7 TEORI MOTIVASI
Iman Mulyana
http://www.e-iman.uni.cc
http://admin.oeconomicusgroup.googlepages.com

Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya
manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi
tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara
agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan
organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa
motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan
kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan.
Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh
kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja
termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan
tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan
diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri
secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui
jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Seperti seseorang
berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas bagaimana dengan fakta

bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak
lain kebutuhan sosial. Juga masih tentang bayi, beberapa penelitian membuktikan bayi
menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak kejadian
banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat kendaraan.
Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi
tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber
kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan
tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber
dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi
kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan
berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua.
Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam
bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti
memberikan situasi atau dengan kata lain kondisi yang pertama.
Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah
manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan
menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi
daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja,

motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan
manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y
berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan
sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik.
Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai
keadaan. Terkadang mesti egois, dan terkadang juga demokratis.
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang
mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai
terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal
tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan
mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas
kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi
diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang
yang menelurkannya. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi
usaha yang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja
yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri
sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi,

afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang
mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai
tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan
afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi,
bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan
tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap
terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang
ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya.
Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis
pendekatan integratif. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai
usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang
motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian,
kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja
berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk
bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain
kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan
dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat
menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
2007