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Nota Técnica 18 . Centro de Estudios Estratégicos

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N tecnica 18 N tecnica 18 Document Transcript

  • Nota Técnica02 de Julio del 2012 ¿CÓMO REDUCIR LA ESCASEZ DE MANO DE OBRA CALIFICADA?A pesar que la crisis internacional ha generado la pérdida de alrededor de 50 millones depuestos de trabajo, contribuyendo a que exista en total más de 197 millones de desempleadosa nivel mundial al cierre del 2011, la tasa de desempleo en el mercado laboral peruano havenido disminuyendo y se encuentra en niveles relativamente bajos. 1De acuerdo al Fondo Monetario Internacional, el desempleo en nuestro país alcanzó al 7.5% dela población económicamente activa. Si bien esta cifra esconde un nivel de subempleoimportante, puede considerarse en general dentro de niveles internacionales normales. Eldesempleo no puede ser cero, porque siempre existe una cantidad de personas que seencuentra cambiando de trabajo o en proceso de tener su primer empleo, o puede no estarempleada por decisión propia. 2El mercado laboral peruano, aun con este indicador favorable, no deja de tener algunosproblemas. El fuerte crecimiento económico, especialmente en sectores como minería,construcción, agroindustria, banca y comercio, está ocasionando desde hace unos años,dificultades a las empresas para contratar determinados profesionales y técnicos.De acuerdo a lo que manifiestan las mismas empresas, esta dificultad de contratación estárelacionada a la insuficiencia de candidatos, a competencias y habilidades inadecuadas, bajacalidad de formación, desconocimiento de dónde conseguir candidatos, entre otros. Lamayoría de los problemas señalados, por su naturaleza, apuntan a la necesidad de haceralgunos ajustes en el sistema educativo. 3El mercado laboral, como cualquier mercado, sufre desequilibrios constantemente, impulsadospor los cambios se presentan en la economía nacional e internacional. Un objetivo al quepodemos aspirar, es amortiguar los desequilibrios para que no lleguen a ser demasiadograndes y que se resuelvan de manera rápida y eficiente. Un factor clave para lograr esteobjetivo es la difusión de información.1 World of Work Report 2012, Organización Internacional del Trabajo, 2012. Global Employment Trends 2012, Organización Internacional del Trabajo, 2012.2 World Economic Outlook Database, International Monetary Fund, www.imf.org3 Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro Ciudadesdel Perú, GRADE, mayo 2012.
  • Nota TécnicaQué información se necesita difundir, a quiénes debe dirigirse y qué otras acciones podríantomarse para reducir las brechas del mercado laboral son algunas de las preguntas que seexaminarán en el presente documento.Problemática del mercado laboralUn problema que está cobrando mayor importancia en los últimos años es la dificultad de lasempresas para encontrar personal idóneo para contratar. Un estudio reciente realizado porGRADE referido a la demanda de profesionales recién egresados, señala algunos de losprincipales problemas que las empresas han identificado al respecto. El estudio mencionado sebasó en una encuesta realizada en las ciudades de Lima, Ica, Arequipa y Huancayo a unamuestra de 849 empresas de diferentes tamaños, desde 5 trabajadores hasta más de 500. Lasempresas encuestadas pertenecen a 14 sectores económicos pero se concentraron sobre todoen manufactura, comercio, transportes y comunicaciones, banca y finanzas, y sectorinmobiliario y servicios empresariales. A partir de los resultados del estudio señalado se haelaborado un resumen de los problemas de contratación que enfrentan las empresas. Figura N° 1 Motivos por los que no se pudo cubrir un requerimiento de personal Nota: La información se refiere a la contratación de profesionales recién egresados. Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012 Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción EmpresarialLa principal dificultad para contratar profesionales universitarios recién egresados es que éstosno se encuentran en cantidades suficientes, mientras que en el caso de los profesionalestécnicos, el principal problema no es la cantidad disponible, sino que sus competencias y 2
  • Nota Técnicahabilidades no se ajustan a los requerimientos de las empresas. Los problemas señalados porlas empresas indican sobre todo deficiencias en el proceso de formación de los profesionales, ypor lo tanto, llevan a incorporar al sistema educativo en el análisis. 4• Insuficiente cantidad de candidatos Para que exista una cantidad adecuada de egresados en cada especialidad, éstos tendrían que conocer con años de anticipación la demanda de las empresas, antes de elegir las carreras que van a seguir, lo cual es muy difícil. Pero aún si se tuviera esta información y se difundiera a los postulantes, no es posible determinar cuántas personas estudiarán una especialidad. Una carrera muy atractiva podría generar una cantidad excesiva de graduados en el futuro y a la vez un déficit en otras carreras menos atractivas pero necesarias e importantes. A pesar del desfase temporal y la falta de información, un estudio realizado por el Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial en 2010, mostró que existe una gran coincidencia entre las preferencias de los estudiantes universitarios por determinadas especialidades y la demanda de las empresas. Esta coincidencia se da en cuanto al orden de prelación de las carreras elegidas por los estudiantes y el orden de prelación de las carreras demandadas por las empresas, aunque no se pudo analizar si esto ocurre también en cuanto a la cantidad de puestos de trabajo debido a la falta de información. 5 Para efectos de reducir las posibles distorsiones ocasionadas por las denominaciones de las carreras, éstas últimas se agruparon en 6 tipos generales. Así en un grupo están por ejemplo ingeniería de minas, agrícola, civil, mecánica, industrial, etc., en otro grupo están medicina humana, enfermería, odontología, veterinaria, farmacia. El análisis de coincidencia entre los órdenes de prelación de las carreras se hizo a través del coeficiente de Spearman, que indica la correlación o similitud que existe entre las demandas de las empresas y las demandas de los estudiantes. 64 En vista que el mencionado estudio está referido a la contratación de recién egresados, es posible ligarmás directamente los problemas identificados a deficiencias en el sistema educativo. No se ha podidoencontrar información detallada contemporánea acerca de la proporción de contrataciones quecorresponden a profesionales recién egresados con respecto al total, ni tampoco acerca de problemasde contratación de profesionales con experiencia.5 Nota Técnica: Aciertos y desaciertos de la educación superior en el mercado de trabajo, IPAE AcciónEmpresarial, mayo 2010.6 El estudio se basó en los resultados de una investigación realizada por Piscoya Hermoza, Luis.“Formación universitaria vs mercado laboral II”. Asamblea Nacional de Rectores, 2008. 3
  • Nota Técnica Cuadro N° 1 Ranking de Grupos de Carreras Correlación con la Demanda de las Empresas Demanda Postulantes Ingresantes Matriculados Titulados Empresas Derecho y ciencias empresariales 1 1 3 1 2 Ingenierías y tecnologías de la 2 2 2 2 3 información y de la comunicación Ciencias sociales 3 4 1 3 1 Ciencias médicas y de la salud 4 3 4 4 4 Ciencias exactas y naturales 5 5 5 5 5 Humanidades 6 6 6 6 6 Coeficiente de Spearman con 0.94 0.77 1.00 0.83 respecto a la demanda Fuente: Nota Técnica: Aciertos y desaciertos de la educación superior en el mercado de trabajo, IPAE Acción Empresarial, mayo 2010. Un coeficiente de Spearmen de “1” como se observa en la última fila del cuadro anterior, entre las demandas de las empresas y los alumnos matriculados, indica una correlación o coincidencia perfecta. Dado que las distintas especialidades dentro de cada grupo de carreras tienen por lo general requerimientos vocacionales similares, este hallazgo es importante porque indica que existe en los estudiantes la vocación y la capacidad para satisfacer las demandas del mercado laboral. Si las carreras son desagregadas por su denominación específica, la similitud observada se reduce hasta 0.47 entre alumnos matriculados y requerimientos de las empresas, es decir, la correspondencia de preferencias en la oferta y los requerimientos de la demanda se reduce casi a la mitad. Las discrepancias estarían entonces en la elección de las especialidades de las carreras. Por este motivo, la difusión de las oportunidades laborales para carreras específicas puede ser un factor determinante para ajustar de manera más fina las preferencias de los estudiantes En el estudio de GRADE mencionado anteriormente, una agregación de los resultados reportados permite observar que la demanda de las carreras universitarias, corrobora las categorías identificadas en el estudio de IPAE. Las denominadas ciencias empresariales y derecho en conjunto son las más demandadas, luego están las ingenierías y después las ciencias sociales. 4
  • Nota Técnica Figura N° 2 Carreras más demandadas por las empresas Nota: La información se refiere a la contratación de profesionales recién egresados. Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012 Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial Asimismo, al compilar la demanda de carreras técnicas del estudio de GRADE, se puede observar que las más demandadas caen en la categoría de ciencias empresariales, la cual tiene la primera prioridad en el caso de las carreras universitarias. Otro factor importante para la elección de una carrera, además de la cantidad de puestos disponibles, es el sueldo. Éste puede variar significativamente dependiendo del tamaño de empresa, nivel de responsabilidad del puesto, sector productivo y localización. Existen encuestas especializadas que son recopiladas a solicitud de las empresas para evaluar el nivel remunerativo que están ofreciendo a sus trabajadores y generalmente son confidenciales. Por esta razón, el nivel remunerativo por sector y tamaño de empresa para muchas especialidades no es fácilmente conocido por los estudiantes, salvo los casos 5
  • Nota Técnica cercanos a la persona. En ese sentido, poco se puede hacer para facilitar de elección de una carrera usando información detallada de sueldos. Sin embargo, otra decisión inicial importante para el estudiante es la de seguir una carrera universitaria o una técnica. Muchas carreras técnicas ofrecen sueldos más elevados que las carreras universitarias para los primeros años de empleo. No obstante, conforme se gana experiencia en el puesto, los sueldos de las carreras universitarias suben por encima de los de las técnicas. Se tiene entonces el dilema entre obtener un sueldo mayor rápidamente, probablemente también a un costo menor en pensiones educativas y años de estudio, o un sueldo mayor pero a largo plazo y con un costo inicial mayor. Aunque esta información tampoco es fácilmente conocida, sí es algo que habitualmente se considera como lógico o esperable. La decisión dependerá de las preferencias y posibilidades de cada persona. 7 Cuadro N° 2 Rangos salariales promedio (S/. / mes) Sin experiencia Con 5 años de experiencia Carreras universitarias 776 2,673 Carreras técnicas 859 1,702 Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012 Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial Una difusión más abierta de niveles salariales promedio en determinados sectores económicos y zonas geográficas, puede ayudar a cerrar la escasez que se observa por ejemplo, en algunas carreras técnicas. Otra razón que puede influir en la escasez de postulantes a un trabajo es la ubicación de las empresas, debido a que la movilidad de los candidatos puede ser limitada y la capacidad de la empresa para convocar personas de otras ciudades también. También es posible que la escasez de postulantes se deba a que éstos no se enteren de las ofertas de laborales o que las condiciones de trabajo no sean atractivas para ellos.• Competencias y habilidades inadecuadas para la empresa Hoy en día las empresas buscan en su personal competencias y habilidades que no necesariamente se adquieren a través del sistema de educación formal. Las capacidades denominadas “cognitivas”, como la capacidad de análisis y el conocimiento específico de la carrera pueden desarrollarse a través de un adecuado diseño del currículum y exigencia en7 GRADE, Óp. Cit. 6
  • Nota Técnica los estudios. Otras habilidades requeridas, como el trabajo en equipo, la responsabilidad y la capacidad de trabajar bajo presión, denominadas “no cognitivas”, usualmente no son parte de los objetivos del currículum universitario o técnico actual, con la notoria excepción de algunas escuelas de administración y quizás otras más, que desde hace varios años si promueven este tipo de capacidades en sus estudiantes. Sin embargo, estas capacidades no cognitivas también podrían desarrollarse durante los estudios superiores de otras especialidades. Aún más, debido a su naturaleza no relacionada a conocimientos avanzados, podrían incluso desarrollarse de forma más efectiva desde la educación básica. Si bien este tipo de desarrollo tiene antecedentes en el diseño de los cursos de educación básica, por lo menos en entidades del Estado, los resultados que se están obteniendo indican que se requiere retomar este tema con mayor fuerza. Junto con el rediseño y seguimiento de los cursos impartidos en el sistema educativo, también es importante la adecuada difusión de los requerimientos laborales con respecto a las capacidades no cognitivas. Los estudiantes y padres de familia pueden ejercer influencia exigiendo determinado tipo de enseñanza.• Otros factores que dificultan la reducción de desequilibrios laborales Una deficiencia especialmente preocupante que impide la contratación de personal es la baja calidad de la formación. Ésta es difícil de resolver y tiene implicancias muy negativas y de largo plazo para la productividad. La calidad de centros educativos, tanto a nivel básico como superior, es muy poco tratada en nuestro medio. La reputación de los colegios, universidades y centros de estudios técnicos se difunde generalmente de manera personal. No se cuenta con rankings nacionales de centros educativos y la mayoría de estos no cuenta con acreditación de calidad. El Estado está difundiendo información agregada al respecto, a través de los resultados de la prueba internacional PISA, que evalúa el desempeño de estudiantes de educación básica. Lamentablemente, el detalle del desempeño de los estudiantes de escuelas específicas no es de conocimiento público y no se produce cada año. Mayor información permitiría a los padres de familia ejercer presión ante las autoridades para tomar acciones de mejora. En general, la difusión de información sobre calidad de enseñanza de centros educativos públicos y privados, de todos los niveles, facilitaría la rendición de cuentas de éstos ante sus propios estudiantes, los padres de familia y las autoridades. Para ello el Estado podría establecer parámetros de calidad y certificaciones. Otra causa de los desequilibrios del mercado laboral es el desconocimiento de dónde conseguir a los candidatos. Al respecto, los centros educativos tienen un papel importante dando a conocer más eficientemente la cantidad y calidad de sus graduados a los potenciales contratantes. 7
  • Nota Técnica• Factores a favor de la reducción de los desequilibrios de mercado laboral Los profesionales que ya están en el mercado pueden tener más de una especialidad gracias a su experiencia y estudios adicionales, lo cual les da flexibilidad para ocupar distintos tipos de cargo. Asimismo, un trabajo puede ser desempeñado por personas de diferentes especialidades. Por ejemplo, un gerente de ventas puede haber estudiado administración, ingeniería o economía. Lo importante son las capacidades y experiencias ganadas por los profesionales. Los planes de desarrollo de carrera dentro de las empresas, la proliferación de cursos de especialización en los centros educativos y las facilidades que puedan dar las empresas para seguirlos, ayudan a que las personas adquieran diferentes habilidades y por lo tanto, da a las empresas un margen más amplio para cubrir los puestos que requieren.Posibles acciones a tomar: La información en ambos sentidos como guía de otrasestrategias• Estrategias para afrontar los problemas detectados Como se observó en la sección anterior, mucha de la información referida a la demanda laboral y sueldos no es de dominio público. A pesar de esta dificultad, y en oposición a las opiniones expresadas habitualmente en los medios de comunicación, parece existir una coincidencia importante entre las carreras demandadas por las empresas y las preferencias de los estudiantes, por lo menos a nivel agregado de carreras afines. La incongruencia parece darse a nivel de la especificidad de las carreras. La difusión de información sobre los tipos de carrera que requieren las empresas y el Estado (el Estado peruano participa con alrededor de 7.9% del total del empleo en el país.) puede ayudar a reducir la brecha, pero esto no es suficiente. La escasez de postulantes a los puestos de trabajo puede deberse a otros factores como una inadecuada difusión de las ofertas de trabajo y la falta de capacidad para convocar y movilizar postulantes de diferentes ciudades o regiones. 8 La difusión de las capacidades específicas demandadas puede permitir afinar el diseño de las carreras y las exigencias al respecto de los alumnos y padres de familia a los centros educativos. Esto podría complementarse, y en algunos casos es necesario, con capacitación complementaria por parte de las empresas. La mejora de la calidad de formación de los postulantes requiere un esfuerzo mucho mayor, coordinado entre las entidades educativas privadas y el Estado como ofertante de educación pública y como ente rector del sistema educativo nacional. A ello contribuiría también la participación de los estudiantes, y de los padres de familia en el caso de la educación básica, a través de una elección informada de las carreras y centros educativos teniendo información adecuada.8 IMD World Competitiveness Yearbook 2011. 8
  • Nota Técnica Los demás problemas detectados, como la falta de información para ubicar candidatos, pueden afrontarse con canales de información oportunos.• Proceso continuo y de doble vía El reconocimiento de la situación actual de los mercados laboral y educativo, el diseño de estrategias y el monitoreo de los resultados, debería hacerse de manera concertada entre todos los actores principales de ambos sectores. Los gremios junto con el Estado, ya sea el gobierno nacional o los gobiernos regionales, y representantes de entidades educativas podrían reunirse para establecer un plan de acción, el cual podría financiarse de acuerdo a lo que se discuta. La retroalimentación periódica de los resultados permitirá ir afinando las acciones. Las soluciones para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral son relativamente conocidas por los especialistas en estos temas gracias a las experiencias realizadas en otros países. Las estrategias disponibles incluyen aspectos de difusión de información, instrumentos de financiamiento para incentivar determinadas especialidades, ajustes al currículum de los cursos y control de calidad de las entidades educativas, mejor coordinación entre las empresas, el Estado y las entidades educativas privadas, entre otras. De todos estos pasos, quizás el más rápido de implementar y de efecto a menor plazo es la difusión de información. Una experiencia exitosa en este campo es el sistema de información y asistencia laboral de la organización Settlement de Ontario, Canadá. Los datos que se difunden al público en general son: Puestos de trabajo y carreras solicitadas por las empresas, sectores económicos que están buscando personal, canales para contactarse con empleadores, condiciones de trabajo que pueden encontrarse en cada sector, tipo de educación o capacitación que se pide para determinados trabajos, aspectos que pueden dificultar la contratación de una persona, sectores o tipo de trabajo que se espera crezcan en el futuro, entre otros.9 Cada actor requerirá un tipo de información especial. La información descrita en el párrafo anterior está dirigida a los profesionales ofertantes del mercado laboral. Las empresas requerirán por su parte datos sobre calidad de instituciones educativas, canales para ubicar postulantes, niveles remunerativos y otras condiciones de trabajo acordes con el mercado, entre otros. Las instituciones educativas recibirían información sobre niveles de éxito de contratación de sus egresados, niveles remunerativos de los mismos, tiempo promedio que requieren para ser contratados, etc. Finalmente el Estado debe estar al tanto de todo el sistema.9 Settlement.org 9
  • Nota TécnicaReflexiones finalesCada vez es más evidente que las empresas buscan profesionales con habilidades no cognitivasque normalmente no son desarrolladas sistemáticamente. Las habilidades para trabajar enequipo, para liderar, el orden y planificación en el trabajo, pueden ser cultivadas yperfeccionadas mediante técnicas especiales. La inclusión o reforzamiento de estos aspectosen la formación profesional, y la educación básica, es cada vez más importante.Asimismo, estas características son más difíciles de evaluar que las capacidades cognitivas ymás difíciles de transmitir en una convocatoria. Y lo que es más importante, las capacidades nocognitivas pueden ser relativamente independientes de los estudios realizados. La selección oadecuación de los profesionales hacia los requerimientos de la empresa es responsabilidad delas mismas empresas. Es probable que el costo de este tipo de acciones pueda ser afrontadosobre todo por las empresas medianas o grandes. Los gremios pueden jugar un rol importantediluyendo este tipo de costo (selección, adecuación y capacitación) para el caso de lasempresas más pequeñas. Asimismo, los profesionales tienen la responsabilidad de estar altanto de los requerimientos del mercado laboral y de los avances en sus respectivos campos, ydeben tratar de capacitarse continuamente. La capacitación nunca termina.Otra consideración que está aumentando en el país es la captación de profesionales,universitarios y técnicos que trabajen en el extranjero. En particular, la repatriación deprofesionales peruanos que radique en el extranjero puede ser especialmente ventajosadebido a que ellos tendrían mayor probabilidad de quedarse en el país por varios años que unextranjero.Esta estrategia de importación de mano de obra requiere condiciones comparables osuperiores a las ofrecidas en el extranjero, y es costosa, pero por otro lado, estos profesionalespodrían traer conocimientos, experiencia, modos de trabajar y estándares de calidad más altosque contribuirían significativamente a mejorar la competitividad de las empresas peruanas. 10