مرجعية و تقييم الكفاءات lalmi ikram berrouche youcef chouar rema
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مرجعية و تقييم الكفاءات lalmi ikram berrouche youcef chouar rema مرجعية و تقييم الكفاءات lalmi ikram berrouche youcef chouar rema Presentation Transcript

  • -Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines .Il permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de l’organisation. -C’est un document évolutif et transparent, partagé par les personnes concernées -Un référentiel de compétences est un document descriptif et normatif qui définit les compétences attendues d’un individu dans un environnement donné. Il en précise les conditions et modalités de mise en œuvre. Il en fixe les conditions et critères d’évaluation. Le Boterf (2000), le référentiel de compétences assimile les notions de connaissances et de savoirs à celles de ressources internes et externes mobilisables dans l’action
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  • - - -Le responsable des emplois (gestion des carrières) -Le responsable de formation -Le manager : il nourrit l’information sur l’état réel des compétences et les besoins à venir . -Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une base de données pour la réflexion avec leurs interlocuteurs
  • Les différents types de référentiels : L’élaboration de référentiels concerne toujours un même emploi-métier et des emplois complets,c’est-à-dire un regroupement d’emplois ayant le même rôle socio-productif, qui articulent plusieurs activités et se déploient dans un espace social repéré (Mandon, 2009). Référentiel emploi (ou référentiel de situations) Il situe l’emploi dans son environnement, définit la mission et le contenu et précise les attributions, le statut, la qualification, les voies d’accès et les évolutions possibles. Référentiel d’activités (ou référentiel de description) Il décrit les activités, les actions et les opérations actuelles ou futures liées à l’exercice del’emploi. Il peut préciser le résultat attendu au regard de critères d’évaluation. Référentiel de compétences (ou référentiel de déduction) Il résulte de l’analyse de l’activité. Il décrit les compétences requises pour réaliser les activités.
  • Référentiel de formation (ou référentiel de traduction) Il s’élabore à partir du référentiel de compétences. Il définit l’ingénierie pédagogique :programme, systèmes modulaires, objectifs de formation, objectifs pédagogiques, contenus,modalités,évaluation. Référentiel global emploi, activité, compétences (ou référentiel de synthèse) Il regroupe un certain nombre de données nécessaires à l’exercice d’un métier, qui sont utilespour le recrutement, la mobilité, la formation, l’évaluation, la communication sur les emploiset leurs contenus. « L'activité collective qui exige la coordination des activités individuelles nécessite, elle aussi, l'élaboration d'une représentation de référence dite souvent référentiel commun. Quoique ces notions ne coïncident pas tout à fait, on parle aussi de référentiel opératif commun, de vue partagée, d'environnement cognitif mutuel, d'espace d'information commun, de modèle mental partagé » (Leplat, 2000).
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  • - 1-l’évaluation de la compétence. 2-Objectiver l’évaluation individuelle. 3-Renforcer l’équité. 4-Orienter le développement des compétences. Le référentiel de compétences simplifie l’identification des compétences requises par chaque poste attaché au métier, facilite les projections et donne des repères objectifs pour évaluer la capacité d’adaptation des salariés.
  • Il se décompose en deux parties le référentiel d’activités le référentiel de compétences Pour élaborer le référentiel d’activités plusieurs investigations sont possibles interviewer individuellement les professionnels exerçant le métier et leur hiérarchie, pour recueillir des informations soit sur le poste de travail soit sur les enjeux stratégiques pour les entreprises réunir autour d’une table un panel de professionnels représentant les différentes acceptions du métier. L’objectif est de leur demander de décrire ce qu’ils font et comment : en relation avec qui, avec quels outils, et quels sont le résultat et la performance visé. Il est aussi possible d’avoir recours à d’autres méthodes plus complexes de l’analyse du travail comme l’observation sur le poste de travail.
  • Methode 1 Phase 1 : Valider le métier et les postes associés 1. Présenter au groupe « métier » le métier étudié et les postes rattachés 2. Valider les postes associés et l’intitulé du métier Phase 2 : Définir les missions principales du métier 3. Rechercher les missions principales du métier 4. Identifier et noter les particularités liées à certains postes Phase 3 : Définir les pratiques professionnelles 5. Identifier par mission principale les pratiques professionnelles clés 6. Ecrire au fur et à mesure au « papier » les idées du groupe 7. Afficher au fur et à mesure la production du groupe 8. Reformuler/questionner 9. Rebalayer les propositions et les valider
  • Phase 4 - Recenser les savoirs 10. Identifier les savoirs indispensables à chaque pratique 11. Ecrire les propositions en face de chaque pratique Phase 5 - Recenser les aptitudes professionnelles 12. Identifier les aptitudes professionnelles requises 13. Ecrire les propositions Phase 6 : Mettre en forme 14. Mettre en forme le travail dans le tableau « référentiel de compétences » Phase 7 : Hiérarchiser les pratiques professionnelles 15. Coter chaque pratique à partir des critères de hiérarchisation 16. Consolider les résultats au sein du référentiel hiérarchisé Phase 8 : Valider 17. Soumettre à la validation d’un groupe témoin 18. Soumettre à la validation de la hiérarchie
  • Methode Etape 1 – Elaboration du référentiel de ressources La compétence résulte de la combinaison de 4 types de ressources 2 (Réf. : le savoir théorique, le savoir procédural, le savoir pratique et le savoir faire). Afin de catégoriser les ressources et de réaliser ainsi le référentiel ,il est important d’avoir au préalable décrit en détail les activités du poste avec en appui, la grille de descriptif d’activités -Les ressources ainsi explicitées permettront de définir les indicateurs ou critères d’évaluation des compétences. Etape 2 – Elaboration des référentiels de compétences Les compétences « techniques» : elles sont «coeur de métier » et sont très liées à l’activité et au contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre ; leur transfert dans un autre poste de travail est, de fait, difficilement envisageable car il va dépendre des motivations de la personne, de ses capacités, et du nouvel environnement de travail. En revanche elles sont importantes à identifier lorsque le salarié a, comme projet, de se professionnaliser dans le métier concerné par le poste de travail.
  • Les compétences « transférables » : elles sont génériques et peuvent d’ailleurs être mobilisées dans plusieurs postes de travail dans la structure ou dans d’autres organisations de travail (ex : préparer un chantier, assurer l’entretien du matériel…). Le référentiel de compétences transférables, devient en interne un outil de gestion des parcours d’insertion ou de mobilité interne. Il peut permettre de définir des étapes de parcours en positionnant les salariés en insertion sur différents postes. Ces changements de postes tiennent compte des compétences acquises et de celles à développer, selon les objectifs d’insertion de la personne.
  • L’identification des compétences « techniques ou coeur de métier » peut se faire à partir des questions suivantes : - Quelles sont les compétences spécifiques du poste donné ? - Quelles sont les compétences qu’il est indispensable de posséder ? - Quelles sont les compétences qui font la différence entre deux postes ? L’identification des compétences « transférables » en interne peut se faire à partir des questions suivantes : - Quelles sont les compétences, du poste donné, communes aux autres postes ? - Quelles sont les compétences qui font que deux postes se ressemblent ? - Quelles sont les compétences qui font qu’un salarié peut facilement passer d’un poste à un autre ? Etape 3 – Elaboration des référentiels d’aptitudes et de qualités personnelles au poste Certains postes de travail peuvent sembler identiques si on considère seulement les tâches mises en oeuvre ; ou alors, ces mêmes postes semblent mobiliser des compétences peu complexes difficilement valorisables il est important, dans ce cas, de différencier ces postes ou d’aller plus en détail et repérer les apports spécifiques de chacun pour le salarié en insertion.
  • . Valérie Marbach : : - . : . -
  • . (Savoir-agir) Guy Le Boterf - .
  • - . - coaching . -" Assessment centre" : .
  • Le référentiel de certification est encore appelé référentiel d’évaluation, il permet de vérifier l’acquisition des compétences Le référentiel de certification est constitué de trois éléments les compétences évaluées qui constituent les buts de l’évaluation, les modalités d’évaluation qui en précisent les conditions de réalisation, les critères et indicateurs qui définissent les instruments de mesure. Modalités d’évaluation et compétences évaluées doivent être en cohérence, aussi ses dernières peuvent elles : coïncider totalement avec les compétences définies dans le référentiel de compétences, coïncider partiellement, ou encore les scinder en plusieurs éléments.
  • Les differentes processues de lévaluation : 1-Le processus d’évaluation des apprentissages Le processus d’évaluation des apprentissages comprend différentes phases: la planification, la collecte d’information et son interprétation, le jugement et la décision. Ce processus demeure le même, qu’il s’agisse d’une activité d’évaluation en aide à l’apprentissage ou aux fins de la sanction de la compétence. Respecter un processus implique qu’on y accorde la rigueur nécessaire, tout en bénéficiant d’une marge de manoeuvre quant à son application. Les différentes étapes présentées ci-dessous se caractérisent par leur souplesse et leur dynamism. 2- L’évaluation formative 2.1 L’ÉVALUATION COMME AIDE À L’APPRENTISSAGE L’évaluation formative ou d’aide à l’apprentissagedonne l’occasion de prendre le pouls du développement de la compétence afin de repérer les forces et les difficultés de l’apprenant. Le rôle essentieldu formateur est donc de recueillir de l’information,de l’interpréter et de vérifier à quel point ses interventions permettent à l’apprenant d’apprendre.
  • 2-2 L’AUTOÉVALUATION Durant l’apprentissage ou à l’occasion de la transmissionde ses observations, le formateur incite l’apprenant à s’autoévaluer en lui fournissant des instruments, en lui apprenant à recueillir et à interpréter l’information. Ils se donnent ainsi une compréhension commune des attentes exprimées. L’apprenant s’engage dans une démarche de réflexion par rapport à ce qu’il apprend. L’autoévaluation est un moyen pour estimer le chemin parcouru et celui à parcourir pour acquérir la compétence et atteindre les performances attendues. Cette forme d’évaluation se perfectionne progressivement et doit être présente tout au long du développement de la compétence. 2-3 INSTRUMENTS D’ÉVALUATION FORMATIVE Des instruments tels que des échelles, des grilles, des listes et des recueils de type journal de bord peuvent servir d’aides à l’apprentissage pour formuler des constats, faire état de ce qui a du sens, de ce qui est acquis ou de ce qui doit être consolidé