Giovani e lavoro: studio, inserimento e vita lavorativa. La fotografia in movimento

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Presentazione dell'Osservatorio Giovani e Lavoro di ISTUD alla X edizione della Giornata della Formazione Manageriale ASFOR del 14 giugno 2012.

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Giovani e lavoro: studio, inserimento e vita lavorativa. La fotografia in movimento

  1. 1. GIOVANI E LAVOROStudio, inserimento e vita lavorativa La fotografia in movimento Luigi Serio ASFOR - Giornata della Formazione Manageriale Milano 14 Giugno 2012 Università Cattolica
  2. 2. Il contributo della Ricerca Fondazione IstudLa logica è stata quella di “triangolare” il punto di vista di:- studenti universitari- neoinseriti- aziende (funzione Risorse Umane e manager di linea)Attività realizzate su base annua:- indagine estensiva su oltre 1.600 studenti- focus group di approfondimento con 50 studenti in 4 atenei- ciclo di focus group con oltre 100 giovani neoinseriti e circa 60manager presso le aziende partner- indagine estensiva su oltre 400 manager del network Prospera- workshop di ricerca-azione con le funzioni HR delle aziende partner
  3. 3. Il focus prevalenteDue specifiche dimensioni del rapporto tra giovanie aziende:• le logiche e le politiche della socializzazione deigiovani neo-inseriti all’interno delle organizzazioni• le dinamiche legate alla gestione del generation mix
  4. 4. Giovani e aziende:un incontro difficile?
  5. 5. Le aspettative dei giovaniPensando al tuo futuro e potendo scegliere, preferiresti
  6. 6. Le aspettative dei giovaniQuali aspetti sono per te importanti nel lavoro?* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  7. 7. Le aspettative dei giovaniIdentikit dell’organizzazione ideale
  8. 8. Le aspettative dei giovaniA tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto:* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  9. 9. Le aspettative dei managerGiovani che entrano in azienda: caratteristiche più apprezzate e carenti* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  10. 10. Come ridefinire il terreno di incontro?- Migliorare la consapevolezza dei giovani rispetto almondo del lavoro- Ripensare le logiche e i processi di comunicazione daparte dellazienda- Coinvolgere il sistema educativo nel superare i gap dicompetenze e di orientamenti dei giovani in ingresso
  11. 11. L’inserimento:un percorso "vecchio" e a ostacoli?
  12. 12. Le criticità segnalateFrammentazione delle responsabilità tra HR e lineaSfasature tra ingresso e programmi di inserimentoSovrapposizioni e ridondanza con altri programmiComunicazione contraddittoria tra reclutamento e selezione vs.inserimentoDiscrasia tra processi formali e informali di inserimentoMetodologie spesso “troppo tradizionali”Processo di valutazione e di feedback deboleUn’occasione persa per favorire la socializzazione organizzativa?
  13. 13. Il percorso ideale secondo i neoassunti Importanza attribuita ALTA MEDIA (attività imprescindibili) (non necessarie, ma particolarmente gradite) • Inquadramento propria posizione e ALTA del team in cui si è inseriti (primo (da realizzare giorno) entro il primo • Sviluppo conoscenza dell’aziendaPriorità attribuita mese) • Conoscenza ruoli e relazioni utili • Socializzazione ai valori aziendali • Affiancamento sul campo a un • Job rotation (anche singole giornate da MEDIA collega più esperto trascorrere come osservatori in aree (da realizzare aziendali diverse) • Formazione al ruolo entro i primi 6 • Verifica intermedia con HR (al • Visite a siti produttivi/uscite sul mercato mesi) termine dei primi 6 mesi) • Formazione tecnica (inglese/IT) • Attività ludiche/ricreative BASSA • Feedback (a 1 anno) (da realizzare • Piano di sviluppo personale (al dopo i primi 6 termine del percorso) mesi)
  14. 14. Le proposte di miglioramento delle aziendeProgrammi “aperti” e modulari con soluzioni ad hoc per stage eapprendistatoRicalibrare lo sforzo di attrazione (“selling proposition” realistica)Concepire i programmi come “palinsesti/sceneggiature” eutilizzare metodologie innovative (storytelling, blog, filmatiautoprodotti) per una comunicazione più vicina e caldaRicorso più sistematico a job rotation, viaggi sul campo,community, project workPartnership reale tra HR e lineaValutazione come monitoraggio, accompagnamento,orientamento (feedback, “provare a fare”, piani di sviluppo)
  15. 15. La convivenza con le altre generazioni: vincolo o opportunità?
  16. 16. I “Boomers” si raccontano«Abbiamo valori solidi di rifermento: rispetto, umiltà, gerarchia, famiglia,dovere»«Siamo capaci di sacrificarci e di aspettare (abbiamo avuto la fortuna cheil ritorno sugli investimenti personali e professionali era tendenzialmentesicuro e certo)»«Avevamo un progetto di vita chiaro: scuola, università, lavoro (= postofisso e sicurezza), pensione»«Siamo più fedeli all’organizzazione»«Viviamo la percezione di avere dovuto metabolizzare (con fatica) larivoluzione informatica»
  17. 17. Gli “Xers” si raccontano«A differenza dei boomers, le grandi opportunità sono state solo sullacarta: non abbiamo raccolto in pieno i frutti dell’investimento negli studi»«Rispetto alle generazioni precedenti abbiamo avuto meno ideali eideologie, meno condizionamenti, ma anche meno punti di riferimento cuiaffidarci»«Siamo cresciuti nel benessere, ma non ci manca la capacità disacrificarci»«Abbiamo vissuto alcune grandi trasformazioni (globalizzazione, ICT,società dei consumi), a cui siamo sopravvissuti adattandoci»«Ci viviamo come una generazione di passaggio, vorremmo piùspazio/responsabilità che i più anziani non mollano (“se non ora,quando?”)»
  18. 18. I “Yers” si raccontano«Siamo flessibili e multitasking»«Ci caratterizza l’apertura al nuovo, l’essere desiderosi di fare cose semprediverse per accrescere la professionalità e per non stufarci»«Informatizzati e always on!»«Siamo impazienti vogliamo tutto subito, senza gavetta»«Ci contraddistingue una certa insofferenza verso il formalismo e lagerarchia»«Siamo anche disillusi di fronte a un futuro con meno certezze»«Talvolta siamo costretti, nostro malgrado, a farci la guerra»
  19. 19. L’organizzazione ideale e reale BOOMERS XERS YERS • attenta alle esigenze di • meritocratica • attenta ai bisogni tutti • “capace di formare” individuali (servizi,Ideale • integrata, capace di • attenta al W&L, a facilitazioni, orari, ecc.) muoversi nella stessa valorizzare la diversità (di • informale direzione genere, di talento) • casa di vetro (condivisione delle informazioni) BOOMERS XERS YERSReale • frammentata (in • poco meritocratica • pesante e rigida orizzontale e in verticale) • poco coinvolgente, poco • “informazione carente e • con obiettivi poco chiari capace di valorizzare confusa”
  20. 20. Il capo ideale e reale BOOMERS XERS YERS • competente, esperto • capace di ascoltare e • “paracadute”, “filtro” che • equo e coerente mettersi in discussione proteggeIdeale (“rispetta le promesse”) • orientato a delegare • “colorato” e stimolante BOOMERS XERS YERSReale • se è più giovane? • accentratore • disorganizzato • contraddittorio
  21. 21. Possibili aree di interventoSegmentazione delle politiche HR e dei pacchetti di benefitProgrammi di bilanciamento work-life, su misura per le diversegenerazioniNuove logiche e meccanismi di comunicazione internaSviluppo di stili di leadership “poliedrici” in relazione alle diverseconcezioni di autoritàProgettare creativamente momenti e iniziative di fertilizzazioneintergenerazionale

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