Strategische PersoneelsPlanning

15,462 views

Published on

Published in: Business, Travel
0 Comments
10 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
15,462
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3,080
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
10
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Strategische PersoneelsPlanning

  1. 1. STRATEGISCHE  PERSONEELSPLANNING Niet alleen de juiste persoon in de juiste bus, maar ook op de juiste zitplaats. 1
  2. 2. HOOFDELEMENTEN STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING De 4 hoofdelementen Kunnen los van elkaar benaderd worden. Vaak begint het met: 1. Draagvlak: MT of projectgroep 2. Strategie: MT/Management 3. Vlootschouw: onder regie P&O 4. Projectie: onder regie P&O UITMONDEND IN SPP ACTIES ONDERSTEUNING DOOR TOOLS TOOLS
  3. 3. SSP: SPIL IN HR BELEID INHOUD & PROCES 3
  4. 4. INHOUDELIJK Omgevingsfactoren • Economische /Markt ontwikkelingen • Sociaal‐Maatschappelijke ontwikkelingen Verhelderen  scope  Alle fasen zijn in meer of mindere mate in • Demografische factoren te vullen, naar gelang de situatie dit toelaat  en vraagstelling • Technologie/ICT of verlangt. Dat is een keuze van de organisatie • Politieke factoren • College B&W/Gemeenteraad Strategische beleidskeuzes Analyseren huidige &  gewenste formatie (FIT‐GAP) HRM acties en financiële  Performancedoelen consequenties bepalen • Gemeente Instroom • • Diensten • Doorstroom • Afdelingen • Uitstroom Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente Ontwikkelingsrichting  personeelsbestand Acties uitvoeren en monitoren Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente Kwalitatief  Kwantitatief  personeelsplan personeelsplan Evalueren performance doelen Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente
  5. 5. PROCESMATIG HR Onderzoek & Analyse Warming up meeting MT Informatie & Bewustwording MT Bereidheid & Doelstellingen Running up meeting MT Oplossingen & Richting MT  Implementatie HR MT Evaluatie MT  Borging Tuning up meeting HR
  6. 6. OMGEVINGSFACTOREN Omgevingsfactoren • Economische /Markt ontwikkelingen • Sociaal‐Maatschappelijke ontwikkelingen • Demografische factoren • Technologie/ICT • Politieke factoren • College B&W/Gemeenteraad bijvoorbeeld • Actuele en demografische ontwikkelingen • Ontgroening en vergrijzing  • Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt  • Een grotere culturele diversiteit  • Een verhoogde mobiliteit  • Digitalisering • Discussies over de rol en taakopvatting van de overheid c.q. de gemeente  • De noodzaak tot een leven lang leren en ontwikkelen 6
  7. 7. STRATEGISCHE BELEIDSKEUZES Strategische beleidskeuzes bijvoorbeeld m.b.t. HR beleid • Werving en selectie  • Allochtonen  • Ouderen en jongeren  • Vrouwen in hogere functies  • Werken met een handicap • Werven voor een loopbaan  • Selectiebeleid  • Arbeidsmarktcommunicatie 7
  8. 8. PERFORMANCEDOELEN Performancedoelen • Gemeente • Diensten • Afdelingen bijvoorbeeld • Financiële kengetallen • Budget/exploitatie • Burgerkengetallen • Klantvriendelijkheid • Personele kengetallen • Ziekteverzuim • Verloop • Medewerker tevredenheid/loyaliteit • Industriële kengetallen • Duurzaamheid • Lerende organisatie 8
  9. 9. ONTWIKKELINGSRICHTING PERSONEELSBESTAND Ontwikkelingsrichting  Inventariseren van  personeelsbestand Inventariseren van  gewenste,  huidig personeels‐ toekomstige  bestand personeels‐bestand Kwalitatief  Kwantitatief  personeelsplan personeelsplan bijvoorbeeld  • Opvolgingsbeleid Analyseren van  de verschillen Tijd • Competentiemanagement • Loopbaanmanagement • Opleidingsbeleid • Beloning en Waardering • Careerbranding Maatregelen op  Maatregelen op  organisatie niveau individueel niveau 9
  10. 10. METEN VAN DUURZAME INZETBAARHEID Inzicht in huidige personeelsbestand • Kwantitatief Cijfers van leeftijdsopbouw Cijfers over ziekteverzuim Cijfers over functieverblijftijd Cijfers over in‐ en uitstroom naar leeftijd Opleidingsbudget • Kwalitatief Resultaten MTO Aanwezige competenties Ontwikkelafspraken Gezondheid Functioneringsgesprekken
  11. 11. METEN OP TEAM/AFDELING NIVEAU Wat? Ambities jaarplan: Ist en Soll situatie Cijfers over functieverblijftijd Aanwezige competenties/ inzetbaarheid Ambities, loopbaanwensen Ontwikkelafspraken en ‐potentieel Levensfasen Gezondheid Hoe? Gesprekken met medewerkers Teamtool HR3P matrix
  12. 12. METEN OP INDIVIDUEEL NIVEAU Wat? Inzetbaarheid Toekomstplannen Huidig functioneren en potentieel Balans werk‐privé Levensfase Hoe? Gezondheid Functioneringsgesprekken POP Ontwikkelafspraken Beoordeling
  13. 13. HR3P – MATRIX  Performance‐ Potentieel ‐ Portfolio PERFORMANCE ONVOLDOENDE BEVREDIGEND GOED UITSTEKEND Potentiele grenzen  Jan Berend Edwin Claire Sander bereikt Groei binnen  Eugenie POTENTIEEL functie Promoveer baar op  Tanja Cora lange  termijn Promoveer baar op  Bert korte termijn 13
  14. 14. HR3P – MATRIX NAAR LEEFTIJD Variabel naar: diensttijd/deeltijd/geslacht/functiegroep/etc. PERFORMANCE ONVOLDOENDE BEVREDIGEND GOED UITSTEKEND Potentiele grenzen  bereikt Groei binnen  POTENTIEEL functie Promoveer baar op  lange  termijn Promoveer baar op  korte termijn 14
  15. 15. INZETBAARHEID INZETBAARHEID Arbeid ‐ Omstandigheden ‐ Sociaal patroon en Organisatie ‐ Management en Leiderschap Waarden ‐ Attitudes ‐ Beweegredenen Competenties ‐ Kennis ‐ Vaardigheden Gezondheid ‐ Fysieke,  ‐ Psychische ‐ Sociale vermogens
  16. 16. MANAGEMENT ACTIE PLAN – M.A.P. ®
  17. 17. HR3P ‐ MATRIX 17
  18. 18. VOORBEELD: BEOORDELINGSOVERZICHT
  19. 19. VOORBEELD: OPBOUW LFTD/DT
  20. 20. VOORBEELD: ACTIEPLAN PER MEDEWERKER
  21. 21. VAN GROF NAAR FIJN HOUTKOOLSCHETS BLAUWDRUK OMVANG PROJECT PROJECTPLAN Initiatief fase  Definitiefase F ACTIES IMPLEMENTATIE Ontwerp en realisatie fase FORMATIE WERVING LBB OPLEIDINGS PLANNING & PLAN SELECTIE PERFORMANCE IMAGO BRANDING METING FOLLOW‐UP Evaluatie en Borging Nazorgfase

×