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スタッフ教育メソッド
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スタッフ教育メソッド

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  • 1. + ドラッカー早朝Skype勉強会 スタッフという存在を適切に理解し, 彼らの自己実現を支援する the learning organization of learning organization for positive change
  • 2. + 2 「ドラッカーさんの著作を読めば,経営について本当に大切なこ とはすべて言い尽くされている.それにしてもドラッカーさんが ゼロからすべてを思いついたわけではありません.(中略)ロー マ帝国の軍団長やアレクサンダー大王も経営とか戦略について大 体同じことを考えていたのではないでしょうか」 ー 楠木 建(「ストーリーとしての競争戦略」著者) http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-275.html
  • 3. + スタッフとは/スタッフ部門の貢献 3 スタッフ部門が成果をあげられるようにマネジメントする 【 対応すべき課題 】 ・長期的な課題に集中すべき ・短期的な課題は臨時の仕事 として処理すべき 【 スタッフ部門の組織構造 】 ・肥大化を避ける ・仕事を抑えることで,成果を 生み出す現業部門の効率を あげる 例)組織改革など 【 傾注すべき仕事 】 ・具体的な課題に対応する ・具体的な目標を定める 例)欠勤率を減らす 製品ライン数を減らす 定量的なものを 目標とさせる. 定性的なもの は目標にはさせない 【 成果の評価 】 ・3年間の間に,組織に対して もたらした実質的な変化を 評価する スタッフ部門 収益に直接関わる業務を支援する部門のこと. 一般的には総務・経理・人事・法務・生産管理等の管理業務を担当する 部門 のこと. http://drucker365.blogspot.jp/2009/11/pf_27.html http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-332.html
  • 4. + スタッフの原則:スタッフのための原則 4 スタッフには目標がある スタッフ部門 収益に直接関わる業務を支援する部門のこと. 一般的には総務・経理・人事・法務・生産管理等の管理業務を担当する部門のこと. 【 目標 】 ① 第一に組織全体として収益向上を実現するために仕事の全体をみること ② そのために仕事の全体自体を直接知ること ③ すべての仕事に敬意をもち,調和をはかることで組織全体としての収益向上を実現すること. そのために組織内の様々な仕事に対して傲慢さを捨てること スタッフの原則 ① スタッフの仕事を一生の仕事にさせないこと.そのためにジョブローテーションを原則とし,スタッフ についても現業へのジョブチェンジを原則とする.少なくともスタッフの仕事に5年~7年携わった者 は現業へ戻す. ② スタッフ部門への復帰は,現業の仕事を5年委譲こなした後にする. ③ 目標としては,他の者の仕事に対して傲慢にならないようにすること.組織を構成する仕事の一つひとつ に敬意をもたせるようにし,人に対して人遣い・用心・黒幕とならないように信念や姿勢を教育すること を旨とする http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-333.html
  • 5. + PR部門の役割 5 経営戦略の有効性をチェックするために 社会の理解を得るために,まず自ら社会の問題を理解する 社会は存在する問題を示す 社会の反応とその原因を教える インパクトを 与える 【 ビジョン 】 PR部門は,企業の美点や貢 献を説くよりも,直面する問 題について社会の理解を得る ことに重点をおくべき 何らかの反応を フィードバックする 企業(組織) チーム(PR部門) 社会 【 影響 】 企業は従業員,消費者,市民 としての社会にインパクトを 与える 企業は社会の反応への理解の程度によって,成果を大きく 左右されるということを理解しておき,対策をするべき http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-334.html
  • 6. + ミドルの肥大化:ミドルマネジメントのコントロール 6 組織論に基づき,ミドルもスリムアップする 組織は,組織戦略として組織の目的を達成するために,社会のニーズや要求を満たすこと に焦点を当てて組織構造を作る必要がある 組織人事の原則 【 ミドルを減量する 】 [ 目標 ] [ マネジメント ] ① ミドルを不補充とする.退職・死去・定年などでポスト が空いたとしても,自動的に埋めることはしない ② 静観する.6ヶ月~8ヶ月は空いたままにしておく ③ 廃棄を検討する.廃棄のマネジメントに基づき, 「このポストがなかったとして,何が起こるか. あらたにこのポストを設けようとするか」を検討する ④ 仕事を充実させる.つまり,自己実現を支援する ● 自己実現のポイント 仕事を大きくする.仕事を挑戦的なものにする.仕事に対する責任を厳しくする.責任に対して裁量をもたせる 【 人事考課のために 】 ・新たしいポストへの昇進については,その者はより挑戦的な仕事にふさわしいか,新たしい責任を加えるにふさわしいか?を判断する http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-335.html
  • 7. + 「貢献」を考える 何を共有することで貢献するか? スタッフを育てることの本質を共有する スタッフを育てるということは次のようなことといえるのではないか. ● 仕事上の「立場」に対する役割と責任を明確化すること ● 組織内における仕事のそれぞれに対する理解を共有する(自らの仕事を背景にした 傲慢さを許さない)こと ● 組織の成員の自己実現を支援すること.具体的には以下のものを与えること ・挑戦的な仕事 ・仕事に対する責任 ・責任に対する裁量 そのために… 1)参加者の暗黙知を引き出すためのコミュニケーションについて細心する. 2)プレゼンテーションを共有する(学びの機会を平等化する) 7
  • 8. + 情報を知識に変える,とは… 宣言し,行動するということ 宣言し,行動を起こす ● 私は,今週の課題から,次のようなことを学びました.それは… ・スタッフ教育における視点を学びました.特に,同僚であれ部下であれ,相手に仕事を任せる際に, 挑戦的で,責任性が高く,責任を果たすために裁量権を与えるということは,自分が有する権限を委譲する ということでもあり,それを行うには相応の度量を必要とします. しかし,目的が大事であるということを学びました.成員が自己実現を目指すという,成員のニーズを 満たすことができるよう組織設計を行うからこそ,組織としての目的を果たすことができるはず. 組織という道具を通して社会が必要とする価値を提供するという目的を果たす.そのことを重要と思う からこそ,仕事を任せることに対して責任を持たなければなりません. ● 「知った」と「学んだ」は違う.「学んだ」ので,次のことを実践します.それは… 1)だからこそ,同僚/部下の自己実現を支援するために,組織の目的にコミットして,挑戦的で,責任性 高く,裁量性のある仕事を委譲します. 8
  • 9. + the learning organization of learning organization for positive change