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Selección y Búsqueda de Ejecutivos
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Selección y Búsqueda de Ejecutivos

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Ponencia en el Congreso Interamericano de Psicología, Chile 2001

Ponencia en el Congreso Interamericano de Psicología, Chile 2001

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  • Interesante presentación. Os dejo un artículo sobre uno de los cinco ejecutivos más influyentes a nivel mundial, Cesar Alierta, presidente de Telefónica: http://www.abc.es/20101004/tecnologia/cesar-alierta-entre-cinco-201010041843.html
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  • 1. CRITERIOS ACTUALES DE BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS EN EL MERCADO CHILENO IGNACIO FERNÁNDEZ REYES MARIA INÉS REYES SCHIFFERLI www.prosel.cl 2 Agosto 2001
  • 2. OBJETIVOS DE LA PRESENTACION
        • DESCRIBIR LA EVOLUCION HISTÓRICA DE LA BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS EN CHILE.
        • ANALIZAR EL CAMBIO DE LOS CONCEPTOS A LA BASE DE LA BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS.
        • COMPARTIR LA METODOLOGIA DE BÚSQUEDA QUE HA RESULTADO SER MÁS EFECTIVA.
        • EXPLICITAR LOS CRITERIOS Y LAS COMPETENCIAS MÁS REQUERIDAS.
        • COMENTAR LAS PRINCIPALES DIFICULTADES EN LA BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS.
  • 3. EVOLUCION HISTORICA
        • 1960
        • GRANDES EMPRESAS INDUSTRIALES CONTRATAN PSICÓLOGOS EN SUS DEPARTAMENTOS DE RELACIONES INDUSTRIALES.
        • 1970
        • EMPRESAS AUDITORAS INTERNACIONALES COMIENZAN A OFRECER SERVICIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
        • 1980
        • EMPRESAS GRANDES CUENTAN CON ÁREAS INTERNAS DE SELECCIÓN O EMPRESAS MEDIANAS CON COORDINADORES INTERNOS.
        • SURGEN CONSULTORAS NACIONALES PARA SELECCIÓN DE PERSONAL Y EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DE POSTULANTES.
        • 1990
        • EMPRESAS MEDIANAS Y PEQUEÑAS COMIENZAN A SOLICITAR SERVICIOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DE PERSONAS.
        • SURGEN HEAD-HUNTERS COMO EMPRESAS DIFERENTES DE LAS CONSULTORAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
        • SIGNIFICATIVO AUMENTO DE LOS HONORARIOS DE BÚSQUEDA.
  • 4. EVOLUCION CONCEPTUAL
        • ENTRE 1960 Y 1970 EL CRITERIO DOMINANTE DE SELECCIÓN DE PERSONAL FUE IDENTIFICAR Y DESCARTAR POSTULANTES CON PATOLOGIAS:
          • CRITERIOS CLINICOS APLICADOS AL AMBITO DE LAS ORGANIZACIONES, EN LOS ÁMBITOS DE INTELIGENCIA Y PERSONALIDAD.
          • APLICACIÓN DE BATERÍAS PSICOMÉTRICAS SIN NORMAS CONSTRUIDAS PARA EL MERCADO LABORAL.
          • NO SE CONSTATÓ LA CORRELACIÓN ENTRE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Y DESEMPEÑO LABORAL.
          • LO BÁSICO Y DETERMINANTE ERA EL CONOCIMIENTO TÉCNICO DE LOS POSTULANTES.
          • A IGUALDAD TÉCNICA, SE ELEGÍA AL “MÁS NORMAL”.
  • 5. EVOLUCION CONCEPTUAL
        • HACIA LOS 80’ SE CONSOLIDA EL “PERFIL DEL CARGO” COMO LA BASE DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
          • EL CRITERIO ES EL DE AJUSTE AL PERFIL DEL CARGO.
          • SE VALIDAN PRUEBAS PSICOLÓGICAS AL MERCADO LABORAL CHILENO.
          • INCORPORACIÓN DE TÉCNICAS PROYECTIVAS.
          • RECLUTAMIENTO POR AVISOS DE PRENSA.
  • 6. EVOLUCION CONCEPTUAL
        • HACIA LOS 90’:
          • SE INCORPORA COMO CRITERIO EL AJUSTE A LA CULTURA ORGANIZACIONAL, SU VISIÓN Y MISIÓN.
          • SE COMIENZAN A PONDERAR LAS REFERENCIAS LABORALES.
          • SE CAMBIA EL LENGUAJE DESDE SELECCIÓN DE PERSONAL A BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS.
          • SE INSTALA EL CONCEPTO DE “PERFIL DE COMPETENCIAS” COMO CRITERIO INTEGRADOR DE ELECCIÓN DE PERSONAS.
          • ES FUNDAMENTAL LA CONDUCTA DEMOSTRADA COMO PREDICTOR DEL DESEMPEÑO FUTURO Y LA EXPERIENCIA EN MERCADOS Y SITUACIONES AFINES.
  • 7. EVOLUCION CONCEPTUAL
          • FOCALIZACIÓN DEL CRITERIO DE BÚSQUEDA SEGÚN LA EXPOSICIÓN A SITUACIONES PROFESIONALIZANTES .
          • ENTRENABILIDAD DE LAS COMPETENCIAS.
          • SURGIMIENTO DE LAS METODOLOGÍAS DE ASSESSMENT, ORIENTADAS AL CHEQUEO CONDUCTUAL DE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS. NO SE BUSCA LO QUE EL EJECUTIVO DIGA O CONCEPTUALICE DE LO QUE HACE SINO LO QUÉ HACE.
          • INTEGRACIÓN DEL LOGRO DE RESULTADOS (QUÉ HACER) Y EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE LOS ALCANZA (CÓMO LO HACE).
          • MÁS QUE EXPERTOS FUNCIONALES SE BUSCA HOMBRES DE NEGOCIOS.
        • HACIA LOS 90’:
  • 8. EVOLUCION CONCEPTUAL
          • VALOR DE UN EJECUTIVO = RESULTADOS + COMPETENCIAS.
          • MAYOR OBJETIVACION Y CUANTIFICACION CONDUCTUAL DE LOS RESULTADOS DE LAS BÚSQUEDAS.
          • RECLUTAMIENTO FOCALIZADO POR CONTACTO DIRECTO.
          • USO DE REFERENCIAS COMO CONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO ANTERIOR.
          • REFERENCIAS COMERCIALES COMO SIGNO DE PROBIDAD.
          • LA CONDUCCIÓN DE BÚSQUEDAS DEJA DE SER ÁMBITO EXCLUSIVO DE LOS PSICÓLOGOS.
          • PRIMACÍA DE UN ENFOQUE CONDUCTUAL.
        • HACIA LOS 90’:
  • 9. CONTEXTO ACTUAL DE NEGOCIOS
        • GLOBALIZACIÓN:
          • INCERTIDUMBRE Y CAOS.
          • FUSIONES DE COMPAÑÍAS, MEGACONGLOMERADOS E INTEGRACIONES DE NEGOCIOS.
        • CAMBIÓ EL VALOR DE LO QUE UNA COMPAÑÍA ENTREGA A LA PERSONA:
          • EMPLEABILIDAD vs. PERMANENCIA Y DESARROLLO CARRERA.
          • EXPOSICIÓN A SITUACIONES PROFESIONALIZANTES.
        • ASCENSO PROFESIONAL POR CAMBIO DE EMPLEADOR O CREACIÓN DE NEGOCIO PROPIO.
  • 10. CONTEXTO ACTUAL DE NEGOCIOS
        • MODIFICACIÓN DE LA FUENTE DE IDENTIFICACIÓN E IDENTIDAD LABORAL, DESDE EL COMPROMISO CON UNA ORGANIZACIÓN O UN OFICIO HACIA EL COMPROMISO CON EL PROPIO DESTINO.
        • CRECIENTE EXTERNALIZACIÓN PARA ORIENTARSE AL NÚCLEO DEL NEGOCIO.
        • REDUCCION DE LOS NIVELES ORGANIZACIONALES Y MÁS PERSONAL DIRECTO A CARGO.
  • 11. ETAPAS DEL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS DEFINICION DEL PERFIL DEL EJECUTIVO En conjunto con el cliente se definen los requerimientos y características del cargo así como las competencias de los candidatos que aseguren un desempeño exitoso en el mismo. BUSQUEDA DIRIGIDA DE EJECUTIVOS La búsqueda dirigida de ejecutivos se realiza mediante contactos directos como a través de la base de datos de ejecutivos de la División Top Management, todo ello con la debida discreción y confidencialidad tanto para clientes como ejecutivos. EXECUTIVE PERFORMANCE REVIEW El desempeño del ejecutivo en sus cargos anteriores es el principal predictor del desempeño futuro. Logramos un conocimiento de éste mediante la búsqueda de referencias y entrevista de incidentes críticos, con una metodología que no afecte la estabilidad del candidato en su cargo actual. ASSESSMENT DE COMPETENCIAS Realizamos una completa evaluación de los talentos y competencias de los ejecutivos, con énfasis en las habilidades de management. El assessment se basa en instrumentos de evaluación de competencias y entrevistas de incidentes críticos y están orientados a asegurar la máxima concordancia entre las competencias del candidato y los requerimientos del cargo. PRESENTACION DE CANDIDATOS IDONEOS El producto de nuestro servicio es una terna de ejecutivos evaluados como idóneos para un desempeño exitoso en el cargo, presentados en un plazo de 30 días una vez formalizada la solicitud de búsqueda. ASESORIA AL CLIENTE EN LA DECISION DE CONTRATACION Asesoramos al cliente en la decisión de contratación así como en el diseño del paquete de compensaciones.
  • 12. CRITERIOS DE BÚSQUEDA: COMPETENCIAS VALORADAS EN LOS EJECUTIVOS CHILENOS
        • TRANSVERSALIDAD DE COMPETENCIAS EN LOS CARGOS EJECUTIVOS.
        • DISTINGUIR ENTRE COMPETENCIAS UMBRAL Y COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS.
        • COMPETENCIAS UMBRAL
          • ORIENTACIÓN A RESULTADOS Y ESTÁNDARES DE EXCELENCIA.
          • INICIATIVA PARA ACTUAR.
          • ORDEN Y CALIDAD.
          • CONOCIMIENTOS TÉCNICOS.
          • CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.
          • ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
  • 13. CRITERIOS DE BÚSQUEDA: COMPETENCIAS VALORADAS EN LOS EJECUTIVOS CHILENOS
        • COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS
          • FLEXIBILIDAD, ADAPTACIÓN AL CAMBIO, APERTURA AL APRENDIZAJE E INNOVACIÓN.
          • LIDERAZGO EN EL EQUIPO DE TRABAJO.
          • IMPACTO E INFLUENCIA.
          • TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIÓN.
          • RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y MANEJO DE CONFLICTOS.
          • CAPACIDAD DE DAR Y SOLICITAR INFORMACIÓN.
          • AUTOCONFIANZA Y MANEJO DEL FRACASO.
  • 14. BRECHAS ENTRE LOS PERFILES DE BÚSQUEDA DESEADOS Y OBSERVADOS
        • NUESTRA INVESTIGACIÓN MUESTRA LAS MAYORES BRECHAS EN LAS COMPETENCIAS DE:
          • FLEXIBILIDAD.
          • LIDERAZGO EN EL EQUIPO DE TRABAJO.
          • TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIÓN.
          • RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS.
          • ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
        • PERMANENTE REFERENCIA A:
          • INTEGRIDAD MORAL Y VALORES.
          • WORLD CLASS.
  • 15. PRINCIPALES DIFICULTADES
        • PARADOJA DE VALOR: CONTRADICCIÓN EN LOS CLIENTES ENTRE LO DESEADO CONCEPTUALMENTE Y LO VALORADO Y RECOMPENSADO EN LA PRÁCTICA.
        • CRITERIOS INDIVIDUALISTAS PRIMAN SOBRE LA COLABORACIÓN Y EL ÉXITO GRUPAL. SOBERBIA.
        • DISEÑO POBRE DE ESTRATEGIAS DE ENTRENAMIENTO, DONDE SE PRIORIZA LO ENTRETENIDO SOBRE DISEÑOS QUE FACILITEN LA TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS AL TRABAJO REAL.
        • AUSENCIA DE CONCIENCIA PRÁCTICA DE “WELL LIFE BALANCED”. TRABAJOLISMO EN LÍMITES PATOLÓGICOS.
        • INCIPIENTE DESPRESTIGIO DE LAS ESTRATEGIAS DE BÚSQUEDA DE EJECUTIVO POR COMPORTAMIENTOS POCO ÉTICOS DE ALGUNOS HEAD-HUNTERS.

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