Selección por competencias

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Selección por competencias

  1. 1. Selección por competencias el sistema “menos malo” para seleccionar personas Nacho Muñoz Málaga, 11 de Marzo de 2011 C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  2. 2. Selección por competencias el sistema menos malo de selección índice 1- Competencias: un poco de teoría - Competencias: qué son - Competencias: de dónde vienen - Competencias: qué hacemos con ellas 2- Herramientas de selección por competencias - Por qué es el método menos malo - Assessment center - Entrevista de incidentes críticos C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  3. 3. Selección por competencias el sistema menos malo de selección objetivos 1- Autoevaluación y desarrollo personal. 2- Marco conceptual, clave para aplicar las técnicas. 3- Conocer instrumentos de evaluación en dinámicas grupales. 4- Nociones básicas para hacer entrevistas de incidentes críticos. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  4. 4. 1- Competencias: qué son competencias: un poco de teoría ¿Alguien tiene una definición de “competencia”? C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  5. 5. 1- Competencias: qué son un ejemplo de competencia: Autocontrol C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  6. 6. 1- Competencias: qué son competencias cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista teórico 1- Constructo teórico. 2- Repertorio de comportamientos. 3- Relacionados con el desempeño profesional. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  7. 7. 1- Competencias: qué son competencias cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista práctico 1- Distintos niveles de desarrollo de la competencia. 2- Distintos diccionarios de competencias. 3- Predice el comportamiento futuro de la persona (#selección). 4- Los comportamientos pueden desarrollarse (#formación). C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  8. 8. 2- Competencias: de dónde vienen competencias Las tres grandes necesidades humanas, según McClelland: 1- Necesidad de logro 2- Necesidad de afiliación 3- Necesidad de poder C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  9. 9. 2- Competencias: de dónde vienen competencias Un par de diccionarios de competencias C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  10. 10. 2- Competencias: de dónde vienen C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  11. 11. 2- Competencias: de dónde vienen competencias ¿cómo saber qué competencias tiene un puesto? C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  12. 12. 3- Competencias: qué competencias hacemos con ellas cómo se abordan en las empresas... 1- Selección: - comparación perfil del candidato vs perfil del puesto. - permite tomar decisiones. 2- Evaluación: - comparación perfil del ocupante vs perfil del puesto. - permite tomar decisiones 3- Desarrollo: - entrenamiento de comportamientos. - permite mejorar el rendimiento de la persona. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  13. 13. selección por competencias C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  14. 14. Selección por competencias el sistema “menos malo” para seleccionar personas correlación estadística entre criterios valorados y un buen desempeño demostrado: 1. Assessment center: 0,65 2. Entrevista de incidentes críticos: 0,61 3. Test de ejemplo de trabajo: 0,54 4. Test sobre habilidades: 0,53 5. Test de personalidad “modernos”: 0,39 6. Datos biográficos: 0,38 7. Referencias: 0,23 8. Entrevistas tradicionales: 0,19 C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  15. 15. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  16. 16. assessment tipos de evaluación Molar Intermedia Molecular C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  17. 17. assessment prueba 1 el secuestro C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  18. 18. assessment prueba 1I la relojería C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  19. 19. entrevista de incidentes críticos modelo STAR Situación: ¿qué pasó (en general)? ¿dónde? ¿cuándo? ¿con quién? Tarea: ¿cuál era su papel? ¿qué se esperaba de la tarea / de él? Acción: ¿qué hizo? ¿cómo? ¿qué pasó (en concreto)? ¿por qué? ¿qué hicieron los otros? Resultados: ¿cuál fue el efecto? ¿cómo lo supo? ¿qué pasó después? C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  20. 20. entrevista de incidentes críticos características 1- Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve. 2- Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el pasado. 3- Va más alIá de los valores del entrevistado o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad hace. 4- Se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en la función. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  21. 21. entrevista de incidentes críticos fases 1- Preparación de la entrevista Revisar la descripción de la función a estudiar (misión, finalidades, entorno...). Familiarizarse con las competencias y los indicadores de dicha función (perfil del puesto). Revisar el curriculum del candidato: buscar posibles indicadores de competencias. Repasa la lista de normas de codificación. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  22. 22. entrevista de incidentes críticos fases 2- Introducción Atmósfera agradable. Aclarar el objetivo de la entrevista: no es una entrevista tradicional. Comunicar la estructura y la distribución del tiempo de la entrevista. Explicar en qué consistirá la parte de la entrevista orientada a los incidentes críticos Hacer hincapié en la confidencialidad y pedir permiso para tomar notas C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  23. 23. entrevista de incidentes críticos fases 3- Descripción de la última función ocupada Objetivo: entrenamiento del candidato en la explicación de incidentes críticos. No más de 15 minutos. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  24. 24. entrevista de incidentes críticos fases 4- Incidentes críticos (1 de 4) Situación que haya protagonizado dentro de su vida profesional en los úItimos 2 años. Formular la pregunta brevemente. Posibles aclaraciones: -"que haya ocurrido recientemente" -"que tengo un comienzo, un nudo y un final cIaro" -"en la que tú hayas jugado un papel importante" C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  25. 25. entrevista de incidentes críticos fases 4- Incidentes críticos (2 de 4) Pide una visión global de la situación. - “En un par de minutos, dame una especie de instantánea de la historia para que yo tenga una perspectiva". - “Cuéntame cuáles fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos, los resultados, cuál fue tu papel y en qué marco temporal se desarrolló". - Anota los principales hitos de la historia para que te ayude en tu indagación. Si no estás seguro de la naturaleza de la historia, ¡NO SEGUIR!. Para conseguir una cIarificación puedes preguntar: - “Si tuvieras que escribir un articulo en el periódico contando la historia, ¿Qué título pondrías? ¿Y qué subtítulo para acIarar tu participación en ella?” C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  26. 26. entrevista de incidentes críticos fases 4- Incidentes críticos (3 de 4) Hechos: -"¿Qué hiciste?” -"¿Qué dijiste?" Pensamientos: -"¿Qué pasaba por tu cabeza en ese momento?” -"¿Qué pensaste entonces?” Sentimientos: -"¿Cómo te sentiste cuando eso ocurrió?" C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  27. 27. entrevista de incidentes críticos fases 4- Incidentes críticos (4 de 4) Para obtener la mayor cantidad posible de información codificabIe: - Explicar al candidato el tipo de información concreta que estás buscando. - Hacer las preguntas de tal forma que facilite que el entrevistado se exprese en términos codificabIes. - No indagar ni profundizar en temas que son irrelevantes para el propósito de la entrevista. - Interrumpir al entrevistado si es necesario. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  28. 28. resumen 1- sistema más fiable de selección de personas. 2- herramientas que requieren práctica, rigor, compromiso, tiempo. 3- trabajar por competencias pueden ayudarnos a mejorar profesionalmente. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011
  29. 29. muchas gracias podemos seguir charlando en www.congestiondepersonas.com twitter.com/ignacionacho (@ignacionacho) linkedin.com/in/ignacionacho facebook.com/ignacionacho C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA Smiércoles 16 de marzo de 2011

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