competencias: el futuro de las organizaciones - BRUNCH & LEARN
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La crisis actual ha impulsado un cambio de paradigma en las empresas haciendo que las competencias profesionales cobren cada vez mayor importancia. Las competencias son aptitudes relacionadas con......

La crisis actual ha impulsado un cambio de paradigma en las empresas haciendo que las competencias profesionales cobren cada vez mayor importancia. Las competencias son aptitudes relacionadas con el comportamiento, la metodología de trabajo y la interacción con los demás. Van más allá de los conocimientos estrictamente relacionados con la profesión.

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  • 1. competencias: el futuro de las organizaciones cambio de paradigma hacia las competencias profesionales Antonio Lamadrid.
  • 2. • formación generalista • habilidades profesionales • la formación como gasto
  • 3. • consultoría en la formación • coaching • formación específica
  • 4. • consultoría estratégica • las Competencias • assessment.
  • 5. ¿Qué son las competencias?
  • 6. conocimiento y competencias • Guy Kawasaki • conocimiento es que tienes dominio gracias a la formación o a tu experiencia. • ¿cómo se prueba tu conocimiento? Por los títulos académicos, la experiencia profesional, las referencias de tus clientes, los certificados, los premios y cualquier otra forma de reconocimiento.
  • 7. conocimiento y competencias • Guy Kawasaki • la competencia es distinta del conocimiento, porque saber no es lo mismo que hacer. Significa que has progresado mas allá de saber lo que haces, hasta hacer lo que sabes.
  • 8. ¿qué es assess? Assess es una herramienta para la evaluación y desarrollo de competencias que da valor a los recursos humanos, como factor de competitividad en las organizaciones.
  • 9. Beneficios assess assess permite detectar evidencias en aquellas competencias objeto de estudio y conseguir indicadores conductuales que puedan predecir comportamientos futuros y favorecer el desarrollo profesional. Se focaliza en la mejora del rendimiento y en la capacitación de las competencias de los profesionales.
  • 10. Fase 1: Diagnóstico La fase de diagnóstico sirve para identificar las necesidades formativas de los miembros de una organización, con las unidades de competencia que pudieran ser más adecuadas al plan estratégico de su organización. Nuestro completo diagnóstico permite disponer de: • Mapa de competencias profesionales • Itinerarios formativos • Simulaciones y pruebas presenciales • Planes de Desarrollo Personales.
  • 11. Fase 2: Asistencia La Asistencia implica una acción de coaching indivual aportando recursos y actitudes que están latentes en la persona y los conocimientos y habilidades de la competencia que vamos a potenciar. • Notificaciones de evolución en sesiones, trabajos o entregas. • Actuaciones presenciales con aprendizaje experiencial y metodología del caso, encontrando oportunidades de mejora concretas y estableciendo planes de acción.
  • 12. Fase 2: Beneficios • Trabajo en equipo en entornos colaborativos. • Simulaciones de Toma de decisiones. • Trabajo de las competencias de las exposiciones y comunicaciones escrita y verbal. • Planificación en equipo sobre herramientas de planificación. • Experimentación remota para trabajar la resolución de problemas empleando laboratorios remotos. • Aumenta la productividad, optimizando resultados. • Identifica los puntos débiles de la organización. • Favorece la promoción y desarrollo de las personas y el plan de carrera. • Maximiza la participación, actitud positiva y motivación. • Permite la buena contratación y retención de la empresa. • Mejora la gestión del conocimiento de manera eficaz. • Facilita el aprendizaje a las personas y el desarrollo de nuevas capacidades.
  • 13. Fase 3: Assessment Se comprueba que el profesional demuestra la competencia requerida en las realizaciones definidas, en los niveles establecidos, en los criterios de realización y en situación de trabajo.
  • 14. Fase 3: Assessment El Assessment asegura la correcta evaluación de las competencias seleccionadas, así como su ajuste al contexto, colectivo y situación determinada. Están altamente indicados para hacer predicciones sobre el rendimiento futuro de los participantes. Ventajas: • Optimizar el tiempo en procesos de evaluación múltiple. • Poder evaluar a un número mayor de participantes. • Se facilita la expresión de conocimientos, aptitudes y actitudes en distintas situaciones y actividades posibilitando varias oportunidades para demostrar las habilidades y destrezas. • Y, lo más importante, se obtienen evidencias de los comportamientos y el desempeño que quiere ser evaluado.
  • 15. COMPETENCIA DESCRIPCIÓN nivel PARTICIPANT E nivel esperado OBSERVACIONES Orientación a resultados Disposición para alcanzar o superar los objetivos o metas fijadas por uno mismo o por la el grupo, utilizando los medios materiales y humanos disponibles, economizando gastos y asumiendo con responsabilidad los riesgos que puedan ir surgiendo en el proceso. 5 4,4 Logra y supera el umbral mínimo de resultados, planteándose nuevas maneras de conseguir mayores beneficios para el grupo con el menor coste posible. Toma de decisiones Capacidad para elegir entre varias alternativas aquellas más viables para resolver situaciones en diferentes contextos o para la consecución de objetivos. Supone realizar un análisis exhaustivo de los posibles problemas, efectos y riesgos, sean estos actuales o potenciales. 4 4 Tiene capacidad para analizar distintas alternativas y valorar las consecuencias, eligiendo la opción que resuelve el problema actual y causa menores consecuencias negativas. Adaptabilidad Habilidad de un sujeto para enfrentarse eficazmente a nuevas y distintas informaciones, situaciones, proyectos y/o compañeros, lo que implica aceptar los cambios de manera positiva y constructiva viéndolos como oportunidades de mejora y crecimiento tanto para uno mismo como para el grupo. 3 3,8 Acepta y se adapta fácilmente a los cambios y participa sin oponerse. Capacidad para convencer Proceso racional y reflexivo por el que se consigue que los demás cambien de opinión o comportamiento hacia algún evento, idea, objeto o persona. En la negociación, utilizan palabras escritas o habladas que transmiten información y razonamientos propios. 4 4,2 Utiliza estrategias de influencia compleja y acciones singulares para apoyar ideas. Emplea habilidades de negociación de grupos para guiar, dirigir sus intereses y producir impacto. Proactividad Predisposición de actuar con iniciativa propia, de realizar una acción pronta anticipándose a las necesidades futuras de nuestro grupo, equipo o puesto de trabajo, de manera auto consciente, creando soluciones audaces para la generación de mejores oportunidades y así dar respuesta a los objetivos marcados. 5 4,8 Tiene iniciativa propia, previendo las posibles necesidades de la organización o grupo, creando soluciones eficaces para conseguir alcanzar de un modo más idóneo los objetivos marcados. Habilidades interpersonales Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento estratégico de los objetivos de la organización. 4 4 Es capaz de crear y mantener relaciones cordiales con todos los miembros del grupo pero le cuesta comunicarse de manera honesta porque aún no confía plenamente en los otros. Fase 3: Ejemplos competencias
  • 16. Evaluación En la fase de evaluación se comprueba que la persona candidata demuestra el cambio propiciado en la persona gracias al proceso de Asistencia.
  • 17. gracias.