0
McDonald’sCorporation<br />Arief Wibowo<br />Irwan Arfandi Bachtiar<br />Nur Eka Ratnawati<br />Rizqi Adhyka Kusumawati<br...
CompanyProfile<br />	McDonald’s adalah perusahaan yang bergerak di bidang fastfood restaurant, didirikan oleh Dick dan Mac...
Overview [1]<br />Pada awal tahun 2001, HR design center McDonald’s mengadakan special leadership development program untu...
Overview [2]<br />Ada beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan mendukung program ini, diantaranya:<br />Posisi regional...
Overview[3]<br />3. Faktor akhir untuk terwujud nya program pengembangan ini adalah berdasarkan studi yang telah dikembang...
Overview [4]<br />	Pengembangan profile ini melibatkan interview dengan Presiden bisnis Amerika utara, lima presiden divis...
Overview[5]<br />Regional Manager Success Profile yang muncul dari pekerjaan ini (selesai pada awal 2001) mengidentifikasi...
Overview[6]<br />Dalam rangka kesuksesan profile ini, beraneka macam informasi berguna menjadi sangat bernilai dalam upaya...
 Pengidentifikasian berbagai macam pekerjaan atau pengalaman yang membuat masing-masing individu untuk memiliki prioritas ...
Overview[7]Tujuan dari Leadership Development Experience<br /><ul><li>Membantu partisipan melihat pandangan kritis tentang...
Membantu participan dalam menjalankan dan mengerti dangan tugasnya
Mebantu participan dalam mencari peluang dengan meningkatkan relationship dalam membangun  perusahaan
Mengexpose kandidat menuju leader atau senior executive
Meningkatkan nilai potensi dan kemampuan untuk belajar</li></li></ul><li>Assessment ofParticipant<br />Role of The Assessm...
Tujuan khusus dari program penilaian peserta program adalah untuk:<br /><ul><li>Memberikan hasil evaluasi mengenai profil ...
Memberikan data bagi organisasi, mengenai area pengembangan yang akan paling bermanfaat bagi kelompok yang ditargetkan dal...
Proses dan pendekatan proses penilaian meliputi:<br /><ul><li>Menugaskan peserta untuk menyelesaikan penugasan pendahuluan:
Penilaian mandiri terhadap empat belas kompetensi
Survai singkat mengenai sejauh mana kesempatan yang telah didapat oleh masing-masing peserta untuk pernah menjalani dan be...
Ringkasan singkat mengenai sejarah karir
Mengatur wawancara berfokus perilaku-peristiwa secara mendalam</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur E...
Pemikiran yang muncul dari hasil penilaian, Peserta akan mendapatkan manfaat terutama pada area kompetensi:<br /><ul><li> ...
 Memaksimalkan kinerja bisnis
 Proses mendengar yang mendalam
 Inovasi dan pemecahan masalah
 Kecerdasan mental</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <b...
Pandangan sempit mengenai bagaimana memimpin suatu bisnis dari beberapa peserta, yang disebabkan oleh:<br /><ul><li>Mengha...
Hanya pernah bekerja untuk beberapa manajer daerah (regional)
Peserta pada tingkatan manajer yang lebih tinggi terbiasa untuk berfokus hanya pada cara menjalankan rencana dan taktis ya...
Umpan balik dan pelatihan awalan diskusi perorangan mengenai hasil penilaian antara konsultan dan peserta jauh sebelum per...
Menyiapkan pekerjaan berikutnya atas pengembangan terhadap rencana pengembangan pribadi untuk masing-masing peserta</li></...
TheProgram<br />Perancangan Leadership Development Experience<br />Beberapa faktor dan pengaruh yang digunakan untuk memba...
Pertimbangan-pertimbangan tersebut membantu mengidentifikasi beberapa kebutuhan yang spesifik dan kesempatan serta menuju ...
 Membebaskan partisipan untuk memilih model peran regional manager yang dapat mengembangkan perspektif tentang peran regio...
 Mempertemukan para partisipan dengan kesempatan untuk bekerja dekat dengan para executive senior yang mana mereka dapat b...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

McDonalds Corporation Leadership Programs (Indonesian Language)

7,770

Published on

Published in: Business, Technology
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
7,770
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
295
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "McDonalds Corporation Leadership Programs (Indonesian Language)"

  1. 1. McDonald’sCorporation<br />Arief Wibowo<br />Irwan Arfandi Bachtiar<br />Nur Eka Ratnawati<br />Rizqi Adhyka Kusumawati<br />Syafrizal<br />Master of Management<br />Faculty of Economics and Business<br />Gadjah Mada University<br />
  2. 2. CompanyProfile<br /> McDonald’s adalah perusahaan yang bergerak di bidang fastfood restaurant, didirikan oleh Dick dan Mac. McDonald pada tahun 1937 di California dan produk andalannya adalah Hamburger.<br />Saat ini setiap harinya McDonald’s melayani lebih dari 47 juta pelanggan di seluruh dunia, dan produk utama nya bertambah yakni; burger keju, ayam goreng, french fries (kentang goreng), menu sarapan pagi, soft drink, serta menu penutup (ice cream & sundae). <br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  3. 3. Overview [1]<br />Pada awal tahun 2001, HR design center McDonald’s mengadakan special leadership development program untuk para manajer berpotensi tinggi terpilih yang diidentifikasikan untuk kemungkinan dipromosikan menjadi pelaku kunci di dalam sistem, yakni Regional Manager (RM). Program ini berjudul McDonald’s Leadership Development Experience.<br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  4. 4. Overview [2]<br />Ada beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan mendukung program ini, diantaranya:<br />Posisi regional manager merupakan salah satu yang signifikan dari semua struktur operasi bisnis McDonalds. Individu yang berada di posisi regional manager juga bertanggung-jawab untuk menangani region/daerah dengan membawahi 300-400 stores dengan rata-rata pendapatan $480 - $640 million. Posisi ini juga merupakan kunci untuk individu-individu yang memiliki kapabilitas untuk menduduki posisi senior executive di dalam perusahaan.<br />Pada kenyataannya ekspektasi dan tantangan untuk posisi ini telah bergeser secara signifikan dalam 5-10 tahun belakangan ini, seiring dengan perubahan pasar dan McDonald’s itu sendiri. Regional Manager diberi otonomi lebih dan terjadi desentralisasi serta perubahan pengambilan keputusan yang dekat dengan konsumen dan pasar. <br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  5. 5. Overview[3]<br />3. Faktor akhir untuk terwujud nya program pengembangan ini adalah berdasarkan studi yang telah dikembangkan sejak tahun 2000 tentang pengembangan Regional Manager Success Profile. Intensitas pengembangan profile ini untuk menyediakan gambaran tajam bagaimana kinerja superior dari peran regional manager untuk panduan masa depan tentang seleksi individual dan peningkatan kualitas individu untuk posisi ini <br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  6. 6. Overview [4]<br /> Pengembangan profile ini melibatkan interview dengan Presiden bisnis Amerika utara, lima presiden divisi melapor kepadanya, eksekutif SDM senior memilih siapa yang memiliki perspektif jernih tentang peran dan prasyarat posisi Regional Manager, dan memilih “sang bintang” untuk posisi itu.<br />Isi wawancara berfokus untuk mengidentifikasi:<br />Bagaimana bisnis telah berubah dalam 5-10 tahun terakhir.<br />Bagaimana perubahan dapat mempengaruhi “resep kesuksesan” di dalam peran regional manager.<br />Hasil kritikal dan kompetensi yang membedakan kinerja “sang bintang” dari kinerja rata-rata.<br />Pengalaman apa yang dirasakan dapat dijadikan kunci untuk menyiapkan seseorang secara berkala meraih sukses di dalam peran serta bermacam-macam permasalahan apa yang dapat menggelincirkan individu yang telah mengisi posisi regional manager.<br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  7. 7. Overview[5]<br />Regional Manager Success Profile yang muncul dari pekerjaan ini (selesai pada awal 2001) mengidentifikasi kunci keberhasilan yang dibutuhkan oleh top Regional Manager untuk berproduksi dan berkompetensi secara kritikal yang kemudian mereka butuhkan untuk dapat di demonstrasikan dalam rangka memposisikan diri secara menonjol . <br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  8. 8. Overview[6]<br />Dalam rangka kesuksesan profile ini, beraneka macam informasi berguna menjadi sangat bernilai dalam upaya mendisain training dan pengembangan inisiatif untuk kepemimpinan regional manager. Element-element kunci nya yakni:<br /><ul><li> Contoh spesifik dari 10 hal kritikal namun kepemimpinan praktikal umum telah menantang individu untuk melangkah lebih dalam peranan seorang regional manager sehingga diharapkan dapat berhadapan dan mereka harus dipersiapkan untuk menangani hal-hal tersebut apabila mereka ingin lebih efektif.
  9. 9. Pengidentifikasian berbagai macam pekerjaan atau pengalaman yang membuat masing-masing individu untuk memiliki prioritas untuk kemudian menjadi regional manager yang mampu membantu para individu untuk suatu saat memegang peranan tersebut.</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  10. 10. Overview[7]Tujuan dari Leadership Development Experience<br /><ul><li>Membantu partisipan melihat pandangan kritis tentang diri mereka sendiri kemungkinan mereka sukses di posisi regional manager
  11. 11. Membantu participan dalam menjalankan dan mengerti dangan tugasnya
  12. 12. Mebantu participan dalam mencari peluang dengan meningkatkan relationship dalam membangun perusahaan
  13. 13. Mengexpose kandidat menuju leader atau senior executive
  14. 14. Meningkatkan nilai potensi dan kemampuan untuk belajar</li></li></ul><li>Assessment ofParticipant<br />Role of The Assessment<br />Regional Manager (RM) success profile tidak hanya digunakan untuk menyusun desain dari program secara keseluruhan tetapi juga sebagai bagian dari proses untuk menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing peserta yang mengikuti program<br />Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  15. 15. Tujuan khusus dari program penilaian peserta program adalah untuk:<br /><ul><li>Memberikan hasil evaluasi mengenai profil pribadi peserta terhadap RM Success Profile kepada masing-masing peserta
  16. 16. Memberikan data bagi organisasi, mengenai area pengembangan yang akan paling bermanfaat bagi kelompok yang ditargetkan dalam program pengembangan kepemimpinan, baik yang dilaksanakan saat ini maupun mendatang</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  17. 17. Proses dan pendekatan proses penilaian meliputi:<br /><ul><li>Menugaskan peserta untuk menyelesaikan penugasan pendahuluan:
  18. 18. Penilaian mandiri terhadap empat belas kompetensi
  19. 19. Survai singkat mengenai sejauh mana kesempatan yang telah didapat oleh masing-masing peserta untuk pernah menjalani dan belajar mengenai emam tantangan pembelajaran
  20. 20. Ringkasan singkat mengenai sejarah karir
  21. 21. Mengatur wawancara berfokus perilaku-peristiwa secara mendalam</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  22. 22. Pemikiran yang muncul dari hasil penilaian, Peserta akan mendapatkan manfaat terutama pada area kompetensi:<br /><ul><li> Perspektif strategis
  23. 23. Memaksimalkan kinerja bisnis
  24. 24. Proses mendengar yang mendalam
  25. 25. Inovasi dan pemecahan masalah
  26. 26. Kecerdasan mental</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  27. 27. Pandangan sempit mengenai bagaimana memimpin suatu bisnis dari beberapa peserta, yang disebabkan oleh:<br /><ul><li>Menghabiskan kebanyakan masa kerjanya pada satu daerah (regional) saja
  28. 28. Hanya pernah bekerja untuk beberapa manajer daerah (regional)
  29. 29. Peserta pada tingkatan manajer yang lebih tinggi terbiasa untuk berfokus hanya pada cara menjalankan rencana dan taktis yang disiapkan untuk mereka</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawati, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  30. 30. Umpan balik dan pelatihan awalan diskusi perorangan mengenai hasil penilaian antara konsultan dan peserta jauh sebelum permulaan dari program kepemimpinan yang bertujuan:<br /><ul><li>Membantu peserta mengenali area dari pembelajaran pribadi yang dibutuhkan sebelum program kepemimpinan dijalankan
  31. 31. Menyiapkan pekerjaan berikutnya atas pengembangan terhadap rencana pengembangan pribadi untuk masing-masing peserta</li></ul>Created by: Arief Wibowo, Irwan A. Bachtiar, Nur Eka Ratnawai, Rizqi Adhyka K. & Syafrizal <br />
  32. 32. TheProgram<br />Perancangan Leadership Development Experience<br />Beberapa faktor dan pengaruh yang digunakan untuk membantu membentuk desain dari keputusan untuk program kepemimpinan. <br />Di antara nya merupakan hasil tersebut awal pekerjaan yang telah selesai untuk menciptakan Regional Manager Success Profile , hasil dari penilaian awal dari kemampuan dan tingkat pengembangan partisipan menghadapi elemen-elemen dari success profile, dan pemahaman dari berbagai macam leadership development experiences dari para partisipan yang telah menjadi bagian dari masa lalu.<br />
  33. 33. Pertimbangan-pertimbangan tersebut membantu mengidentifikasi beberapa kebutuhan yang spesifik dan kesempatan serta menuju pada desain dari leadership development program yang dikehendaki secara spesifik untuk:<br /><ul><li> Mempertemukan para partisipan pada kesempatan untuk belajar, praktik dan mendemonstrasikan kompetensi kunci yang diidentifikasikan sebagai kebutuhan dari pengembangan .
  34. 34. Membebaskan partisipan untuk memilih model peran regional manager yang dapat mengembangkan perspektif tentang peran regional manager dengen berbagi beberapa pengalaman utama dan pembelajaran di dalam posisi tersebut.
  35. 35. Mempertemukan para partisipan dengan kesempatan untuk bekerja dekat dengan para executive senior yang mana mereka dapat belajar.</li></li></ul><li><ul><li>Memberikan para partisipan tugas aksi pembelajaran yang ditujukan pada isu-isu nyata bersinggungan dengan bisnis secara umum.
  36. 36. Mempertemukan para partisipan dengan pengalaman yang secara organisasi dan secara personal relevan.
  37. 37. Mengambil tempat dalam periode konsentrasi – 90 hari dengan komitmen yang jelas untuk hasil saat ini untuk the president of the business dan team nya.</li></li></ul><li>Content of the Program<br />Program terdiri dari empat fase antara 6-12 bulan.<br />Fase pertama, yang terdiri dari:<br /><ul><li>Konteks dari strategi bisnis untuk program dan untuk pengembangan mereka sebagai sebuah group.
  38. 38. Pengenalan jurnal pembelajaran personal untuk digunakan secara menyeluruh.
  39. 39. Penjelasan atas dasar untuk RM success profile dan presentasi dari sejumlah profil hasil dari seluruh group.
  40. 40. Perencanaan pengembangan individual awal.
  41. 41. Pemanfaatan partner pembelajaran
  42. 42. Presentasi bisni dari kinerja “sang bintang”
  43. 43. Pengenalan group pada dua aksi tugas pembelajaran
  44. 44. dan lain-lain.</li></li></ul><li>Fase Kedua, fase ini terdiri dari 90 hari selanjutnya yakni dua kelompok belajar mengerjakan tugas respektif mereka:<br />Group One. Mengidentifikasi kesempatan dan membuat rekomendasi untuk mempermudah pemasaran dan operasi di semua region.<br />Group Two. Membuat Rekomendasi untuk bagaimana mentransformasikan peran kritikal dari konsultan bisnis di region dalam rangka mendukung tujuan pertumbuhan organisasi.<br />Fase Ketiga, fase ini melibatkan keseluruhan group untuk dikumpulkan dalam perusahaan dalam 90 hari hingga mempresentasikan hasil mereka dan merekomendasikan pada management senior.<br />Fase Keempat, fase ini melibatkan manajemen senior untuk mengimplementasikan beberapa ide yang telah dikembangkan oleh group belajar, begitu juga dengan follow-up dan pelatihan pada setiap partisipan.<br />
  45. 45. Tools, Instruments, and Training Materials<br /><ul><li>RM Succes Profile
  46. 46. Assessment individual dari partisipan dan pengembangan laporan yang dibangun oleh penilai external dengan dan untuk partisipan secara individual
  47. 47. Personal Learning Journals
  48. 48. Action Learning Tools</li></li></ul><li>Reinforcing and Building on Learning<br />Specific step to reinforce the learning gained:<br /><ul><li>Memo follow up kepada group terkait outcome dari program
  49. 49. Laporan kemajuan pada rekomendasi spesifik participan yang telah diimplementasikan
  50. 50. Mengadakan umpan balik pada manajer para partisipan dengan demikian mereka dapat memperkuat proses pembelajaran yang sedang berjalan.
  51. 51. Pemeriksaan kemajuan follow-up dengan partisipan oleh pelatih executive pada implementasi dari rencana pengembangan ide.</li></li></ul><li>Evaluation<br />Pengukuran dan Metode<br /><ul><li>Usaha-usaha dilakukan untuk mengidentifikasi dan mengumpulkan baik pengukuran berdasarkan proses maupun pengukuran berdasarkan hasil dari keefektifan program.
  52. 52. Contoh-contoh evaluasi pengumpulan data, termasuk:
  53. 53. Kuesioner dari partisipan (peserta) di akhir dari setiap tahap dari empat tahapan dalam suatu program.
  54. 54. Meminta tanggapan dan saran dari eksekutif senior yang terlibat dengan program atau peserta.
  55. 55. Data dalam pengimplementasian dan penyelesaian dari rencana perilaku individu.
  56. 56. Mengikuti kesuksessan kerja dan promosi peserta.
  57. 57. Menindaklanjuti panggilan telepon dan survey pada peserta program satu tahun setelah penyelesaian program.</li></li></ul><li>HasilProgram<br /><ul><li>Data evaluasi dikumpulkan pada tanggal termasuk informasi pada hasil objektif yang telah dimunculkan dengan peserta, sebaik penilaian subjektif mereka dari dampak program.</li></ul>Data Objektif Pada Dampak Program<br /><ul><li>Rekomendasi yang diwakili oleh 2 tim sama-sama diadopsi dan disatukan pada Agenda Strategis untuk bisnis US di tahun 2002. Salah satunya difokuskan pada penyederhanaan di level restoran, dan yang lainnya difokuskan pada redefinisi dari aturan konsultan bisnis.
  58. 58. Sepuluh dari empat belas peserta telah dipromosikan dengan sukses menjadi posisi kunci sebagai pemimpin wilayah.
  59. 59. 30% dari promosi menjadi posisi pemimpin kunci tersebut ditingkatkan pada tingkatan paling atas dari skala tingkatan kinerja setelah hanya 6 bulan pada posisi pada pekerjaan baru mereka.</li></li></ul><li>HasilProgram[2]<br />Penilaian Subjektif Dari Dampak Program<br /><ul><li>Hasil-hasil dari mengikuti survey satu tahun dengan peserta program menandakan bahwa mereka merasa pengalaman pembelajaran-perilaku dan feedback dan pandangan pada keefektifan individual mereka dan pengembangan kebutuhan telah membantu mereka menjadi lebih efektif dalam peran mereka sekarang sebagai sebuah hasil dari mereka:
  60. 60. Telah mempelajari pentingnya dan melatih keahlian mendengarkan menjadi lebih baik, secara khusus ketika bekerja dalam kelompok (contohnya: mengizinkan yang lain mengekspresikan opini mereka, memahami sebelum melakukan).
  61. 61. Mengenali nilai dari tim dan keanekaragaman pemikiran (contohnya: seorang General Manager memberikan contoh bagaimana pembelajarandari program membantunya mengumpulkan timnya selama membangun ulang, memilih individu yang berbakat untuk memaksimalisasikan kekuatan timnya).</li></li></ul><li>HasilProgram[3]<br /><ul><li>Melihat pada perbedaan bisnis hari ini (contohnya: dengan sudut pandang yang lebih strategis, “big picture thinking” difokuskan pada pembangunan sebuah pondasi / dasar untuk masa depan versus hanya hasil jangka pendek) sebagai hasil dari program untu membantu mereka memahami keinginan dari hubungandan bagaimana aspek-aspek yang berbeda dari bisnis perlu disadari ketika membuat perubahan
  62. 62. Meningkatkan komunikasi dengan orang dan sumber ide dalam meluaskan sistem McDonald’s
  63. 63. Meletakkan peningkatan yang ditekankan pada usaha mereka untuk melatih dan mengembangkan yang lain
  64. 64. Mengungkapkan perbedaan gaya manajemen yang memungkinkan mereka untuk menyadari kekuatan dari pendekatan yang berbeda
  65. 65. Menjadi lebih mawas diri dan memulai untuk memberi penekanan lebih pada pengembangan pribadi mereka dengan bekerja pada permasalahan yang spesifik dan kesempatan yang telah ditargetkan pada umpanbalikdari penilaian pribadi mereka</li></li></ul><li>Critical SuccessFactors<br />Umpan balik dari peserta menandakan bahwa terdapat sejumlah ciri khas kunci dari program dan desainnya yang membantu membuat program sukses dijalankan. Hal-hal yang dihargai secara khusus oleh para peserta:<br /><ul><li>Memiliki kemampuan untuk membuat kontribusi yang signifikan pada bisnis melalui bekerja pada permasalahan bisnis nyata dan melihat rekomendasi mereka diimplementasikan oleh manajemen senior
  66. 66. Memiliki persyaratan sukses mereka sendiri yang diucapkan dalam sebuah konteks dari model kepemimpinan yang disesuaikan dengan posisi RM yang mengaspirasi mereka (sebagai lawan pada sebuah model yang lebih umum dari keefektifan kepemimpinan)
  67. 67. Mendapatkan umpan balik pribadi dan melatih berdasarkan penilaian dari kompetensi mereka dan kesiapan untuk kemajuan</li></li></ul><li>Critical Success Factors [continued...]<br /><ul><li>Memilikikesempatanuntukmenjaringdenganbakatberteman yang tinggisebaik “content express” dalamdaerah yang berbedapadabisnisdanmembangunhubungandenganmereka
  68. 68. Memilikimanajer senior yang ada, terlibat, danterikatdalam program pembelajaranperilaku
  69. 69. Memilikikesempatanuntukmenjadibagiandarikeanekaragamankelompokpembelajaran (contohnya: perbedaangayaberpikir, pendekatankerja, etnik)
  70. 70. Memilikikesempatanuntukmemperluaspemahamanmerekasecarasignifikantentangorganisasidansudutpandangbisnis</li></li></ul><li>Pelajaran yang Dipelajari & KesempatanuntukPeningkatan [1]<br /><ul><li>Meskipunumpanbalikdaridantentang program secaraumumtelahbenar-benarpositif, terdapatjugabeberapakesempatan yang spesifikuntukpembuktian yang teridentifikasi. Diantaranyatermasuk:
  71. 71. Kegunaanrekanbelajar. Pesertamenandaibahwamerekatidakmemilikicukupwaktuuntukberinteraksisecaradekatdenganrekanbelajarmerekaselamamenjalani program. Meskipunmerekaterhubungdengankonsep, tetaptidakadacukupwaktuuntukbenar-benarmengenalidanterikatdenganrekanselama program
  72. 72. Hasilpenilaiandanhubungannyaterhadap program. Meskipunumpanbalik yang terindividu yang diterimaparapesertaterkaitkeProfilSukses RM sebelum program dirasasangatmembantu, pesertamenandaibahwahaltersebutdapatlebihbaikterhubungpadaaktivitaspengembanganspesifiktermasukdalam program pembelajaranperilakusesitigaharikick-offdanfollow-up</li></li></ul><li>Pelajaran yang Dipelajari & Kesempatan untuk Peningkatan [2]<br /><ul><li>Hasil penilaian danhubungannyaterhadapIDPs. Seluruh peserta mengekspresikan bahwa komponen penilaian individu dari program telah meningkatkan kewaspadaan mereka terhadap kekuatan dan kebutuhan pengembangan dan telah bekerja untuk membuat perbedaan perilaku menjadi positif, tetapi tidak satu pun dari peserta yang telah bergabung membentuk hasil penilaian menjadi rencana pengembangan individu formal mereka (dimana telah diletakkan bersama-sama diawal tahun sebelum program).
  73. 73. Membuktikan proses penilaian. Meskipun sejumlah peserta menemukan proses penilaian pribadi menjadi benar-benar bernilai, banyak yang merasa bahwa nilai atau dampak tersebut telah dapat ditinggikan dengan mengumpulkan dan termasuk umpan balik 360 derajat untuk menambahkan data yang dikumpulkan dalam wawancara yang dikelola oleh penilai individu (saran ini sudah ada sejak diimplementasikan). </li></li></ul><li>ManfaatTambahan & Dampak yang DisadariSetelahPenyelesaianAwal Program<br />Sejumlah dampak tambahan dari program yang telah disadari organisasi:<br /><ul><li>Kesuksesan dari tahapan kumpulan program untuk penerapan pada posisi level senior yg disediakan secara spesifik untuk pengembangan eksekutif.
  74. 74. Respon positif dari profil kesuksesan dikembangkan secara spesifik untuk posisi RM dan digunakan untuk membentuk tahapan kumpulan program untuk meningkatkan kegunaan model kompetensi kepemimpinan dalam organisasi dan untuk sebuah komitmen untuk membangun profil sukses sebuah pekerjaan tambahan yang spesifik untuk membedakan keefektifan dan potensi dari manajer individu dalam peran kunci.
  75. 75. Program ini mendemonstrasikan kelangsungan hidup dan nilai dari pendekatan pembelajaran perilaku untuk pengembangan kepemimpinana dalam McDonald’s. Sebagai sebuah hasil, saat ini pembelajaran perilaku telah menjadi metodologi yang lebih baik untuk mengembangkan kepemimpinan dalam organisasi dan akan digunakan di program pengembangan masa depan untuk para kandidat yang berpotensi tinggi.</li></li></ul><li>EnhancedProgram Launch<br /><ul><li>Pada Juni 2003, tingkatan program pengembangan kepemimpinan diluncurkan
  76. 76. Program pendidikan McDonald :
  77. 77. Designed to bring together of global pool of twenty-two potential directors viewed as having potential to move into officer level position for a nine-month long intensive leadership development experience
  78. 78. Pendekatan terintegrasi untuk pengembangan talenta berpotensi tinggi.</li></li></ul><li>The goal of Leadership at McDonald’sProgram (LAMP)<br />increasing the ability of paticipants to improve business results in their current roles as well as prepare them for achieving success at the next level<br /> Leveraging participants on-the-job accountabilities as opportunities to learn and develop<br />Helping participant gain the insight needed to further develop individual leadership capabilities <br />
  79. 79. Cont’d<br />Broadening participants focus and expanding their mindset from regional to global<br />Providing opportunities to build strong peer networks-externally as well as internally<br />
  80. 80. SUMMARY<br /> The development and implementation of a leadership development program targeted to help prepare selected candidates for advancement into a key leadership position for the McDonald’s business<br /> The combination of doing preleminary work to identify the specific requirement for success of leaders in this role and the use of a more practical and engaging training method resulted not only in producing significant benefits for the initial program participants, but also in helping to set the stage for influencing the design of current and future leadership initiatives within company<br />
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×