• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Procesos disciplinarios
 

Procesos disciplinarios

on

  • 14,227 views

 

Statistics

Views

Total Views
14,227
Views on SlideShare
14,225
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 2

http://intertug.mykme.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Procesos disciplinarios Procesos disciplinarios Presentation Transcript

    • PROCESOS DISCIPLINARIOS
      • ADMINISTRACIÓN DE NORMAS Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO
      • El manejo de las normas disciplinarias es una atribución de los
      • niveles de dirección y administración que busca velar porque se
      • cumpla la norma Laboral, el Reglamento Interno de INTERTUG S.A., así como las obligaciones contempladas en el Contrato de Trabajo.
      • Se define la medida disciplinaria como una sanción que la
      • corporación se ve en La necesidad de imponer a un trabajador
      • que no cumple con las normas propias del cargo, con la finalidad de que modifique su comportamiento de manera positiva.
    • LA POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA
      • Para iniciar un proceso disciplinario, a cargo del jefe inmediato o a travès de Gestión Humana, es indispensable elaborar un informe que describa la falta con claridad.
      • Elementos Comunes a todo Proceso Disciplinario :
      • Relación de causalidad
      • Adecuada fundamentación.
      • El derecho a defenderse.
      • Estructura de atribuciones en la Empresa .
      • Para garantizar la objetividad del proceso disciplinario es fundamental considerar 5 aspectos básicos:
      • 1 La falta debe poder ser descrita en circunstancias de tiempo, modo y lugar especificas.
      • 2 Relación de la falta con las obligaciones contractuales
      • 3 Perjuicio causado con la falta, nivel de gravedad, si tiene solución o nó.
      • 4 Intencionalidad
      • 5 Beneficio Propio.
    • RELACION DE CAUSALIDAD
      • La normatividad laboral tiene previstos mecanismos para vigilar el respeto de los derechos del trabajador a través del Debido Proceso.
      • Las faltas afectan las obligaciones contractuales que ha adquirido el trabajador con la empresa, lo que implica perjuicio para el cumplimiento del objeto social de la misma.
      • Es importante verificar que la relación de causalidad entre el comportamiento del trabajador y la falta sea evidente.
      • Hechos objetivos vs. Apreciaciones personales.
    • ADECUADA FUNDAMENTACION
      • Descripción de la falta de forma especifica, con detalles, secuencia de los hechos.
      • Evidencia del perjuicio.
      • Relación con las funciones a cargo del trabajador (Obligaciones – Procesos a cargo del trabajador -Guía de cargo).
      • Relación con los indicadores del proceso a cargo del trabajador: Gestión del Desempeño – Metas vigentes.
      • Relación con el “cliente” de los servicios del trabajador bien sea interno o externo .
    • EL DERECHO A DEFENDERSE
      • Diligencia de Descargos : Garantiza el derecho a la defensa del trabajador – Debido Proceso.
      • Estructura:
      • 1 Identificación de las responsabilidades del trabajador.
      • 2 Descripción de las características de la falta y su relación con las responsabilidades del trabajador.
      • 3 Relación de evidencias de la falta.
      • 4 Reconocimiento por parte del trabajador de la falta y sus justificaciones al respecto.
      • ESTRUCTURA DE ATRIBUCIONES
      • Toda medida disciplinaria debe aplicarse en coordinación con el Departamento de Gestión Humana, a excepción del llamado de atención escrito o el requerimiento verbal que està a cargo del Jefe Directo, debe remitirse copia al Gestión Humana para ser conservada en la Hoja de Vida.
      • Las medidas de suspensión en el cargo y de cancelación de un contrato de trabajo deben ser tramitadas a travès de Gestión Humana y de común acuerdo con el jefe inmediato se tomaran la decisiones que sean del caso atendiendo al principio legal de vigilar la gradualidad de la sanción respecto a la gravedad de la falta.
      • Las medidas disciplinarias cuando no consiguen mejorar el
      • desempeño, sirven como una advertencia al trabajador de una eventual desvinculación de la Empresa.
    • ACTA DE DESCARGOS     A los ( ) días del mes del mes de ( ), se inició la Diligencia de Descargos del trabajador _____________________________________ a quien se cita por ______________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________   Presidió la diligencia el señor _________________________ funcionario de ------------------- y la Secretaria ______________________________; actuaron como testigos ____________________________________ y ______________________________.   No siendo otro el motivo de esta diligencia, una vez leída por los que en ella intervinieron, de conformidad firma como aparece.     ____________________ ___________________ ___________________ Funcionario Trabajador Testigo  
      • Tipos de Medidas Disciplinarias
      • Para calificar una falta como grave o leve debemos orientarnos
      • a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, en el
      • Contrato de Trabajo y/o en el Código Sustantivo.
      • Grado en que afecta las obligaciones contractuales del trabajador.
      • Grado en que afecta el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo.
      • Intencionalidad por parte del Trabajador.
      • Beneficio personal del trabajador a travès de la falta.
      • Requerimiento Verbal
      • Amonestación que se le hace al trabajador que ha violado una
      • norma levemente. - Jefe Directo .
      • Llamado de Atención
      • Amonestación escrita hecha a un trabajador que a pesar de las
      • indicaciones o requerimientos, no cumple con las instrucciones
      • propias del cargo.
      • El llamado de atención puede hacerlo el jefe inmediato .
      • Suspensión en el Cargo
      • Esta medida consiste en separar del cargo provisionalmente a
      • un trabajador que viola gravemente una norma de la Caja y
      • que a pesar de los requerimientos verbales, llamados de
      • atención, no cumple con las actividades propias del cargo. Gestión Humana.
      • TERMINACION DE CONTRATO
      • Justa Causa
      • Cuando el trabajador incurre en hechos indebidos que para la Empresa son considerados como graves, o es reincidente en la comisión de faltas que revisten cierta gravedad en este caso, la empresa puede finalizar el contrato de trabajo sin el pago de indemnización alguna.
      • El procedimiento para la toma de esta decisión es similar a la que se sigue en la aplicación de una medida disciplinaria de suspensión en el cargo. – Descargos en Gestión Humana.
      • El Artículo 7° del Decreto 2351 enumera las justas causas para terminar una relación laboral, las cuales se encuentran insertas en el Reglamento Interno y en el Contrato de Trabajo.
      • Esta decisión se toma previa evaluación del caso con el Jefe Directo del trabajador involucrado y la Gerencia General.