Módulo 3. Gestión por competencias
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Módulo 3. Gestión por competencias Presentation Transcript

  • 1. CURSO SUPERIOR DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    MÓDULO 3.
    Gestión por Competencias
  • 2. Módulo 2: Gestión por Competencia
    1. ¿Qué son las competencias?
    2. Ventajas del enfoque de competencias.
    3. Tipos de Competencias.
    4. Elaboración del catálogo de competencias de la organización.
    5. Gestión por Competencias en una Entidad Pública: Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias.
    6. Ejercicio Práctico (Entrega: 6 de Julio).
  • 3. LAS COMPETENCIAS EXISTEN, PONERLAS EN VALOR EN LA ORGANIZACIÓN ES GESTIONAR POR COMPETENCIAS
  • 4. Concepto de Competencia
    “Para buscar a los mejores hay que fijarse en los mejores”
    David McClelland
    Las competencias hacen referencia a los comportamientos que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo.
  • 5. Componentes
    Saber: Conocimiento
    Saber hacer: Habilidades y destrezas. Capacidad para aplicar los conocimientos a los problemas que se presenten en el puesto.
    Saber estar: Comportamientos ajustados a normas y reglas de la organización o grupo de trabajo.
    Querer hacer: Motivación
  • 6. “Una competencia no es un conocimiento, no es una habilidad, no es un motivo de forma aislada, es la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.”
    Pereda y Berrocal (2001)
  • 7. Ventajas del enfoque
    • Lenguaje común para definir de forma objetiva y transparente los perfiles de los puestos y los comportamientos requeridos para desempeñarlos con eficacia.
    • 8. Las competencias son predictores fiables de rendimiento (se definen a partir de él).
    • 9. Las competencias son susceptibles de entrenamiento y mejora a través de la formación.
    • 10. Permite gestionar todos o la mayor parte de los procesos de un Departamento de RRHH.
    • Años 80: Gestión Profesionalizada de Recursos Humanos
    Reingeniería de Procesos.
    Gestión del Cambio.
    Gestión total de la Calidad.
    • Años 90: Primeros Modelos de Competencias.
    • 11. 1998: Gestión del Conocimiento; mecanización de la gestión por Competencias.
    • 12. 2002: Gestión del Talento; Gestión integrada de los perfiles de los profesionales.
    conclusión
    La Gestión por Competencias es el fundamento de los Modelos de Gestión de Recursos Humanos actuales y de los próximos años
  • 13. Tipos de Competencias
    COMPETENCIAS TÉCNICAS
    • Relacionadas con lo académico y la capacidad de hacer.
    • 14. Determinadas por el contenido funcional de las ocupaciones.
    • 15. Susceptibles de modificación y aprendizaje mediante la formación y experiencia.
    • 16. Se traducen en “capacidades de hacer: elemental, media y experto.”
  • COMPETENCIAS GENÉRICAS
    Tipos de Competencias
    • Conjunto de patrones de conducta, características personales, observables y medibles.
    • 17. Relacionadas con las habilidades de gestión necesarias para desempeñar distintas ocupaciones.
    • 18. Susceptibles de desarrollo y modificación mediante la experiencia y la formación.
  • Catálogo de Competencias de la Organización
  • 19. Catálogo de Competencias de la Organización
    1. Definición del inventario provisional de competencias de la organización.
    Expertos:
    Consultores externos: Mayor percepción de objetividad, menor resistencia.
    Fuentes de información:
    • Descripciones de puestos de trabajo
    • 20. Listado de competencias extraídas de un diccionario
  • Catálogo de Competencias de la Organización
    2. Definición de las competencias de las unidades funcionales.
    Qué competencias y qué nivel se exigirá en cada área.
    Expertos:
    Responsables de áreas funcionales. Indican qué comportamientos se deben incluir para un rendimiento excelente.
    Fuentes de Información:
    • Modelo estratégico de la unidad.
    • Listados de competencias.
  • 21. Catálogo de Competencias de la Organización
    3. Definición de perfiles de competencia de los puestos.
    Qué competencias debe poseer el ocupante del puesto
    Expertos:
    • Ocupantes
    • 22. Superiores
    Fuentes de Información:
    • Descripción de puestos
    • Inventario provisional
  • 23. Catálogo de Competencias de la Organización
    4. Elaboración del catálogo provisional de competencias.
    Resumen del trabajo realizado.
    Competencias, comportamientos asociados, niveles.
    Para la organización, para las unidades funcionales y para los puestos.
    Estructura:
    I.Introducción
    II. Método de trabajo
    III. Resultados
    IV. Conclusiones
  • 24. Catálogo de Competencias de la Organización
    5. Catálogo definitivo de competencias. Validación.
    - Diseñar instrumentos de evaluación de las competencias para construir los perfiles personales.
    - Seleccionar una muestra representativa.
    - Definir un criterio o medida del rendimiento.
    - Recogida de datos.
    - Análisis estadísticos: Descriptivos, correlaciones, análisis discriminante.
    • Conclusiones.
  • Un ejemplo concreto:
    Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias
  • 25. Ministerio de Fomento
    Autoridad Portuaria de
    Santa Cruz de Tenerife
    Secretaría General de Transporte
    Puerto de Santa Cruz de Tenerife
    Ente Público Puertos del Estado
    Puerto de Los Cristianos
    28 Autoridades Portuarias
    44 Puertos
    Puerto de La Palma
    Puerto de S. Sebastian de La Gomera
    Puerto de la Estaca. El Hierro.
    Puerto de Granadilla
    Sistema Portuario de Titularidad Estatal
  • 26. Y en nuestro caso…
    ¿Por qué Gestión por Competencias?
    • Creciente competencia y globalización de los mercados.
    • 27. Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo.
    • 28. Configuración de los Puertos como nodo fundamental de la nueva cadena logística de distribución.
    • 29. Implantación de modelos y principios de gestión empresarial:
    • 30. Calidad, medio ambiente, recursos humanos.
    • 31. Sistemas Integrados de comunicación e información para las Comunidades Portuarias.
    • 32. Sistemas Comerciales y de Marketing modernos.
  • Nuevo Entorno del Sistema Portuario Español
    Se hace necesaria la revisión del marco estratégico actual del sector y la definición de un nuevo Modelo de Negocio.
    La principal aportación desde el ámbito de los Recursos Humanos consiste en garantizar el alineamiento de la estructura organizativa y la gestión de los recursos humanos con las estrategias del negocio portuario
  • 33. Beneficios del Modelo
    • Adopción de modelos de gestión optimizadores de la capacidad de anticipación al cambio como única respuesta posible a la dinámica de de continuas transformaciones que caracterizan el entorno actual.
    • 34. Alto rendimiento de la organización (rentabilidad, eficiencia, capacidad de innovación, productividad, y satisfacción y lealtad de los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada vez más globales, competitivos y complejos.
    • 35. Puesta en valor de los conocimientos y capacidades de los empleados y Desarrollo Profesional como única ventaja competitiva sostenible (aprender más rápido que los rivales).
  • El Modelo de Gestión por Competencias se enfoca desde una perspectiva de Análisis Estratégico de la Organización.
    Análisis Estratégico
    Elementos Básicos
    Sistemas de Gestión
    Desarrollo
    Profesional
    Sistema
    Retributivo
    Empleados
    Estrategia de
    Negocio
    Misión
    Visión
    Valores
    Objetivos
    Estratégicos
    Clasificación
    Profesional
    Movilidad
    Interna
    Competencias
    Perfiles de
    Competencias
    Capacidades
    Organizativas
    Ocupaciones
    Gestión del
    Desempeño
    Selección
  • 36. Elementos básicos de la Gestión de Recursos Humanos
    por Competencias
    • Competencias
    • 37. Técnicas.
    • 38. Genéricas.
    • 39. Ocupaciones.
    • 40. Perfiles de Competencias.
    • 41. Personales.
    • 42. De las Ocupaciones.
  • IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    • COMPENDIO DE TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS.
    • 43. NO DEMASIADAS PERO SÍ SUFIEICENTES PARA REFLEJAR TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE TODAS LAS OCUPACIONES.
    • 44. DEFINICION CON EXPERTOS QUE APORTEN SU CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y DE LA FUNCIÓN QUE DESEMPEÑAN
  • IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    ¿Qué actividades se llevan a cabo en este área?
    ¿Qué conocimientos son necesarios para el desarrollo de estas actividades?
    ACTIVIDADES:
    • Atraques
    • 45. Policía
    • 46. Servicios portuarios
    • 47. Relaciones con Usuarios
    • 48. Emergencia ...
    CONOCIMIENTOS:
    • Ley de Puertos
    • 49. Reglamento de Policía
    • 50. Características del Puerto
    • 51. Reglamentos Estiba/Desestiba
    • 52. Barcos ...
  • IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    Los conocimientos obtenidos de la fase anterior se agrupan en torno a una/varias competencias.
    EJEMPLO:
    DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
    Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo de RRHH, así como de las técnicas que permiten en análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.
  • 53. NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    • Dentro de cada nivel tres grados de conocimiento: elemental, medio y experto.
    • 54. En el nivel más altos no se contemplan conocimientos, ya que integra los conocimientos de los niveles inferiores.
    • 55. Las capacidades de cada nivel se derivan de los conocimientos del mismo nivel.
    • 56. Las Competencias se gradúan en seis niveles en función del grado de exigencia requerido.
  • NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
  • 57. NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    Nivel 6 “Investigador”
    “crea e innova”
     
    Nivel 5 “Experto”
    “sintetiza y desarrolla”
     
    Nivel 4 “Especialista”
    “analiza y define”
     
    Nivel 3 “Profesional II”
    “aplica, adapta y escoge”
     
    Nivel 2 “Profesional I”
    “utiliza, imita y comprende”
     
    Nivel 1 “Usuario”
    “está familiarizado”
     
    Nivel 0 “No necesaria”
  • 58. Nivel I Usuario
    Está familiarizado, realiza tareas básicas
  • 59. Nivel II Profesional I
    Imita, comprende, ejecuta
  • 60. Nivel III Profesional II
    Aplica, adapta, escoge, resuelve problemas sencillos
  • 61. Nivel IV Especialista
    Analiza, define, establece, resuelve
  • 62. Nivel V Experto
    Sintetiza, desarrolla, genera, planifica, revisa, resuelve problemas complejos
  • 63. Nivel VI Investigador
    Crea, Diseña, Innova
  • 64. EJEMPLO: Competencia Técnica
    9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización (1/4)
    Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo profesional de recursos humanos, así como de las técnicas que permiten el análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.
    Conocimiento
    Capacidad para
    Elemental de:
    • ubicar su ocupación dentro del organigrama jerárquico-funcional de su departamento.
    • 65. identificar y describir los procesos relacionados con su ámbito de actuación.
    • 66. realizar el proceso de formación básico, sobre aspectos operativos de la ocupación, con personal de nueva incorporación.
    • 67. el vocabulario asociado (ocupación, organigrama, evaluación, remuneración, motivación, Directorio de Competencias, acción formativa, etc.).
    • 68. las funciones y tareas desempeñadas en la ocupación.
    • 69. la secuencia de actividades que tiene lugar en el ámbito de la ocupación.
    • 70. la estructura jerárquica funcional en que se encuadra su ocupación.
    • 71. los procesos de negocio que están relacionados con su ocupación.
    • 72. 1
    N
    i
    v
    e
    l
    e
    s
    • preparar los medios y la logística relativos a las acciones formativas y a los procesos de selección.
    • 73. informar acerca de dudas simples relacionadas con los procedimientos de Recursos Humanos en la Entidad (formación, selección, etc.).
    • 74. realizar la detección de necesidades de formación, dentro de su área de trabajo.
    • 75. participar en el reclutamiento y selección de empleados aportando detalles acerca de los requerimientos necesarios para la ocupación.
    • 76. elaborar los procedimientos de trabajo que corresponden al ámbito de su responsabilidad funcional.
    • 77. analizar los flujos de actividad que tienen lugar en su ámbito de responsabilidad.
    • 78. colaborar en la definición del modelo organizativo aplicable a su entorno.
    Elemental de:
    • las normas y procedimientos de aplicación en la Entidad relacionados con la competencia.
    • 79. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).
    • 80. elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).
    • 81. 2
    Medio de:
    • los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.
    • 82. las normas y procedimientos relacionados con la competencia aplicables a su ámbito.
    • 83. la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad.
  • EJEMPLO: Competencia Técnica
    9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización (2/4)
    Conocimiento
    Capacidad para
    Elemental de:
    • colaborar en la realización de estudios de clima laboral.
    • 84. realizar el proceso de acogida e integración de nuevos empleados.
    • 85. definir los objetivos, contenidos, metodologías y recursos materiales de una acción formativa, y valorar los resultados.
    • 86. evaluar la calidad de las acciones formativas.
    • 87. realizar el diagnóstico formativo de un área de trabajo.
    • 88. colaborar en definir los candidatos más apropiados en un proceso de selección.
    • 89. definir el modelo organizativo aplicable a un entorno.
    • 90. elaborar las normas correspondientes a las funciones de su ámbito de actuación.
    • 91. colaborar en la definición, descripción funcional y posicionamiento de las ocupaciones.
    • 92. descomponer los procesos de su ámbito funcional en factores susceptibles de medición y desarrollar las comparativas.
    • 93. la evaluación del desempeño en la Entidad.
    • 94. los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.
    • 95. los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.
    • 96. las técnicas de medición de clima laboral.
    • 97. las técnicas de diagnóstico organizativo.
    • 98. las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.
    • 99. las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de plazas, etc).
    N
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    e
    s
    Medio de:
    • las normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicación en la Entidad.
    • 100. los procesos de cobertura de vacantes, planificación y evolución de la plantilla.
    • 101. las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.
    • 102. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).
    • 103. elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).
    • 104. 3
    Experto de:
    • los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.
    • 105. la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad.
    • 106. normas y procedimientos relacionados con la competencia asociados a su ámbito.
  • EJEMPLO: Competencia Técnica
    9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización (3/4)
    Conocimiento
    Capacidad para
    Medio de:
    • las técnicas de selección, reclutamiento, desarrollo, evaluación, análisis, reubicación y motivación de los recursos humanos.
    • 107. las técnicas de medición y control del clima laboral.
    • 108. el sistema de gestión del desempeño en la Entidad.
    • 109. los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.
    • 110. proveedores de servicios relacionados con sistemas de remuneración (compañías de seguros, renting, etc).
    • 111. la normativa europea sobre formación y las nuevas tendencias en el marco de la formación Empresarial.
    • 112. los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.
    • 113. las técnicas de diagnóstico organizativo.
    • 114. las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.
    • 115. las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de plazas, etc).
    • 116. las técnicas que permiten realizar un análisis comparativo con otras organizaciones.
    • 117. las herramientas de reingeniería de procesos.
    • 118. realizar estudios de clima laboral y procesos de cobertura de vacantes, etc.
    • 119. proponer el encuadre más idóneo del personal en las diferentes ocupaciones de la Entidad.
    • 120. elaborar simulaciones de la masa salarial de la Entidad.
    • 121. desarrollar acciones formativas utilizando la metodología más adecuada según objetivos, contenidos y participantes.
    • 122. colaborar en la elaboración del plan de formación de la Entidad y la obtención de su financiación.
    • 123. seleccionar el candidato más idóneo para una ocupación en un proceso de selección.
    • 124. apoyar en la definición del modelo de compensación y beneficios más apropiado para la Entidad.
    • 125. analizar y desarrollar estructuras organizativas adaptadas a las exigencias del entorno.
    • 126. definir y desarrollar el contenido funcional (misión, funciones principales, entradas, salidas, etc.) de las ocupaciones de la Entidad.
    • 127. analizar comparativamente los procesos desarrollados por la Entidad.
    • 128. mejorar e innovar procesos en su ámbito funcional.
    • 129. definir, describir funcionalmente y posicionar las ocupaciones de la Entidad.
    • 130. desarrollar una propuesta de implantación de nuevos modelos organizativos considerando su planificación, seguimiento, evaluación, transición y comunicación.
    N
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    • 4
    Experto de:
    • la normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicación en la Entidad.
    • 131. las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.
    • 132. los requerimientos formativos de las ocupaciones de la Entidad derivados del Directorio de Competencias.
    • 133. los planes de carrera establecidos en la Entidad.
    • 134. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.)
    • 135. elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.)
  • Ejemplo. Competencia Genérica
    4. Comunicar (1/2)
    Proceso mediante el cual se intercambia información interna y externamente.
    El proceso de comunicación se inicia con la emisión clara de un mensaje adecuado a las características del destinatario y culmina con su correcta comprensión por parte de éste último. Por tanto, la habilidad de comunicar reside tanto en hacer entendible la información como en facilitar su comprensión.
    Variables de graduación
    • Adecuación del mensaje a los receptores: Las características del mensaje y su forma de emisión dependen del destinatario de la comunicación. El mensaje alcanzará su objetivo sólo cuando sea comprendido por su receptor. En consecuencia, es necesario adaptarlo a los diferentes receptores, teniendo en cuenta su preparación y predisposición.
    • 136. Relevancia de los mensajes que se intercambian: Es decir, la importancia y alcance en el negocio y en la organización del mensaje emitido o recibido. , con la que se ponen en práctica procesos de comunicación, tanto de emisión como de recepción.
    • 137. Frecuencia con la que se ponen en práctica procesos de comunicación, tanto de emisión como de recepción.
  • Ejemplo. Competencia Genérica
  • 138. INVENTARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
    44
    1. Asesoría Jurídica………………………………….….
    2. Calidad………………………………………………….
    3. Comercial y Marketing………………………………….
    4. Compras y Suministros………………………………...
    5. Comunicación y Relaciones Institucionales……….
    6. Conservación y Mantenimiento……………………….
    7. Contabilidad y Auditoría……………………………….
    8. Desarrollo de Proyectos Telemáticos……………….
    9. Desarrollo de RRHH y Organización……………….
    10. Dibujo Técnico y Topografía…………………………..
    11. Gestión de Actividades Pesqueras…………………..
    12. Gestión de Dominio Público…………………………..
    13. Gestión de Mercancías…………………………………
    14. Gestión Documental…………………………………….
    15. Gestión Económico-Financiera y Presupuestaria…
    16. Idiomas…………………………………………………….
    17. Infraestructuras……….………………………………….
    18. Logística e Intermodalidad…………………………….
    19. Medio Ambiente …………..……………………………..
    20. Náutica Portuaria ………..……………………………...
    21. Normativa Portuaria…………………………………….
    22. Operaciones y Servicios Portuarios………………….
    23. Prevención de Riesgos Laborales……………………
    24. Relaciones Laborales…………………………………...
    25. Sector y Estrategia Portuaria………………………….
    26. Seguridad Industrial…………………………………….
    27. Seguridad Operativa…………………………………….
    28. Sistemas de Ayuda a la Navegación…………………
    29. Tráfico de Pasajeros…………………………………….
    30. Uso y Explotación de Sistemas………...…………….
    5
    46
    8
    50
    10
    52
    12
    54
    14
    57
    17
    59
    20
    62
    22
    65
    25
    67
    29
    69
    32
    72
    34
    74
    37
    76
    39
    78
    41
  • 139. INVENTARIO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
    1. Comunicar…………………………………………………………….
    2. Gestionar………………………………………………………………
    3. Liderar………………………………………………………………....
    4. Negociar……………………………………………………………….
    5. Planificar………………………………………………………………
    6. Trabajo en equipo……………………………………………………
    82
    84
    86
    89
    91
    93
  • 140. Ocupaciones
    Concepto
    • La organización se estructura a través de las ocupaciones, que son el conjunto de funciones y tareas que los colaboradores deben desarrollar.
    • 141. Cada Ocupación se describe por dos elementos:
    • 142. Contenido: Misión y funciones principales.
    • 143. Requerimientos: Perfil de competencias.
  • Catálogo de Ocupaciones
    26. Responsable de la Oficina de Secretaría General
    27. Técnico de la Oficina de Secretaría General
    28. Responsable de Comunicación e Imagen
    29. Técnico de Comunicación e Imagen
    30. Responsable de Sistemas de Información y Comunicaciones
    31. Técnico de Sistemas de Información y Comunicaciones
    32. Responsable de Sistemas de Calidad
    33. Técnico de Sistemas de Calidad
    34. Responsable de Seguridad y/o Prevención de Riesgos
    Laborales y/o Medioambiente
    35. Técnico de Seguridad y/o Prevención de Riesgos
    Laborales y/o Medioambiente
    36. Técnico de Gestión Documental
    37. Asistente de Dirección
    38. Secretario/a
    39. Administrativo
    40. Responsable de Compras
    41. Servicios de Soporte
    42. Operador de Medios Mecánicos
    43. Responsable de Flota
    44. Técnico de Flota
    45. Patrón de Costa
    46. Patrón Dragador
    47. Patrón de Interior
    48. Marinero
    Responsable de Operaciones y Servicios Portuarios
    Técnico de Operaciones y Servicios Portuarios
    Responsable de Dominio Público
    Técnico de Dominio Público
    Responsable de Facturación
    Técnico de Facturación
    Responsable de Policía Portuaria
    Jefe de Servicio de Policía Portuaria
    Jefe de Equipo de Policía Portuaria
    Policía Portuario
    Responsable de Comercial y Marketing
    Técnico de Comercial y Marketing
    Técnico de Atención al Cliente
    Responsable de Infraestructuras
    Técnico de Infraestructuras
    Responsable de Mantenimiento.
    Encargado de Mantenimiento y Sistemas de
    Ayudas a la Navegación
    Técnico de Sistemas de Ayudas a la Navegación
    Jefe de Equipo de Mantenimiento
    Oficial de Obras y Mantenimiento
    Auxiliar de Obras y Mantenimiento
    Responsable Económico – Financiero
    Técnico Económico – Financiero
    Responsable de RR.HH. y Organización
    Técnico de RR.HH y Organización
  • 144. OCUPACIÓN
    CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
    RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN
    I
    Grupo:
    II
    Banda:
    <CONTENIDO>
    MISIÓN
    Colaborar en la planificación de la función de recursos humanos y organización, así como coordinar e implementar las políticas y procesos asociados a la misma.
    • Colaborar en la planificación de la función de recursos humanos y organización.
    • 145. Coordinar y realizar las políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos (selección, formación, comunicación interna, movilidad, planificación, retribución, etc.).
    • 146. Asesorar a otros departamentos en materia de organización (jerárquica y funcional).
    • 147. Informar al personal en temas relativos a legislación laboral, de seguridad social y normativa fiscal relacionada.
    • 148. Colaborar en el desarrollo de las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales (Comité de Seguridad y Salud, formación, etc).
    • 149. Dar apoyo en actividades relacionadas con la representación social (negociación colectiva, etc).
    • 150. Coordinar y realizar las actividades de administración de personal (contratación, altas y bajas, nóminas, seguros sociales, control de personal, expedientes disciplinarios, permisos, licencias, gastos, etc.).
    • 151. Velar por el cumplimiento de las políticas de seguridad, protección de datos, calidad y medioambiente establecidas en el ámbito de su ocupación.
    • 152. Elaborar informes, estudios, proyectos y presupuestos relacionados con su actividad y gestionar la documentación administrativa derivada de la misma.
    • 153. Apoyar a los distintos departamentos en las actividades relacionadas con el contenido de sus funciones.
    • 154. Gestionar los recursos materiales y humanos asignados, utilizando todos los medios puestos a su disposición para el desempeño de sus funciones.
    • 155. Cualquier otra actividad relacionada con la misión de la ocupación.
    FUNCIONES PRINCIPALES
  • 156. Perfiles de Competencias
    Concepto
    • Es el elemento común e integrador entre la organización y la gestión de las personas.
    • 157. Posee dos dimensiones:
    • 158. El perfil de competencias de una ocupación: Lo que la organización demanda.
    • 159. El perfil de competencias de la persona: Lo que el colaborador aporta.
  • Directorio de
    competencias
    Catálogo de
    Ocupaciones
    +
    Perfil de Competencias
    de Ocupación
    =
    Perfiles de las Ocupaciones
    3.1 Perfiles de Competencias de la Ocupación
    • Es el proceso por el que se determina para una ocupación concreta el nivel de cada una de las Competencias del Directorio. Su resultado es la obtención del Perfil de Competencias de esa ocupación.
  • Perfiles de las Ocupaciones
  • 160. Perfiles de las Ocupaciones
    Criterios generales:
    • Responsables y Técnicos: Como mínimo nivel 1 en competencias específicas del negocio portuario.
    • 161. Cualquier ocupación con mando sobre otra: mínimo el mismo nivel que la subordinada.
  • CRITERIOS COMPETENCIAS TÉCNICAS
    CRITERIOS
    COMPETENCIAS
    • nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.
    • 162. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    CALIDAD
    CRITERIOS
    COMUNICACIÓN Y RELACIONES INSTITUCIONALES
    • nivel 1, como mínimo, a los Responsables y Técnicos.
    • 163. nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.
    • 164. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACION
    GESTION ECONOMICO
    FINANCIERA Y PRESUPUESTARIA
    • nivel 1, como mínimo, a los Responsables y Técnicos.
    • 165. nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.
    • 166. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    IDIOMAS
  • 167. CRITERIOS PARA COMPETENCIAS GENÉRICAS
    CRITERIOS
    COMPETENCIAS
    • nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones, excepto a Oficial de Obras y Mantenimiento, Marinero y Auxiliar de Obras y Mantenimiento.
    • 168. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    COMUNICAR
    CRITERIOS
    • nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones, excepto a Patrones, Servicio de Soporte, Marinero, Operador de Medios Mecánicos y Auxiliar de Obras y Mantenimiento.
    • 169. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    GESTIONAR
    • nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    LIDERAR
    • nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    NEGOCIAR
    • nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
    PLANIFICAR
    • nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.
    • 170. nivel 2, como mínimo, a los Responsables y Técnicos.
    TRABAJO EN EQUIPO
  • 171. Perfiles Personales
    Directorio de
    competencias
    +
    Herramientas
    de evaluación
    =
    Perfiles de Competencias de la Persona
    Evaluación
    • Es el proceso por el que se determina el nivel que tienen los empleados en cada una de las Competencias del Diccionario.
    • 172. Se utilizan herramientas diferentes según se evalúen Competencias Técnicas o Genéricas.
  • Perfiles de Competencias de la Persona
  • 173. Competencias Técnicas
    Herramientas:
    Tablas de Convalidación de Titulaciones
    Tabla de Convalidación de la experiencia
    Tabla de Convalidación de cursos de formación
  • 174. Tabla de Convalidación de Titulaciones Oficiales
  • 175. Valoración de Cursos de Formación
    Año
    Horas
    Contenidos
    Nº competencias
    Valoración desde 1993
    Entre - 19: v1
    Entre 20-60: v2
    Entre 61 y 150: v3
    Criterio de experto (RRHH) que puede disminuir o aumentar el valor asignado por año y horas, así como distribuir los valores a través de varias competencias.
  • 176. Valoración de la Experiencia
    Método de elaboración:
    • Ajuste con los conocimientos marcados por el directorio de competencias.
    • 177. Ajuste a características diferenciales.
  • Método: Competencias Genéricas
    Herramientas:
    • Cuestionarios de medición de Competencias Genéricas.
    Objetivos
    • Determinar las conductas que mejor representan el
    comportamiento habitual de los empleados en el desempeño
    de su ocupación.
  • 178. Cuestionarios de Evaluación
    “Series”
    Autoevaluación.
    Evaluación.
    1: Comunicar.
    2: Gestionar.
    3: Liderar.
    4: Negociar.
    5: Planificar.
    6: Trabajo en Equipo.
    Técnicos
    Autoevaluación.
    Evaluación.
    Responsables
  • 179. Cuestionarios de Evaluación: ejemplo
  • 180. Perfil de la
    Ocupación
    Perfil Personal
    Niveles
    Competencias
  • 181. ALGORITMO DE DISTANCIA
    • Sirve para comparar el perfil personal y el exigido por la ocupación.
    • 182. Da idea del esfuerzo formativo que tendría que realizar para alcanzar el perfil de la ocupación.
    • 183. La distancia indica las diferencias de nivel existentes entre las competencias de dos perfiles distintos: Puesto y Ocupante.
    • 184. Debido a la distinta naturaleza de las competencias Técnicas y Genéricasla distancia se representa mediante dos números.
  • ALGORITMO DE DISTANCIA
  • 185. ALGORITMO DE DISTANCIA
    • La distancia total es la suma de las distancias entre cada una de las Competencias Técnicas y Genéricas.
    TÉCNICAS:
    1. La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 – 4.
    2. Es más difícil pasar de un nivel 3 a un nivel 4, que pasar de un nivel 2 a un nivel 3
    3. La distancia está ponderada por un “Factor de Aprendizaje”: Tener un conocimiento de gran profundidad facilita la adquisición de otros afines.
    4. DT en CT = Σ DCt1 + DCt2 + … DCt30
  • 186.
    • Operaciones y Servicios
    • 187. Gestión Dominio Público
    • 188. Gestión Actividades Pesqueras
    • 189. Gestión Mercancías
    • 190. Tráfico Pasajeros
    • 191. Infraestructuras
    • 192. Dibujo Técnico y Topografía
    • 193. Conservación y Mantenimiento
    • 194. Logística e Intermodalidad
    • 195. Sistemas Ayuda Navegación
    COMPETENCIAS
    AFINES
    • Asesoría Jurídica
    • 196. Normativa Portuaria
    • 197. Gest. Económico - Financiera
    • 198. Contabilidad y Auditoría
    • 199. Desarrollo Recursos Humanos
    • 200. Relaciones Laborales
    • 201. Comercial y Marketing
    • 202. Comunicación y Rel. Instituc.
    • 203. Seguridad Industrial
    • 204. Prevención Riesgos
    • 205. Medio Ambiente
    • 206. Desarrollo Proyect. Telemáticos
    • 207. Uso y Explotación Sistemas
    • 208. Calidad
    • 209. Compras y Suministros
    • 210. Gestión Documental
    • 211. Idiomas
    • 212. Naútica Portuaria
    • 213. Seguridad Operativa
    • 214. Sector y Estrategia
  • ALGORITMO DE DISTANCIA
    GENÉRICAS:
    La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 – 4.
    Tiene la misma dificultad pasar de un nivel 3 a un 4 que de un nivel 2 a un 3.
    No existen agrupaciones de competencias afines.
    4. DT en CG = Σ DCg1 + DCg2 + DCg3 + … DCg6
  • 215. Estructura Salarial
    SE COMPONE DE:Salario Grupo: Lo que es el trabajador, el grupo profesional.Salario Banda: Lo que hace el trabajador, es el salario por ocupación.Salario Nivel: Lo que aporta el trabajador por su currículum y competencias profesionales, es el salario personal.
  • 216. Tabla Salarial
  • 217. Ocupaciones
    Distancia de intercambio
    Distancia de adscripción con formación posterior
    4.4 Movilidad Interna
    Distancia
    Adscripción con formación posterior
    Intercambio
    de ocupaciones
    Formación previa
    a la adscripción
  • 218. Procedimientos del Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias
  • 219. En todos los casos:La promoción y/o contratación responderá a una necesidad organizativa.
  • 220. 1. Gestión de Niveles Salariales
    Necesidades Organizativas Específicas.
    Necesidad de Cualificación.
    RRHH selecciona a la persona con menor distancia al perfil requerido.
    Si existen más de los necesarios con una distancia idéntica: pruebas complementarias.
    Se desarrolla el plan formativo específico que proceda para cubrir los gap.
    Evaluación de aprovechamiento de la formación.
    Evaluación del grado de cumplimiento de las funciones por el superior (1 a 3 meses después de la formación).
    Consolidación del nivel.
  • 221. NIVEL ACTUAL NIVEL A ALCANZAR
    Operaciones Portuarias
    Obra Marítima
    Gestión Económica y Financiera
    Sector Portuario
    Desarrollo Profesional
    Perfil de la
    Ocupación
    Perfil Personal
    Niveles
    1
    2
    2
    1
    2
    3
    3
    2
  • 222. 2. Acciones Formativas no vinculadas a promoción
    3. Cobertura Interna de Ocupaciones
    4. Selección Externa