la confianza.10. Predisposición al descubrimiento, determinación en las decisiones. 33
    34. 34. ¿Conocemos a nuestro equipo de trabajo?MUCHAS GRACIAS Jordi Viñas jvinas@itik.es www.itik.es www.itik.es/formacion
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