HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR

3,377 views

Published on

De presentatie behorende bij de workshop Strategisch HR door Sjaan de Groot, als onderdeel van het HR Congres van IMK Opleidingen op 1 september 2011.

Published in: Business
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
3,377
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
169
Actions
Shares
0
Downloads
51
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR

  1. 1. Strategisch HRDe toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming Sjaan de Groot 1
  2. 2. Kernvragen• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT? 2
  3. 3. Dilemma: Operatie en Strategie• Operatie: • Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van onze functie mee bezig houden• Strategie: • Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere termijn doelen 3
  4. 4. Focus op strategie• Basisstrategie:• Werkterrein: aan wie leveren we wat?• Ambitie: wat willen we bereiken?• Formule: hoe komen we daar?• Onderscheid:• Ondernemingsstrategie • HR-strategie• Strategie van de afdeling HR• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional 4
  5. 5. Verbinding is nodig• Ondernemingsstrategie • HR-strategie• Strategie van de afdeling HR• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional 5
  6. 6. Voorbeeld ondernemingsstrategieWerkterrein  Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en ondergrondse energiesystemen in NederlandAmbitie  Leidende positie in de betreffende deelmarktenFormule  Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende onderzoeksmethoden en software  Onafhankelijke positie  Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken  Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen 6
  7. 7. Verbinding• Ondernemingsstrategie • HR-strategie• Strategie van de afdeling HR• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional 7
  8. 8. Wat is een HR- strategie?Antwoord op 3 essentiële vragen:• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente, gemotiveerde en betrokken medewerkers?• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke menskracht en middelen waarmaken? 8
  9. 9. Voorbeeld HR-strategie• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus• Personeelsplanning / voorziening op basis van: • Geprognotiseerde personeelsbehoefte en • Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend personeel • Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die • Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot effectieve interne en externe samenwerking • Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren, ontwikkeling en employability 9
  10. 10. HR-strategie vervolg• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie, onder andere door • organisatie/sponsoring seminars en • samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen• Werving via netwerken van management en medewerkers en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden 10
  11. 11. Vervolg• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en inzetbaarheid medewerkers: • Sturing door middel van ROI• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en toegevoegde waarde door medewerkers; • Middenpositie in de markt• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/ economische randvoorwaarden• Goed werkgever: • Score medewerkerstevredenheid: 8 +• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur 11
  12. 12. Wat ook verhelderend werkt• HR- jaarverslag • Doelen, activiteiten, resultaten• HR-agenda • Op welke HR- onderwerpen zetten we in • Prioriteiten/ draagvlak• HR- jaarplan • Concretisering van doelen en activiteiten • PIM, maakt implicaties inzichtelijk • Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd 12
  13. 13. Verbinding is nodig• Ondernemingsstrategie • HR-strategie• Strategie van de afdeling HR• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional 13
  14. 14. Voorbeeld Strategie afdeling HRWerkterrein  HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers van onze ondernemingAmbitie  Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit  Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie  Aantrekkelijke werkgever in sectorFormule  Pro-actief en klantgericht werken  Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS  Sterke invulling van (4) HR-rollen  Samenwerken met hoog- presterende externe partners 14
  15. 15. Rollen van HR professional (Ulrich) Strategische focusProcessen/ Mensen systemen Operationele focus 15
  16. 16. Rollen van HR professional Strategische focus Strategische partner Veranderingsmanager/ ontwikkelaarProcessen/ HR-leider Mensen Systemen Beheersrol Werknemerskampioen Administratief en Adviseur voor managers en Functioneel expert medewerkers Operationele focus 16
  17. 17. Verbinding is nodig• Ondernemingsstrategie • HR-strategie• Strategie van de afdeling HR• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional 17
  18. 18. Voorbeeld strategie HR- professionalWerkterrein  (strategische) HR- adviseringAmbitie  Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR  Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/ HR strategieFormule  Strategisch denken en handelen  Oog voor zakelijke en menselijke factor  Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf en anderen  Aanpakken van “moeilijke” problemen 18
  19. 19. Ander voorbeeld strategie HR- professionalWerkterrein  HR- operationeel (beheer en –zorg)Ambitie  Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen  Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn zorgvuldigheidFormule  Effectieve invulling van beheersfunctie  Tijdig signaleren/ actie ondernemen  Beschikbaarheid  Verbindend  Oog en oor voor het persoonlijke  Realisme, gericht op praktische oplossingen 19
  20. 20. Hoe profileer je je als HR-professionalbinnen bedrijf? 20
  21. 21. Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?• Stokpaardjes• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet worden gedeeld• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid• Geen duidelijk beeld van behoeften• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is• Calimero• Windvaan• …. 21
  22. 22. Wat is de basis voor een sterkepositie als HR?• Mensenkennis• De mensen kennen• De mensen kennen jou• Vertrouwen wekkend optreden 22
  23. 23. Wat je kan verder helpen?• De business en de bewegingen in de markt snappen• Probleemgevallen oplossen/ hands on• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken• Gesprekken met directie/ managers/ OR over • Behoeften, servicelevel • Rolverwachtingen en opvattingen • Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken 23
  24. 24. Wat je kan veder helpen, vervolg• Dwja• Doordachte voorstellen • Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische keuzes • Van te voren besproken/ draagvlak• Pro- actief handelen• Economisch handelen• Sterk netwerk• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de ontwikkeling/opleiding van werknemers• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload 24
  25. 25. Waarmee kun je nog meertoegevoegde waarde HR tonen?• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s • van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers) • Evt. benchmark• Personeelsmix portfolio/ HR3P• Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen• Voortrekkersrol m.b.t. • Het nieuwe werken • Gebruik van nieuwe/ sociale media • Leercultuur/ talentmanagement • Competentie/performance management • Duurzame inzetbaarheid/ employability • (electronic) assesments • Diversiteit • Work-life balance 25
  26. 26. Droom?• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever• Kansen voor groei en ontwikkeling 26
  27. 27. De werkelijkheid?o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte menseno Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebbeno Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of overtollig zijno Economische crises/ stagnatieo Bezig te overleveno We groeien harder dan we aankunnen 27
  28. 28. Meerwaarde HR in moeilijke tijden• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden is op de menskant van de onderneming• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht• Bijstellen van beleid/ prioriteiten• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde maatregelen• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor: • de korte en lange termijn 28
  29. 29. Terug naar de kernvragen• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT? 29
  30. 30. Nooit meer vergeten• Mensenkennis hebben en de mensen kennen• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR- inbreng• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie van de HR afdeling en van jezelf 30
  31. 31. Laten HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen Vrijblijvend adviseren Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden 31
  32. 32. Doen• Strategisch denken en handelen• Persoonlijke strategie formuleren• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met afnemers/klanten HR• Complementair zijn en versterken• Dagelijks je professionaliteit tonen• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en beïnvloeding verder ontwikkelen 32
  33. 33. Hoe?• IMK Opleidingen helpt je verder• Praktisch personeelsbeleid opzetten• HRM A• HRM B• Leiderschapstrainingen• Crucial conversations/ Influencer• HR- Caoching• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR• en• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR Talent en Ontwikkeling LinkedIn 33
  34. 34. Strategisch HRDe toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming Dank voor uw aandacht en inbreng 34

×