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Procesos disciplinarios

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  • 1. PROCESOS DISCIPLINARIOS
  • 2.
    • ADMINISTRACIÓN DE NORMAS Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO
    • El manejo de las normas disciplinarias es una atribución de los
    • niveles de dirección y administración que busca velar porque se
    • cumpla la norma Laboral, el Reglamento Interno de INTERTUG S.A., así como las obligaciones contempladas en el Contrato de Trabajo.
    • Se define la medida disciplinaria como una sanción que la
    • corporación se ve en La necesidad de imponer a un trabajador
    • que no cumple con las normas propias del cargo, con la finalidad de que modifique su comportamiento de manera positiva.
  • 3. LA POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA
    • Para iniciar un proceso disciplinario, a cargo del jefe inmediato o a travès de Gestión Humana, es indispensable elaborar un informe que describa la falta con claridad.
    • Elementos Comunes a todo Proceso Disciplinario :
    • Relación de causalidad
    • Adecuada fundamentación.
    • El derecho a defenderse.
    • Estructura de atribuciones en la Empresa .
  • 4.
    • Para garantizar la objetividad del proceso disciplinario es fundamental considerar 5 aspectos básicos:
    • 1 La falta debe poder ser descrita en circunstancias de tiempo, modo y lugar especificas.
    • 2 Relación de la falta con las obligaciones contractuales
    • 3 Perjuicio causado con la falta, nivel de gravedad, si tiene solución o nó.
    • 4 Intencionalidad
    • 5 Beneficio Propio.
  • 5. RELACION DE CAUSALIDAD
    • La normatividad laboral tiene previstos mecanismos para vigilar el respeto de los derechos del trabajador a través del Debido Proceso.
    • Las faltas afectan las obligaciones contractuales que ha adquirido el trabajador con la empresa, lo que implica perjuicio para el cumplimiento del objeto social de la misma.
    • Es importante verificar que la relación de causalidad entre el comportamiento del trabajador y la falta sea evidente.
    • Hechos objetivos vs. Apreciaciones personales.
  • 6. ADECUADA FUNDAMENTACION
    • Descripción de la falta de forma especifica, con detalles, secuencia de los hechos.
    • Evidencia del perjuicio.
    • Relación con las funciones a cargo del trabajador (Obligaciones – Procesos a cargo del trabajador -Guía de cargo).
    • Relación con los indicadores del proceso a cargo del trabajador: Gestión del Desempeño – Metas vigentes.
    • Relación con el “cliente” de los servicios del trabajador bien sea interno o externo .
  • 7. EL DERECHO A DEFENDERSE
    • Diligencia de Descargos : Garantiza el derecho a la defensa del trabajador – Debido Proceso.
    • Estructura:
    • 1 Identificación de las responsabilidades del trabajador.
    • 2 Descripción de las características de la falta y su relación con las responsabilidades del trabajador.
    • 3 Relación de evidencias de la falta.
    • 4 Reconocimiento por parte del trabajador de la falta y sus justificaciones al respecto.
  • 8.
    • ESTRUCTURA DE ATRIBUCIONES
    • Toda medida disciplinaria debe aplicarse en coordinación con el Departamento de Gestión Humana, a excepción del llamado de atención escrito o el requerimiento verbal que està a cargo del Jefe Directo, debe remitirse copia al Gestión Humana para ser conservada en la Hoja de Vida.
    • Las medidas de suspensión en el cargo y de cancelación de un contrato de trabajo deben ser tramitadas a travès de Gestión Humana y de común acuerdo con el jefe inmediato se tomaran la decisiones que sean del caso atendiendo al principio legal de vigilar la gradualidad de la sanción respecto a la gravedad de la falta.
    • Las medidas disciplinarias cuando no consiguen mejorar el
    • desempeño, sirven como una advertencia al trabajador de una eventual desvinculación de la Empresa.
  • 9. ACTA DE DESCARGOS     A los ( ) días del mes del mes de ( ), se inició la Diligencia de Descargos del trabajador _____________________________________ a quien se cita por ______________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________   Presidió la diligencia el señor _________________________ funcionario de ------------------- y la Secretaria ______________________________; actuaron como testigos ____________________________________ y ______________________________.   No siendo otro el motivo de esta diligencia, una vez leída por los que en ella intervinieron, de conformidad firma como aparece.     ____________________ ___________________ ___________________ Funcionario Trabajador Testigo  
  • 10.
    • Tipos de Medidas Disciplinarias
    • Para calificar una falta como grave o leve debemos orientarnos
    • a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, en el
    • Contrato de Trabajo y/o en el Código Sustantivo.
    • Grado en que afecta las obligaciones contractuales del trabajador.
    • Grado en que afecta el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo.
    • Intencionalidad por parte del Trabajador.
    • Beneficio personal del trabajador a travès de la falta.
  • 11.
    • Requerimiento Verbal
    • Amonestación que se le hace al trabajador que ha violado una
    • norma levemente. - Jefe Directo .
    • Llamado de Atención
    • Amonestación escrita hecha a un trabajador que a pesar de las
    • indicaciones o requerimientos, no cumple con las instrucciones
    • propias del cargo.
    • El llamado de atención puede hacerlo el jefe inmediato .
    • Suspensión en el Cargo
    • Esta medida consiste en separar del cargo provisionalmente a
    • un trabajador que viola gravemente una norma de la Caja y
    • que a pesar de los requerimientos verbales, llamados de
    • atención, no cumple con las actividades propias del cargo. Gestión Humana.
  • 12.
    • TERMINACION DE CONTRATO
    • Justa Causa
    • Cuando el trabajador incurre en hechos indebidos que para la Empresa son considerados como graves, o es reincidente en la comisión de faltas que revisten cierta gravedad en este caso, la empresa puede finalizar el contrato de trabajo sin el pago de indemnización alguna.
    • El procedimiento para la toma de esta decisión es similar a la que se sigue en la aplicación de una medida disciplinaria de suspensión en el cargo. – Descargos en Gestión Humana.
    • El Artículo 7° del Decreto 2351 enumera las justas causas para terminar una relación laboral, las cuales se encuentran insertas en el Reglamento Interno y en el Contrato de Trabajo.
    • Esta decisión se toma previa evaluación del caso con el Jefe Directo del trabajador involucrado y la Gerencia General.

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