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Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix
 

Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix

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I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a ...

I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a Milano il 19 ottobre 2011

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    Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix Presentation Transcript

    • GIOVANI E LAVORO Dall’inserimento alla gestione del Generation Mix Assolombarda, Milano 19 ottobre 2011
    • Il focus dell’indagine 2011
      • La ricerca ha avuto l’obiettivo di approfondire due specifiche dimensioni del rapporto tra giovani e aziende :
      • le logiche e le politiche della socializzazione dei giovani neo-inseriti all’interno delle organizzazioni
      • le dinamiche legate alla gestione del generation mix
    • Le attività dell’indagine 2011
      • La logica è stata quella di “triangolare” il punto di vista di:
      • studenti universitari
      • neoinseriti
      • aziende (funzione Risorse Umane e manager di linea)
      • Attività realizzate :
      • indagine estensiva su oltre 1.600 studenti
      • focus group di approfondimento con 50 studenti in 4 atenei
      • ciclo di focus group con oltre 100 giovani neoinseriti e circa 60 manager presso le aziende partner
      • indagine estensiva su oltre 400 manager del network Prospera
      • workshop di ricerca-azione con le funzioni HR delle aziende partner
    • Giovani e aziende: un incontro difficile?
    • Le aspettative dei giovani Pensando al tuo futuro e potendo scegliere, preferiresti
    • Le aspettative dei giovani Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
    • Le aspettative dei giovani Identikit dell’organizzazione ideale
    • Le aspettative dei giovani A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto:* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
    • Le aspettative dei manager Giovani che entrano in azienda: caratteristiche più apprezzate e carenti* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
    • Come ridefinire il terreno di incontro?
      • Migliorare la consapevolezza dei giovani rispetto al mondo del lavoro
      • Ripensare le logiche e i processi di comunicazione da parte dell'azienda
      • Coinvolgere il sistema educativo nel superare i gap di competenze e di orientamenti dei giovani in ingresso
    • L’inserimento: un percorso "vecchio" e a ostacoli?
    • Le criticità segnalate Frammentazione delle responsabilità tra HR e linea Sfasature tra ingresso e programmi di inserimento Sovrapposizioni e ridondanza con altri programmi Comunicazione contraddittoria tra reclutamento e selezione vs. inserimento Discrasia tra processi formali e informali di inserimento Metodologie spesso “ troppo tradizionali ” Processo di valutazione e di feedback debole Un’occasione persa per favorire la socializzazione organizzativa?
    • Il percorso ideale secondo i neoassunti Priorità attribuita ALTA (da realizzare entro il primo mese) MEDIA (da realizzare entro i primi 6 mesi) BASSA (da realizzare dopo i primi 6 mesi) Importanza attribuita ALTA (attività imprescindibili) MEDIA (non necessarie, ma particolarmente gradite)
      • Inquadramento propria posizione e del team in cui si è inseriti (primo giorno)
      • Sviluppo conoscenza dell’azienda
      • Conoscenza ruoli e relazioni utili
      • Socializzazione ai valori aziendali
      • Affiancamento sul campo a un collega più esperto
      • Formazione al ruolo
      • Verifica intermedia con HR (al termine dei primi 6 mesi)
      • Job rotation (anche singole giornate da trascorrere come osservatori in aree aziendali diverse)
      • Visite a siti produttivi/uscite sul mercato
      • Formazione tecnica (inglese/IT)
      • Feedback (a 1 anno)
      • Piano di sviluppo personale (al termine del percorso)
      • Attività ludiche/ricreative
      “ manuale di sopravvivenza”
    • Le proposte di miglioramento delle aziende Programmi “ aperti ” e modulari con soluzioni ad hoc per stage e apprendistato Ricalibrare lo sforzo di attrazione (“selling proposition” realistica) Concepire i programmi come “ palinsesti/sceneggiature” e utilizzare metodologie innovative (storytelling, blog, filmati autoprodotti) per una comunicazione più vicina e calda Ricorso più sistematico a job rotation , viaggi sul campo , community , project work Partnership reale tra HR e linea Valutazione come monitoraggio, accompagnamento, orientamento (feedback, “provare a fare”, piani di sviluppo)
    • La convivenza con le altre generazioni: vincolo o opportunità?
    • I “Boomers” si raccontano
      • « Abbiamo valori solidi di rifermento: rispetto, umiltà, gerarchia, famiglia, dovere »
      • « Siamo capaci di sacrificarci e di aspettare (abbiamo avuto la fortuna che il ritorno sugli investimenti personali e professionali era tendenzialmente sicuro e certo) »
      • « Avevamo un progetto di vita chiaro : scuola, università, lavoro (= posto fisso e sicurezza), pensione »
      • « Siamo più fedeli all’organizzazione »
      • « Viviamo la percezione di avere dovuto metabolizzare (con fatica) la rivoluzione informatica »
    • Gli “Xers” si raccontano
      • « A differenza dei boomers, le grandi opportunità sono state solo sulla carta : non abbiamo raccolto in pieno i frutti dell’investimento negli studi »
      • « Rispetto alle generazioni precedenti abbiamo avuto meno ideali e ideologie , meno condizionamenti, ma anche meno punti di riferimento cui affidarci »
      • « Siamo cresciuti nel benessere, ma non ci manca la capacità di sacrificarci »
      • « Abbiamo vissuto alcune grandi trasformazioni (globalizzazione, ICT, società dei consumi), a cui siamo sopravvissuti adattandoci »
      • « Ci viviamo come una generazione di passaggio , vorremmo più spazio/responsabilità che i più anziani non mollano (“se non ora, quando?”) »
    • I “Yers” si raccontano
      • « Siamo flessibili e multitasking »
      • « Ci caratterizza l’apertura al nuovo, l’essere desiderosi di fare cose sempre diverse per accrescere la professionalità e per non stufarci »
      • « Informatizzati e always on! »
      • « Siamo impazienti vogliamo tutto subito, senza gavetta »
      • « Ci contraddistingue una certa insofferenza verso il formalismo e la gerarchia »
      • « Siamo anche disillusi di fronte a un futuro con meno certezze »
      • « Talvolta siamo costretti, nostro malgrado, a farci la guerra »
    • L’organizzazione ideale e reale Ideale Reale BOOMERS
      • attenta alle esigenze di tutti
      • integrata, capace di muoversi nella stessa direzione
      XERS
      • meritocratica
      • “ capace di formare”
      • attenta al W&L, a valorizzare la diversità (di genere, di talento)
      YERS
      • attenta ai bisogni individuali (servizi, facilitazioni, orari, ecc.)
      • informale
      • casa di vetro (condivisione delle informazioni)
      BOOMERS
      • frammentata (in orizzontale e in verticale)
      • con obiettivi poco chiari
      XERS
      • poco meritocratica
      • poco coinvolgente, poco capace di valorizzare
      YERS
      • pesante e rigida
      • “ informazione carente e confusa”
    • Il capo ideale e reale Ideale Reale BOOMERS
      • competente, esperto
      • equo e coerente (“rispetta le promesse”)
      XERS
      • capace di ascoltare e mettersi in discussione
      • orientato a delegare
      YERS
      • “ paracadute”, “filtro” che protegge
      • “ colorato” e stimolante
      BOOMERS
      • se è più giovane?
      XERS
      • accentratore
      YERS
      • disorganizzato
      • contraddittorio
    • Generazioni e tecnologie = autopercezione I Boomers pensano che… Gli X pensano che… I Y pensano che… Per i Y siano… Canale contatti/relazioni Canale contatti/relazioni Strum. esprimere individualità Ricerca info Strum. innovare/creare Per gli X siano… Ricerca info Strum. indiv. lavoro Strum. innovare/creare Ricerca info Canale contatti/relazioni Strum. innovare/creare Ricerca info Strum. indiv. lavoro Strum. per cooperare Per i Boomers siano… Strum. indiv. lavoro Strum. per cooperare Ricerca info Necessità per non essere esclusi Appesantimento processi di lavoro Necessità per non essere esclusi Appesantimento processi di lavoro
    • Possibili aree di intervento
      • Segmentazione delle politiche HR e dei pacchetti di benefit
      Nuove logiche e meccanismi di comunicazione interna Programmi di bilanciamento work-life , su misura per le diverse generazioni Sviluppo di stili di leadership “poliedrici” in relazione alle diverse concezioni di autorità Progettare creativamente momenti e iniziative di fertilizzazione intergenerazionale