Administracion de recursos humanos

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Administracion de recursos humanos

  1. 1. Administración de recursos humanos o gestión del talento humanoA lo largo de los años se han dado diversas denominaciones a la administración de las personas,el cual ha cambiado en la medida que variaban los conceptos y los enfoques con el paso deltiempo.Inicialmente se utilizo y se utiliza el término de personal porque deviene de personas,posteriormente con la presencia de los economistas en las empresas se aplico el termino recursoshumanos porque se consideraba que los factores de la producción eran el capital, la mano de obray la tierra.La mano de obra proporcionada por las personas se consideraba como un bien que se podíaobtener fácilmente, era un factor o engranaje más del sistema productivo y se le catalogaba comoun recurso renovable al igual que los recursos naturales, materiales, económicos o técnicos.Con la aparición de los psicólogos en las organizaciones se cambia el concepto y se le designapotencial humano, considerando que el hombre no puede ser visto como un recurso, sino como unelemento con inteligencia, habilidades y destrezas, es decir un elemento con potencialidades.Posteriormente los economistas y gerentes de la era industrial avanzada al darse cuenta de lacreciente importancia del hombre dentro de la organización acuñaron el concepto de capitalintelectual. En los tiempos actuales de globalización económica llamada también la era de lainformación y del conocimiento el hombre con su talento asume un papel trascendental en laorganización, es el generador de riqueza y el que dirige a la organización hacia la excelencia y lacompetitividad. Es el capital fundamental o el activo más importante de la empresa.Por ello el enfoque moderno de la gestión de las organizaciones considera que el componentehumano es la parte esencial de la empresa y que la empresa tiene tres tipos de capital: el capitaleconómico, el intelectual y el emocional.  Capital económico: Compuesto por el dinero, las fuentes de financiamiento, las maquinarias, los inmuebles, la materia prima y los productos terminados.  Capital Intelectual: Compuesto por las formulas, patentes (como hacer), así como la inteligencia, la creatividad y los conocimientos especializados de las personas, que son la fuente de la innovación y la generación de competitividad.  Capital emocional: Considera a las habilidades interpersonales, el optimismo, el entusiasmo, las actitudes, los valores, las emociones y los sentimientos que fluyen en las comunicaciones e interacciones personales y que configuran el clima y la cultura organizacional.Los dos últimos tipos de capital constituyen lo que ahora se denomina el talento humano(entendida esta como los dones que hacen grande a la empresa y a las organizaciones que laalbergan), y el psicólogo organizacional es el encargado de atraer, custodiar y hacer producir aestos capitales.La gestión del talento humanoLa gestión del talento humano es una disciplina administrativa que tiene por finalidad atraer,emplear y desarrollar el talento de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales ylograr la satisfacción del personal.Implica movilizar la estructura organizacional e integrar el esfuerzo humano coordinado para lospropósitos de la organización.La gestión del talento humano es una parte del gobierno o conducción organizacional, que empleadel mejor modo las competencias y los talentos individuales dentro de la organización.Esta disciplina basa sus actividades en tres principios fundamentales: Las personas son seres humanos, dotados de personalidad propia, diferentes destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no simples recursos de la organización. Las personas son generadoras de los recursos organizacionales, son inteligentes, creativas, que aprenden y que dinamizan los recursos y crean valor para la organización, no son seres inertes, que requieren control y acicate. Las personas son socias de la organización; como socias invierten en la organización, esfuerzo dedicación, responsabilidad, compromiso, tiempo, riesgos, etc.; estando en condiciones de llevar a la organización hacia la excelencia y el éxito.
  2. 2. El talento humano y las competencias: ConceptoEl talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, característicaso cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder(autoridad).  Conocimientos: Es la posesión de sabiduría, inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.  Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega, también se le conoce como competencias personales.  Poder: Son los valores, decisión y la capacidad personal para hacerlo; también se le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.Por ejemplo, un futbolista será talentoso si conoce las reglas del futbol (conocimientos), si tiene lashabilidades para dominar el balón, efectuar pases o hacer goles (destrezas) y el espíritu de lucha yentrega (actitudes) para jugar, el cual se debe mostrar en el juego (conductas) durante un partidode futbol.Por lo expuesto se comprende que el talento humano abarca muchos factores del individuo talescomo: conocimientos, experiencias, creatividad, aptitudes, motivación, intereses vocacionales,actitudes, habilidades, destrezas, potenciales, salud, etc. Es decir viene a ser posesión de variascompetencias.El concepto de talento es congruente con el de competencias, Según Martha Alles: “lacompetencia es una característica de la personalidad devenida en comportamientos que generanun desempeño exitoso en un puesto de trabajo…Las competencias son cualidades quepermanecen subyacentes al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus conductaslaborales”.Rabin Chuquisengo considera la competencia como “aptitud, cualidad que hace que la personasea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo idóneo, capaz, hábilo propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño”. En otros términos lacompetencia es una característica de una persona que se manifiesta en un rendimientosatisfactorio en varios aspectos específicos de su desempeño laboral.Una competencia no es algo espontaneo, ni algo que se da de por si solo, sino que es unaresultante dinámica de la interacción entre el individuo y el contexto laboral, en el cual despliega yaplica los conocimientos, actitudes y destrezas que posee.En el ejercicio de las competencias se demuestra el talento que es un don complejo y completoporque involucra conocimientos, actitudes y destrezas. Una persona puede tener conocimientos,pero no compromiso; puede tener conocimientos y compromiso, pero no destrezas; puede tenerdestrezas y compromiso, pero no los conocimientos.Como se ve el talento no solo es conocimiento o destrezas, es también compromiso y capacidad,es la suma de varias competencias. En resumen el talento es una mezcla de “sé hacer, quierohacerlo y puedo hacerlo”.Muchas veces se invierte en maquinaria, infraestructura, logística, marketing con el objetivo delograr incrementar las ventas de la empresa pero muchas veces no se logra el resultado esperado,entonces resultan ciertos interrogantes como en qué se debe invertir y dar prioridad, las tendenciasactuales han demostrado que el principal recurso de una empresa son sus trabajadores.Queda claro que la variable que determina el éxito en la empresa ya no es el capital ni los activosde las empresas, todos coinciden que es el talento humano.Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. Talento es capaz de generar ideas queson las únicas que logran establecer la diferencia entre una empresa y otra. El talento esactualmente la variable más competitiva de las organizaciones. En otras organizaciones avanzadasdel mundo la lucha esta en seleccionar, atraer y retener a los mejores talentos. Solamente laspersonas más capacitadas podrán generar las mejores ideas para que las compañías superenampliamente a sus competidores. Por tanto la tarea más importante de un gerente es laresponsabilidad de formar equipos más adecuados para poder competir.La gestión de recursos humanos: Importancia y objetivosLa gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresaapoyen al logro de los objetivos.
  3. 3. La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debedar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral enparticular entre los que destacan: Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo. Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos. La crisis de productividad El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales. Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo. Las tendencias para la próxima décadaObjetivos de la gestión de los recursos humanosEn la mayoría de los casos, lo que se busca es que la empresa produzca más y mejor. Por tanto,los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con el logro de estepropósito.En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecerbienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.Para comprender mejor los objetivos de la gestión de los recursos humanos en las empresas esimportante conocer la evolución que viene experimentando la empresa en el tema de personal y delos recursos humanos.Esta evolución normalmente pasa por tres estados: Orientación administrativa y preocupación por el control, el área de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de departamento de personal. Énfasis en las relaciones de trabajo. Enfoque estratégico.En general los objetivos de la gestión de los recursos humanos se pueden clasificar en trescategorías: explícitos, implícitos y a largo plazo, pero no deben considerarse mutuamenteexcluyentes.Objetivos ExplícitosExisten cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de losrecursos humanos: Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización. Retener a los empleados deseables Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido engran medida a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados.En general cuando se logran estos objetivos explícitos se logra resultados positivos para laempresa. Por el contrario la selección deficiente de empleados o el diseño defectuoso de unprograma para mantener la motivación, dará lugar al descontento y el rendimiento sufrirá lasconsecuencias.Objetivos implícitosExisten tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de laproductividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.ProductividadPara cualquier empresa u organización, el incremento de la productividad se constituye en unobjetivo importante. Por medio de la gestión de los recursos humanos puede conducirse unconjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral.Las empresas más productivas se diferencian de las menos productivas entre otras cosas por eltratamiento y orientación que otorga a la gestión del recurso humano.
  4. 4. Calidad de vida en el trabajoActualmente existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de compromisocon la actividad específica que desarrollan dentro de la organización. Son muchos los empleadosque desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de aportar ycontribuir con mayores logros a la empresa u organización.En consecuencia existe un número cada vez creciente de empresas que están convencida de queel hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones yexpectativas hará que estos se sientan más satisfechos, incrementando su calidad de vida en eltrabajo.Cumplimiento de la normativaEn lo que respecta a la gestión de los recursos humanos, las organizaciones deben acatar leyes,normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales.Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades en las que está implícitala gestión de los recursos humanos.Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que incidenen las decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relacioneslaborales.Objetivos a largo plazoEstán referidos a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y endefinitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organización.La gestión de los recursos humanos tiene repercusiones significativas en los resultados finales dela empresa u organización, a través de las contribuciones al logro de los objetivos explícitos comolos implícitos.Funciones y actividades de la gestión de los recursos humanosLa gestión de los recursos humanos tiene varias funciones y actividades. Un empresario que nosepa con exactitud las funciones y actividades que comprende la gestión de los recursos humanoses como un barco sin instrumentos de navegación.Las empresas pequeñas no necesitan una complicada gestión de los recursos humanos, peronecesariamente deben conocer sus principales funciones y actividades de modo que les sirvanpara manejar a su personal.La gestión de los recursos humanos en las empresas y organizaciones está estructurada en base alas siguientes funciones: La planificación de los recursos humanos. El análisis de puestos de trabajo. La cobertura de necesidades de recursos humanos de la organización. El aumento del potencial y desarrollo del individuo. La evaluación del desempeño de los empleados. La retribución de los empleados. La gestión de la salud e higiene en el trabajo.Planificación de los recursos humanosBusca determinar las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas del personal, partiendo delos objetivos y la estrategia que tiene establecida la empresa u organización para un determinadohorizonte temporal, así como conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan adichas necesidades.Esta función se considera básica para la gestión de los recursos humanos, ya que la informaciónque suministra sirve de puntos de partida para la puesta en marcha de otras actividades, como porejemplo las siguientes: Establecer cuantos empleados y de que clases se van a requerir. Definir como se conseguirán los empleados mediante reclutamiento externo, traslado o promoción interna. Especificar las necesidades de formación que tendrá la organización.
  5. 5. El análisis de puestos de trabajoMediante este análisis se trata de conocer tanto su contenido, es decir que se hace, como se hacey por qué se hace, como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución.Este es el segundo proceso básico y está directamente relacionado con el reclutamiento,selección, formación, carreras, valoración de puestos y retribución.Atención de las necesidades de recursos humanos de la organizaciónUna vez determinadas las necesidades de recursos humanos y sus vínculos con la estrategiageneral de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo.La dotación de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar alos candidatos más idóneos y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. El reclutamiento esuna función de recursos humanos extremadamente importante para la empresa.Cualquiera sea el procedimiento de selección, debe dar como resultado el ajuste entre lacapacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de trabajo.Aumento de potencial humano y desarrollo del individuoEn los últimos años, las áreas que han incrementado el interés de la gestión de los recursoshumanos son la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carreraprofesional.Poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados con el fin demejorar sus capacidades así como aumentar su rendimiento y hacerlo crecer, son temas depreocupación para las empresas.Muchas empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de lasestrategias más importantes para seguir siendo competitivas.Supervisión y evaluación de la actuación de los empleadosPese a existir personas a quienes no les agrada que se mida su desempeño, la supervisión yevaluación tienen una importante critica para conocer y hacer un seguimiento de los aportes de losempleados.La supervisión y evaluación permite tomar decisiones relativas para los ascensos, traslados,formación, retribución y reconocimiento de las diferencias individuales.Retribución y motivación de los empleadosLa retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de suscontribuciones personales y de su rendimiento.Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivación del empleadoen el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por el hecho de formarparte de la organización.El sistema de retribución de las organizaciones o empresas tiene un impacto fundamental tanto enla capacidad de atracción de personas como en su retención.La gestión de la salud e higiene en el trabajoLas empresas deben preocuparse por la salud de sus empleados y su seguridad debido a losbeneficios que supone tener una fuerza laboral saludable.Aunque el interés actual esta principalmente centrado en los efectos de los accidentes laborales ylas enfermedades, también empiezan a verse señales de interés por los factores de riesgo social ypsicológico.Por otro lado las funciones y actividades vinculadas con la gestión de los recursos humanos estánligadas a los objetivos de la misma.Objetivos y actividades de la gestión del talento humanoLos objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales, corporativos,funcionales y personales.Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmenteresponsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupocultural u otros.Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo uninstrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un niveladecuado para las necesidades de la organización.
  6. 6. Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a cadaintegrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los dela organización.Asimismo consideran que las actividades más importantes de la administración de los recursoshumanos son:Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes de laempresa.Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de capacitación, asignaciónde incentivos o programas de bienestar.Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la verificación de sucontribución e importancia para la empresa.Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en compensación asu trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios laborales y sociales.Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la eficacia yeficiencia de la gestión del personal, así como el control de la información concerniente al personal.Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correctaintegración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidadde lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr laeficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima productividad enun buen clima de trabajo.De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.• Proporcionar competitividad a la organización.• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.• Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.• Administrar el cambio.• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.Asimismo sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestión del talento humano realiza lossiguientes procesos más importantes:Admisión de personas: Comprende atraer, seleccionar, contratar y asignar personal competentey motivado a la organización.Aplicación de personas: Comprende el análisis, evaluación y diseño de cargos, así como laevaluación del desempeño.Compensación de las personas: Abarca el diseño de estructuras salariales, la asignación deincentivos y bonificaciones y la asignación de beneficios y servicios complementarios.Desarrollo de personas: Considera el diseño de programas de capacitación y entrenamiento,programas de ascensos y rotación del personal, y programas de integración y motivación.Retención de personas: Comprende capacitación y desarrollo, asignación de bonificaciones yparticipaciones y asignación de beneficios y servicios complementarios.Monitoreo de personas: Considera el diseño de los sistemas de información para laadministración del personal, el registro de sus files personales, los documentos relacionados conlos movimientos y acciones de personal, así como las bases de datos para las auditorias oacciones de control.Mientras que para Martha Alles las actividades más importantes, es la gestión estratégica delpersonal, son las siguientes:  Atracción, selección e incorporación de personas.  Análisis y descripción de puestos  Remuneración, compensación y beneficios.  Evaluación del desempeño.  Capacitación y entrenamiento.  Desarrollo de planes de sucesiónFUENTE: www.psicologiayempresa.com/category/recursoshumanos

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