Ponencia de Miriam Zgaib

EVENTO INTERNACIONAL “ CAPITAL HUMANO Y COMPETITIVIDAD” IV Seminario Internacional sobre Normalización y Certificación de Competencias Laborales Perú, Lima, 21 al 23 de Abril de 2010

33 DEPARTAMENTOS 1.100 MUNICIPIOS AMAZONAS CAQUETA PUTUMAYO NARIÑO CAUCA VAUPES GUAVIARE GUANIA VICHADA META VALLE CHOCO CASANARE ARAUCA HUILA TOLIMA ANTIOQUIA QUINDIO RISARALDA CALDAS CUNDINAMARCA BOYACA SANTANDER NORTE SANTANDER CORDOBA SUCRE BOLIVAR CESAR MAGDALENA GUAJIRA ATLANTICO SAN ANDRÉS Y PROVIENCIA ZONA NORTE – COSTA ATLÁNTICA ZONA CENTRO ZONA ORIENTE ZONA OCCIDENTE – COSTA PACÍFICA ZONA SUR

CONTEXTO
SURGIMIENTO DEL SNFT EN COLOMBIA
MARCO JURÍDICO DEL SNFT EN COLOMBIA
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
FORMACIÓN CON BASE EN COMPET. LABOR.
GESTIÓN DEL RRHH POR COMPETENCIAS LABOR.

PARTE I
CONTEXTO

CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT GINEBRA, 1 DE JUNIO DE 2004 LA NONAGÉSIMA SEGUNDA REUNIÓN ADOPTA EL 17 DE JUNIO DE 2004: “ LA RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”

Derecho de todos a la educación y a la formación , y garantizar acceso de todos al aprendizaje permanente.
Asegurar la pertinencia y el mantenimiento de la calidad de los programas de educación y formación.
Compromiso a favor del aprendizaje permanente ,-engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y las cualificaciones- .

Desarrollo y aplicación de mecanismo transparente de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previos.
Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.

Métodos de evaluación objetivos no discriminatorios y vinculados a normas.
Gestión de la calidad en el sistema público, promover su desarrollo en el mercado privado de formación y evaluar los resultados de la educación y la formación.
Elaboración de normas de calidad aplicables a los i nstructores y proporcionar oportunidades para alcanzarlas.
Establecer, mantener y mejorar un sistema educativo y de formación coordinado , dentro del concepto del aprendizaje permanente.

Promover la identificación de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto
Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo , tanto formal como no formal, y la experiencia laboral
Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo
Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los RRHH

“ Los miembros deberían desarrollar un marco nacional de cualificaciones que:
facilite el aprendizaje permanente,
ayude a las empresas y las agencias de colocación a
conciliar la demanda con la oferta de competencias,
oriente a las personas en sus opciones de formación y de
trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formación, las aptitudes profesionales, las competencias y la experiencia previamente adquiridas ” (art.5)

Instrumento para desarrollar y clasificar las cualificaciones de acuerdo con una serie de criterios asociados a los niveles de educación alcanzados
Su cobertura puede ser nacional o sobre un sector de la educación
Ron Tuck. ILO. 2008
“ Conjunto de competencias, referente para el desempeño productivo y diseño de programas de formación, y se conforman a partir de la agrupación de unidades de competencia que a su vez se asocian a grupos ocupacionales” Cinterfor
Las cualificaciones surgen del sistema productivo y del mercado del trabajo
QUÉ SON LAS CUALIFICACIONES? QUÉ ES UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES? “ PREPARACIÓN PARA EJERCER DETERMINADA ACTIVIDAD O PROFESIÓN ” DRAE

Un referente para el sistema educativo formal y el
sistema de formación para el trabajo, de un país
Está estructurado por niveles de competencia
Establece las condiciones de movilidad y de
ascenso de los trabajadores , abarcando las
equivalencias entre:
educación y formación para el trabajo , y el
reconocimiento de las competencias adquiridas a lo
largo de la vida

TRABAJO AYER
Tareas/Operaciones
Procesos/Funciones
Dividido
Prescrito
Repetitivo
Especializado
Integrado
RRHH involucrado
Flexible
Adaptado requerimientos
Heterocontrolado
Autocontrolado
Supervisado
Equipo
HOY ¿POR QUÉ LA COMPETENCIA LABORAL?

PARTE ll
SURGIMIENTO EN COLOMBIA, DEL SISTEMA DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

¿POR QUÉ ES NECESARIO UN SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES? DEBEN CONCORDAR ENTIDADES DE FORMACIÓN CURRÍCULO PERFIL ACADÉMICO HABILIDADES CONOCIMIENTO VALORES SECTOR PRODUCTIVO VACANTES LABORALES PERFIL LABORAL COMPETENCIAS PRODUCTOS TECNOLOGÍAS ESPECÍFICAS PERFIL ACADÉMICO EXIGIDO PERFIL LABORAL DEMANDADO

VICEPRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA PROGRAMAS MINISTERIOS SECRETARÍAS DEPART. ADTIVOS RELACIONES EXTERIORES INTERIOR Y JUSTICIA HACIENDA Y CRED. PUBLICO DEFENSA NACIONAL AGRICULT. Y DLLO. RURAL PROTECCIÓN SOCIAL MINAS Y ENERGÍA COMER. INDUST. TURISMO EDUCACIÓN NACIONAL AMB, VIVIENDA DLLO. TERRIT. COMUNICACIONES TRANSPORTE CULTURA PLANEACIÓN PRESIDENCIA REPÚBLICA DAS FUNCIÓN PÚBLICA DANE ECONOMÍA SOLIDARIA CONSEJ. PROG. ESPECIALES ACCIÓN SOCIAL DER. HNOS Y DIH FONDO PAZ ALTO COMISIONADO PAZ EQUIDAD PARA LA MUJER DER. HNOS. Y DISCAPAC. ANTICORRUPCIÓN CONSEJOS COMUNALES COLOMBIA JÓVEN RED GESTORES SOCIALES CONTRA EXTORS. Y SECUES. PRIVADA PRENSA GENERAL JURÍDICA

MINISTERIOS RELACIONES EXTERIORES INTERIOR Y JUSTICIA HACIENDA Y CRED. PUBLICO DEFENSA NACIONAL AGRICULT. Y DLLO. RURAL PROTECCIÓN SOCIAL MINAS Y ENERGÍA COMER. INDUST. TURISMO EDUCACIÓN NACIONAL AMB, VIVIENDA DLLO. TERRIT. COMUNICACIONES TRANSPORTE CULTURA SENA SISTEMA EDUCATIVO FORMAL

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SNFT NORMALIZACIÓN CERTIFICACIÓN FORMACIÓN GESTIÓN RRHH
Consejo
Directivo
Nal. SENA
SENA
Mesas
Sectoriales
Equipos de
expertos
técnicos
Organismo
Nacional de
Acreditación-
ONAC
SENA
Organismos
certificadores
de personas
Entid. Formac. para el trabajo
SENA
Cajas de
compensación
y empresas
Instituciones
de educación
superior
Sector Productivo PERTINENCIA Ministerio de la Protección Social – Ministerio de Educación

PARTE III MARCO JURÍDICO DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO (SNFT), EN COLOMBIA

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO MARCO JURÍDICO DECRETO 1120/96 DOCUMENTO CONPES 2945/07 DECRETO 933/03 ( Art.19 SENA) DECRETO 249/04 (SENA) D0CUMENTO CONPES 81/04

MARCO JURÍDICO (Decreto 1120 de 1.996) Proponer políticas y trazar directrices a nivel nacional, sobre la formación profesional para el trabajo de modo que se garantice la calidad, pertinencia, eficacia y cobertura requeridas y que se garantice la educación permanente a través de la cadena de formación ... Liderar en el país el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

CONFORMAR UN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, LIDERADO POR EL SENA, CON LAS ENTIDADES QUE OFRECEN EDUCACIÓN TÉCNICA, TECNOLÓGICA Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL PAÍS MODERNIZAR LA FORMACIÓN PROFESIONAL QUE IMPARTE MARCO JURÍDICO ADECUACIÓN DEL SENA PARA LA COMPETITIVIDAD (CONPES 2945 de 1.997)

MARCO JURÍDICO (Decreto 933 de 2003) Artículo 19. “ CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: EL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA, REGULARÁ, DISEÑARÁ, NORMALIZARÁ Y CERTIFICARÁ LAS COMPETENCIAS LABORALES”

MARCO JURÍDICO (DECRETO 249 de 2004) RENOVACIÓN DEL SENA Artículo 3°. Funciones del Consejo Directivo Nacional: “ Aprobar las Normas de Competencia Laboral Colombianas y las Titulaciones de Competencia Laboral Colombianas, de conformidad con el reglamento que al efecto expida”. “ Reglamentar la organización y operación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo…”.

MARCO JURÍDICO Artículo 12°. Funciones de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo: “ Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”. (Decreto 249 de 2004) RENOVACIÓN DEL SENA

DIRECCIÓN
ESTRUCTURA CONFORMADA POR:
GREMIOS, EMPRESAS,
ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES,
ENTIDADES GUBERNAMENTALES Y
ENTIDADES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
SENA,
ENTIDADES DE EDUCACIÓN NO FORMAL,
CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Y EMPRESAS,
INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR QUE TENGAN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, FORMACIÓN CONTINUA O RECALIFICACIÓN DE TRABAJADORES
CON EL PROPÓSITO DE:
ARTICULAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN COLOMBIA TOMANDO COMO REFERENTE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
DEFINIR E IMPLEMENTAR POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PAÍS
MARCO JURÍDICO ( CONPES 81 de 2004 - CONSOLIDACIÓN DEL SNFT )

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

ESTABLECER NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL EN CONCERTACIÓN CON EMPRESARIOS, TRABAJADORES, ENTIDADES EDUCATIVAS Y GOBIERNO, QUE FACILITEN PROCESOS DE FORMACIÓN, CERTIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO, PARA SU MEJORAMIENTO PERMANENTE COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN MISIÓN

ACTUALIZAR LA FORMACIÓN (DISEÑOS CURRICULARES) CERTIFICAR EL DESEMPEÑO COMPETENTE GESTIONAR EL RRHH PARA EL APRENDIZAJE PERMANENTE

ASOCIADAS A CONOCIMIENTOS DE CARÁCTER FORMATIVO BÁSICAS GENÉRICAS COMUNES A DIVERSAS OCUPACIONES Y RAMAS DE UNA ACTIVIDAD PRODUCTIVA ESPECÍFICAS VINCULADAS A UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA, COMPETENCIAS DE ÍNDOLE TÉCNICO TIPOS DE COMPETENCIAS DESEMPEÑO LABORAL DEMOSTRABLE

COMPETENCIA LABORAL NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Capacidad para desempeñar funciones productivas en contextos variables con base en las normas establecidas por el sector productivo Stándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los resultados y requisitos de calidad del desempeño de una función productiva, los contextos, los conocimientos y las evidencias que debe presentar una persona para demostrar competencia

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: FORMA EN QUE SE DEBE HACER EL TRABAJO. ESTABLECEN LOS PARÁMETROS DE EVALUACIÓN CONOCIMIENTOS ESENCIALES: COMPRENDER Y DOMINAR PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO Y CONSISTENTE EN EL TIEMPO RANGO DE APLICACIÓN: ESTABLECE EL CONJUNTO DE SITUACIONES O CIRCUNSTANCIAS LABORALES POSIBLES EN LOS QUE LA PERSONA DEBE DEMOSTRAR DOMINIO EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO: PRUEBAS SUFICIENTES Y NECESARIAS PARA DEMOSTRAR LA COMPETENCIA (DESEMPEÑO-CONOCIMIENTO-PRODUCTO) : Asociada a una ocupación NORMA DE COMPETENCIA LABORAL : ELEMENTO: FUNCIÓN PRODUCTIVA REALIZADA POR UNA PERSONA

La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene
La habilidad para transferir la competencia de una situación de trabajo a otra y para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo
La aptitud para resolver problemas asociados a la función productiva y para la gestión de contingencias
La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros
LA NCL, REFLEJA:

La competencia laboral se entiende como el “saber hacer en contextos específicos”

APORTAN EXPERTOS TÉCNICOS PARA ELABORAR PRODUCTOS Sector PRODUCTIVO Sector EDUCATIVO Sector GUBERNAM . EMPRESARIOS TRABAJADORES GREMIOS SINDICATOS UNIVERSIDADES INSTITUTOS SENA COLEGIOS CENTROS I&D MINISTERIOS INSTITUTOS AUTORIDADES MESAS SECTORIALES SE CREAN COMO RESPUESTA A LA BÚSQUEDA DE CONCERTACIÓN ENTRE LA DEMANDA LABORAL Y LA OFERTA DEL RRHH FORMADO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS PERFIL ACADÉMICO OFRECIDO MESAS SECTORIALES PERFIL DEMANDADO

70601 ACUICULTURA 60101 MERCADEO 20901 AERONAUTICA 90201 METALMECANICA 70413 AGROINDUSTRIA DE LA PANELA 70101 MINERIA 70402 AGROINDUSTRIA DEL BANANO 50101 MUSICA 80201 AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO BASICO 70404 PALMA DE ACEITE Y OLEAGINOSAS 50601 ARCHIVOS Y BIBLIOTECAS 90803 PANIFICACION Y REPOSTERIA 50102 ARTES ESCENICAS 50602 PATRIMONIO CULTURAL 50701 ARTESANIAS 70602 PESCA 70502 AVICOLA 91101 PLASTICOS, SINTETICOS, CAUCHO 70406 CACAO 90801 PROCESAMIENTO DE ALIMENTOS 91501 CADENA CUERO, CALZADO Y MARROQUINERIA 70401 PRODUCCION AGRICOLA 70411 CADENA DE LA GUADUA 70412 PRODUCCION AGROPECUARIA ECOLOGICA 90601 CADENA FIBRAS, TEXTILES Y CONFECCIONES 90804 PRODUCCION DE BEBIDAS 91001 CADENA FORESTAL, MADERA, MUEBLES Y PRODUCTOS DE MADERA 70201 PRODUCCION DE HIDROCARBUROS 70405 CAFE 70501 PRODUCCION PECUARIA 70409 CAUCHO 91201 QUIMICA 80301 CONSTRUCCION 10201 RECURSOS HUMANOS 40101 CONSULTORIA EMPRESARIAL 90302 REFINACION Y TRANSPORTE DE PETROLEO, GAS Y DERIVADOS 50801 DEPORTE, LA RECREACIÓN Y LA ACTIVIDAD FÍSICA 40201 SECTOR EDUCATIVO 10001 DIRECCION Y GERENCIA 80101 SECTOR ELECTRICO 20101 DISEÑO INDUSTRIAL 60401 SEGURIDAD Y VIGILANCIA PRIVADA 91901 ENSAMBLE DE EQUIPOS 30101 SERVICIOS A LA SALUD 70408 FIQUE 20201 SERVICIOS AMBIENTALES 70410 FLORICULTURA 10302 SERVICIOS DE AVALUOS 70403 FRUTAS Y HORTALIZAS 10301 SERVICIOS FINANCIEROS 80202 GAS 60601 SERVICIOS PERSONALES 10601 GESTION ADMINISTRATIVA 80701 SERVICIOS PORTUARIOS 91301 INDUSTRIA DE LA COMUNICACION GRAFICA 90202 SOLDADURA 90802 INDUSTRIA DEL AZUCAR Y LOS BIOCOMBUSTIBLES 70407 TABACO 90301 INDUSTRIA PETROQUIMICA 80102 TELECOMUNICACIONES 80401 INSTRUMENTACION Y AUTOMATIZACION DE PROCESOS 20501 TELEINFORMATICA 50702 JOYERIA 80601 TRANSPORTE 10101 LOGISTICA 80603 TRANSPORTE ACUATICO 80501 MANTENIMIENTO 80602 TRANSPORTE FERREO 20102 MATERIALES 60201 TURISMO

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO)
GUÍA METODOLÓGICA PARA ELABORAR NORMAS DE COMPETENCIA
70 MESAS SECTORIALES OPERANDO
83 CARACTERIZACIONES
85 MAPAS FUNCIONALES
2.515 NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
85 ASESORES METODOLOGÍA DE NORMALIZACIÓN ACTIVOS
1.533 EQUIPOS DE EXPERTOS TÉCNICOS DE NORMALIZACIÓN (644 EN ELABORACIÓN DE NCL Y 880 PARA VERIFICAR CALIDAD DE PRODUCTOS, PARA UN TOTAL DE 17.313 EXPERTOS APORTANTES
COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN RESULTADOS NACIONALES (Marzo/2010)

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

MISIÓN:
RECONOCER LAS COMPETENCIAS LABORALES QUE POSEEN LAS PERSONAS, DESEMPLEADAS O VINCULADAS LABORALMENTE, SIN INTERESAR CÓMO HAN APRENDIDO A LO LARGO DE LA VIDA…
Facilitando la movilidad laboral y educativa, teniendo como referente una norma de competencia.

ACTO POR EL CUAL UN ORGANISMO CERTIFICADOR ACREDITADO, RECONOCE A TRAVÉS DE DOCUMENTO ESCRITO QUE UNA PERSONA ES COMPETENTE PARA EL DESEMPEÑO PORQUE CUMPLE CON LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS POR EL SECTOR PRODUCTIVO, EN UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Descripción LA CERTIFICACIÓN

SENA Y SECTOR PRODUCTIVO: MESAS SECTORIALES ONAC (SIC) (Res. 8728 marzo 3 de 2001) PERSONAS (CANDIDATOS) ORGANISMOS CERTIFICADORES AUDITOR EXTERNO CENTROS SENA Y EMPRESAS EVALUADORAS AUDITOR INTERNO SISTEMA GESTIÓN CALIDAD CALIFICAN EVALUADORES Y OTORGAN SU CERTIFICACIÓN REALIZAN PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS Y JUZGAN EVIDENCIAS GARANTIZAN CONSISTENCIA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN ESTABLECEN Y ELABORAN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Y PROVEEN LA INFORMACIÓN A NIVEL NACIONAL ACREDITA ORGANISMOS CERTIFICADORES DE PERSONAL PRESENTAN PRUEBAS PARA DEMOSTRAR SU COMPETENCIA Y OBTENER CERTIFICACIÓN GARANTIZAN CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACION

¿HOY, QUIÉN CERTIFICA EN COLOMBIA COMPETENCIAS LABORALES ? PROGRAMA “ Colombia Certifica”
EL SENA
ORGANISMOS CERTIFICADORES ACREDITADOS POR EL
ORGANISMO NACIONAL DE ACREDITACIÓN-ONAC:
ICONTEC, SGS, CENPAPEL

1. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA 2. EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL PROCESO DE CERTIFICACIÓN FASES
IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS:
Planes de desarrollo
Actualización en aula
Entrenamiento en campo
Autoaprendizaje
3. CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL CIERRE DE BRECHAS

PROCESO DE CERTIFICACIÓN A U D I T O R Í A

Características LA CERTIFICACIÓN VOLUNTARIA

CERTIFICACIÓN OBLIGATORIA SECTOR NORMATIVIDAD SALUD Ley 1164/07 - Resolución 1043 de Abril/2006 dictada por el Ministerio de la Protección Social TRANSPORTE – Centros de Enseñanza Automovílistica CEAs - Instructores Decreto 1500 de 29 Abril/2009 y su Resolución reglamentaria 003245 de Julio/2009 (Art. 9) del Ministerio de Transporte TRABAJO EN ALTURAS Resolución 1938 de 2009 de Min Protección y Resolución 1486 de 2009 del SEN Resolución 736 de 2009 y Resolución 3673 de 2008 del Ministerio de la Protección Social SEGURIDAD EN PISCINAS Ley 1209 de julio 14 de 2008 GAS Resolución 1076/2003 del MIN de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, y Resolución 31981 de Diciembre de 2004 de la SIC APSB Resolución 1570 de Diciembre/2004 del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial

METODOLOGÍA PARA EVALUAR-CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES
METODOLOGÍA PARA AUDITAR COMPETENCIAS LABORALES
408.469 CERTIFICADOS DE COMPETENCIA LABORAL EXPEDIDOS PARA 239.359 PERSONAS
EN EL 2010 (Marzo): SE HAN EXPEDIDO 8.708 CERTIFICADOS A 5.764 PERSONAS
2.376 EMPRESAS PARTICIPANTES (2009)
239 AUDITORES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
4.459 INSTRUMENTOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS
(pruebas completas 362, instrumentos adicionales 3.373)
144 FORMADORES DE EVALUADORES
12.609 EVALUADORES FORMADOS
4 ORGANISMOS CERTIFICADORES (SENA, ICONTEC, SGS, CENPAPEL)
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN RESULTADOS NACIONALES A MARZO DE 2010

FORMACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES

Proceso educativo teórico práctico orientado a la apropiación reflexiva y crítica de conocimientos , al desarrollo de habilidades y destrezas y al fortalecimiento de actitudes y valores integrados en competencias que son normalizadas por el sector productivo (NCL) FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES

ESTRUCTURAS CURRICULARES FLEXIB LES FAVORECE LA AUTONOMÍA DEL ALUMNO ORIENTADAS A LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS- NO REPETICIÓN DE CONTENIDOS ENFÁSIS EN LOS RESULTADOS MODULAR FLEXIBILIZA EL PROCESO PERTINENCIA DE LA RESPUESTA OPTIMIZA INVERSIÓN EN FORMACIÓN FORMACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES CIERRE DE BRECHAS- ITINERARIO INDIVIDUAL REFERENTE NCL

Dirección, nivel máximo de complejidad, Funciones variadas, impredecibles. Alto discernimiento. Máxima autonomía. Responsable por el trabajo de otros, por la distribución de recursos. Realiza análisis, diagnósticos, diseños, planes, ejecución y control Actividades complejas, contextos cambiantes, implicaciones en el trabajo de otros. Alto grado de autonomía y responsabilidad. A veces asigna recursos. Acciones variadas, en diversos contextos, la mayoría son complejas y no rutinarias. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Juicio evaluativo, orienta y supervisa a otros. Algunas acciones son complejas o no rutinarias. Nivel mínimo de autonomía. Trabajo en equipo. Alto grado de supervisión. Acciones sencillas, predecibles, rutinarias, de carácter físico. Subordinación. NIVELES DE CUALIFICACIÓN 5 4 3 2 1 CONOCIMIENTO NECESARIO ACTIVIDADES PREDECIBLES

GESTIÓN DEL RRHH CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES

El RRHH resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si está dispuesto a proporcionar la competencia que posee y que adquiere en su trabajo, la organización avanzará o en el caso contrario, podría detenerse Toda organización debe prestar primordial atención a la gestión de su recurso humano En la práctica, la gestión se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar, verificar y controlar

El SECTOR PRODUCTIVO REQUIERE TRABAJADORES
COMPETENTES PARA LOGRAR SU MISIÓN
EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEBE SER UN PROCESO SISTEMÁTICO Y ESTÁ DIRECTAMENTE RELACIONADO CON LA GESTIÓN DE LA CALIDAD LA EMPRESA DEBE PROVEER CONDICIONES Y OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO DE SU RRHH

“ La organización debe:
determinar la competencia
dar capacitación o acciones para cubrir la necesidad
evaluar la efectividad de las acciones
asegurar que el personal es consciente de la importancia y de su actividad, y cómo contribuye al logro de la calidad
mantener registros de educación, experiencia, habilidad y capacitación”
Las Competencias y los procesos productivos: ISO 9001

GESTIÓN DEL RRHH Evalúa : Competencias vs NCL Forma: Desarrollo de Competencias vs NCL PHVA Identifica el capital de competencias: Tiene vs Requiere Organiza: Funciones vs Perfil de los Cargos

Una efectiva gestión del recurso humano en la organización abarcaría:
La selección
La contratación
La remuneración
La capacitación
La evaluación
La promoción

GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DE COMPENSACIONES GESTIÓN DE DESARROLLO PROCESOS BÁSICOS SELECCIÓN CONTRATACIÓN EVALUACIÓN ADMON. SALARIAL NÓMINA PLANES CARRERA Y ESCALAFÓN CAPACITACIÓN BIENESTAR SALUD OCUPACIONAL PERFIL DEL EMPLEO PROPUESTA DE GESTIÓN DEL RRHH Se diseña el perfil del empleo con base en NCL Basado en el resultado del mejoramiento permanente a lo largo de la vida laboral, del perfil El diseño de la Capacitación se hace con base en las brechas identificadas en la evaluación del cumplimiento de las NCL asociadas al perfil del empleo La ruta del plan de carrera (o de competencias) se basa en un proceso sistemático de adecuar permanentemente el perfil del empleo a los requerimientos del sector productivo. La selección se hace con base en el cumplimiento de requisitos: perfil del empleo (NCL) y competencias comportamentales definidas por la empresa, y normatividad

DATOS GENERALES PROPÓSITO PRINCIPAL: REQUISITOS INGRESO
Educación
Experiencia
Capacitación
DISEÑO DEL EMPLEO ANTERIOR

DATOS GENERALES PROPÓSITO PRINCIPAL: COMPETENCIAS COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO SUMAN REQUISITOS DE ESTUDIOS Y EXPERIENCIA PERFIL DE COMPETENCIAS BASADO EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL PROPUESTA NUEVO PERFIL DEL EMPLEO ANÁLISIS FUNCIONAL DEFINIDAS POR LA EMPRESA

REQUERIMIENTOS Y/O VENTAJAS:
Definición de perfiles
Lenguaje común entre el área de RRHH y las operativas
Generación de cultura de aprendizaje continuo
Base: oferta-demanda. La gestión del RRHH se orienta a la adecuación permanente de la oferta a la demanda
Modelo integral: involucra todos los niveles de la organización y afecta todos los procesos de gestión humana
Los trabajadores se comprometen con su aprendizaje
El aprendizaje se premia
CINTERFOR

GRACIAS
[email_address]
Páginas de interés:
www.sena.edu.co
www.mineducacion.gov.co
www.colombiaaprende.edu.co

http://certificacion-ipeba.blogspot.com	176
http://www.certificacion-ipeba.blogspot.com	43
http://www.slideshare.net	7
http://webcache.googleusercontent.com	1

Ponencia de Miriam Zgaib

by Ipeba on May 12, 2010

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