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DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.        El derecho a aparecer en la historia no se compra. Descúbrase a tiempo y p...
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DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.        “Cualquier otra falta es recibida con tolerancia”.                 “Al pre...
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  1. 1. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. PRINCIPIOS DE EXCELENCIA DIRECTIVA.SEA UN DESOBEDIENTE DE ORDEN SUPERIOR. No debemos temer a la competencia, sino debemos tener miedo a nuestra propiaincompetencia. No nos debe amedrentar la competencia, no nos debe dar miedo, no nos debe darpánico escénico; el enemigo no está en Japón, no esta en Taiwán, no está en Estados Unidos, elenemigo principal de nosotros somos nosotros mismos. Son tiempos de cambio. No todo cambio significa progreso, pero si todo progreso significacambio positivo; o nos decidimos al cambio o nos vamos a morir (si nos quedamos estáticos comoestamos). No hay alternativa, la constante es el cambio, o nos adaptamos (la famosa teoría deDarwin) o tenemos esa capacidad o sencillamente no vamos a salir adelante. Alvin Toffler decía: “Quienes no aceptan las realidades actuales, pero ven más allá, seconvierten en los maestros del cambio” Además se recomienda seguir la siguiente premisa: “Todos nosotros debemos convertirnos en desobedientes de orden superior” Cuando le digo que sea un desobediente de orden superior no se sorprenda nibrinque de su asiento; la historia la han escrito los desobedientes, mientras que curiosamente lamayoría piensa que el apego a las normas es lo que puede asegurar el progreso. Estoy de acuerdoen apegarse a lo establecido cuando hablamos de procesos de producción donde existen criterios decalidad y es necesario seguir normas estrictas para obtener el resultado deseado, pero la evolucióny muchas veces la revolución realmente se inicia porque hay un desobediente que busca un ordensuperior. Imaginemos por un momento la Edad Media. Si un joven quería casarse con unabella doncella iba a pedir permiso al jefe de la comarca, al duque o al príncipe. Por supuesto que enaquel entonces existía el famoso derecho de pernada; la doncella se veía obligada a pasar la primeranoche nupcial precisamente con el dueño de la comarca. Usted seguramente no estaría de acuerdocon esa norma, pero en aquel tiempo no le hubiera quedado otro remedio que aceptarlo. Sinembargo, por ahí apareció un desobediente que dijo: -Definitivamente no acepto la norma. . . . . . Y buscó un orden superior.A algunos de mis alumnos me gusta preguntarles: -¿Tú con quién te vas a casar? En alguna ocasión un joven me contestó: -Pues con la persona que yo decida. -¿Pero con quién? –insistí. -Pues no sé. -Piensa con quién –volví a insistir, y me contestó: -Bueno, con la persona que más me guste. Qué afortunado éres –le dije entonces-; si hubieras nacido hace dos siglos te hubieras tenidoque casar con la persona que te hubieran señalado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 1
  2. 2. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. Podríamos dar cantidad de ejemplos similares que han permitido evolucionar a lahumanidad. De hecho el mundo es mucho mejor que hace 50 años, o que hace 100. ¿Por qué?Porque afortunadamente han existido seres desobedientes de las reglas establecidas, seres que hanbuscado un orden superior. Imagínese al tribunal de la Santa Inquisición; si en esa época ustedhubiera sido judío y comía carne de cerdo en su casa, sería sentenciado a morir en la hoguera;merecía el calificativo de infiel. Comparadas con las de nuestros días, en cualquier otra época de lahistoria de la humanidad las reglas eran totalmente injustas. ¿Qué es un desobediente de orden superior? Simplemente es alguien que no cambiasólo por cambiar. Quizá exista alguien que diga: -Yo antes no bebía, pero ahora ya bebo. O una persona que era muy trabajadora, pero que ahora ya es floja. Ya cambió, escierto, pero ese cambio no necesariamente significa progreso. El progreso, como contraparte, sisignifica cambio positivo; cuando usted cambia algo por un bien mayor le puedo asegurar que estáprogresando positivamente para ser mejor usted, su familia y su empresa. Eso es lo que hacen losdesobedientes de orden superior cambian para progresar. Los líderes que han cambiado al mundo han tenido una característica esencial. Handesobedecido el orden establecido, han sido gentes que han desafiado la costumbre y la rutina, y sehan lanzado precisamente a buscar esos cambios:  Imagínese a Galileo Galilei. Desafiando a la iglesia, desafiando un dogma, y que decía que el mundo a pesar de todo se mueve, la tierra no es el centro del universo, no es el centro del sistema solar, como se pensaba, sino que el mundo se mueve alrededor del sol. Le dijeron: si sigues diciendo que el mundo se mueve, te vamos a quemar, te vamos a mandar a la hoguera, y ante ese estímulo, dijo: está bien no se mueve y lo firmamos, ¡Sale!  Nicolás Maquiavelo. Fue un desobediente del orden establecido, publicó los secretos del poder; Maquiavelo no fue un príncipe, él estuvo cerca de los príncipes, los vio gobernar, dio a conocer los secretos y el mundo aprendió mucho.  Miguel Angel Bounarotti. Su capilla sixtina, llena de desnudos, era pornográfico aquello, posteriormente el Papa que subió al poder mandó ponerle calzones a todos los ángeles y angelitas. Simplemente imagínese ¡¡¡desnudos en el Vaticano!!!  Leonardo Da Vinci. Fue el primero que invitó a Judas a la última cena, fue el primero que pintó una última cena incluyendo a Judas. Dijo esta bien que haya sido “chacotero” y todo, pero hay que pintarlo. Y la iglesia se le echo encima. EL PODER SE TIENE QUE GANAR. El líder que piensa que puede lograr que los demás hagan lo que él quiere por elsimple hecho de ser mayor o estar arriba en el organigrama, o porque alguien le ha concedidopoder, y por ello a una orden todos se van a mover, está totalmente equivocado; el poder es algoque se tiene que ganar, la autoridad se obtiene por el mandato que alguien nos concede, pero elpoder hay que adquirirlo. Cuando alguien llega a la cima, mucha gente dice: “¡Bravo. . .! Ya llegaste a la punta delpoder, llegaste a la máxima posición de poder”. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 2
  3. 3. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. ¡Esas personas están equivocadas! Cuando usted es ascendido aún no ha llegado; apenasempieza a ascender. Ahora empieza el reto de que los demás hagan lo que usted quiere y que lohagan con buena disposición. Y aquí hay que entender algo que es fundamental: si bien los líderestenemos que apoyarnos en la autoridad que se nos concedió, debemos también recurrir a lapersuasión, al convencimiento y muchas veces a la seducción para poder “enamorar” a nuestrosseguidores y adherirlos a las ideas que nosotros queremos que sigan. Un líder debe ser un expertoen señalar objetivos, debe ser verdaderamente visionario para fijarlos, pero eso es apenas el 50% desu éxito, el 50% restante es su capacidad para hacer que los demás hagan suyos esos objetivos y loscompren. Si usted quiere llevar a su equipo de trabajo a la excelencia recuerde siempre esto: Fije correctamente los objetivos e inmediatamente dedíquese a venderlos. Hay que entusiasmar a la gente, motivarla para lograr el objetivo. Si usted lo logra, leaseguro que está haciendo una labor verdaderamente institucional encaminada hacia la excelencia.La gente espera siempre una cifra en la cuota de ventas, en la cuota de producción, una norma alograr, un objetivo señalado, pero olvida que para poder conquistar la meta hay que convencer a lagente. Con los salarios podemos alquilar mercenarios, pero para contar con la buena voluntad, ladecisión, el entusiasmo y la motivación de nuestra gente se requiere el talento de comunicación dellíder. Si usted no es vendedor de ideas, si usted no es un magnifico vendedor, olvídese . . . ; jamásserá un líder de éxito. Como decía Watson: “Las ventas se inician con lo más difícil, vender ideas; es tener ese talento para que la gentecompre nuestro concepto y muchas veces tenga que dar no 8 o 10 sino 12 o hasta 15 horas diariaspara lograr que el objetivo se alcance”. BUSCAR LA TRASCENDENCIA. Seguramente usted ha vivido la grata experiencia de entrar en algún jardín dondela densidad y belleza de la vegetación han sido convertidas en una microecología; en una islaambiental donde se respira diferente; donde se encuentra una naturaleza que por su bellezacontrasta con su entorno. La causa fue que alguien, con una filosofía más rica y llena de significados, pensó diferentea los demás. Del pensamiento mágico de esa persona surgió ese jardín que se nos antojaría difícil delograr. Todos los seres humanos poseemos una filosofía, unos más rica que otros. Así como hayvidas que trascienden su tiempo, también están las vidas de la gran mayoría, las que pasandesapercibidas en el interminable transcurrir del tiempo, vidas en que las huellas fueron apenasuna tenue marca en la arena y que con una leve brisa se borraron para siempre. No se puede aspirar a ser un líder de excelencia a menos que se posea la escenciasuficientemente trascendente que lleve a permanecer más allá del tiempo; la consistencia de alguienque al desaparecer tenga una obra que continué como es el caso de Cristo, Gandhi, Disney yWatson, por citar tan sólo a algunos de esos hombres de los cuales, al dejar de existir, se podríaescribir: Nunca fueron vencidos, simplemente nutrieron. ¿Cómo iniciar la definición de nuestra propia filosofía? L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 3
  4. 4. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. Pregúntese sinceramente: ¿Estoy de acuerdo con el mundo actual? ¿Con el entorno? ¿Con larealidad? ¿Tengo potencialidad? ¿Estoy conforme con lo que mi filosofía ha logrado? ¿Soy quiendeseo ser? Una de las teorías de la Universidad de Harvard, titulada “el líder nace dos veces” se refierefundamentalmente a la permanente inconformidad que caracteriza a los líderes y que los lleva amejorar lo que hacen y como lo hacen; esto es lo que marca la diferencia básica entre eladministrador clásico y el líder. El primero no se compromete demasiado, negocia, trata de ganar loadecuado o, al menos, de perder lo mínimo posible. El líder en cambio, es apasionado y asume los riesgos en cada proyecto que inicia al gradoque parece que es lo último que va a realizar en su vida. El líder toma los problemas a títulopersonal; no juega a ganar o perder, siempre juega a ganar, no deja energías de reserva; es untriunfador, gane, pierda o empate. Siempre se emplea a fondo y da siempre su mejor esfuerzo. El administrador se ocupa más del cómo, es decir del procedimiento para realizar las cosas.El líder, en cambio, se cuestiona sobre qué es lo que efectivamente debe realizar, El líder es uninconforme por naturaleza, pero no se confunde con el quejumbroso; está orientado a la acción, acambiar aquello que no le gusta; es un realizador. SOLAMENTE TRABAJANDO EN EQUIPO LOGRARÁ GRANDES VICTORIAS. Es más fácil destacar individualmente que en equipo, pero los resultados que seproducen no son equiparables. En estudios recientes realizados en la Universidad de Stanford secomprobó que el producto del esfuerzo realizado individualmente por ocho personas es igual alque generó un equipo de dos personas. Para triunfar individualmente se requiere tenacidad,constancia y disciplina; para trabajar en equipo se necesita también comunicación, armonía ycoordinación. El líder dirige, participa y además inspira a la participación. El maestro Ezra F.Vogel señala que el aspecto más importante para ascender a una persona evaluando su calidad es sucapacidad para trabajar en equipo. A este respecto, resulta interesante comparar a un trabajador oriental y a untrabajador mexicano; éste último es individualista, ve su trabajo como una obligación contractual yes independiente; el oriental es miembro de un equipo, es interdependiente, no piensa ni actúacomo un individuo, sino como parte de un grupo, considera su trabajo, como vía para la realizacióny a su empresa como una familia. Para trabajar en un equipo los líderes deben estar dispuestos a escuchar y pensar entérminos de objetivos de grupo. El líder es responsable tanto de éxitos como de fracasos; deerradicar la “crítica destructiva”; de atrapar a la gente haciendo las cosas bien; de orientar para lasuperación de su gente y de no criticar para reducir el crecimiento. Nuestro sistema educativo reconoce solamente resultados premiando a los mejores,este procedimiento está equivocado: en una organización de excelencia es importante elreconocimiento a las actitudes de los empleados ante el trabajo. La orientación frecuente de loscolaboradores a la dependencia del líder es, asimismo, errónea; es fomentada en situaciones en quelos ejecutivos reaccionan negativamente ante el más pequeño error de sus subordinados, los cualesoptan por la pasividad y la dependencia como formas de evitar el riesgo de perder el empleo.Después los mismos ejecutivos se quejan de la supuesta falta de creatividad e iniciativa de susempleados, las cuales evidentemente no se dan por una orden o memorándum, sino por L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 4
  5. 5. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.inspiración. Peter Drucker señala que quienes llegan a la cúspide tienen visión de conjunto,capacidad de análisis y, sobre todo, don de gentes. LOGRAR UN TRABAJO BIEN HECHO. La ejecución del trabajo es relativamente fácil en comparación con planear quéhacer y cómo hacerlo. La excelencia proporciona el motivo para realizar un trabajo eficaz y parafacilitar las tareas que involucra. Sin embargo, la excelencia no es un remedio infalible para laincompetencia. Su práctica hará que se desarrolle la habilidad, pero también la requiere en elproceso. Si queremos un trabajo bien hecho tenemos que promover en nuestra gente los principiosnecesarios de motivación para hacer bien las cosas, pero con la consideración de que “el líder noenseña con palabras sino con actos”. Los principios referidos son los siguientes: Hacer las cosas bien desde la primera vez. Nunca hay tiempo para hacer bien las cosas, pero silo hay para repetirlas. Debemos formar conciencia, hoy más que nunca, de que la calidad es gratis,la falta de ella es muy cara. Aristóteles resume este concepto así: “A fuerza de construir se llega aser un buen arquitecto”. No discutir frente a la gente. “El que domina a los otros es fuerte; el que se domina a sí mismoes poderoso”. Manejar nuestro temperamento y carácter nos ayudará a la solución de conflictos, yeliminar las discusiones innecesarias evitará el desgaste mutuo y la acumulación de cuentas porcobrar. Cuando algo sale mal no culpar nadie. Mejor preguntar ¿en qué fallé? Lamentarse de losfracasos no los soluciona; aprovechemos los errores para aprender a crecer en habilidad yconocimiento. Séneca dijo alguna vez: “La adversidad es ocasión de virtud”. No suponer que los demás saben cómo hacer su trabajo. Frecuentemente pretendemos que loscolaboradores adivinen nuestros pensamientos y los pongan en acción dar seguimiento a las tareasque delegamos, supervisar su desarrollo indicando qué se debe hacer, cómo y por qué, es parte delas funciones naturales del líder, las cuales podríamos enumerar: satisfacer necesidades, resolverproblemas y asesorar. Aristóteles decía también que: “Nadie puede desatar un nudo sin conocercómo”. Mantener la mente abierta. La mente es como un paracaídas, únicamente funciona cuando seabre. El saber escuchar nos proporciona muchos beneficios, ideas nuevas, enfoques diferentes,participación y confianza, empatía, etc. “La prosperidad sobresale en el que escucha y no en el quehabla”, dijo Shakespeare. Vigilar el desarrollo de las órdenes dadas. No hacer de nuestros colaboradores seres tandependientes que pierdan su iniciativa y creatividad, pero tampoco tan independientes que noslleven a la anarquía y desorganización. No abdiquemos nuestro puesto, deleguemos y generemos lainterdependencia, “la ausencia es causa de olvido”. Coordinar la orden dada en las áreas involucradas. Con frecuencia se cae en el error común decomunicar verticalmente los objetivos, lo cual genera la falta de comprensión entre las diferentesáreas o puestos de la organización. Debemos buscar la integración horizontal a través de lacomunicación y la coordinación adecuada de objetivos y actividades, para que podamos generar losresultados esperados. El mando de muchos no es bueno, basta un solo líder. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 5
  6. 6. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. Retroalimentar el mensaje con el receptor. Mantener una retroalimentación continua puederepresentar la última oportunidad para que las cosas salgan bien. “Los hombres aprenden mientrasenseñan” señalaba Séneca. Utilizar papel y lápiz. ”Cuando lo escribo mi mente descansa”. El hábito de anotar permiterecordar fehacientemente lo que queremos lograr y como lo debemos hacer, y además evita dejar ala memoria los asuntos importantes. Buscar la capacitación constante. Todos quieren aprender, pero ninguno está dispuesto apagar el precio. Desarrollar en nosotros, y en nuestra gente, el hábito de la capacitación, lo cualimplica concientizarla de que la única forma de sobresalir y desarrollarse es por medio de lacapacitación continua, y esto exige el precio de la disciplina en el aprendizaje y de la consistencia desu hábito. Motivación. Significa alentar y apoyar la participación de la gente en la formulación demetas y decisiones como una alternativa de desarrollo personal y de reconocimiento a la laborindividual y conjunta. La motivación más legítima nace de la satisfacción de un buen desempeño, ypara asegurar el mejor desempeño debemos crear las mejores expectativas hacia los colaboradores.Evitemos la nosofobia pues esta significa atraer precisamente lo que se teme: “Subir montañasencrespadas requiere pequeños pasos al comienzo” Humildad para reconocer errores. El pedir disculpas cuando nos equivocamos nos daráseñorío y credibilidad. Recordemos nuevamente que: “Es preferible contradecirse que petrificarse”.La identificación de errores nos dará la oportunidad de acercarnos más hacia los objetivos quebuscamos. Piet Hein lo expresó de manera sencilla en su poema “El camino hacia la sabiduría”: Errar y errar y errar de nuevo pero cada vez menos y menos y menos. Escuchar sugerencias. Una comunicación no ha concluido cuando llega a los oídos de quienla recibe, sino cuando llega a su mente con el mismo significado de quien la envió. En la variedadde enfoques hallaremos las soluciones más productivas y el camino más rápido hacia la excelencia.“Muchos escuchan sugerencias, solo los entendidos sacan provecho de ellas”, apuntaba Syrus. Planear antes de seguir adelante. Media hora de planeación para iniciar el día nosproporcionará una jornada de satisfacciones. La planeación debe ser parte integral de nuestracultura personal e institucional. Tenemos que diseñar y utilizar las formas más apropiadas anuestra empresa para señalar objetivos diarios que incluyan actividades, prioridades y sobre todoque estén expresados en términos de resultados. La prisa y la rutina atontan. El detenernos a reflexionar de vez en cuando nos ayudará areorientar nuestros esfuerzos por el camino adecuado para la obtención de resultados de éxito.Pensar bien es sabio y hacerlo bien es mejor que todo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 6
  7. 7. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. NUESTRA TAREA: LA BÚSQUEDA DE LA REALIZACIÓN PERSONAL. ¿Sabe usted cuál es la tarea más importante que Dios le ha asignado por el simplehecho de vivir? Buscar incansablemente la realización. La vocación universal del hombre es su propia y plena realización. Al nacer todos los sereshumanos estamos dotados de potencialidades y virtudes; pero también de limitaciones y carencias;un ser sin cualidades sería un monstruo, del mismo modo que alguien sin defectos no seríahumano, sería un querubín. Todos los seres humanos tenemos una vocación, un llamado a llegar a ser; el problemaradica en descubrir esta potencialidad y estar dispuesto a pagar la cuota para realizar plenamenteese ser. ¿Se ha preguntado usted alguna vez, en un plan tranquilo y sin presiones, con todasinceridad, qué es lo que desea ser? ¿Qué es a lo que aspira en la vida? ¿Qué quiere realizar?Seguramente hay cierto tipo de actividades que usted goza plenamente; donde expresa plenamentesus potencialidades: ¿Cuáles son esas actividades? ¿Ya las identificó? Desgraciadamente muchas deellas las tenemos delegadas para el fin de semana porque no son acordes con lo que tenemos quehacer para ganar dinero. Sería maravilloso descubrir esto en la infancia pues nos facilitaría el desarrollo. Cuando sees adulto el costo resulta muy elevado porque un cambio a estas alturas puede significar enormessacrificios. La alternativa sería preguntarse: ¿Debo seguir realizando esto que me frustra y no mepermite aprovechar mi capacidad, o debo arriesgarme a reclamar mi auténtica naturaleza? Ustedtiene la respuesta. ¿Ha notado como muchas veces los padres de familia cometemos el error de forzar anuestros hijos a ser lo que no desean? Imagínese que el padre de Miguel Angel Bounarotti hubiesequerido que su hijo fuese comerciante; el hijo, desafiándolo, luchó por ser escultor y . . . ., ¡quéescultor! ¡Legó a la humanidad obras maravillosas! Piense cuantos y cuantos han desfilado por lavida con esas potencialidades y . . . . , para nada. Los cementerios están poblados de tumbas conepitafios que tácitamente nos dicen: Fulano de tal, nació, vivió y murió y nunca supo para que existió. No se compare con los demás; decídase a pagar el precio de su realización. No estamos enel mundo por casualidad; tenemos que aportar en nuestra época la cuota generacional para que lahumanidad avance. Pregúntese: ¿Estoy aprovechando plenamente y mejorando a mi comunidad?¿Estoy formando mejores hijos que mis padres? ¿Mi empresa, o mi departamento, ha sidoenriquecido por mi presencia? Desafortunadamente vivimos una serie de valores invertidos en lo que lo más importantees tener, como si la riqueza fuera la única virtud, y en torno a esto, sacrificamos nuestra propiaesencia haciendo de la falsedad una fuente de éxito, dejándonos llevar por los valores exteriores ysacrificando el fondo del ser. La riqueza debería ser el medio que necesitamos para llegar a ser;recordemos simplemente que los grandes hombres de la historia se distinguieron porquedecidieron ser, y no tanto por querer tener. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 7
  8. 8. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. El derecho a aparecer en la historia no se compra. Descúbrase a tiempo y potencialícese atiempo. Los grandes avances de la humanidad fueron hechos por hombres que coincidieron en sutiempo y en su espacio entregándose plenamente a su ideales. Sea usted de los seres excelentes que viven apasionadamente su propia realización.¡Atrévase a ser de los que escriben la historia de la humanidad! LA HUMILDAD PARA APRENDER. El maestro Ezra F. Vogel, de la Universidad de Harvard, anota que si algo puedeexplicar el milagro japonés es su gran humildad para aprender. Basta con recordar la respuesta quedio hace algunos años el primer ministro Japonés, cuando le pedía un periodista norteamericano suopinión referente a que Japón sería la primera potencia mundial económica para el año 2000. Larespuesta sorprendente fue que Japón desearía ser por siempre el número dos, a lo que el periodistareplicó que eso estaba fuera de toda lógica, ya que si durante tanto tiempo Japón había luchadopara lograr el liderazgo mundial, ahora que lo tenía al alcance de la mano, no habría motivos pararechazarlo. Con toda naturalidad el ministro respondió que “el número uno comete todos loserrores y a nosotros nos sale gratis aprender de sus experiencias”. El japonés tiene la característica de naturalizar los conocimientos, es decir todasaquellas experiencias, técnicas o innovaciones que considera viables de aplicar en su país;sencillamente las adopta y las considera nacionalizadas; el mismo maestro Vogel anota en su obra“Japón No. 1” ¿Acaso no sería beneficioso que mostrásemos el mismo ahínco en aprender deoriente, al igual que Japón lo ha hecho de occidente? EL SÍNDROME DEL PRODUCTO TERMINADO. Dos planteamientos explican más claramente el síndrome del “productoterminado”, que es sin duda el principal obstáculo que tenemos los mexicanos y que padecenmuchos otros países, para encontrar el camino de la excelencia. El primero, es la definición mismade lo que es un producto terminado: coincidiremos en que es el resultado de una línea deproducción, al cual no se le requiere agregar nada más, su proceso ha concluido y está listo para suconsumo. El segundo es tratar de definir que es la madurez desde el punto de vistapsicológico y nos encontramos con que se trata de la etapa en que el ser humano tiene potenciadassus capacidades de cambio y de adaptación. El producto terminado, resultado de la línea de producción es, para el diseñador ysus fabricantes, un producto maduro, por llamarlo así; ha considerado que no requiere ya nada máspara su correcto funcionamiento, incluida su parte estética. Si hablamos de una taza para café, másque de un síndrome, estamos hablando de la realización de un proyecto estudiado, analizado,comparado. . . . terminado. Lo llamamos síndrome, cuando el mismo proceso parece haberlo“padecido” una persona, que se considera TERMINADA, de modo que los cambios seaninoperantes en ella; este ser parece vanagloriarse en un “acéptenme tal como soy”, que es la barreramás alta que se levanta en el horizonte de un adulto. Este mismo síndrome aparece en los fanáticos,convencidos que el mundo sólo será mundo cuando se adopten las medidas que ellos proponen. Yesto lo vemos manifestarse en todos los ámbitos de la vida. En “El libro de los líderes” de Lao Tse, escrito 500 años antes de Cristo, se plantéaun axioma básico para encontrar el camino de la sabiduría, contenido en una sola negativa que,como una operación aritmética, cambia su signo para convertirse en afirmación: “NO SÉ”, entonces L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 8
  9. 9. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.todas las respuestas nos dicen algo; pero es una afirmación que suele avergonzarnos, laconsideramos denigrante; aún somos capaces de inventar antes de declararnos ignorantes. Si a estoaunamos el orgullo que nos otorga considerarnos mejores que todos, parece inevitable laimposibilidad de aprendizaje y crecimiento. El hombre maduro se caracteriza por su gran capacidad de cambio, debe estardispuesto a valorar sistemas y principios tradicionales cuando se enfrenta al hecho irrefutable deser mejor. “Recuerdo una reunión de análisis que dirigí ante un auditorio formado por prominentescientíficos mexicanos, en la que uno de ellos me reclamaba el que mi conferencia se desarrollara en torno amodelos extranjeros y no a un modelo netamente mexicano, a lo cual respondí que ojalá nunca se viera ante lanecesidad de recurrir a la vacuna antirrábica, porque con esa mentalidad iba a preferir morir ladrando queutilizar la ciencia ya descubierta” http://www.cornejoonline.com Los conocimientos y las experiencias que producen son propiedad universal, si otros ya hanrecorrido “ese” determinado camino, porque esperar para aprovechar su perfeccionada.Necesitamos urgentemente recobrar nuestra capacidad de aprendizaje, de lo contrario estamosdesperdiciando el esfuerzo de muchos seres humanos que nos están facilitando el camino a laexcelencia. SEGURIDAD EN EL EMPLEO. Han sido ampliamente comentadas las prácticas laborales de las empresas japonesas en lasque el 35% de sus trabajadores tienen un solo empleo de por vida, lo cual nos hace envidiar elparaíso que ello representa: sabemos que el costo de rotación en nuestro país es muy elevado. Se ha pensado que el amenazar a los trabajadores con el despido les motivará paramodificar sustancialmente el resultado de su trabajo, cuando en realidad lo único que produce estemecanismo de terror es sólo miedo, parálisis, neurosis, en lugar de rendimiento. Estudiosos del comportamiento humano como Frederick Herzberg, Abraham Maslow yDouglas McGregor, en su afán por identificar los auténticos motivadores del hombre en el trabajo,demuestran que la amenaza de despido, antes de estimular la productividad imprime en eltrabajador el temor a perder el empleo. De alguna manera se obliga, momentáneamente, a mejorarel resultado en el corto plazo, pero a cambio cultivamos la semilla del rencor que pronto se va atraducir en baja productividad, en mala calidad, sin dejar de considerar que a la primeraposibilidad cambiará de empleo, de un día para otro, con las funestas consecuencias que estoacarrea a la empresa. Existen los que se han denominado disatisfactores, que son todos aquellos elementos quesolo en apariencia aseguran la permanencia y el buen desempeño del trabajador. De hecho, unespléndido salario es un disatisfactor: conocemos bien el caso de innumerables directivos deempresas paraestatales, y aún privadas, que conforman la “clase dorada” del empleo en México.Disfrutan de niveles salariales envidiables y pueden, además, “heredar” el puesto, para continuar latradición nepótica que desde tiempos inmemoriales padecemos. Parece extraño que en estostiempos una buena paga no sea motivador suficiente, pero así es. De esta manera podemos concluir que ni la amenaza de despido, ni la remuneraciónenvidiable, son elementos confiables para lograr la anhelada productividad. Parece indudable queel factor resolutivo es de otra índole. Sin duda es vital sentirse bien remunerado y seguro en el L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 9
  10. 10. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.empleo, de modo que preocupaciones desgastantes e innecesarias, no disturben nuestraocupación. . . . o nuestro descanso. Existen además otras formas más sutíles para producirinseguridad en subordinados como es el caso del director que busca equilibrar la balanzadesequilibrando a su empleado el viernes con un admonitorio “nos vemos el lunes para aclarar deuna vez por todas tu situación en la empresa”, no es propiamente una dinámica motivacional, antesbien parece la obra de un terrorista empresarial que gusta de producir úlceras más que productos.De alguna manera, su razonamiento consiste en afirmar que sólo se aprecia lo que se tiene hastadespués que se pierde, y aunque esto suceda frecuentemente, su verdadero propósito antes quedespedir era el de atizar la neurosis de su subordinado; con lo cual no produce otra cosa queinestabilidad emocional, que es el principio de la deslealtad hacia la organización. Cualquier empresa, trátese de la que se trate, busca sanear lo mismo sus finanzas que suinfraestructura; busca sanear sus relaciones con clientes y proveedores, lo mismo que sus relacionesinternas. Ofrecer buenos salarios, como lo veremos enseguida, y ofrecer seguridad en el empleo, noson elementos que pongan en desventaja a la empresa frente al trabajador, ya que no es sólo dejusticia laboral de la que hablamos, sino de higiene laboral: propiciar un ambiente laboral sano sintensiones es una bondad invaluable en el líder de excelencia. El líder de excelencia buscará hacer sentir segura a su gente aún en las peores crisis,informándoles oportunamente de las alternativas para poder conservar su trabajo, como es el casode algunas empresas que han canalizado parte de su personal fabril al área de ventas o hanreducido la jornada a cuatro días a la semana, etc. Solamente en caso extremo se decidirá por eldespido, haciendo conciencia en el trabajador que es el propósito de la empresa agotar todas lasposibilidades antes de recurrir a esta alternativa. PROCESOS INTEGRADORES. Al respecto Stephen R. Covey narra: “. . . . Una de las experiencias más interesantes en mi vida de investigador fue la que obtuve de mivisita a la empresa Matsushita en Japón, una de las corporaciones más grandes del mundo con más de146,000 empleados. En una reunión con sus directores, les pedí me informaran de sus estadísticas y políticaspara despedir personal; los ejecutivos, al momento, pidieron información al departamento correspondiente, ydespués de veinte minutos tuvieron a bien darme la siguiente respuesta: “Nuestro último despido fue hace 8años”; fue tal mi sorpresa que, considerando que el “deporte“ más recurrente de los departamentos derelaciones industriales en occidente es el de cortar cabezas; y con el fin de clarificar aún más el concepto, meatreví a insistir en el planteamiento y pregunté a continuación acerca de lo que sucede con la personacontratada que resulta no tener la capacidad técnica esperada y con sencillez aplastante, me respondieron:“capacitación” y si aún capacitando a la persona carece de la voluntad de hacer las cosas, es decir, no quiereobedecer lo que se le ordena ¿qué hacen?: “motivación”. Insistí, si terminados esos procesos iniciales, la persona persiste en su actitud original y aún más,queda demostrado que no tiene la capacidad mínima requerida: ”lo capacitamos y lo motivamos”. Una vez que ellos contestaron pacientemente a mis preguntas, les tocó cuestionar: “si usted tiene unhijo tonto en su familia, ¿lo corre de su casa?”, por supuesto mi contestación fue un rotundo no, a lo que ellosagregaron: “pues ese es nuestro caso, no podemos despedir por ese simple motivo a un miembro de la familia,pues la empresa es nuestro hogar y todos formamos una gran familia”, y me explicaron que sólo hay dosrazones para despedir a alguien: La deslealtad, y Desprestigiar a la empresa. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 10
  11. 11. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. “Cualquier otra falta es recibida con tolerancia”. “Al preguntarles porque no sometían al personal a un periodo de prueba, me explicaron quecuando ellos contrataban, lo hacían de por vida y por tanto debían darse un tiempo prudente de aceptación yno empezar una relación tensa de resultados inmediatos, concediéndole al personal de nuevo ingreso unperiodo razonable de aceptación, si lo pensamos un poco, parece una práctica muy saludable, y no el estilomuy occidental de presionar de tal forma que “tronamos” a la gente sin darle oportunidad de que demuestresu capacidad”. Se podría resumir de alguna manera un estilo ideal de dirección, expresado porcaracterísticas casi maternales, que nutre, orienta, reprende, fortalece, pero sobre todo que cuenta,dentro de sus mejores cualidades, con la capacidad de perdón, que sería en su caso la escala idealpara medir la capacidad de amor en una persona; así el director de excelencia posee una granpaciencia y capacidad de perdón ante los errores cometidos por sus subordinados, los cualesalentados por esa capacidad de su líder se arriesgan a intentar nuevas y variadas soluciones a losproblemas cotidianos que enfrentan. La empresa de excelencia le da a la integración un lugar prioritario, desarrollando sistemasy políticas que fomenten la identificación del empleado con el espíritu de la empresa; por ejemplo:se busca la máxima convivencia y se aprovechan todas las oportunidades al respecto, desde la horade la comida, en la cual superiores y subordinados comparten la misma mesa, situación contrariaen la empresa mediocre, en la cual tienen clasificada a la gente por categorías y esto no solo serefleja en los comedores sino en los estacionamientos, donde los vehículos de inferior categoría seencuentran amontonados, y los estacionamientos de los ejecutivos de primer nivel. . . . vacíos. Haciendo un análisis de nuestra cultura empresarial, nos percatamos que existe unahomogeneidad de convivencia social por clases, lo cual hace que el obrero sólo busque agruparsecon los de sus misma condición, el jefe con iguales a él y lo mismo sucede con los directores; actitudésta que rompe toda posibilidad de convivencia e integración; aunque no podemos esperar que elde abajo se integre con el de arriba, sino que estos últimos deben romper con las barreras que leimpiden identificarse con su gente, en una búsqueda permanente para que nuestra gente se sientaintegrada. Desafortunadamente en nuestro medio es común la creencia de que entre mayor es ladistancia del jefe con su gente, mayor será su importancia, llegando incluso a aberraciones talescomo tener un elevador propio. Una premisa básica de excelencia productiva exige procurar que loque el director diga llegue a oídos de los subordinados, aunque deba preocuparse doblemente porsaber lo que ellos dicen. El señor Honda, fundador de Honda Motors, tiene la costumbre de atender personalmentesus asuntos en las oficinas de sus subalternos, con lo cual impide que le maquillen la realidad;situación desagradable para muchas empresas que se enteran de lo que realmente está sucediendodemasiado tarde. . . . . la mayoría de las veces queda muy poco por hacer. Miguel Angel Cornejo por su parte establece: “Recuerdo que una de las visitas que realicé a la destileria ”Suntory” en Japón, concluida laentrevista en la que había sido atendido por el director de relaciones internacionales, que vestía un elegantetraje azul marino y otro ejecutivo que vestía igual que todos los obreros, me disponía a expresar miagradecimiento y entregar un pequeño presente simbólico por las atenciones recibidas; por supuesto me dirigíal ejecutivo impecablemente vestido quien amablemente me indicó que quien debía recibir mi agradecimientoera el otro personaje vestido de obrero: nada menos que el Director General. Un ejemplo de cómo aún en elvestuario hay signos propicios para la identificación obrero-patronal”. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 11
  12. 12. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. En las empresas de excelencia son comunes las convivencias que se organizan con elobjetivo básico de estimular la integración de su gente a través de fiestas cerveceras, días de campoo simplemente la reunión del jefe para tomarse una copa o un refresco con su equipo de trabajopara darles tiempo de comunicación sin tener una estructura formal de junta de trabajo. Esto alientaal trabajador a ventilar muchos asuntos que desea participar a su jefe; el valor de hacerlo eselevadísimo, pues se podrán desactivar a tiempo muchos conflictos y obstáculos en laproductividad. En la ciudad de Tokio se estima que hay 1’800,000 bares, y es ya un ritual extralaboral quetodas las tardes jefes y subordinados se reúnan en plan amistoso a convivir, por supuesto no tienecomo única finalidad el pasar un rato alegre, sino que a través de estas reuniones han logradoentregar un espíritu de equipo con la plena identificación del jefe con sus subordinados. El maestro Martín Núñez establece que tuvo la suerte de conocer a uno de los másprominentes banqueros de México, quien nos relataba la siguiente anécdota: “Con motivo dehabernos transladado a nuestras nuevas oficinas, las cuales contaban a mi juicio con las instalaciones másmodernas en nuestro ramo en el país, quise constatar personalmente el grado de satisfacción de nuestropersonal y por tal motivo baje al comedor de empleados sin avisarle a nadie, por supuesto al momento dellegar esperé el turno como cualquier otro empleado con mi charola en la mano, y una vez que me sirvieronmis alimentos me dirigí a un lugar vacío en una mesa ocupada por cuatro chicas, las cuales me externaroncomentarios del pésimo servicio, de la mala calidad, del sentimiento de encierro, no obstante de que se tratabade un modernísimo centro. Terminaron preguntándome como a mi edad no me había jubilado”. “De regreso en mi despacho, mande llamar al grupo de compañeras de mesa las cuales al momento dellegar a mi oficina y al darse cuenta de con quién habían comido, evidentemente palidecieron, aunque paramí fue una lección cruel; mi gente no me conocía.” Esta anécdota cobra un especial significado considerando al personaje. Tal situación nosdemuestra cuán alejados estamos de nuestro personal. Por tanto, es necesario que busquemos portodos los medios a nuestro alcance la integración de nuestra gente, ya que nuestros empleados notienen la opción de elegirnos como jefes, a menos de que seamos políticos militantes. El puesto dejefe empresarial no es por voto popular, el empleado no puede decidir si hace bien o mal un trabajo.Esto si le corresponde a los jefes decidirlo. Es lamento común de los jefes quejarse de su personal, diciendo que es incapaz, inepto,poco preparado, y un sin número de justificaciones a su propia incapacidad, pero tenemos queaceptar como principio de excelencia que quien se queje de tener un equipo de ratones, es un superratón, o en otras palabras, cada jefe tiene a los empleados que merece. Si dirigir es hacer “a través de”, tenemos que reconocer que si yo poseo un puesto de líderse debe a mi capacidad la obtención de resultados a través de los demás. En su estricto sentido elmejor líder es aquel que logra coordinar los esfuerzos numerosos y diversos de los demás donderadica el auténtico poder. La dirección se puede sintetizar en lograr que los demás hagan lo queusted quiere que hagan, de buena gana y en forma eficiente, así de simple y complicada es ladirección de empresas. En una de las corporaciones más grandes del mundo, la Mitsubishi, se le preguntó a uno desus principales directivos qué hacía para dirigir a un grupo con ventas de más de 70,000 millonesde dólares anuales y su respuesta fue sorprendente: “Nada, yo solamente apruebo las decisionesque mis subordinados toman.” L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 12
  13. 13. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. Ante un personaje tan importante nunca imaginé una respuesta tan desconcertante y sabiapara definir la esencia de la dirección. Una práctica muy útil es realizar nuestro trabajo directivo en las oficinas de nuestrossubordinados, con lo cual obtendremos las siguientes ventajas: se tiene el control sobre el tiempo, esdecir, cuando una persona viene a mi oficina no lo puedo fácilmente despedir sin correr el riesgo deofenderlo; en cambio, si yo lo visito en su lugar de trabajo me podré retirar cuando yo lo deseé y loque es más importante, tendré contacto con la realidad al observar como se manejan realmente lascosas en la línea de fuego, que es donde realmente suceden. Otra práctica muy sana en algunas empresas de excelencia es obligar a la alta gerencia avivir temporalmente la realidad laboral de la gente de línea; así por ejemplo, la organización Disneyle exige a sus altos ejecutivos que, una vez al año, desempeñen una semana funciones tales comovender boletos, refrescos, orientar a los visitantes, etc., para que no olviden cual es el origen de susueldo y la naturaleza de su negocio. Si reflexionamos la realidad de muchos de nuestros políticosvemos que se han alejado tanto tiempo de la problemática del ciudadano común y corriente, quellega el momento en que parecen gobernar a un país totalmente irreal. El día que van al metro, lespintan a las plantas un verde primaveral irreconocible. Ése día los vagones están perfumados y talvez tradicionales “marías” son sustituidas por lindas modelos. . . . y que decir cuando se trasladan alas horas de mayor tráfico en la ciudad con una escolta que va cerrando calles, logrando cruzar laciudad en quince minutos. Como tienen años haciendo lo mismo, no entienden las inconformidadesciudadanas en una ciudad con sistemas tan eficaces para ellos. Si el presidente de la república oalgún ministro de estado paseara por los pasillos de sus oficinas y se diera el tiempo de escuchar ypercibir lo que sucede a su alrededor, seguramente sus decisiones serían de una calidad muysuperior. Es de vital importancia mantener informado a todo el personal de la empresa y en especialen épocas de crisis, puesto que la incertidumbre del entorno económico crea expectativas dedesastre y sobre todo es muy provechoso que la gente sepa que situación está atravesando laorganización y que medidas está tomando ésta para hacer frente a la situación. Con talinformación los miembros de la organización disiparán dudas y se podrá amalgamar un espíritu deequipo para hacer frente a las emergencias, como en el caso Matsushita Electric que en una de suspeores crisis se vió obligada a despedir el 50 % de sus personal y optó por reorientar al personalsobrante, tanto de las áreas fabriles como administrativas, al área de ventas, lo que hizo que tuvierauno de sus mejores años comerciales.ESPÍRITU DE EQUIPO. Es incuestionable que es mucho más fácil el éxito individual que un grupo, pues además deexigir las mismas características para lograr los objetivos (tenacidad, constancia y disciplina), engrupo se exige comunicación, armonía y coordinación; la única forma de crear ese espíritu deequipo es teniendo un líder que escucha a sus subordinados, que inspira creatividad yparticipación, que es tolerante con los errores y, lo más importante, que otorga el reconocimiento ola responsabilidad al conjunto, así como cuando se gana como cuando se pierde. En nuestro sistemaeducativo tradicional se estimula al individualismo destructor como ya lo señalamos antes; así,observamos la típica escena de premiación a final de cursos, en la que se reconocen la aplicación yla disciplina de los elementos, pero no así el esfuerzo y la armonía que son valores no menosimportantes de reconocer que los primeros: con esta conducta se confirma el principio: “de ser elmejor”, “NO DE HACER LO MEJOR”. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 13
  14. 14. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. En una correcta aplicación de la administración por objetivos, es importante premiar ellogro de los resultados, y además es necesario dar un amplio reconocimiento a las actitudes haciael trabajo, sobre todo aquellas que permiten que las diferentes áreas logren sus propios objetivos, aesto se le llama cooperación y, es fácil distinguir al departamento que sabe jugar en equipo, puesreconoce qué miembro de su equipo tiene mejores oportunidades. Para lograr imprimir un auténtico espíritu de equipo, hay que observar que la piezafundamental es el líder del grupo, que deberá fomentar la participación en un ”holismo” total, esdecir debe funcionar como líder y como miembro del grupo, erradicando conductas prepotentes,que construyen el vicio más común en nuestro medio. En forma independiente del deseo de participación está la involucración conscienteen una labor grupal determinada, y ésta sólo es factible a través de la evaluación correcta de cadauna de las actividades que sólo el líder debe adjudicar. Muchos lideres de grupo apoyan suestrategia con esas “criticas constructivas” que dejan el ánimo del criticado por los suelos. La “crítica constructiva” se realiza cuando nos hacen alguna corrección pero conmensaje ulterior de ridiculización, por ejemplo: “tu informe parece ser hecho por un idiota, pero telo digo por tu bien, es una crítica constructiva”, lo cual tiene su origen en la tesis “duele pero,aprendes”, como se usaba en la época virreinal “la letra con sangre entra” y lo único que acarreaeste tipo de conductas es que el subordinado momentáneamente se corrija pero no por haberaprendido el mensaje, sino por evitar otra humillación y guarde un profundo resentimiento que a laprimera oportunidad buscará venganza en detrimento de la organización. El axioma tan usual“conmigo se sufre pero se aprende”, es una total aberración en el campo de las relaciones humanas.La crítica constructiva debe ser substituida por la valuación positiva, manejando la sutileza comomedio para realizar o mejorar una tarea y nunca ofender por ningún motivo a la persona, sinoanalizar y evaluar los hechos y acciones concretas y no actitudes subjetivas. La iniciativa debe ser fomentada a través de una gran capacidad de perdón enrelación con los errores cometidos por los subordinados. Es muy común escuchar el lamento delejecutivo que desea que su gente sea más creativa y con iniciativa, y es más reveladora aún laactitud del mismo ejecutivo ante el más pequeño error de sus subordinados, a quienes de inmediatoquiere cortar la cabeza, lo cual se constituye en un mensaje muy claro del por qué nuestra genteprefiere la pasividad total al riesgo de intentar algo nuevo que le puede costar el puesto. Laparticipación y la creatividad no pueden ser ordenadas, sino que debe ser inspirada. Cometemos una grave equivocación al estar alerta sólo de los errores y fallas denuestra gente; se llega a extremos en que fijamos nuestra atención en los subordinados sólo cuandofallan, lo que lleva a instaurar un estilo de dirección en el que el reconocimiento es dado solamentea quien descubrió el problema, lo que se traduce en una inútil búsqueda del ascenso sobre la basede la destrucción de los compañeros de trabajo. Reforzar las conductas positivas y sorprender a nuestra gente cuando haga lascosas bien es un principio con el que estaremos propiciando acciones positivas, y no quiero decircon esto que no demos acuse de recibo cuando observemos fallas, pero no debemos hacerlodramatizando ni ridiculizando al culpable; es preciso trasladarnos al campo de la solución demanera inmediata. Es letal para las sanas relaciones con nuestros subordinados la indiferencia, yaque manifiesta que lo que hacen bien o mal no nos importa y es de vital importancia que percibannuestra atención a las acciones y resultados obtenidos por ellos. Peter Drucker señala en relación con lo ejecutivos que logran ascender en unsistema de excelencia: “los que llegan a la cúspide tienen visión de conjunto; capacidad de análisis y L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 14
  15. 15. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.por sobre todo, don de gente”, así confirma la importancia que tiene el líder para fomentar lacooperación entre los miembros de un grupo evitando la competencia destructiva y fomentando lacolaboración incondicional. Terminemos citando al novelista austriaco, Robert Musil, que dice:“que un hombre que durante setenta años representa la más alta dignidad del supremo poder, tieneque encontrar una cierta satisfacción en descender de las alturas y hacerse el más subalterno de sussúbditos”; esta actitud fomenta la buena educación y las obligadas formas de discreción por partede los inferiores y les aleja la tentación de engreírse consigo mismos. Por esta razón debieronllamarse también los reyes y los soberanos de la tierra “siervos del Estado”.MOTIVACIÓN PERMANENTE. Alex Dey, establece : “Me recomendaron que visitara un importante almacén de venta deartículos fotográficos en Tokio, pero me insistieron mucho en que fuera temprano, antes de que abrieran laspuertas al público. Vi reunido en el patio trasero del almacén, a todo el personal, aproximadamente a 100personas, las cuales lo primero que hicieron fue izar la bandera de Japón, después la bandera del almacén y lade los círculos de calidad; inmediatamente después entonaron todos a una voz el himno de la empresa.Finalizada la ceremonia realizaron ejercicios gimnásticos, al mismo tiempo que el líder los exhortaba a dar sumejor esfuerzo y les pedía recitaran una serie de frases motivacionales como: seremos los mejores; los númerouno en servicio y cortesía; daremos nuestro mejor esfuerzo, etc., etc.; cuando terminó el rito de iniciación delabores, los rostros manifestaban tal entusiasmo que se apresuraron a ir a la puerta a recibir con su mejorsonrisa a los primeros clientes de la mañana”. ¿Cada cuándo motivamos a nuestro personal, de no ser el aniversario de la empresa o lafiesta de año nuevo?. Los japoneses retomaron las prácticas motivacionales de las organizacionesdeportivas norteamericanas, que son sin duda las empresas comerciales más exitosas del mundo. Esto confirma uno de los principales axiomas de excelencia empresarial, el cualsostiene que el mejor sistema de trabajo sin personal motivado no da resultado y caso curioso, siexiste la motivación adecuada aún cuando el sistema no sea muy bueno, los resultados sonaceptables. Así hemos observado en la práctica a empresas con personal con amor a la camisetaproduciendo resultados sorprendentes a pesar de tener sistemas inadecuados. ¿Cuánto tiempo tiene que invertir un equipo deportivo para desarrollarse y ocuparel primer lugar? Es evidente que la motivación es un renglón al que se dedica por lo menos el 50%de tiempo; lo demás es desarrollo de técnicas y estrategias. Pero sin duda lo primordial es manteneren movimiento positivo al factor más importante de la producción: El Hombre. A nuestro personal tenemos que estar motivándolo constantemente para que pienseen grande, para que sea ambicioso al desempeñar su trabajo. En la universidad de Tamawaga leí unletrero en un salón de clases para estudiantes de pre-primaria que decía: “sé ambicioso”; su sentidono es propiamente el que le damos en occidente, como sinónimo de avaricia y de engaño, sino conel sano propósito de que cualquier tarea que realicemos por pequeña que sea, busquemos laexcelencia. Si algo motiva verdaderamente a la gente es el reto de hacer las cosas bien, pero hay quesaber expresar el mensaje, transmitiéndolo con entusiasmo, dignificando y enriqueciendo todas lasfunciones que son necesarias en una empresa, porque en la excelencia no hay tareas másimportantes que otras; todas son importantes. En una evaluación elemental, qué será másimportante: ¿Hacer un buen producto? ¿Entregarlo a tiempo? ¿Qué vaya bien empacado? ¿Recibircon una sonrisa a un cliente? ¿Que estén limpias nuestras instalaciones? Es sorprendente como enmuchas ocasiones matamos una venta por la parte más débil de la cadena, por ejemplo: un clienteno atendido oportunamente, una llamada telefónica descortés, etc., “por falta de un clavo se perdióla herradura, por la falta de la herradura se perdió el caballo, por la falta del caballo se perdió eljinete, por la falta del jinete se perdió la batalla, por la batalla se perdió un reino y todo... por falta L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 15
  16. 16. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.de un clavo”. Evidentemente la motivación, la orientación y el desarrollo de nuestra gente es lallave para lograr un trabajo completo. MANEJANDO EL STRESS. En los E. U. A. se estima que se pierden anualmente 80,000 millones de dólares poresta “novedosa” enfermedad: el stress. De hecho, Japón vive uno de los sistemas másestresantes del planeta debido a factores como la alta densidad poblacional, la viviendatipo de 45 metros cuadrados en la que viven cinco personas en promedio, el ser un paísazotado en invierno por los vientos helados de Siberia y en verano por las tempestades delpacífico, y para agregar algo más, los terremotos; su carencia de recursos, ya que se venprecisados a importar cerca del 85% de todo lo que consumen, lo que ha llevado a tener unliderazgo también de úlceras, alcoholismo, tabaquismo, etc. Todos estos síntomas seconjugan para producir el stress y se ha logrado establecer una relación directa de estefenómeno con la calidad, siendo un factor inversamente proporcional: es decir, cuantomayor es el stress, menor calidad se logra y a la inversa. Sin embargo, es común observartanto en las plantas industriales como en las oficinas del Japón, que hay interrupcionesprogramadas cada dos o tres horas para lograr desestrezar a su gente, y así, con tablasgimnásticas por ejemplo, es posible contrarrestar los efectos fatídicos de esta enfermedad. Se han realizado experiencias aleccionadoras al respeto, con ratones de laboratoriosometidos a experimentos en los que se colocan en jaulas de tal forma que están impedidosde todo movimiento; reciben cíclicamente fuertes descargas eléctricas, y después de untiempo predeterminado son operados para observar los efectos fisiológicos; se puedenmedir úlceras de consideración, problemas cardiacos e incluso se detectan principios decáncer; en cambio cuando al animal se le permite el movimiento, aún cuando no puedaescapar de la jaula; los efectos se dan en una proporción de uno a diez en relación con elanimal totalmente inmovilizado. Se cree equivocadamente que, para desestrezarse, basta con salir de vacaciones ode fin de semana, o mediante la práctica de algún deporte en alguna hora del día, sinconsiderar que, justamente las tensiones serán trasladadas a la soleada playa o a la coloriday rítmica sala de aerobics. Para evitar esto, se han implementado ya diversos sistemas que, llevados a cabovarias veces durante el día, contrarrestan los mortales efectos del stress. El stress ha influido en forma considerable en la calidad de los productos; así porejemplo, en los Estados Unidos se tiene tipificada la mala calidad que sale de la planta loslunes, día en que el personal está altamente estresado. En México con la producción de losviernes en la tarde, cuando las ansias por salir se agudizan, vemos que la calidad puedevariar considerablemente; si a esto agregamos que algunos supervisores gustan de asustara su gente, sorprendiéndola cuando cometen un error, es un hecho que suman a la tensión,un cierto temblor que acompaña a los trabajadores el resto de la jornada. También es cierto que no obstante estar en boga, el stress es un fenómeno tanantiguo como la humanidad, ya que se trata de un sistema de defensa que nos pone enalerta ante el peligro y podemos conceptualizarlo como necesario para la supervivencia; sidroga a una gacela para adormecer sus sentidos, veremos como al pasar ante un león, sudepredador natural, en lugar de escapar pasará sin inmutarse; seguramente será el últimodescuido de su vida, y aunque el stress no sea propiamente esta alerta vital, siempre laatención por sobrevivir ha producido tensiones. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 16
  17. 17. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES. Podemos simular el stress como la tensión necesaria en las cuerdas de una guitarra;si están flojas, el sonido será desastroso; si se tensan demasiado se correrá el riesgo dereventarlas. El secreto consiste en darles la tensión correcta, esto es, afinarlas de maneraque produzcan sonidos melodiosos. Si observamos a una pareja de novios recién enamorados, veremos el esmero queponen en su arreglo personal; la misma pareja quince años después de casados, suelerelajar ese gusto por conquistarse aún mediante la vestimenta. En ambos ya está ausenteesa emocionada tensión que los mantenía enardecidos cuando eran novios. Han superadoel objetivo que era conquistarse. Esto trasladado al campo que nos incumbe, nos muestra cómo en las empresas deexcelencia existe un ambiente de reto y tensión al inicio de sus labores, y cómo unadisciplina desestrezante, a intervalos de dos o tres horas, suelta la neurosis del trabajo. Nopodemos sino sorprendernos al saber que en el mundo de los ejecutivos, entre el 60% y el65% de los problemas son producidos por nosotros mismos; lo más aberrante del caso esque estamos inconscientes de que los hemos producido, alegando en nuestro favor laspresiones de las que somos objeto, claro, por parte de los demás. Habría que echar una mirada inteligente al mundo de los animales inferiores paraaprender a combatir el stress; cuando una liebre se siente amenazada ante la presencia deun cazador, se inmoviliza totalmente (durante mucho tiempo se creyó que las liebresdormían con los ojos abiertos) con el propósito de pasar inadvertida, pero al momento deceder la amenaza, sale disparada a cuarenta kilómetros por hora, acción que le permiteliberar la adrenalina producida por el nerviosismo; así evita los daños que ésta produce asu organismo. Tal vez lo ideal para cuando vivimos una situación altamente estresante,sería salir a toda carrera del lugar en que nos encontremos, pero como esto no es posible yapor falta de espacio, ya porque no queremos aparecer como locos o cobardes, con un pocode ejercicio varias veces durante el día, podríamos evitar acumulaciones de nerviosismoque llegan a ser verdaderamente peligrosas. Hacer ejercicio, cantar o gritar, son actividades que han demostrado un beneficiodirecto en la calidad no sólo del trabajo sino de la vida, y sería tiempo de que nosotros lasaplicáramos como disciplina. Cuando en empresas mexicanas lo hemos hecho, ha mejoradola eficiencia hasta en un cuarenta por ciento sobre la calidad directa de su producción, y enlas áreas de servicio ha creado un ambiente positivo que se refleja en la atención a losclientes y en las relaciones interpersonales. Incorporar estos hábitos desestrezantes, arroja resultados inmediatos, tanto en larelación con la pareja, la familia, los empleados y hasta con uno mismo. Practíquelo y sesentirá mejor y con una actitud más positiva hacia los demás. Si planea realizar esto en un a empresa de unos 10.000 trabajadores, con tres turnosde trabajo, determinando suspender las actividades diez minutos cada dos horas para quela gente haga ejercicio, además de cantar o escuchar música durante esta pausa, y ustedcalcula los costos que esto tendrá para la empresa, es seguro que no lo hará; pero esamentalidad contable es una de las principales barreras que existen para aceptar medidas deexcelencia que parecen contener muy poco sentido lógico, pero aportan creatividad, pues elresultado real es que estas prácticas son apenas uno de los factores que más hancontribuido a lo que llaman calidad total –cero errores-, como en el caso de la planta Nissana las afueras de Osaka, cuya producción es de un automóvil cada dos minutos con cero L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 17
  18. 18. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.defectos; es decir, han establecido un record en la industria automotriz de “producciónperfecta” y aunque usted no lo crea estos ritos disciplinados y constantes han sido los quemás han contribuido a tal proeza.BÚSQUEDA ORGANIZADA DE CONOCIMIENTOS Existe un factor básico para explicar el éxito japonés: “la búsqueda organizada deconocimientos por el grupo” señala el maestro Ezra Vogel, quien ve en esta estrategia labase del llamado milagro nipón. Si antes hablamos de su religiosidad respetuosa y participativa, en el terrenoprofesional estamos ante un autentico fenómeno interrelación multidisciplinaria. Si lacaracterística primordial de nuestro tiempo es la súper especialización, que produceprofesionales que saben mucho de muy poco, definitivamente la respuesta corporativa esla única que puede ampliar los estrechos horizontes del especialista. La especificidad delconocimiento, en la que muchos diletantes del pasado ven el gran embrollo de nuestrosiglo, no ha sido sino la justa y necesaria derivación del desempeño humano por descifrartodas y cada una de las incógnitas que se nos plantean. Curiosamente, en la defensa aultranza de los valores individuales por parte de estos “equivocados del siglo”, radica elgran obstáculo para el trabajo coordinado hacia el progreso. Aquí probablemente es donde podemos encontrar el éxito japonés, ya que no sólohan logrado asimilar estos cambios propios de nuestro siglo, sino que, de alguna manera,ellos han hecho el triunfo desde hace treinta años. Que lo digan si no los norteamericanos,en los que más bien se ha producido una especie de mimetismo con la modernidad. Todossabemos de ciertos conflictos de personalidad que se han dado en el seno mismo de laN.A.S.A. donde científicos de todo el mundo, abocados a una sola empresa, no hanescapado a la tentación de llevar a cabo “su” proyecto particular. El director del Colegio de Graduados en Alta Dirección de México establece: “en losviajes de investigación que he realizado al Japón, he podido corroborar, no sin sorpresa, que enalgunos campos utilizamos técnicas similares, mismas que los propios norteamericanos quisieranadoptar, no obstante las diferencias tecnológicas que no vale la pena ni si quiera recordar; perosucede que también a los vecinos del norte les afecta el síndrome del producto terminado”. “En innumerables ocasiones, cuando he entrevistado directores de alto nivel en empresasde excelencia, ha llegado el momento en que el entrevistado fui yo mismo; esta postura en tanimportantes personajes, resalta uno de los principios básicos de excelencia que consiste en mantenerviva nuestra búsqueda de conocimientos, ya que, como atinadamente señala Konosuke Matsushita,“cuando escuches, dale siempre al que habla la categoría de maestro”. Pero este es, sobre todo, unprincipio enfático cuando hablamos de una labor de grupo, justamente por un principio de relaciónmultidisciplinaria. Si bien es cierto que el defensa del equipo de soccer no puede desaprovechar laoportunidad de anotación, también es cierto que su labor de excelencia se producirá en la defensiva”. El fútbol moderno se caracteriza por su necesidad de jugadores plurifuncionales,sin posiciones estáticas aunque definidas inicialmente por la estrategia. Diez hombresrotando en la cancha, fue la nueva estrategia utilizada por los alemanes y aún cuando noconquistaron el campeonato del mundo, continuaron la revolución iniciada por losholandeses respecto del fútbol moderno. Es un caso semejante al japonés en otro terreno; esprobable que el imperio del sol naciente alcance las dimensiones del imperionorteamericano, y son ellos los que han sentado las bases de la economía moderna a partir L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 18
  19. 19. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.de las nuevas estrategias de producción que han revolucionado la industria de todo elmundo. Tal vez la diferencia, que aún las grandes potencias distinguen, radica en lahumildad orgullosa de los nipones, siempre dispuestos a aprender, aunque estén más quelistos para enseñar. Y estoy seguro que ese orgullo radica en su capacidad de aprendizajeen grupo, en su disposición a toda prueba para someterse a objetivos corporativos, en sudisponibilidad para escuchar como alumnos las experiencias de los demás. Fomentar el objetivo corporativo, a partir de los mandos superiores, en unaconstante búsqueda organizada de conocimientos en grupo, debe ser uno de los principiosque rijan a la empresa que aspira a la excelencia. Y quiero hacer especial énfasis en la búsqueda de conocimientos en grupo, ya queesto nos permite no solamente absorber más conocimientos, sino que además es másfactible por la sinergia que se produce al encontrar el camino y llevar esos conocimientos ala práctica y de ahí los resultados cuando enviamos algún ejecutivo de nuestra empresa aun seminario o ciclo de conferencias o visita técnica y cuando le preguntamos como le fue,la respuesta usual es “bastante bien pero no es aplicable a nuestro caso”, o a la inversa llegatan entusiasmado por lo que aprendió que de inmediato le presenta las nuevas ideas a sujefe quien por supuesto no asistió y por lo regular las rechaza de inmediato puesto que lasdesconoce totalmente y además por no ser suya la iniciativa, ante lo cual el subordinadodecepcionado concluye: “el que debería ir al seminario es mi jefe y no yo”, creando unchoque cultural en la organización. Este también es el caso del subordinado que asiste, por ejemplo, a un excelentecurso de relaciones humanas, al que el jefe por supuesto no pudo ir “porque el no tienetiempo”. Cuando el subordinado regresa empieza a analizar a la luz de los nuevosconocimientos el energúmeno que tiene por jefe y no es de asombrarse que al poco tiempoel subordinado cambie de trabajo, con lo que se hace evidente que a los seminarios oprocesos de culturalización organizacional es indispensable que asistan tanto jefes comosubordinados, además para crear un compromiso de práctica inmediata de losconocimientos adquiridos. Esta debería ser la filosofía obligatoria para asistir a cualquier evento tecnológico,es decir, medir el resultado práctico de tal inversión y lograr el involucramiento ycompromiso del líder del área.DECISIONES EN CONSENSO. El sistema más acucioso para tomar decisiones es el de consenso pero es también elmás rápido en su implementación; de hecho es el sistema de mas éxito en el mundo. Denominado“NEMAWASHI” en el Japón, término que significa unidos y desde la raíz, funciona de manerasencilla: las decisiones se toman de acuerdo con todo el grupo, y aunque se tenga que invertirmucho más tiempo, una vez tomada la decisión, todos los individuos sabrán exactamente que, porqué, cómo, dónde, cuándo, cuánto, y con quién deben hacerlo; los japoneses usan mucho el términoHAIG, que significa “entiendo” que no es propiamente un si; no se sorprenda si al negociar con unjaponés responda a todas sus peticiones: Haig, y al final le diga que no es posible, pues antes quenada tratará de entender claramente lo que usted desea y después lo someterá a su equipo detrabajo. En nuestro medio es común que digamos si, aunque difícilmente podamos cumplir.Solemos comprometernos prematuramente sin entender en toda su existencia la tarea a realizar, osino, cuando estamos tomando decisiones en grupo, normalmente recurrimos al método del voto L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 19
  20. 20. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.democrático, acción que produce perdedores y ganadores; y peor aún es que los perdedorestratarán de boicotear la decisión y demostrar al grupo que ellos tenían razón; cultura maquiavélicamuy generalizada de nobles contra vasallos, cuando el de arriba quiere salirse con la suya aun encontra de sus subordinados. Practique el consenso en sus próximos proyectos y llame a los principalesinvolucrados; analice incansablemente, y le sorprenderá la velocidad que alcanza el grupo cuandose le da tiempo necesario para despejar dudas. Existe una ley inevitable en la toma de decisionesque dice: “cuando alguien supone, algo sale mal”; es preciso no dejar ninguna duda, partiendo porresponder a las premisas básicas, logrará una calidad superior en sus decisiones. Es preciso que atoda orden, sus subordinados exijan las instrucciones completas. Recuerde el ultimo problema quetuvo con alguna orden no cumplida y seguramente encontrara alguna que produjo que alguiensupusiera algo; la culpa no es del subordinado sino del jefe que dio una orden incompleta.CONTROL IMPLÍCITO. Uno de los fenómenos mercadológicos más importantes de nuestro tiempo ha sidodesvanecimiento del monopolio de las motocicletas de Europa por Japón; de cada cincomotocicletas que ruedan en el mundo cuatro son japonesas. No obstante que la tecnología y calidadmas avanzada en esta materia se gesto en Alemania, su liderazgo lo tuvo que ceder por su calidadinferior; el factor que más influyo fue la calidad excepcional que los japoneses lograron en estecampo. Al señor Honda se le atribuye uno de los principios más bellos de calidad, su famoso“botón blanco”. En su tiempo, el señor Honda tenia un grave problema a resolver en la calidad desu producto y decidió compartir esa responsabilidad con sus obreros; así creó un sistema en el quecada trabajador, al percatarse de una pieza que no cumplía con los estándares de calidad, oprimíaun botón blanco que hacia sonar una alarma que automáticamente detenía todo el proceso deproducción pues “algo estaba en contra de la productividad”. Así incorporo a los trabajadores en ladinámica del control de calidad; este concepto, ya instrumentado en los llamados círculos decalidad, ha dado como resultado que los trabajadores llevan sus propias estadísticas de fallas,correspondiendo a ellos mismos evitarlas. Por supuesto, esta técnica se basa en un principio deconfianza depositada en el trabajador y da como resultado una menor supervisión y una mayorcalidad. La alta velocidad y el exceso de actividad produce que tanto trabajadores como ejecutivosdejen de pensar en lo que se está haciendo y en consecuencia fácilmente se cometan errores; tal esel caso de la secretaria al momento de mecanografiar, no piensa en lo que está haciendo y si porequivocación su jefe le dictó algo totalmente absurdo, lo pasará sin inmutarse. El señor Watson fundador de la IBM, creó todo un imperio con un solo termino: “piensa”,palabra elemental, clave, para hacernos conscientes de todo lo que hacemos. Dos aspectos podemos puntualizar como elementos de excelencia: confiar en nuestra gente,dándole el auto-control de sus tareas, y conminarlas a pensar en todo lo que hace; por supuesto,ambos principios requieren de entrenamiento para llevarlos eficazmente a la práctica.APROVECHAR LA EXPERIENCIA. Que equivocados estamos en nuestro medio al pensar que una persona a los 45años está acabada, cuando en realidad apenas entra en la etapa de mayor productividad, Leelaccoca anota en sus memorias sus experiencias con los japoneses y dice que el más joven con el queha negociado en ese país tenia setenta años. Esto por supuesto no descalifica el talento y lacapacidad de la gente joven, pero subraya la enorme capacidad de la gente experimentada, aun L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 20
  21. 21. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.cuando uno de los más grandes empresarios de nuestro tiempo, Konosuke Matsushita, sostengaque hay algunos que acumulan sabiduría y otro estupidez, pero esta es una ley humana, intangibley cierta, y que podemos corroborar en algunos ejecutivos que tras el fracaso en cualquier tiempo,desiste de aprender nada y tranquilizan siempre su conciencia culpando a los demás de sus propioserrores. Las empresas de excelencia premian la antigüedad pues es testimonio de lealtad (lasimple permanencia en el trabajo habla de la fidelidad del trabajador hacia su empresa); la forma enque se promueve a la gente más capaz es trasladándola al campo de la enseñanza, es decir, alvendedor más brillante y efectivo se le convierte en instructor del cuerpo de vendedores, para quesu talento se reproduzca en un mayor numero de gentes. La practica mas usual un nuestro medioconsiste en endiosar a los capaces y no distraerlos ni un minuto de sus importantes ocupaciones, yaque solamente nos preocupan sus resultados a corto plazo. Nos alecciona la práctica japonesa de contratar estrellas, tanto del mundo de los negocioscomo de los deportes, no para que jueguen una posición más en su equipo, sino para que enseñe suexcelencia a todo el grupo y reproducir así esa efectividad en forma geométrica multiplicando lostalentos, con lo cual se establece un principio de excelencia: “al más capaz como capacitador”.INVESTIGACIONES TECNOLÓGICAS. Un hecho verdaderamente revelador que justifica en buena medida el éxito demuchas empresas es fomentar sistemáticamente la investigación e innovación tecnológica; podemosconstatar que invariablemente invierten de un seis a un diez por ciento de su presupuesto anual aeste renglón, buscando permanentemente abatir sus costos de producción y estimular las altas tasasde producción y calidad. El camino más fácil en el campo industrial es importar piezas o productosterminados en lugar de fabricarlos; la razón: las utilidades a corto plazo, ya que desarrollartecnología propia o asimilar la ajena supone altos costos en el campo de la experimentación yentretenimiento de mano de obra especializada. La consecuencia inmediata que ven los miopes esuna reducción en las utilidades del ejercicio. Ahora nos damos cuenta de que en el medioempresarial mexicano nos hemos condenado a ser una colonia del siglo pasado, exportandomaterias primas e importantes productos terminados; solo tarde descubrimos que hemosconfundido lamentablemente la vocación de servicio con la de hacer dinero. Los productos altamente competitivos lo son no solamente porque ofrecen grandes avancestecnológicos, sino porque en materia de precio, cada día son más económicos. La única medida quese ha tomado para competir en los mercados internacionales es la de devaluar nuestra monedacomo una medida de penetración mercadológica internacional. Basta escuchar el clamorgeneralizado de los exportadores mexicanos solicitando una mayor devaluación. “En el periodo de 1990 a 1995, un empresario mexicano dedicado a la renovación de llantas gigantes,hizo un extraordinario negocio; las llantas nuevas eran de importación y eran tan elevados sus precios que losusuarios preferían renovarlas; pero hace algunos meses, nuestro cliente recurrió a nosotros para encontrar lasolución a un pequeño problema: “una llanta nueva japonesa cuesta un treinta por ciento menos que unallanta renovada por su empresa”. Por supuesto durante los años de auge no invirtió ni un centavo en mejorarsus procesos de fábrica y menos aún con el objetivo de abatir costos”, establece el director del Colegio deGraduados en Alta Dirección.. El mañana de nuestra industria depende en gran medida de nuestro despertar a la realidadinvirtiendo sistemáticamente en este renglón y hay que subrayar la palabra sistemáticamente, puesno se trata de invertir de vez en cuando en alguna nueva máquina, sino fijar el compromiso anualde abatir costos de fabricación en relación con un porcentaje fijo en nuestras ventas, por ejemplo: El L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 21
  22. 22. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.ahorrar un siete por ciento sobre el presupuesto anual de ventas, que algunas empresas comoGillette de México vienen haciendo desde hace algunos años.LA CLAVE DEL ÉXITO JAPONÉS: LA EDUCACIÓN. “Nada es mas importante en la sociedad japonesa, ni más básico para el éxitologrado que su sistema laboral educativo”. Edwin Reishauer Una de las empresas más importantes en el Japón es la Mc Donald´s en la ciudad deTokio, la cual fue fundada en los años setenta como un experimento interesante para losnorteamericanos, en un país que por sus gustos gastronómicos no auguraba grandes éxitos; para losaños ochenta ya ocupaba el tercer lugar mundial en el consumo de hamburguesas y suproductividad rebasaba toda expectativa. ¿Cuál era la razón? Habían logrado 21,500 mejoras sobrela hamburguesa americana. Por su puesto la pregunta obligada era cómo lo habían logrado. La respuesta la danada menos que el rector de Hamburger University quien resume tal fenómeno de creatividad einventa en un solo factor: LA EDUCACIÓN. Por supuesto, a partir de ese momento mis esfuerzos de investigación se enfocarona este aspecto, y pude constatar que todas las empresas de excelencia, no solamente en Japón sinoen los E.U.A. y en México, están apoyadas fundamentalmente en un sólido sistema educativo ydirigen sus esfuerzos en desarrollar el capital más importante de la empresa: EL HOMBRE. La Universidad de Stanford concluye una importante investigación con la siguienteaseveración: “América Latina y en especial México han fincado su desarrollo futuro en sus vastosrecursos naturales. Japón, por el contrario, en su único recurso: EL HOMBRE. A la vista están losresultados. Si reflexionamos un momento sobre esta conclusión y valoramos brevemente losfactores que están produciendo la tercera gran revolución industrial de la humanidad: La robótica,la microelectrónica, los nuevos materiales y la bioingeniería, y nos preguntamos que la produce,encontramos la multicitada respuesta: EL HOMBRE. Actualmente en los E. U. A. se calcula que hay 900,000 estudiantes en el área deingeniería, informática, matemáticas; del total de estudiantes extranjeros, el setenta por ciento sonasiáticos y del total de los postulantes a un doctorado en ciencia, el cincuenta por ciento sonextranjeros. La universidad del sur de Carolina llevó a cabo un estudio muy curioso; identificardentro del cuerpo humano qué cantidad de minerales poseemos y todo tipo de contenido quepudieran ser industrializados y comercializados. Se llegó a la conclusión que los componentes deun cuerpo humano cotizado a precios internacionales alcanzaría la impresionante suma de 5.60 dedólares, lo cual por supuesto es muy alentador ¿Qué diferencia entonces de un ser a otro?, ¿A uncatedrático de un estibador?, ¿a un premio Nóbel de un delincuente? Parece que solamente el tipode información y la forma de usarla, pues lo mismo se desgasta un hombre para obtener éxito quepara fracasar. El proyecto más importante del centro de productividad de Tokio es como“desarrollar el potencial infinito del hombre”, y para ser realista, si algo no hemos valorado ennuestro medio es el talento de los mexicanos; la mayoría de las veces nos dedicamos a devaluar y a L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 22
  23. 23. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.depreciar nuestra propia naturaleza y es por todos conocidos el humor negro del que hacemos galapara ridiculizar nuestra falta de entrega, de entusiasmo y demás valores que siempre aquilatamosen todo extranjero. Un distinguido empresario brasileño enviado a nuestro país como director local deuna importante firma internacional, comentaba que la planta industrial que tenían en México laconsideraban la mejor de las cuarenta con que cuenta en el mundo, incluyendo algunos países deEuropa y Asia, la cual es operada y dirigida en un 99% por mexicanos y me señalaba desconcertadoque el más escéptico acerca de la productividad del mexicano es el mismo mexicano. Un grupo de empresarios holandeses alguna vez pidió una cita para analizar lasexpectativas económicas de nuestro país, ya que estaban confundidos de las noticias recibidas en supaís por las condiciones imperantes en México; lo que más les preocupaba era la idiosincrasia delmexicano ante el reto de sacar adelante nuestro país. Los reportes que recibían eran elaborados ensu gran mayoría por economistas mexicanos renombrando que pronosticaban lo peor; pero lo quemás les confundía era que al visitar nuestro país percibieron un gran potencial, del todo positivo,que contrastaba con los juicios críticos nacionales; la calidad de los productos textiles que estabanimportando estaban a la altura de los mejores del mundo, por lo que se preguntaban: ¿Qué pasa enrealidad? Tanto daño nos han hecho las malas decisiones gubernamentales en los últimos sexenios,como nuestros grandes economistas que todos los años pronostican que México se morirá, sincontar con la triste figura que han hecho de nuestros talentos, reforzando el negativismo y el fracasocomo una expectativa a corto plazo. Si un padre envía a su hijo el mensaje de que se va caer cuando éste estáaprendiendo a andar, con seguridad al tercer refuerzo negativo, a más tardar, el niño caerá. Está comprobada la influencia que una opinión “autorizada” puede ejercer y es talel número de refuerzos siempre negativos, que vale la pena cuestionarse ¿Qué estamos haciendodel mexicano? Al hablar de educación, en primer lugar tendremos que abordar la reculturalizaciónpara que los mexicanos recobremos la fe y nos empeñemos en un esfuerzo decidido por sermejores. Los grandes críticos del sistema japonés en los E. U. A. creían que solamente losgrandes, altos y fuertes podían poseer los dones de la inteligencia y la creatividad y ha sido difícilpara ellos aceptar que seres que no encajan en sus cuadros típicos de grandeza han mostrado igualcapacidad. La empresa de excelencia dedica especial atención a la capacitación de su gentesobre todo en los primeros años de ingreso y se calcula un promedio dedicado a este renglón de 400horas de capacitación al año, orientándola a las siguientes áreas básicas: 1. FORMACIÓN TÉCNICA. Se busca la excelencia en una disciplina especifica, se asimila la experiencia de la gente más capaz y experimentada; se realiza la organización para adiestrar a los nuevos elementos y se logra mediante una dinámica de actualización en todas las disciplinas de la empresa, tanto de índole técnica, administrativa, financiera y mercadológica, así como el reciclaje periódico de conocimientos para el personal más antiguo de la empresa. Las empresas sobresalientes mantienen una actitud permanente de investigación, buscandoinnovaciones de orden práctico para acelerar su velocidad productiva y mejorar la calidad; desde L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 23
  24. 24. DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES.luego experimentando nuevos caminos y desarrollando en buena medida su propia tecnología.Tales trabajos, aun cuando sus responsables estén asignados a diferentes áreas de la empresa,canalizan su resultado a través del centro de capacitación para difundir sus hallazgos y paraadiestrar a los involucrados en las nuevas técnicas desarrolladas. En las investigaciones realizadas en las empresas de excelencia a nivel internacional,invariablemente se ha encontrado un departamento encargado de esta importante labor; en algunoscasos este departamento está seccionado en diferentes áreas de especialización. Es una realidad quelo único permanente en el mundo de la tecnología es el cambio y quien renuncia al cambio renunciaal mañana. 2. FORMACIÓN HUMANA. Basta observar la calidad y los servicios de las empresas de excelencia, las cuales tienen algo más que a primera vista no es fácil de distinguir, pero que podemos denominar como “llevar puesta la camiseta”; el personal de estas empresas, más que poner mano de obra en los productos ponen espíritu de obra, y esto explica la sonrisa de los empleados, la cortesía del técnico, el cuidado que pone el trabajador al desarrollar su labor, en fin ese “algo más” que hace la gran diferencia. Al trabajador se le explica en toda su dimensión la función social del producto o servicioque produce, y su aplicación universal, ya que el origen de toda empresa es satisfacer unanecesidad. Así por ejemplo, Distribuidora Kay, fabricantes mexicanos de juguetes, transmite a susempleados que lo que producen son sonrisas en los niños, y lo que significa el juego para el sanocrecimiento de un niño; como contribuyen con su trabajo al desarrollo, crecimiento y realización delhombre; en pocas palabras, ubican la función social del producto dentro del contexto general de lahumanidad y además se les hace conscientes de lo que se ha denominado “sentido social decalidad”, que consiste en responsabilizar al trabajador de los efectos reales que tendrá sunegligencia en el animo del consumidor, cuando por alguna razón el producto que adquiere nofunciona. Seguramente usted como yo hemos adquirido algún producto que por alguna razónmisteriosa se descompone; además de las maldiciones a las que se hace acreedor el fabricante, nosquedamos totalmente frustrados; con ese tipo de emoción se sensibiliza al trabajador, ya que sunegligencia contribuye a la decepción y desesperación del cliente y se le ubica al propio trabajadorcomo consumidor de otros productos que él no fabrica, para que así entienda la importantecorrelación y cadena de frustración. Las empresas de excelencia saben que a través de la capacidad técnica el trabajador quedarádebidamente preparado para realizar eficientemente su tarea, pero que a través de la formaciónhumana, el trabajador querrá hacer mejor su trabajo. Esta es la fórmula indispensable para lograr laproductividad técnica, con voluntad, inteligencia y corazón para hacer cosas bien hechas. El trabajador, al ser desarrollado en el campo de las relaciones humanas, dimensiona conmayor responsabilidad su importante labor en cualquier puesto en que se desempeñe; si además eltrabajador recibe a través de la empresa una mejor forma de relacionarse adecuadamente, nosolamente con sus compañeros de trabajo sino con su pareja, sus hijos, familia, amigos y comunidaden general; si se le acrecientan valores como la paternidad responsable, la comunicación activa, yvalores como la justicia, el compromiso, la realización humana; entonces no solamente llevará a suhogar sustento económico sino que además llevará un salario espiritual que le permitirá ser mejoren todos los órdenes de la vida y estará recibiendo mucho más de lo que él esperaba en su trabajo,ya que todo su entorno socio-familiar recibirá los efectos positivos de dicha influencia. Las empresas de mayor éxito cuando planean su crecimiento no solamente se preguntancuánto más capital será necesario, cuál es la estrategia de crecimiento, qué tecnología les permitirá L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. 24

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