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Mapa competencial y desarrollo de competencias - BRUNCH & LEARN
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Mapa competencial y desarrollo de competencias - BRUNCH & LEARN

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Competencias: el futuro de las organizaciones. La crisis actual ha impulsado un cambio de paradigma en las empresas haciendo que las competencias profesionales cobren cada vez mayor importancia. Las …

Competencias: el futuro de las organizaciones. La crisis actual ha impulsado un cambio de paradigma en las empresas haciendo que las competencias profesionales cobren cada vez mayor importancia. Las competencias son aptitudes relacionadas con el comportamiento, la metodología de trabajo y la interacción con los demás. Van más allá de los conocimientos estrictamente relacionados con la profesión.

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  • 1. Mapa competencial y desarrollo de competencias
  • 2. Nexian Training “No me cuentes tus opiniones como si fueran los hechos. Cuéntame los hechos y deja que yo saque mis propias opiniones.”  MECANISMO DE DESARROLLO DE MAPAS COMPETENCIALES Metodología GROW Objetivos /compromiso SMART Generar oportunidades Plan de Acción Análisis y feedback de resultados  COMPETENCIAS
  • 3. ¿SABES CÓMO PIENSAS? Anota lo que ves y lo que significa para tí
  • 4. Nexian Training OMISIÓN DISTORSIÓN GENERALIZACIÓN •Almacenamos y recordamos imágenes y podemos editarlas y crear.Visual •Almacenamos y recordamos sonidos, palabras.Auditivo •Sensaciones corporales, olores y sabores, sensación propioceptivaKinestésico PERCEPCIÓN Realidad Sucesos externos Representación interna -Estado -Fisiología ¿QUÉ APARECÍA EN LAS IMÁGENES? Tenemos preferencias perceptivas, que determinan la forma en que pensamos y nos comunicamos.
  • 5.  Establecer un objetivo concreto, positivo y alcanzable (Goal)  Conocer y analizar la situación de partida y las posibilidades reales (Reality)  Conocer los diferentes recursos y opciones con las que se cuenta para lograrlo (Options)  Y el aspecto más importante de todos, valerse de Ia voluntad, como el motor que impulsa las acciones y propósitos anteriores. (Will) ¿Cómo se trabaja?
  • 6. ¿Hacia qué nos movemos? ¿Cómo sabemos qué queremos conseguir? ¿ Para qué actuamos? Lo primero que necesitamos para alcanzar nuestras metas es saber : • qué queremos ser, • cuáles son nuestros objetivos • a dónde queremos llegar, ESTADO DESEADO ( Yo ideal) ESTADO ACTUAL (yo real) Meta1 Meta2 Meta3 Meta4 Meta final Cuando sabemos lo que queremos, se multiplican las posibilidades de conseguirlo
  • 7. Descubrimiento del YO IDEAL Despierta entusiasmo, emoción y motivación. Distinto al YO “Debería”
  • 8. Nexian Training Establecer objetivos
  • 9. Conocer realidad y oportunidades
  • 10. Plan de Acción Experimentar y practicar las nuevas conductas, pensamientos y sentimientos hasta llegar a dominarlos. Para lograr el cambio que estamos buscando, es necesario tomar conciencia de nuestros hábitos inadecuados, ejercitar deliberada y conscientemente una forma mejor de hacer las cosas y aprovechar todas las ocasiones posibles para fortalecer esa nueva conducta.
  • 11. Desarrollo de competencias Nexian Training Las empresas cada vez esperan más de sus empleados, y éstos cada vez buscan más sentido y propósito a su trabajo. Nuevo estilo de dirección donde prima el factor humano, aportando las mejores cualidades profesionales.
  • 12. Un conjunto de comportamientos observables, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados, o en una situación personal/social determinada. LAS COMPETENCIAS SON...
  • 13. Gestión por competencias Nexian Training Descripción del puesto Selección de personal Formación Plan de carrera Promoción Evaluación del desempeño Retribución
  • 14. DISEÑO DE PERFIL COMPETENCIAL OBJETIVOS DEL NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS EL PERFIL DE COMPETENCIAS DE UNA PERSONA REFLEJA EL NIVEL QUE TIENE RECONOCIDO O ACREDITADO DE LAS COMPETENCIAS QUE SE DEFINAN. 1. ES UNA RELACIÓN DE CARACTERÍSTICAS PERSONALES LIGADAS A RESULTADOS SUPERIORES EN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO 2. ESTÁ ESTRECHAMENTE RELACIONADO CON LA ESTRUCTURA, ESTRATEGIA Y CULTURA DE LA EMPRESA 3. ES UN MODELO CONCISO, FIABLE Y VÁLIDO PARA PREDECIR EL ÉXITO EN EL PUESTO
  • 15. Cómo identificar el perfil de competencias ¿Qué hacen los mejores en la Organización? Entrevistas de Incidentes Críticos a muestra de colaboradores ¿Cuál es la estrategia de la Organización? ¿Cuál es el contenido y los criterios de desempeño de la función? Cuestionarios Entrevistas / Paneles de Expertos ¿Qué hacen los mejores en otras Empresas? Perfil de Competencias de la función
  • 16. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GENÉRICAS NIVEL Cualidades personales requeridas para el desempeño del puesto 0 1 2 3 4 Adaptación y flexibilidad ante los cambios: Predisposición a aceptar e introducir modificaciones en el comportamiento y ajustarse rápidamente a situaciones nuevas o cambiantes, así como habilidad para cambiar formas de interpretar la realidad y expectativas cuando surge una nueva información o se producen cambios en el entorno Establecimiento de prioridades Habilidad para, ante una secuencia de actividades y/u operaciones, establecer el orden de actuación, teniendo en cuenta, tanto la urgencia como la importancia de las mismas Liderazgo Capacidad para influir sobre un individuo o grupo en un esfuerzo para lograr una meta en una situación y contexto determinado. Dar ejemplo Trabajo en equipo Disposición favorable para pensar y trabajar de forma colectiva. Colaborar e integrarse dentro de un grupo de trabajo de forma activa y receptiva al mismo tiempo, introduciendo modificaciones en el comportamiento cuando la situación cambiante lo requiera 0: No se requiere, 1: Nivel requerido bajo, 2: Nivel requerido medio bajo, 3 : Nivel requerido medio alto, 4: Nivel requerido alto
  • 17. Ejemplo: TRABAJO EN EQUIPO: Dirige sus esfuerzos a trabajar de forma coordinada con otros para la consecución de un objetivo común. ESCALADO O NIVELADO 0 1 2 3 4 No cubre lo expresado en la definición No cubre en su totalidad lo expresado en la definición Cumple lo expresado en la definición Supera lo expresado en la definición Excede claramente lo expresado en la definición
  • 18. Ejemplo:  TRABAJO EN EQUIPO: Dirige sus esfuerzos a trabajar de forma coordinada con otros para la consecución de un objetivo común. COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS 1 2 3 4 •Coopera con los compañeros, prestado ayuda cuando se le requiere. •Participa en los equipos, ayudando al resto de componentes. •Solicita y acepta orientación. •Aprende a cooperar con otros. •Contribuye activamente a las actividades del equipo al margen de las suyas, mejorando su funcionamiento y contribuye compartiendo experiencias e ideas. •Fomenta el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos del proyecto. •Contribuye significativamente al trabajo del equipo •Se adapta positivamente a un número de roles distintos en diversos equipos. •Desarrolla a otros, actúa como “tutor” y formador. •Integra sus ideas y esfuerzos con los de otros grupos. •Supera barreras artificiales con el fin de constituir un equipo unido y cohesivo. •Involucra a miembros de distintos equipos hacia la consecución de un objetivo común. •Crea un entorno que favorece al trabajo en equipo y comunicación. •Promueve el crecimiento y desarrollo de la organización, proporcionando liderazgo en la gestión.
  • 19. Nexian Training Estrella competencial 0 1 2 3 4 5 Proactividad Comunicación Negociación y persuasión Orientación al cliente Trabajo en equipo Planificación y organización Perfil del candidato Perfil del puesto
  • 20. GENÉRICAS TÉCNICAS •COMUNES A VARIAS UNIDADES ORGANIZATIVAS •LIGADAS A LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN •MÁS LIGADAS A ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS •EJEMPLO.- COMUNICACIÓN •PROPIAS DE LA FUNCIONES DE UNA UNIDAD ORGANIZATIVA •LIGADAS AL PROCESO Y A LA TAREA •MÁS LIGADAS A CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES •EJEMPLO.- DESARROLLO NORMAS CALIDAD ISO ESTRATÉGICAS •VALORES Y MISIÓN •DIFICILES DE TRANSMITIR Tipología de competencias
  • 21. Rasgos de la personalidad Núcleo de la personalidad: más difícil de detectar Actitudes, valores Concepto de uno mismo Conocimientos Destrezas o habilidades Aspectos superficiales: fácilmente detectables Puesta en práctica de forma integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
  • 22. Ventana de Johari Nexian Training Conocido por mí No conocido por mí Conocidoporotros ZONA PÚBLICA Reflejo de lo que sé de mí mismo y me gusta dar a conocer a los demás. ZONA SOCIAL/CIEGA Aspectos que me cuesta aceptar pero que los demás lo notan. En esta zona actúan los mecanismos de defensa: miedos, frustraciones. Noconocidopor otros ZONA PRIVADA/ÍNTIMA Aspectos que conozco de mí, pero que oculto a los demás. Área de conocimiento cerrado a otras personas. ZONA DESCONOCIDA Cosas que yo ignoro y que los demás desconocen. Experiencias reprimidas, posibilidades, potencial.
  • 23. Nexian Training Formar grupos de máximo 10 personas. - El objetivo: Que una persona del grupo sea elegida para exponer en 1 minuto públicamente qué son las competencias. - Elegir dos competencias que necesitemos en la persona para que pueda exponer públicamente esto. - Lograr acercarnos a dos niveles competenciales de cada una. - Trazar los comportamientos asociados que evidencien los comportamientos que necesitamos para estar en cada nivel. 2 Indicadores: (Los indicadores serán públicos para todo el aforo, con el fin que todos podamos evidenciar que la persona que expone públicamente tiene esas competencias que hemos definido). Total: 2 competencias. 2 Niveles por cada competencia 2 comportamientos asociados por cada nivel Tiempo y duración 30 minutos. Objetivo Genérico. Conseguirlo y que se consiga.
  • 24. Muchas gracias Jose Ramón Castillo jrcastillo@nexiantraining.es desarrollando competencias, aportando soluciones

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