Ley de Igualdad

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Ley de Igualdad

  1. 1. Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer 10 de abril de 2007
  2. 2. MODIFICACIONES AL ET Artículos LO NUEVO Antes Jornada: art. 34.8 ET Posibilidad de adaptar la jornada para poder conciliar vida personal, laboral y familiar. ¿CÓMO? Según CC o acuerdo con la empresa. Permisos retribuidos : art. 37.3 ET 2 días por hospitalización de parientes o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. 2 días por hospitalización de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Lactancia: art. 37.4 ET (PERMISO RETRIBUIDO). Posibilidad de acumularla en JORNADAS COMPLETAS. ¿CÓMO?Según CC o acuerdo con la empresa. NOVEDAD: la duración se incrementará proporcionalmente en casos de parto múltiple. La trabajadora podía ausentarse durante 1 hora o reducir 1/2 hora su jornada. Acumulación sólo por CC. Reducción de jornada por guarda legal: art. 37.5 ET Hasta que el menor tenga 8 años. Posibilidad de reducir la jornada entre UN OCTAVO Y LA MITAD. Reducción salarial proporcional Hasta que el menor tuviera 6 años. Posibilidad de reducir entre UN TERCIO LA MITAD Vacaciones : art. 38.4 ET Si el período de vacaciones fijado en el calendario coincide en el tiempo con una IT derivada de embarazo, parto, lactancia natural o suspensión por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  3. 3. Suspensión contrato: art. 45.d) ET Maternidad, PATERNIDAD , riesgo durante el embarazo, Riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año , de menores de 6 años o de menores que sean mayores de 6 años si son discapacitados o cuyas circunstancias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social. Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años. Excedencia voluntaria: art. 46.2 ET Antigüedad mínima de 1 año en la empresa. Plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Antigüedad mínima de 1 año en la empresa. Plazo no menor a 2 años y no mayor a 5 años. Excedencia por cuidado de cada hijo: art. 46.3 ET Se incluye los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque sean provisionales. NOVEDAD: posibilidad de disfrutarla de forma Fraccionada. Excedencia por cuidado de familiares hasta 2º grado: art. 46.3 ET Hasta 2 años. Posibilidad de disfrutarla de forma fraccionada. Hasta 1 año. Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  4. 4. Suspensión por maternidad : art. 48.4 ET Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres En caso de fallecimiento de la madre, trabajase o no , el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En caso de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido , salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitase su reincorporación. Se incorpora que si se ha cedido parte del período al otro progenitor, éste podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de IT. NOVEDAD: Si la madre se encuentra en un régimen de cotización social para el que no se reconozca el derecho de suspensión, el permiso podrá ser disfrutado por el progenitor que se encuentre en el Régimen General. Secretaría de la Mujer
  5. 5. Suspensión por maternidad : art. 48.4 ET Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Novedad: Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que pudiera tener derecho durante la suspensión del contrato. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión tendrá una duración adicional a 2 semanas. NOVEDAD: En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto , el período de suspensión podrá computarse , a instancias de la madre, o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria . Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria de la madre. NOVEDAD: En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización o continuación del parto, por un período superior a 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Secretaría de la Mujer
  6. 6. Suspensión por paternidad: art. 48 bis ET El padre o el otro progenitor tendrán derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. Este período se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple 2 días más por cada hijo . En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados. No obstante, cuando el período de descanso regulado en el art. 48.4 ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad corresponderá en exclusiva al otro. Este derecho podrá ejercitarse desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo , previsto legal (art. 37.3b) ET) o convencionalmente, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, o inmediatamente después de su finalización . Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  7. 7. Competencias comités empresa Art. 64.1.1º ET, 64.1.9º c), y 64.1.13º Contenido Convenios Art. 85 ET Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad, que se articularán a través de los convenios colectivos tanto de ámbito empresarial como de ámbito superior. Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres <ul><li>Derecho a recibir información, al menos anualmente, sobre: </li></ul><ul><ul><li>la aplicación del derecho de igualdad de trato y de </li></ul></ul><ul><ul><li>oportunidades entre mujeres y hombres; </li></ul></ul><ul><ul><li>proporción de mujeres y hombres en los diferentes </li></ul></ul><ul><ul><li>niveles profesionales; </li></ul></ul><ul><ul><li>medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre </li></ul></ul><ul><ul><li>mujeres y hombres; </li></ul></ul><ul><ul><li>aplicación del plan de igualdad </li></ul></ul>Ejercer labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.» Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Secretaría de la Mujer
  8. 8. Disposición adicional 18ª ET El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada , siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Igualmente aplicable a los supuestos de suspensión por maternidad o paternidad ejercidas a tiempo parcial . Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES AL ET Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  9. 9. MODIFICACIONES A LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Paternidad Art. 38.1 c) LGSS Se reconoce una prestación económica por paternidad dentro de la acción protectora de la Seguridad Social. Situaciones protegidas: Nacimiento de hijo, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o con las leyes civiles de las CCAA, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a 1 año y aunque dichos acogimientos sean provisionales. <ul><li>Se exige un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, de 365 días a lo largo de su vida laboral. </li></ul><ul><li>Prestación en los mismos términos que maternidad , excepto </li></ul><ul><ul><li>en su duración (13 días) </li></ul></ul><ul><ul><li>en que si se opta por disfrutarlos a tiempo parcial, el </li></ul></ul><ul><ul><li>mínimo de la jornada es del 50%. </li></ul></ul>Artículos LO NUEVO Antes Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  10. 10. Maternidad: Art. 133 LGSS <ul><li>Se incorpora como situación protegida la adopción </li></ul><ul><li>o acogimiento, aunque éste tenga carácter provisional. </li></ul><ul><li>Beneficiarios : trabajadores por cuenta ajena mayores </li></ul><ul><li>de 26 años que acrediten un período mínimo de cotización de 180 días d en tro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del descanso </li></ul><ul><li>o de 360 días a lo largo de su vida laboral . </li></ul><ul><li>Posibilidad de modular el período de cotización según la edad: </li></ul><ul><ul><li>menos de 21 años: 0 días de cotización; </li></ul></ul><ul><ul><li>entre 21 y 26: 90 días en los 7 años inmediatamente </li></ul></ul><ul><ul><li>anteriores o 180 días en toda su vida laboral </li></ul></ul>Beneficiarios : trabajadores por cuenta ajena que acrediten un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al parto o fecha de decisión administrativa o resolución judicial por la que se constituya la adopción. Subsidio por Maternidad no contributivo . Supuesto especial art. 133 sexties Novedad: subsidio no contributivo para las trabajadoras por cuenta ajena que en caso de parto reúnan todos los requisitos, menos el período mínimo de cotización. Cuantía : 100% del IPREM (indicador púiblico de renta de efectos múltiples) Duración : 42 días naturales desde la fecha del parto. Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES A LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  11. 11. Riesgo durante el embarazo Art. 134 LGSS Cuantía: el 100% de la base reguladora. La situación de riesgo por embarazo podrá ser certificada también por las Mutuas , en función de la Entidad Social con las que empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales (modificación art. 26 Ley Prevención Riesgos Laborales) Riesgo por Lactancia Natural Arts. 135bis y ter LGSS Se introduce por primera vez esta prestación. Situación protegida : período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural. Prestación económica: 100% base reguladora hasta que el hijo cumpla 9 meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo. Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES A LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  12. 12. Prestaciones Familiares: Excedencia por cuidado de hijo (art. 46.3 ET) Duración cotización: los 2 primeros años . Para familias numerosas de categoría general: 30 meses . Para familias numerosas de categoría especial: 36 meses . Prestaciones Familiares: Excedencia por cuidado de familiares (art. 46.3 ET) Duración cotización: el primer año. Prestaciones Familiares: Reducciones jornada (art. 37.5 ET) Duración cotización: los dos primeros años del período de reducción de jornada Cotizaciones: se computarán incrementadas hasta el 100% del salario. Prestaciones Familiares: Situación de excedencia por cuidado de familiares precedida de una reducción de jornada Las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada previa a las excedencias por cuidado de familiares se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo. 15 meses para familias numerosa de categoría general 18 meses para las de categoría especial. Para calcular la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% del salario. Si en esta situación se produce el desempleo las cuantías máxima y mínima se determinarán teniendo en cuenta el IPREM (indicador público de rentas de efectos múltiples) Artículos LO NUEVO Antes MODIFICACIONES A LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  13. 13. PLANES DE IGUALDAD Artículo 45 Negociar medidas de igualdad Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación, y se deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores. Conjunto ordenado de medidas, ADOPTADAS DESPUÉS DE REALIZAR UN DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN , tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Artículo 46 Definición A través de la NC debemos garantizar la consecución de nuestro diagnóstico previo de la situación. Dejar constancia de ello en el convenio . RECOMENDACIONES Artículo 46 Contenido Acceso al empleo; clasificación profesional; permisos; promoción y formación; retribuciones; ordenación de tiempo de trabajo para favorecer la conciliación vida personal, laboral y familiar; prevención de acoso sexual y acoso por razón de sexo, etc. ¿A quién van dirigidos? <ul><li>NEGOCIACIÓN OBLIGATORIA cuando: </li></ul><ul><ul><li>empresas de + 250 trabajadores </li></ul></ul><ul><ul><li>lo disponga el convenio de ámbito superior, con </li></ul></ul><ul><ul><li>independencia del número de trabajadores </li></ul></ul><ul><ul><li>como procedimiento alternativo a una sanción </li></ul></ul><ul><ul><li>administrativa . </li></ul></ul>Incluirán a la totalidad de la empresa , sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. NEGOCIACIÓN VOLUNTARIA, para el resto de empresas Se prevé que el Gobierno establezca medidas de fomento y asistencia técnica para el desarrollo de estos planes en las que empresas que decidan VOLUNTARIAMENTE implantarlos, especialmente PYMES . LO LEGAL Artículos Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  14. 14. Artículo 46: Evaluación previa Fase 1: Diagnóstico : evaluación previa en la que se analice la situación en la que se encuentra en la empresa en materia de igualdad. Aspectos a contemplar, entre otros: segregación funcional; % de hombres y mujeres por categorías; velocidad de carrera, etc. Artículo 46: Implantación Fase 2: Implantación: Fijación de objetivos (compromisos cuantitativos o cualitativos); estrategias para llevarlo a cabo, prácticas concretas; establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Aspectos a contemplar, entre otros: indicadores cualitativos y cuantitativos; observancia en la gestión de carreras, etc.. Artículo 47 Procedimiento: Transparencia Garantía de acceso de la RLT o, en su defecto, los propios trabajadores, a la información sobre el contenido y la consecución de sus objetivos. Se prevé que sean las Comisiones Paritarias de los convenios quienes tengan competencia para evaluar el seguimiento de estos Planes. Creación por convenio de comisiones específicas de Igualdad con competencias Sobre la elaboración y evaluación de los Planes. ¿Cuándo? Tener en cuenta el nuevo apartado al art. 64.1 ET : derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados, al menos anualmente, sobre la aplicación en la empresa del principio de igualdad. Datos a incluir: proporción de mujeres y hombres por categorías, medidas adoptadas para fomentar la igualdad y aplicación del plan de igualdad . Será de aplicación a partir de la negociación subsiguiente a la primera denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la Ley . Incluir en todos los convenios que se estén negociando actualmente el compromiso de negociar y acordar planes de igualdad Tras 4 años desde la entrada en vigor de la Ley, el Gobierno y las asociaciones sociales evaluarán el estado de los planes de igualdad y estudiarán las medidas pertinentes. PLANES DE IGUALDAD RECOMENDACIONES LO LEGAL Artículos Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  15. 15. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY: DEFINICIONES Base : PRINCIPIO UNIVERSAL DE IGUALDAD Discriminación directa pro razón de sexo Objeto H acer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres <ul><ul><ul><ul><ul><li>Situación en que se encuentra una persona que </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>su sexo, de manera menos favorable que otra en </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>situación comparable. </li></ul></ul></ul></ul></ul>Discriminación indirecta pro razón de sexo Situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Acoso sexual Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de sexo Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Secretaría de la Mujer
  16. 16. PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO Procedimientos específicos para canalizar denuncias o reclamaciones (teléfonos internos); códigos de buenas prácticas o la realización de campañas informativas . Estas medidas DEBERÁN NEGOCIARSE con los representantes de los trabajadores. La representación legal de los trabajadores también debe contribuir a la prevención del acoso por razón de sexo mediante: - acciones de formación, información y sensibilización de los trabajadores; - facilitando la información a la dirección de la empresa de posibles comportamientos o actuaciones que pudiesen propiciar una situación de acoso. Art. 54.2 g) ET - Incorpora como causa de despido disciplinario el acoso por razón sexual o por razón de sexo ASPECTOS GENERALES DE LA LEY: MEDIDAS ESPECÍFICAS Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  17. 17. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY ASPECTOS GENERALES CONSECUENCIAS Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con la maternidad o el embarazo se considerará DISCRIMINACIÓN DIRECTA. Actos y cláusulas que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán NULAS. DARÁN LUGAR A UN SISTEMA DE RESPONSABILIDAD A TRAVÉS DE UN SISTEMA DE INDEMNIZACIONES QUE SERÁN REALES, EFECTIVAS Y PROPORCIONALES, ASÍ COMO A UN SISTEMA DE SANCIONES. Se considerará DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO cualquier trato adverso o efecto negativo que produzca en una persona como consecuencia de la presentación de queja, reclamación, demanda o recurso, de cualquier tipo. INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA. Acciones positivas. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad , los Poderes Públicos y las personas físicas y jurídicas privadas adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones. Modifica art. 53.4 ET: (extinción del contrato por causas objetivas); art. 55.5 ET (despido disciplinario). En todos los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Se incorporan nuevas causas para calificar como NULAS las decisiones extintivas en los siguientes supuestos: riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural y paternidad.  Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer
  18. 18. ASPECTOS GENERALES CONSECUENCIAS Otras responsabilidades empresariales específicas derivadas de infracciones por incumplimiento de la Ley. Pérdida automática de las ayudas y bonificaciones, y en general de los beneficios derivados de al aplicación de los programas de empleo, con efectos, desde la fecha en la que se cometió la infracción. Exclusión automática de acceso a estos beneficios durante 6 meses. En determinados supuestos, esta sanción podrá ser sustituida por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Secretaría de la Mujer

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