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Aprendizaje Organizacional - Psicología Organizacional

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Aprendizaje Organizacional - Psicología Organizacional - Instituto ISIV

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  • 1. Aprendizaje Organizacional
  • 2. Introducción
    • Desde 1920, se ha investigado qué es el aprendizaje sin embargo, desde la perspectiva de los propósitos de la ciencia describir, explicar, predecir y controlar, hemos avanzado poco
    • Después de 87 años de estar investigando el aprendizaje, lo que más hemos avanzado es en describirlo
    • Existen un alto índice de pérdidas de cursos y de fracasos en cursos de capacitación
  • 3. Evolución de las Teorías de Aprendizaje Año Teoría Autores 1920 Escuela Activa Dewey 1930 Introspección Ruby 1940 Conductismo Pavlov, Watson 1950 Neoconductismo Skinner 1960 Psicología Genético-Cognitiva (Piaget, Bruner, Ausubel, Inhelder) 1970 Psicología Genético-Dialéctica (Vigotsky, Rubinstein, Wallou) 1980 Constructivismo Flavell, Ausubel, Maturana 1990 Procesamiento de la información Sternberg, Kyrby 2000
  • 4. Introducción
    • ¿Qué sucederá cuando realmente podamos predecir y controlar el aprendizaje de individuos, grupos y organizaciones?
    • Deberíamos estar muy alertas en caso de que algunos países concentraran este conocimiento y lo llegan a usar para controlar o someter a otros grupos
    • ¿Ustedes creen que actualmente existan organizaciones que predicen y controlan el aprendizaje de individuos, grupos e incluso países?
  • 5. Introducción
    • Se ha identificado a ciertas cadenas de TV como las “escuelas más grandes del país”, debido a que el público al que van dirigidos, aprenden qué comer, beber, cómo vestirse y comportarse en ciertas circunstancias
    • ¿Qué futuro nos espera cómo ciudadanos?
    • Aunque el tema no es el objetivo de esta conferencia me parece muy importante reflexionar al respecto
  • 6. Introducción
    • Continuando con el tema, a pesar que solamente hemos avanzado en la descripción del aprendizaje, la verdad sea dicha si hemos hecho bastantes aplicaciones del aprendizaje en ambientes educativos y laborales.
    • Hoy conversaremos acerca de cada uno de los tipos de aprendizaje, específicamente esta conferencia tiene dos propósitos
  • 7. Propósitos
    • Reflexionar acerca del aprendizaje individual, grupal, organizacional e inter organizacional (alianzas estratégicas) y me gustaría agregar un nivel que le llamaré Aprendizaje Global
    • Motivarlos a elaborar, al menos, un contrato de aprendizaje individual y otro grupal, con la finalidad de mejorar nuestra administración del capital relacional
  • 8. Estructura
    • ¿Qué hacemos los administradores?
    • Subsistemas del Aprendizaje
      • Investigación y aplicaciones recientes
    • Recomendaciones
  • 9. ¿Qué hacemos los Administradores? Tiempos modernos (1940) La ciudad (2000)
  • 10. Reflexión 1
    • ¿Qué diferencias encontraron en algunos puestos de trabajo operativos y administrativos, después de 60 años?
    • ¿Qué hemos hecho bien?
    • ¿Cuáles son nuestras áreas de oportunidad?
  • 11. Subsistemas de Aprendizaje Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual
  • 12. Aprendizaje Individual Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual Modelo mental Autodirección Compromiso de aprendizaje
  • 13. "Downsizing, Corporate Survivors, and Employability-Related Issues: A European Case Study. "
    • Franco Gandolfi.   Journal of American Academy of Business, Cambridge   12.1 (2007):  50-56.
    • Este artículo examina las aportaciones de los sobrevivientes de los proceso de reorganización y recortes de personal de una manufacturera muy grande en Europa.
    • Los supervivientes se ajustan a la nueva realidad y las dinámicas de la corporación y los individuos desarrollan nuevas habilidades y competencias de sus nuevos roles y responsabilidades dentro de la empresa reorganizada.
    • El estudio describe asuntos relacionados con la motivación y las actitudes hacia la empleabilidad y aspectos de aprendizaje de los individuos.
    • Se subraya la responsabilidad de los individuos para tomar decisiones y de sus propias necesidades de capacitación y desarrollo para indicar oportunidades de aprendizaje .
  • 14. Aplicaciones
    • Taking a bold approach to organizational learning
    • Kay Baldwin-Evans , Charles Jennings . Strategic HR Review . Chicago: Jul/Aug 2007 . Vol. 6, Iss. 5; pg. 28, 4 pgs
    • A finales del 2006, SkillSoft solicitó dos encuestas separadas; una entre ejecutivos senior de Recursos Humanos en el corporativo y otro a 5, 350 personas, todos empleados de tiempo completo con posiciones junior, a gerentes y directores generales.
    • El propósito fue comparar y contrastar la visión de la capacitación y desarrollo.
    • El estudio revela que el aprendizaje autodirigido es la ruta preferida por la mayoría de los empleados y que el rol de los administradores para facilitar este proceso es un factor crítico de éxito.
  • 15. Aplicaciones
    • El contrato de aprendizaje y su pedagogía en el marco del Espacio Europeo de Educación Superior. Proyecto Redes de Investigación en Docencia Universitaria de la UA. García Lillo, Francisco (Coord.)
    • En 2010 el sistema universitario de Europa regirá un modelo basado en carreras cortas y maestría especializadas. Los programas flexibles deberán estar integradas en el plan de estudios de ahí que la reforma universitaria que propone el proceso de convergencia europea precise, necesariamente, de la articulación de herramientas o instrumentos concretos que permitan dotar al discente de una mayor autonomía.
    • Este trabajo pretende comunicar algunas de las particularidades del proyecto en curso desarrollado y analizar la idoneidad del contrato de aprendizaje.
    • Como instrumento de motivación del alumno para el aprendizaje a partir de su responsabilidad como sujeto activo del mismo.
    • Como mecanismo para formalizar el compromiso en torno a objetivos de aprendizaje hasta ahora no asumidos como tales por los estudiantes, como puede ser el caso de la mayoría de las competencias genéricas, además de otras específicas.
    • www. e duonlin e .ua. e s/jornadas2007/comunicacion e s/3A4.pdf
  • 16. Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual Aprendizaje Grupal Diálogo y discusión Reuniones efectivas Grupos autodirigidos
  • 17. . "Communities of practice as stimulating forces for collective learning. " 
    • Kariene Mittendorff, Femke Geijsel, Aimee Hoeve, Maarten de Laat, Loek Nieuwenhuis. Journal of Workplace Learning   18.5 (2006):  298-312.  ABI/INFORM Global . ProQuest.  Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey. 30 Oct. 2007.
    • Describir a los grupos en relación a las características de una comunidad de práctica (CoP) y la presencia de aprendizaje colectivo en ellos.
    • La revisión de la literatura acerca del aprendizaje colectivo y de las CoPs llevó al desarrollo de un modelo conceptual el cual fue probado en un investigación de estudio de caso.
    • Resultados, los grupos difieren en sus características, en su proceso de aprendizaje y en sus resultados. El grupo que se identificó como CoP aprende bastante, pero el proceso de aprendizaje en el grupo no siempre fue a favor del proceso de aprendizaje organizacional.
    • Implicaciones prácticas, el desarrollo del marco podría ayudar a los administradores para identificar si los grupos en una organización tiene características de una CoP, sí ellos están en equilibrio y desarrollarlos hacia una CoP ideal con un gran potencial de aprendizaje.
  • 18. Aplicaciones
    • La Comunidad Iberoamericana de Sistemas de Conocimiento (CISC) es una CoP en tanto que:
    • Es una red de individuos de diferentes ciudades, regiones y países que comparten un conjunto de problemas o una pasión acerca de un tópico y que profundizan su conocimiento.
    • Aprenden unos de otros mediante las interacciones electrónica y presenciales que permiten compartir los conocimientos y experiencias que cada quien ha tenido en su actividad.
    • Existe una vinculación natural entre el trabajo personal y su aportación en la CISC en diferentes proporciones.
    • Genera el conocimiento y lo comparte para aportar un beneficio social ya sea a través de interacciones técnicas entre los propios miembros de la comunidad y expertos externos a ella, así como con grupos de la sociedad con un mínimo o ningún conocimiento del dominio.
    • Grupos autodirigdos en Insumos Estratégicos unidad de negocios de FEMSA, Monterrey México
  • 19. Valores Alineados
      • Generación, adquisición y transferencia de conocimiento
    Aprendizaje en la acción Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual
  • 20. "A learning framework for the small business environment. "
    • Felicity Kelliher, Joan Bernadette Henderson.   Journal of European Industrial Training   30.7 (2006):  512-528.  ABI/INFORM Global . ProQuest.  Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey. 30 Oct. 2007 <http://www.proquest.com/
    • Comprender los factores que afectan el aprendizaje individual, grupal y organizacional en un empresa pequeña; específicamente la identificación de las relaciones que son únicas en el ambiente de empresas pequeñas.
    • El propósito del modelo es incrementar la evidencia empírica mediante un caso de estudio de caso longitudinal llevado a cabo en una pequeña empresa en la República de Irlanda por un período de dos años. La implementación de un nuevo sistema de información ofreció un punto inicial desde el cual se estima el aprendizaje subsiguiente dentro del estudio de caso.
    • El modelo reconoce el impacto del aprendizaje de una pequeña fuerza de trabajo, una cultura centrada en el propietario, una sencilla estructura organizacional así como las restricciones específicas de tiempo y recursos de una pequeña empresa la cual afecta la dinámica del aprendizaje.
    • El modelo también toma en cuenta los desafíos de aprendizaje derivados de las influencias externas únicas en el ambiente de las PYMES tales como la presión del cambio organizacional creada por los requerimientos comerciales de los socios del negocio. La investigación presenta algunas ideas de cómo el aprendizaje organizacional puede ser facilitado en un ambiente ignorado por lucho tiempo en el ambiente de las PYMES
  • 21. Aplicaciones
    • Gracias a su programa “Netslé en movimiento” evoluciona de una estructura piramidal a una de redes, el programa contó con 2 fases de aprendizaje:
    • a) Desarrollo a largo plazo, se estimuló el desarrollo de personal y el aprendizaje organizacional
    • b) El aprendizaje de por vida, aprendizaje continuo, a través de programas internos o externos. Gracias al programa mejoró el liderazgo y la competitividad de la compañía (Hooijberg, en Expansión, 2007).
    • Bowen y colaboradores (2007), en North Carolina diseñaron una nueva herramienta para evaluar las escuelas como organizaciones que aprenden . El perfil exitoso de las escuelas como organizaciones que aprenden.
    • Gary L Bowen, William B Ware, Roderick A Rose, Joelle D Powers. &quot;Assessing the Functioning of Schools as Learning Organizations. &quot;  Children & Schools   29.4 (2007): 199-208. 
  • 22. Aplicaciones
    • De una escuela industrial a la escuela inteligente: consideraciones para las escuelas latinoamericanas desde la experiencia educativa colombiana. Juan Carlos Aceros, Lucila Gualdrón. CTS+I: Revista Iberoamericana de Ciencia, Tecnología, Sociedad e Innovación, ISSN 1681-5645, Nº. 4, 2002, pag. 6
      • El artículo tiene por objetivo explorar el potencial de la escuela para transformarse en virtud de las condiciones sociohistóricas en las que está inserta, así como sugerir la necesidad de desarrollar una actitud proactiva frente a los cambios que se avecinan.
      • Para ello se toma como marco el proceso de reforma educativa acontecido en Colombia a mediados del siglo XX, y se proyecta el nuevo escenario -configurado en Latinoamérica desde la década de los 90- del cual se desprende la necesidad de una nueva escuela para la Sociedad del Conocimiento.
      • Se espera que este breve esbozo favorezca una mirada optimista frente a las posibilidades de transformar la educación, de cara al siglo XXI, que se vea acompañada de un sano margen crítico y reflexivo.
  • 23. Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual Diálogo y consensos Capital Relacional Mejorar calidad de vida
  • 24. &quot;CREATING AND MANAGING INTERORGANIZATIONAL LEARNING NETWORKS TO ACHIEVE SUSTAINABLE ECOSYSTEM MANAGEMENT. &quot;
    • Susan L Manring.   Organization & Environment   20.3 (2007):  325-346.  ABI/INFORM Global . ProQuest.  Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey. 30 Oct. 2007  http://www.proquest.com/
    • Administrar el ecosistema efectiva y sustentablemente se está convirtiendo en un asunto vital para la sociedad. Existe una demanda creciente entre los sectores público, gubernamental, de negocios, cívico y ambiental para convertirse en un grupo de interés que dialoga acerca de la administración de los recursos del ecosistema.
    • Lo que ha faltado, sin embargo, es un análisis explícito de redes interorganizacionales para administrar un ecosistema sustentable como una organización de aprendizaje emergente.
    • Este artículo demuestra el poder explicativo y de diagnóstico que tiene la aplicación de los conceptos de redes de aprendizaje virtual para administrar sustentablemente el sistema que guíe al grupo de interés en la co-creación de una infraestructura conceptual de aprendizaje generativo construyendo consensos y tomando decisiones colaborativas.
    • Se exploran las dinámicas relacionadas a la colaboración y el poder y la divulgación de reglas y prácticas.
  • 25. Aplicaciones
    • CREATEL - New e-learning environment for European Sme´s employees La Confederación de Empresarios de Aragón (CREA), en colaboración con el Centro Politécnico Superior de la Universidad de Zaragoza, el grupo RH Asesores y otras entidades procedentes de Italia, Francia, y Reino Unido, promueve un proyecto transnacional, que propone el diseño, validación y puesta en marcha de un nuevo escenario de aprendizaje, con creación de nuevos contenidos formativos, dirigido sobre todo a profesionales de PYMES europeas especializados en Innovación y Nuevas tecnologías aplicadas a la empresa.
    • El proyecto, cofinanciado por la Comisión Europea bajo el Primer plan de acción e-learning de la DG de Educación y Cultura, se desarrolló durante 18 meses, entre 2002 y 2004.
    • Las organizaciones participantes diseñarán un nuevo escenario de aprendizaje interorganizacional que facilitará además un cauce de formación continua para un gran número de profesionales pertenecientes a varios países.
    • Las herramientas desarrolladas posteriormente se pondrán a disposición de todas otras muchas entidades y empresas europeas interesadas, como una nueva vía de acceso a la formación desarrollada en un escenario realmente innovador
  • 26. Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Grupal Aprendizaje Global Aprendizaje Interorganizacional Aprendizaje Individual Aprendizaje Global Conciencia del calentamiento de la tierra Redes sociales Base de datos de soluciones de problemas
  • 27. Investigación
    • Investigaciones de los científicos amigos de Al Gore.
      • La verdad incómoda (2006)
  • 28. Aplicaciones
    • El Protocolo de Montreal es un tratado internacional diseñado para proteger la capa de ozono a través del control de producción de las sustancias contaminantes.
    • El tratado fue firmado el 16 de septiembre de 1987 y entró en vigor el 1 de enero de 1989.
    • Desde entonces, ha sufrido cinco revisiones, en 1990 en Londres, 1992 en Copenhague, 1995 resulta un Viena, 1997 Montreal, y en 1999 Pekín.
  • 29. Reflexión 2
    • A pesar de lo relativamente lento que hemos avanzado en la investigación acerca del aprendizaje
    • Es inexorable que sigamos aplicando lo que sabemos y sigamos construyendo el conocimiento in situo
    • Existen enormes oportunidades de aprender en cada uno de los niveles individuales, grupales, organizacionales, interorganizacionales e incluso globalmente
    • Veamos algunas recomendaciones de diferentes autores
  • 30. Propuesta de Senge
    • Lejos de asociarla con una campaña militar, el desarrollo de una nueva cultura es similar al cuidado de un jardín o de un bosque
    • La nueva visión sistemática del mundo nos induce a abandonar la primacía de las partes por la primacía del todo, las verdades absolutas por las interpretaciones coherentes, el yo por la comunidad, la resolución de problemas por la creación.
  • 31. Propuesta de Al Gore
    • Cambie un foco «normal» por uno fluorescente,
    • Conduzca menos,
    • Recicle más;
    • Revise sus (cauchos) llantas, deben estar infladas «adecuadamente»;
    • Utilice menos agua caliente,
    • Evite productos con mucho empaque,
    • Ajuste el termostato de su «clima» artificial sólo 2 grados hacia arriba en invierno y 2 hacia abajo en verano
    • Plante un árbol,
    • Apague sus aparatos cuando no los use
  • 32. Propuesta de AB
    • Reducir la dosnancia cognitiva
    • Incrementar el locus de control interno
    • Modelo mental “Cómo si”
    • La autodirección base de la transformación
    • Los líderes declaran como posibles lo que el resto de la gente las considera como imposibles
    • Coaching