El documento describe las principales responsabilidades y funciones de la gerencia del capital humano en una organización. Entre ellas se encuentran la planificación, integración y evaluación del personal, capacitación y desarrollo, administración de sueldos y salarios, políticas de seguridad y salud, y relaciones laborales. También se mencionan los elementos que componen la cultura organizacional como las suposiciones compartidas, valores, normas, símbolos y prácticas. Por último, se señalan factores a considerar al evaluar la implementación de sistemas

1. 1.-REALIZAR UN LISTADO DE LAS IDEAS PRINCIPALES POR CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II.<br />2.1.-RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente:<br />1.-asesorias y consultoría.<br />Consultor interno de supervisores.<br />Información sobre tendencia externa.<br />Fuente invaluable para la toma de decisiones.<br />2.-servicio.<br />Participan en una variedad de actividades.<br />Escuchar las preocupaciones e inconformidades.<br />Constituye la base del diseño e implementación del programa.<br />3.-formulacion e implementación de políticas.<br />Proponer y evaluar nuevas políticas o revisiones.<br />Propician políticas a los ejecutivos más importantes en la organización.<br />Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea.<br />4.-defensa de los trabajadores.<br />Servir como abogado de los trabajadores.<br />Escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas.<br />Constituyen una estructura de apoyo.<br />***ADEMAS DE MENCIONAR LAS FUNCIONES QUE SON RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA***<br />1.-planecion de los recursos humanos.<br />Se encarga de proporcionar el número.<br />Resultado un máximo beneficio individual.<br />2.-integracion y evaluación del personal.<br />Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía.<br />a).-reclutamiento:<br />Comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal.<br />b).-selección.<br />Pretende seleccionar personal del grupo reclutado.<br />C.-colocación.<br />Asigna el puesto apropiado dentro de la organización.<br />d) instrucción.<br />Llamada inducción u orientación.<br />Dar toda la información al nuevo empleado.<br />e) evaluación.<br />Considera parte de la función de integración.<br />Utilizan técnicas y metodologías específicas.<br />3.-capacitacion y desarrollo.<br />Interés fundamental para el adiestramiento del capital humano.<br />Proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje.<br />Proceso educativo a largo plazo.<br />Se enfoca hacia el personal común.<br />4.-administracion de sueldos y salarios.<br />Ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador.<br />Se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo.<br />5.-adminsitracion de prestación y servicios.<br />Proporciona a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.<br />Proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo.<br />6.-politicas de higiene y seguridad.<br />La higiene industrial se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.<br />Es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción.<br />Se puede defender desde un punto de vistas económico o humanitario.<br />7.-relaciones laborales.<br />Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.<br />2.2.-competencia de la gerencia del capital humano.<br />1.-dominio del negocio.<br />Deben conocer a fondo el negocio de su organización.<br />Requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.<br />2.-dominio de los recursos humanos.<br />Son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.<br />Desarrollo, evaluación. integración de equipos y comunicaciones.<br />3.-dominios del cambio.<br />Procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente.<br />Contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas.<br />4.-credibilidad personal.<br />Deben establecer su credibilidad personal frente a su cliente internos y externos.<br />Se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes.<br />Demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justos en la relación con los demás.<br />La competencia: es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.<br />2.3.-integracion y dirección de grupos y equipos de trabajo.<br />Las características de un equipo bien integrado y dirigido son las siguientes:<br />1.-metas claras.<br />Equipos de alto desempleo tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar y una creencia de que la meta comprende un resultado digno.<br />2.-habilidades pertinentes.<br />Están integrados por individuos competentes<br />Tiene los conocimientos y habilidades técnicas necesarios para lograr metas deseadas y las características personales.<br />Tienen competencias técnicas.<br />Tienen las habilidades para trabajar bien como miembros de un equipo.<br />3.-confianza mutua.<br />Se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros.<br />Creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno.<br />La confianza es frágil. Toma tiempo construirla y puede destruirse fácilmente.<br />4.-compromiso unificado.<br />Deben mostrar al equipo una lealtad y dedicación intensas.<br />Están dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelantes.<br />5.-buena comunicación.<br />Son capaces de transmitir mensajes entre ellos de forma rápida y claramente comprendida.<br />Se caracteriza por una dosis saludable de retroalimentación.<br />6.-habilidades de negociación.<br />Se diseñan al redor de los individuos, las descripciones de puestos, las reglas y los procedimientos.<br />Requiere que los miembros del equipo posean las habilidades de negociación adecuadas.<br />7.-liderazgo apropiado.<br />Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo a que los siga aun en las situaciones más difíciles.<br />Demuestran que el cambio es posible al sobreponerse a la inercia, e incrementan la confianza de los integrantes del equipo.<br />8.-apoyo interno y externo.<br />Interno: él equipo debe de contar con una infraestructura firme.<br />Externo: la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea cumpla.<br />2.4.-desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de técnicas motivación.<br />Primeras teorías de la motivación.<br />Se formularon durante este periodo tres teorías.<br />Estas tres teorías son; la teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham maslow, las teorías X y Y de mcgregor y la teoría de la motivación-higiene de herzberg.<br />Teoría de la jerarquía de las necesidades.<br />1.-necesidades fisioligicas: comida, bebida.proteccion de daños físicos, satisfacción sexual.<br />2.-necesidades de seguridad: seguridad y protección de daños físicos y emocionales.<br />3.-necesidades sociales: afectos, pertenencias, aceptación y amistad.<br />4.-necesidades de estima: factores internos de estima como el respeto<br />5.-necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestros potencial y autosatisfacción.<br />Teoría X y teoría Y.<br />Teoría X.<br />Los empleados generalmente sienten desagrado.<br />Los empleados deben ser obligados. Controlados o amenazados.<br />Evitaran responsabilidades.<br />Colocan la seguridad<br />Teoría Y.<br />Los empleados contemplan el trabajo como algo natural.<br />Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol.<br />La persona promedio puede aprender a aceptar<br />Tomar buenas decisiones.<br />Teoría de la motivación-higiene.<br />Fue propuesta por el psicólogo Frederick herzberg.<br />Motivadores: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismos, responsabilidades, progreso, crecimiento.<br />Factores de higiene: supervisión, política de la compañía, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, salario, relación con compañeros, vida personal, relación con los subordinados.<br />Enfoques contemporáneos sobre la motivación.<br />Teorías de las tres necesidades.david mcclelland.propuestos la teoría de las tres necesidades.<br />1.-necesidades de logro: obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie de estándares.<br />2.-necesidades de poder.es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia.<br />3.-necesidades de afiliación.es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás.<br />Teoría de la fijación de metas.<br />La intención de trabajar para alcanzar una meta es una fuente importante de motivación en el empleo.<br />Que siempre es deseable que los empleados participen en el proceso de establecimiento de metas.<br />Teoría del reforzamiento.<br />Sostiene que el comportamiento tiene causas externas.<br />Lo que controla el comportamiento son los reforzadores.<br />Modelan el comportamiento y ayudan a las personas a aprender.<br />Teoría de la equidad.<br />La teoría de la equidad propone que los empleados podrían:<br />1.-distorcionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.<br />2.-comportarse de alguna manera que induzca a otros a que cambien sus aportaciones o resultados.<br />3.-comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones.<br />4.-escoger a una persona diferente.<br />5.-renunciar a sus puestos.<br />Se han definido tres categorías de referentes.<br />La categoría del “otro”: comprende a otras personas en puestos similares.<br />La categoría del “sistemas”: comprende políticas y procedimientos.<br />La categoría de “sí mismos”: se refiere a los índices de aportaciones y resultados.<br />Teoría de la expectativa.<br />Incluye tres variables o relaciones.<br />1.-expectativas o relación esfuerzo-desempeño: es la probabilidad percibida por el individuo.<br />2.-instrumentalidad o relación desempeño-recompensa: grado en el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel particular.<br />3.-valencia o atractivo de la recompensada al resultado potencial o recompensa que pueda alcanzar en el trabajo.<br />Presentamos algunas sugerencias para motivar a los empleados:<br />Reconozca las diferencias individuales.<br />que los empleados no son homogéneos.<br />Tienen necesidades diferentes.<br />Difieren en términos de actitudes.<br />Ajuste personas y puestos.<br />Muestra los beneficios motivacionales.<br />Emplee metas.<br />Sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los empleados tengan metas específicas.<br />Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.<br />Reducirán su esfuerzo.<br />Asumirán la actitud de “para molestarse”<br />Individualice las recompensas.<br />Los gerentes asignan, comprenden el pago, promociones, autonomía.<br />Vincule la recompensa al desempeño.<br />Como incremento de sueldos y promociones deben otorgarse al empleado.<br />Verifique el sistema en busca de equidad.<br />Percibir que las recompensas o resultados son equiparables.<br />No ignore el dinero.<br />Proporcionar oportunidades de participación.<br />El dinero es un motivo importante por el cual la mayoría de las personas trabajan.<br />Diseñe puestos con gran potencial de motivación.<br />Deben evaluar el grado de significado, responsabilidad personal.<br />Retroalimentación adecuada.<br />Establezca los comportamientos y logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensaran.<br />Puede comprender metas de desempeño específicas.<br />Los gerentes deben ser cuidadoso de no caer en la trampa de centrarse solo en las metas.<br />Ofrezca recompensas que los empleados valoren.<br />Reflejar los aspectos que valoran los empleados.<br />Las recompensas pueden determinarse con solo preguntarles cuales son.<br />Diagnostique y elimine las barreras al desempeño.<br />Primero deben identificarlas correctamente.<br />2.5.-direccion del capital humano mediante un liderazgo integrador.<br />El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajos.<br />Planeación de equipos.<br />Formulan objetivos claros.<br />Creación de un entorno de apoyo.<br />Genera ambientes<br />Ayuda al equipo identificando.<br />Actúa como capacitador, asesor.<br />Manejo de las dinámicas del equipo.<br />Reconocer las fortalezas.<br />Hacen públicos los conflictos.<br />Los reconocimientos comparten.<br />Presentamos algunas mejoras que el líder puede poner en marcha.<br />1.-debe escuchar a su personal.<br />2.-mantenga informados a todos los miembros.<br />3.-creacion de foros, debatan experiencias.<br />4.-instaurar planes de motivación.<br />5.-cambios de empresa.<br />6.-promover un clima.<br />7.-dejar de lados toda soberbia.<br />8.-no trabajar en exceso.<br />La inteligencia emocional se aplica con eficacia al liderazgo.<br />Observaciones personales: capacidad de apreciar.<br />Confianza: capacidad de reconocer.<br />Dominio propio: capacidad de refrenar.<br />Autenticidad: capacidad de respetar.<br />Empatía: capacidad de entender.<br />Propiedad: capacidad de aceptar.<br />2.6.-identificacion de los elementos que integran la cultura organizacional.<br />Elementos ocultos de la organizacional.<br />Suposiciones compartidas: ideas y sentimientos subyacentes.<br />Valores y normas: es una opinión fundamental sobre algo.<br />Elementos observables de la cultura organizacional.<br />Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura.<br />Símbolo: cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor.<br />Lenguaje: sistema compartido de sonidos vocales.<br />Relatos: son las historias, sagas, leyendas y mitos.<br />Practicas: elemento más complejo pero observable.<br />Moda lides de cultura organizacionales.<br />Burocratica: reglas formales y procedimientos operativos.<br />Clan: caracteriza un enfoque interno.<br /> Son pocas las reglas y los procedimientos.<br />Emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir riesgos.<br />De mercado: reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables.<br />2.7.-orientacion a la innovación de las nuevas tecnologías.<br />Los avances de la tecnología de las computadoras permiten:<br />Guardar cantidades infinitas de datos.<br />Recuperarlos y usarlos.<br />Llevar registros hasta controlar equipos complejos.<br />Los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar u SIRH (Sistemas de información de recursos humanos):<br />Costos iníciales y costos anuales de mantenimientos.<br />Coincidencia entre los paquetes de software.<br />Posibilidad de actualizarlo.<br />Mayor eficiencia y ahorro.<br />Compatibilidad con sistemas.<br />Facilidad de uso.<br />Disponibilidad de apoyo.<br />Necesidad de adaptación.<br />Tiempo requerido para su implantación.<br />Tiempo de capacitación.<br />