Formacion de personal tema 6

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Formacion de personal tema 6

  1. 2. Formación <ul><li>Es proporcionar los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren los trabajadores para lograr un desempeño satisfactorio. </li></ul>Desarrollo Se orienta a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras. No necesariamente están relacionadas con el cargo actual en su parte técnica pero si para su crecimiento profesional. A corto y a largo plazo.
  2. 3. En la Formación <ul><li>Entrenamiento: proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos concretos de una tarea especifica del cargo actual </li></ul><ul><li>Adiestramiento o capacitación: proceso de logar un cambio en el comportamiento humano de un individuo a menudo aplicado a la adquisición de pericias limitadas de tareas especificas. Suministra pericias, conocimientos o actitudes especificas necesarias para satisfacer las metas de la organización. A corto plazo. </li></ul>
  3. 4. Beneficios de la Formación <ul><li>Mayor productividad y la eficacia de los procesos productivos </li></ul><ul><li>Mejora el conocimiento del puesto de trabajo a todos los niveles </li></ul><ul><li>Eleva la moral de la fuerza de trabajo </li></ul><ul><li>Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización </li></ul><ul><li>Conducir a una rentabilidad mas alta </li></ul><ul><li>Reducción de costos por pobre calidad </li></ul>
  4. 5. Cambios de comportamientos logrados mediante la Formación Transmisión de informaciones Desarrollo de habilidades Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos Aumentar el conocimiento de las personas Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes Mejorar las habilidades y destrezas Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas Desarrollar o modificar comportamientos Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes externos e internos Elevar el nivel de abstracción Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales
  5. 6. La Formación como un Sistema Detección de necesidades de Formación. DNF Programas de entrenamiento o capacitación Proceso de aprendizaje individual Conocimientos, actitudes Habilidades, eficacia organizacional Evaluación de resultados Entrada Proceso Salida Retroalimentación
  6. 7. Detección de necesidades de formación DNF <ul><li>Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de formación para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de formación. </li></ul><ul><li>Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de formación, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo. </li></ul>
  7. 8. Detección de necesidades de formación Síntomas <ul><li>Los empleados no alcanzan los objetivos de productividad de manera consistente. </li></ul><ul><li>Cantidad excesiva de quejas de clientes. </li></ul><ul><li>Cambios en el entorno, nuevas estrategias, nuevas tecnologías, nuevos servicios </li></ul><ul><li>Cambios en las tareas </li></ul><ul><li>Reducción del numero de empleados </li></ul><ul><li>Problemas de producción </li></ul><ul><li>Problemas de personal </li></ul>
  8. 9. Técnicas de detección de necesidades <ul><li>Observación directa: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación, y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. </li></ul><ul><ul><li>Ventaja: Su objetividad permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. </li></ul></ul><ul><ul><li>Desventaja: Es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores. </li></ul></ul><ul><li>Entrevista: Se realizan con base en preguntas abiertas o estructuradas. </li></ul><ul><ul><li>Ventaja: Permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. </li></ul></ul><ul><ul><li>Desventaja: Es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total. </li></ul></ul>
  9. 10. Técnicas de detección de necesidades <ul><li>Encuestas: Con preguntas abiertas o cerradas. </li></ul><ul><ul><li>Ventaja: Es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato. </li></ul></ul><ul><ul><li>Desventaja: Hay aspectos que pueden quedar sin conocer. </li></ul></ul><ul><ul><li>Autoevaluación: Registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo. </li></ul></ul><ul><li>Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. </li></ul><ul><ul><li>Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. </li></ul></ul>
  10. 11. Técnicas de detección de necesidades <ul><li>Evaluaciones psicológicas de selección de personal </li></ul><ul><li>Solicitud de supervisores y gerentes </li></ul><ul><li>Reuniones interdepartamentales </li></ul><ul><li>Modificación del trabajo </li></ul><ul><li>Análisis de los cargos </li></ul><ul><li>Examen de empleo </li></ul><ul><li>Evaluación del desempeño </li></ul>
  11. 12. Proceso ideal del DNF Descripción del cargo Desempeño en el cargo Discrepancia Análisis de la discrepancia Necesidad de formación Plan de necesidades de formación Programa FIN NO SI
  12. 13. Planificación de la Formación <ul><li>Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de actividades de adiestramiento. </li></ul><ul><li>Plan Anual </li></ul><ul><li>Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución esta prevista en un plazo determinado, considerando los recursos. </li></ul><ul><li>Recursos </li></ul><ul><li>Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, financiero, materiales y de tiempo). </li></ul>
  13. 14. El Plan de Formación de Personal <ul><li>Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de formación del personal anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de formación y/o desarrollo de cada unidad organizativa. </li></ul><ul><li>Objetivos: </li></ul><ul><li>Satisfacer las necesidades de formación y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia. </li></ul><ul><li>Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de formación a nivel organizacional. </li></ul><ul><li>Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin. </li></ul><ul><li>Establecer prioridades para desarrollar acciones de formación. </li></ul><ul><li>Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de formación. </li></ul><ul><li>Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos. </li></ul>
  14. 15. Diseño del programa de formación <ul><li>Comprende: </li></ul><ul><li>Objetivos de la formación </li></ul><ul><li>Medios de formación </li></ul><ul><li>Plazo de formación </li></ul><ul><li>Quienes participarán en el programa </li></ul><ul><li>Donde ser llevará a cabo el programa </li></ul><ul><li>Contenido del programa </li></ul><ul><li>Características de los facilitadores </li></ul><ul><li>Cuál debe ser el grado del aprendizaje </li></ul>
  15. 16. Medios de Formación <ul><li>Fuera del lugar de trabajo </li></ul><ul><li>Clases, cursos </li></ul><ul><li>Conferencias, grupos de debate, foros </li></ul><ul><li>Estudios de casos </li></ul><ul><li>Simulación </li></ul><ul><li>Representación de papeles </li></ul><ul><li>Dentro del lugar de trabajo </li></ul><ul><li>Fuera del puesto </li></ul><ul><li>Instrucción programada </li></ul><ul><li>Cintas de video </li></ul><ul><li>Video interactivo/ enseñanza por computador </li></ul><ul><li>En el puesto </li></ul><ul><li>Enseñanza directa. Instrucciones directas </li></ul><ul><li>Aprendiz </li></ul><ul><li>Practicas </li></ul><ul><li>Rotación de puestos </li></ul><ul><li>Tutoría </li></ul>
  16. 17. Evaluación del programa de formación <ul><li>Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación se supone responder a: </li></ul><ul><li>Se ha producido algún cambio? </li></ul><ul><li>Se debe el cambio a la formación? </li></ul><ul><li>Se relaciona el cambio verdaderamente con el logro de los objetivos de la organización? </li></ul><ul><li>Se producirán cambios similares con otras personas que participen en el programa? </li></ul>
  17. 18. Proceso de Evaluación de un programa de formación <ul><li>Reacción. Percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles. </li></ul><ul><li>Aprendizaje. En que medida han aprendido los empleados lo que se les ha enseñado? Han adquirido los conocimientos y habilidades que se habían fijado como objetivo del programa? Pueden mostrar los comportamientos adecuados?. Se logra por medio de evaluación pre - post, a través de pruebas de contenidos </li></ul>
  18. 19. Proceso de Evaluación de un programa de formación <ul><li>Comportamiento. Que cambios de comportamientos se han producido en el trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de formación? Pueden ahora hacer los empleados que han recibido la formación cosas que antes no podían?. El más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente. </li></ul><ul><li>Resultados. Hasta que punto se han producido resultados tangibles en cuanto a productividad? Impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, entre otros. </li></ul>

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