INNOVACIONES EN FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD: UNA AGENDA EN CONSTRUCCIÓN
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INNOVACIONES EN FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD: UNA AGENDA EN CONSTRUCCIÓN INNOVACIONES EN FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD: UNA AGENDA EN CONSTRUCCIÓN Document Transcript

  • INNOVACIONES EN FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD: UNA AGENDA EN CONSTRUCCIÓN Marcela Arellano1 Fundación Chile es una institución privada, sin fines de lucro, creada en 1976, principalmente reconocida nacional e internacionalmente por realizar innovaciones en distintos ámbitos de interés para el país, especialmente en sectores productivos y también, en la última década, en innovación, capital humano y educación. Tiene un gobierno corporativo, con representantes del Estado, de los gremios y, a contar del año 2009, de representantes de BHP Billiton. La gerencia de Capital Humano, desde 1999, ha venido incorporando innovaciones metodológicas y tecnológicas, primordialmente para introducir el enfoque de competencias en el país como un mecanismo que permita establecer un diálogo entre el mundo formativo y el mundo del trabajo. Así también, se ha embarcado en un ciclo de proyectos orientados a identificar oportunidades para la innovación en el desarrollo de las personas y las empresas; proyectos que articulan socios del sector público y privado, nacionales e internacionales. El Centro de Innovación en Capital Humano, por su parte, se ha caracterizado por producir experiencias demostrativas en materia de certificación y evaluación de competencias en trabajadores, certificando alrededor de 30.000 trabajadores a lo largo de Chile, en más de 15 sectores productivos y sus gremios, asesorando a más de 100 empresas lideres del país en gestión por competencias y desarrollando capacidades en el sector de formación y capacitación para mejorar la calidad y pertinencia de los planes y programas de formación. Esta metodología ha permitido asignarle valor a lo que las personas saben y son capaces de demostrar, con independencia de cómo han adquirido sus conocimientos. Asimismo, se ha podido identificar brechas de formación y orientar respecto de mejores oportunidades de educación superior, como también de programas de capacitación 1 Directora Centro de Innovación en Capital Humano. Fundación Chile. Chile. Contacto: marellano@fundacionchile.cl
  • interna en las empresas. Se ha buscado que las personas sepan, al momento de construir su proyecto de vida laboral, que pueden tomar buenas decisiones si conocen lo que saben y son capaces de demostrarlo. Toda esta experiencia impulsó una ley aprobada el año pasado, donde se establece el Sistema Nacional de Competencias Laborales en Chile. Se forma, entonces, una secretaría y un directorio tripartito, en el cual hay representantes del sector privado, del Estado y de los trabajadores. Este sistema permitirá a cualquier trabajador evaluar sus habilidades y competencias, y recibir una certificación por medio de la industria. Se piensa que la instalación progresiva va a ser más evidente a partir del próximo año. Contar con perfiles ocupacionales estandarizados y con validez nacional es una herramienta para la gestión de recursos humanos de las empresas, pues reducen costos de selección y reclutamiento pero, además, orientan las decisiones de capacitación y desarrollo de carrera. También hay un efecto en las políticas de intermediación laboral, porque las personas disponen de información respecto de qué se exige de su desempeño laboral. Paralelamente, tiene un tremendo impacto sobre el sistema de capacitación, principalmente, respecto de mejorar la calidad de la pertinencia de la oferta que hacen los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). Hoy la capacitación que se ofrece al interior de las empresas y, sobre todo en el caso de la formación técnica, es también un gran insumo, en la medida en que se puedan hacer buenas lecturas de esa información, y usarla para mejorar y actualizar la oferta formativa de planes y programas. Fundación Chile ha realizado experiencias demostrativas, utilizando el enfoque de competencias en todo el territorio nacional. Esa información ha permitido identificar sectores y ocupaciones críticas en distintos ámbitos, lo que ha redundado en el levantamiento de estándares. El estándar genera una información, una moneda común; permite decir cuáles son los mínimos que la industria requiere. Esta información, de dominio público, está disponible en http://www.competenciaslaborales.cl. Es un insumo que las instituciones de educación, las empresas y los OTEC podrán usar para mejorar y actualizar su oferta.
  • Estamos convencidos de que, efectivamente, el enfoque de competencias 2 es una metodología; una herramienta útil para vincular educación y trabajo, que permite orientar el desarrollo de las capacidades de las personas quienes, puestas en un contexto de trabajo, van a ser personas capaces o personas que aún pueden desarrollar mejor sus conocimientos y sus habilidades. El enfoque de competencias laborales nos ha permitido, en el ámbito de la formación técnica, conducir procesos de innovación curricular a partir de los perfiles ocupacionales (de competencia) y alinearlos para que las instituciones de formación obtengan logros de aprendizajes observables y medibles en un tiempo determinado. Eso ha impactado, evidentemente, en las metodologías de enseñanza y en los ambientes de aprendizaje. Hoy en día las estrategias de evaluación significan un gran desafío para las instituciones, pues éstas tratan de consolidar lo que expresa el perfil de la formación, la visión de la institución, sus desafíos para formar mejores ciudadanos y personas, para contribuir a que éstas mejoren sus condiciones de empleabilidad o su acceso a grados superiores de educación. El proceso de diseño curricular y traducción de los estándares de competencias en una oferta formativa pertinente, supone al menos: • Establecer los niveles de logro esperados en un área de competencia específica, • Diseñar dispositivos para evaluar y documentar esos logros en forma válida y confiable, • Comunicar al alumno lo que se espera que sepa y/o sepa hacer, en conformidad con un estándar explícito y relevante, • Establecer estrategias pedagógicas y materiales de soporte para el aprendizaje consistente, • Instaurar un lenguaje común para todos los involucrados en el proceso educativo: alumnos, docentes, directivos, familias, sociedad, sector público y empresas. Entre las mejores lecciones está, por ejemplo, la de descubrir cómo un docente que por años ha hecho una formación tradicional, de tiza y pizarrón, —y quizá de eso dispone la institución—, obtiene mejores orientaciones para resolver problemas; que éste discuta 2 OECD/WorldBank (2003), define competencia como la “capacidad para responder exitosamente a una demanda, problema o tarea complejos, movilizando y combinando recursos personales (cognitivos y no cognitivos) y del entorno”. View slide
  • casos no bajados de internet, sino construidos en un diálogo fluido con la empresa. Por lo tanto, cuando el trabajador o el estudiante egresa va a estar mucho más cerca de los requerimientos de la industria, y ese es un tremendo beneficio para las personas que se forman. En Fundación Chile se considera necesario disponer de estándares y hacer una buena lectura de ellos. No copiar los perfiles ocupacionales o estándares que están hoy en la página web del sistema nacional, sino realizar un análisis juicioso y crítico. Existen ciertos asuntos que el empleador o el sector productivo no tienen por qué informar, pero que sí pueden ser críticos desde el punto de vista de la formación de personas, especialmente jóvenes recién egresados. Por tanto, deben ser incorporados en planes y programas. Un estándar permite establecer niveles de logro por áreas de competencias específicas, sean éstas técnicas o transversales; diseñar algún dispositivo de evaluación y documentar las evidencias que se van generando en el proceso formativo, porque en la formación técnica no existen —especialmente en la de nivel medio— instrumentos de medición nacional estandarizados, como tampoco una medición externa o una acreditación de una tercera parte que efectivamente reconozca los aprendizajes y convalide competencias mediante un proceso de evaluación. Además, en el caso de la formación por competencias, necesariamente debe existir la opinión del sector productivo. Estos estándares, sumandos a los logros de aprendizajes, permiten que las personas sepan lo que van a estudiar. Los primeros años de la educación superior se caracterizan por la vasta deserción. No sólo es una frustración para las personas que, probablemente, tomaron una decisión equivocada o apresurada, sino que también tiene implicancias en los créditos, ya sean privados o con aval del Estado. Así también es una frustración para el grupo familiar, especialmente en formación técnica, cuando se trata de jóvenes que muchas veces pertenecen a la primera generación que accede a la educación superior. Habrá que seguir, entonces, buscando posibilidades de generar mejores dispositivos de información para que las personas sepan qué van a aprender, en qué se van a desempeñar cuando egresen o en qué podrían trabajar mientras estudian, que es una View slide
  • ventaja de la formación técnica. La experiencia adquirida ha permitido establecer estrategias pedagógicas y materiales de soporte consistentes, pero se mantiene el mismo nivel: con estudios de casos y experiencias demostrativas. No existen estándares nacionales para compartir y difundir, pero sí hay mejores prácticas o, al menos, cosas que no se debiesen hacer, entre otras muchas anécdotas… En el diseño de programas de formación por competencias, el punto de partida obligado es la revisión de los requerimientos, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan las empresas. Este ejercicio se realiza preguntando a representantes del sector productivo, no porque los docentes no tengan la formación ni la experticia suficientes o estuvieran desvinculados del mundo del trabajo, sino porque hay ciertos sectores que son tan dinámicos en su transformación, en la incorporación de nuevas tecnologías o en la composición del negocio, que lo que se diseñó este año y demoró seis meses, al año siguiente probablemente, con todo el costo que eso implica, se tenga que revisar y reactualizar. En Fundación Chile consideramos que las competencias permiten disponer de un lenguaje común para vincular los requerimientos de educación y trabajo; un lenguaje simple, claro está, porque años atrás, cuando iniciamos el trabajo de desarrollo de capacidades en los CFT’s, en base al cambio en la ley de SENCE que incorporaba los módulos por competencias, se utilizaban terminologías complejas, incomprensible muchas veces para los actores del sistema. Mirábamos la experiencia internacional con rigurosidad, pero perdiendo creatividad, flexibilidad y adaptación del propio contexto. En la actualidad se avanza junto al Ministerio de Educación en identificar procedimientos y criterios de aprobación de carreras y de módulos, de mecanismos de reconocimiento de aprendizajes y de sistemas de evaluación. Fundación Chile no es una institución ejecutora de “primer piso”, pues busca buenos aliados que permitan poner esta idea en práctica, para combinarla con las de ellos. Eso ha sido un elemento muy importante en las experiencias demostrativas. Bastante tecnología de apoyo, porque es un recurso que permite y facilita el aprendizaje, especialmente de las personas más adultas. Esto debe ser instalado mediante la formación de formadores. Surgen, en este sentido, dos desafíos importantes: no
  • solamente lograr una formación profesional de calidad y pertinente, sino que además tener un cuerpo de formadores, docentes y directivos que permitan que este diseño efectivamente resulte en logros de aprendizaje interesantes, medibles y observables. Por ejemplo, el modelo de competencias utilizado en el Programa Explora, de la Comisión de Investigación Científica y Tecnológica (Conicyt), con más de 1.500 docentes nacionales (figura 1), contiene 11 competencias para innovar en ciencia y tecnología que, en este caso, no fueron informadas por el sector productivo, sino por el mundo de la ciencia. Este modelo va acompañado de material didáctico que traduce los indicadores y criterios de desempeño esperados; tecnología de aprendizaje que permite a profesores y alumnos actuar en comunidad y evaluar sus competencias, autopercibiendo3. Figura 1 El centro MIDE de la Pontificia Universidad Católica de Chile observó diferencias entre un grupo experimental y un grupo de control respecto del desarrollo de competencias a partir de esta experiencia, considerando un semestre en horas extraprogramáticas (tabla 1). Tus Competencias en Ciencias se lleva a cabo en un escenario de educación no formal, con alumnos participativos y motivados. Ahí hay una variable que no se logra controlar totalmente porque, en teoría, asisten sólo aquellos interesados en las ciencias. Sin embargo, lo que se observa en la vida real es que muchos profesores mandan a los ‘flojos’ o a los más ‘desordenados’ a este tipo de actividades, lo que no necesariamente 3 Ver en www.tuscompetenciasenciencias.cl
  • es un premio. Además en las escuelas, especialmente en las más vulnerables, no existe una oferta de actividades extracurriculares interesantes, como sí sucede en la educación privada. Por ende, este taller se constituye prácticamente en la única oferta, lo que facilita la asistencia. Tabla 1: Impacto en la valoración de la ciencia Distribución % según grupo experimental y control del puntaje en el Cuestionario Nº 1 y sus dimensiones, manteniendo constante la nota promedio de los alumnos. Evaluación MIDE-UC. Si se observa en un período corto de tiempo y con un sistema de medición ‘bastante liviano’, pensando que esta es una actividad extraprogramática, el hecho de observar cambios en las competencias de las personas, especialmente en la valoración, motivación y creencias respecto de la ciencia, parece ser interesante. Otro ejemplo es un proyecto de formación de técnicos calificados para la empresa, denominado “PorqueSé”. Fue realizado en alianza con los centros de formación técnica Duoc-UC, UCEVALPO, La Araucana y el Instituto Tecnológico de Chile (ITC) en dos sectores, para 200 trabajadores seleccionados en conjunto con sus empresas, lo que permitió vincularse con instituciones que tenían distintos niveles de desarrollo en el enfoque de competencias. Se diseñaron ofertas flexibles, a la medida, discutidas con el sector productivo y que partían de perfiles ocupacionales presentes en la industria: supervisor de operaciones logísticas e informática. En el último caso era gente joven
  • que trabajaba por cuenta propia, y que no tenían cultura de empresa. Pero en el caso de logística, eran trabajadores que llevaban cinco o siete años en el sector productivo. En PorqueSé se han ido identificando buenas prácticas y ‘cuellos de botella’. Es una formación más costosa, por tanto, los incentivos son bastante importantes. Se trata de una formación que, dada su flexibilidad y capacidad para reconocer la experiencia de las personas, puede ser atrayente para una inversión vía franquicia tributaria de las empresas. A PorqueSé postularon cerca de 700 trabajadores, para 200 cupos, el 100% becado por el Estado. Se logró que esos trabajadores obtuvieran un título técnico de nivel superior en un periodo que no se extendió más allá de 10 meses, porque se reconocieron sus propias competencias. Eso permitió dar una salida mucho más flexible en corto plazo, porque desarrollaron sólo aquellas competencias que realmente son claves para un desempeño laboral en la industria, y se reconocieron los aprendizajes que ya traían. Los empleadores lograron percibir que sus trabajadores desarrollaron competencias y habilidades a partir de esta formación, lo que conlleva a valorizar más la formación técnica de nivel superior, y le asigna un prestigio adicional a los técnicos, aspecto que ha sido valorado por los trabajadores. En el perfil se integraron competencias técnicas y conductuales. Tanto el empleador como el supervisor directo lograron advertir que hay un mejor desempeño de los trabajadores, ya sea en el aspecto técnico como en el conductual (gráficos 1 y 2). Gráfico 1: Evaluación de los empleadores sobre habilidades técnicas al final del programa formativo Habilidades T éc nic as Logís tica Informática 48% 47% 26% 17% 17% 19% 21% 5% Surge a partir de la Perfeccionada a partir Desarrollada a partir de No se observa ningun formación de la formación la formación desarrollo o mejora
  • Gráfico 2: Evaluación de los empleadores sobre habilidades conductuales al final del programa formativo Habilidades conductuales Logística Informática 78% 49% 26% 16% 6% 6% 9% 11% ... a.. . r. .. . va ad ti da er ar io n bs lla ap cc o rro e r fe se rg sa Pe No Su De Se aprecia, a raíz de los gráficos, la necesidad de un esfuerzo de articulación, que logre que este modelo formativo interese a las empresas, y éstas utilicen los subsidios del Estado. En esta materia, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), subió el subsidio para los trabajadores, pero sigue siendo poco atrayente desde el punto de vista de la oferta formativa. Sin embargo, sí que hay una señal para los trabajadores, sobre todo para jóvenes que podrían, si han desertado de otras carreras, reconocer sus aprendizajes, acortar tiempos de estudio y obtener un título en un periodo breve de tiempo. Ello también podría abrirles puertas a otros estudios de educación superior. A modo de síntesis, efectivamente la formación por competencias permite cambiar de paradigma y desarrollar nuevas prácticas, especialmente para la formación técnica. Sin embargo, hay ausencia de mediciones estandarizadas que permitan evaluar calidad y pertinencia de la formación de nivel técnico, facilitando potenciales articulaciones entre niveles. Un mecanismo de reconocimiento de aprendizajes previos y salidas ocupacionales intermedias flexibilizaría los itinerarios formativos de las personas. Asimismo, establecer perfiles ocupacionales estandarizados permitiría identificar competencias claves e integrarlas en los planes y programas. Un ámbito de innovación interesante en la formación técnica basada en competencias, es la articulación educación-trabajo. En la medida en que las personas dispongan de más
  • información, podrán construir de mejor manera su trayectoria laboral, muchas veces incierta, y alternada entre volver a estudiar un diplomado, un curso de perfeccionamiento, ir a la universidad o cambiarse de carrera. Hay un desafío grande para todos, que tiene que ver con empezar a levantar un sistema de aseguramiento de la calidad que permita reconocer que la formación profesional técnica que imparten las universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica —pero también en la educación no formal de las OTEC—, tiene elementos específicos en la gestión directiva, en los docentes, en el aula y, especialmente, en la articulación con las empresas. Es una formación que está mucho más cercana a lo que éstas requieren, por lo que debe contar con mecanismos que permitan ese diálogo de manera fluida y permanente.