2009, Compensaciones, Seminarium Perú

Compensación Resultados + Satisfacción Ignacio Fernández Director Magíster en Psicología de las Organizaciones Universidad Adolfo Ibáñez, Chile ignacio.fernandez@uai.cl www.ignaciofernandez.cl 14 Octubre 2009

Ante la crisis, ¿qué han hecho las empresas?

Resultados + Satisfacción Compensación Compensación Monetaria No Monetaria

¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN? Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria. La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva. El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo profesional. La compensación es:   un transmisor de valores.   una herramienta de alineamiento organizacional,   un indicador inequívoco de las decisiones ‘reales’ del management. La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del comportamiento laboral de las personas. Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $. Lo que más motiva no es el dinero

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS? 2 perspectivas: 1.  Lógica tradicional: si tú haces esto, entonces la empresa 2.  Lógica innovadora: te ofrecemos esto, para que hagas x.

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS? Supuesto: la alta satisfacción del cliente interno genera adhesión y compromiso con una cultura de trabajo orientada a procesos de creación y mantención de valor, expresados en altos desempeños que se tangibilizan en productos y servicios de calidad, clientes externos satisfechos y rentabilidad para los accionistas.

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS? Los modelos de recompensa que han demostrado ser eficaces en la última década, pivotan sobre 2 elementos fundacionales: 1. Ofrecen recompensas que satisfacen las necesidades más amplias posibles de los empleados y que son percibidas como un aporte de valor para éstos. 2. Asocian las recompensas con los comportamientos, competencias y actitudes que la empresa requiere de su gente para sostener y perfeccionar los procesos de creación de valor.

¿QUÉ VALORAN LOS EMPLEADOS? FACTORES DE PERMANENCIA EN SATISFACTORES LOS TRABAJOS Meritocracia. Logro   Desarrollo de carrera y posibilidades de Reconocimiento aprendizaje. Poder   Trabajo desafiante y excitante. Afiliación   Un trabajo con sentido y la oportunidad Contribución de ‘hacer la diferencia’.   Colegas sobresalientes.   Ser parte de un equipo. HIGIÉNICOS,   Un buen jefe. Potenciales insatisfactores   Ser reconocido por un trabajo bien Compensación monetaria. hecho. Condiciones de trabajo. Relaciones interpersonales.   Entretenerse con el trabajo. Supervisión.   Autonomía y sentido de control sobre el Políticas administrativas. propio trabajo.   Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta. (Ashby y Pell, 2001)

Modelo de Compensaciones Monetarias OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE TÉCNICAS Y RESULTADOS RRHH COMPENSACIÓN PRACTICAS EQUIDAD DESCRIPCIÓN DE CARGOS INTERNA EVALUACIÓN DE CARGOS ATRAER IDENTIFICACIÓN MERCADO POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DESEMPEÑO INDIVIDUAL COMPETITIVIDAD HOMOLOGACION DE CARGOS EXTERNA ENCUESTA DE REMUNERACIÓN ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES MANTENER CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL ADMINISTRACIÓN MATRIZ DE MÉRITO DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO GRUPAL RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO GRUPAL SISTEMAS DE INCENTIVO DESARROLLAR Y MOTIVAR PLANIFICACIÓN DE ALINEAMIENTO COMPENSACIONES ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN AL PERSONAL CONTROL DE RESULTADOS EFECTIVIDAD DESVINCULAR ORGANIZACIONAL DESARROLLO AJUSTE DE DOTACIONES POLITICA DE INDEMNIZACIONES ESTRATEGICO PLANES DE JUBILACIÓN POLITICAS DE EXTERNALIZACION

COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN FIJA VARIABLE COMPETENCIA TÉCNICA METAS MEDIBLES Resultados y Valor COMPETENCIA CONDUCTUAL DESEMPEÑO BENEFICIOS

¿CUAL ES LA FUNCIÓN DE LAS COMPENSACIONES? Diferentes visiones: •  La remuneración es un gasto más y hay que concentrarse en controlar los costos y aumentar las ganancias. Corto plazo. •  Atraer y mantener a las personas. •  La remuneración es una inversión destinada a mejorar la eficiencia, productividad y calidad de la empresa, en función de sus metas estratégicas. Largo plazo y centrado en el retorno de la inversión.  Alinear la gestión empresarial, grupal e individual con la misión, los valores y las metas concretas de una empresa.

OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES Alineamiento estratégico •  Transmisión de valores y misión. •  Fijación de metas. •  Direccionamiento de desempeño. •  Integración empresa-área-equipo-persona. Equidad interna Competitividad externa Administración del desempeño Satisfacción de las personas

Preguntas claves para el sistema de compensación ¿Cómo alinear la estructura de compensación con los valores y la estrategia de negocio? (Estrategia) ¿Cómo atraer y mantener al personal adecuado? (Competitividad externa) ¿La compensación esta orientada a la equidad interna, a los resultados o a ambos? (Equidad interna) ¿Existe una asociación clara entre remuneración y medición de resultados? (Administración del desempeño) ¿Cómo estimular al personal para desarrollar nuevas competencias? (Administración del desempeño) ¿Cómo ligar la remuneración con las actividades que crean valor? (Administración del desempeño) ¿Las personas despliegan voluntariamente un alto desempeño? (Satisfacción)

Estrategias de remuneración dinámica   Remuneración tradicional   Pago por conocimientos y habilidades   Remuneración por competencias   Broadbanding o “banda amplia”   Compensación variable basada en rendimiento: *  Beneficios compartidos *  Participación en utilidades *  Incentivos individuales *  Incentivos a largo plazo   Pagos garantizados   Compensacion basada en equipo.

PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN DINÁMICA •  Alinee el sistema de remuneración con la cultura, valores y metas estratégicas de la empresa. •  Asocie directamente la remuneración con los cambios organizacionales. •  Conciba las compensaciones como parte integral de los procesos de gestión de personas. •  Piense la administración de remuneraciones como una responsabilidad de línea y una función de staff. ¿Centralización o descentralización? •  Comunique e informe abiertamente por qué y cómo se administran las remuneraciones. •  Esté atento a las señales para efectuar un mejoramiento permanente del sistema de compensación. •  Evalúe los resultados de sus sistemas de compensación.

Tendencias de compensaciones en Latinoamérica   Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido.   Mayor manejo profesional del tema.   Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.   Mejoramiento de las encuestas de remuneración de mercado, como eje de competitividad externa.   Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.   Progresiva introducción de sistemas de renta variable.   Diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.   Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.   Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados.

COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE Se concibe la renta variable como:   Un elemento motivador y direccionador del desempeño de las personas hacia las prioridades de la organización.   Una forma de compartir riesgos y ganancias.   Una estrategia de control de costos.   Una forma eficaz de comprometer a las personas con los resultados del negocio.   Un factor de coherencia organizacional entre el discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.

¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR? Aquellas que dependen del desempeño del grupo o la persona que ejerce un cargo. Influencia directa. • Factores de éxito a 4 niveles: • Corporativo. • Área de negocios o área funcional. • Grupal. • Individual. • Los sistemas actuales son predominantemente individuales, no obstante se está tendiendo a incluir factores en los 4 niveles. • Resistencia a los factores corporativos y de unidades de negocios en personas sin autoridad jerárquica, por su imposibilidad de influencia. • Por efecto de la globalización de las propiedades de las empresas, es una tendencia mundial. • Efecto crisis financiera mundial.

TRES TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE 1  Participación en Utilidades Tiene como base los resultados globales de la empresa. 2  Remuneración por Resultados Se basa en metas y objetivos negociados entre la empresa y los empleados. 3  Participación Accionaria Vinculada al logro de objetivos de rentabilidad de la empresa.

¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO VARIABLE? Mecanismos sustitutivos de costos actuales:   Incremento de productividad y/o ventas   Reducciones de costo operacional.   Disminución de renta fija.   Sustitución de beneficios.   Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE •  Focaliza el desempeño de los empleados en las metas estratégicas de resultados buscados por la organización. •  Da coherencia, alineamiento y hace realidad las estrategias de la empresa. •  Fomenta y premia el desempeño sobresaliente, operacionalizado a través de indicadores medibles, cuantificables y duros. •  Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre. •  Genera mayor valor agregado a los productos y/o servicios del negocio. •  Variabiliza los costos fijos de personal.

Factores críticos de éxito comúnmente incentivados  Para niveles gerenciales - ejecutivos claves Rentabilidad sobre la inversión Rentabilidad sobre patrimonio Utilidad Participación de mercado Productividad Valor agregado Control de costos Innovación Logro de metas Clima laboral

Factores críticos de éxito comúnmente incentivados  Para mandos medios - jefaturas   Cumplimiento de metas específicas   Margen operacional   Meta de ventas   Meta de producción   Mix de productos   Cartera de clientes   Costos variables relevantes   Cumplimiento presupuestario   Clima laboral

Atractores movilizantes del desempeño •  De Resultados: Qué •  De Procesos: Cómo

Énfasis de la innovación MODELO DE NEGOCIOS DISEÑO CLIENTES PERSONAS DE PROCESOS TECNOLOGÍA

Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005) 1.  Me conecto con otros desde el sentido compartido 2.  50% proponer – 50% indagar 3.  Tasa Positividad / Negatividad

Losada Line

El florecimiento humano y organizacional sólo se da en positividad

Orientado a resultados Orientado a proceso Exigente y claro Con diagnóstico realista Con sentido de urgencia Generativa Con sobrecarga organizacional Apreciativo Genera tensión creativa Centrada en lo que funciona Orientado a la acción Pivota en historias de éxito Fomenta el sentido Productor de energía Visualiza el futuro

Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo INNOVACIÓN PERSONAL Gestión del si mismo y de otros Liderazgo personal

Innovarme

IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA Y POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN DEFINIR CRITERIOS DE ADMINISTRACIÓN PARA: •  Composición de la compensación total: renta fija, renta variable y beneficios. •  Sueldo de contratación. •  Criterios y porcentajes de aumento de renta. •  Relación entre compensación y desempeño: matriz de mérito. •  Sistemas de incentivo variable. •  Manejo tributario de remuneración y beneficios. •  Beneficios y su administración. •  Atribuciones para las decisiones de compensación. •  Formalización de un Comité de Compensación. •  Procedimiento interno de evaluación de cargos y actualización de la matriz de cargos. •  Retención de ejecutivos. •  Presupuesto anual de compensaciones.

RETENCIÓN DE PERSONAL CLAVE CONCEPTO DE COMPENSACIÓN EMOCIONAL “Cada persona, desde su marco personal de valoración, requiere ser recompensado con aquello que le provoque mayor satisfacción psicológica”.   Foco en el valor personal y existencial.   Relevancia de la motivación intrínseca.   Excede largamente lo salarial.   Alta personalización de la compensación.   Altamente subjetivo.

¿QUIÉNES CONSTITUYEN EL PERSONAL CLAVE? Aquellos que aportan el mayor valor a una organización. Pocas personas:   Quienes manejan alta incertidumbre y generan estrategia de valor.   Quienes concentran capital intelectual. Grave carencia de conocimientos calificados. Análisis de contribución de valor: ¿cuánto perdería la empresa si se va?   Manejo privado del sistema de talentos.   Pertenencia a los círculos de influencia.   Mayor exigencia en el logro de metas.   Exposición a situaciones de alta complejidad.

ANALIZANDO LAS COMPENSACIONES DE SU EMPRESA  ¿Cuál es la realidad del mercado comparativo?  ¿Cuál es la realidad de su empresa en compensaciones?  ¿Existe rotación lamentada de personal?  ¿Cuáles son las causas en las dificultades de retención de su personal clave?  ¿El sistema de compensación esta alineado con la misión de la empresa?  ¿Existen herramientas de compensación a disposición de los ejecutivos de línea?  ¿Cuáles actualizaciones del sistema de compensaciones serían las más importantes?  ¿En que temas se podría mejorar las actuales políticas de compensación de su empresa?

MODELO DE SATISFACCIÓN TOTAL (MST) CARRERA Oportunidades de carrera. PAGO Desarrollo de competencias. Sueldo base. Capacitación. Sobretiempo. Asignaciones. CONDICIONES DE TRABAJO Bonos e incentivos, al contado. Estabilidad laboral. Incentivos de largo plazo. Naturaleza del trabajo. Ubicación geográfica. Título y nivel del cargo CARACTERÍSTICAS DEL BENEFICIOS TRABAJO Seguros: vida, médico y dental. Impacto de la propia contribución. Permisos con goce de sueldo. Balance vida-trabajo. Asignaciones: fallecimiento, Libertad y autonomía de trabajo. nacimiento, matrimonio. Trato igualitario. Programas de equilibrio Ambiente laboral: clima. vida-trabajo. Buen jefe. Otros beneficios propios: casa, AFILIACIÓN vehículo, préstamos. Prestigio de la empresa. Reputación de división o equipo.

CARACTERÍSTICAS DEL MST 1.  Holístico, pues debe dirigirse a crear una oferta de valor para los empleados, que considere todos los aspectos “valorables” por éstos. 2.  Integrado entre sus diferentes componentes. 3.  Alineado con la estrategia de negocios de la empresa. 4.  Medible, basándose en hechos comprobables. 5.  Entregado a los trabajadores, mediante una comunicación y administración efectiva que permita a éstos ponderar la oferta de valor que les hace la empresa, plasmada en las herramientas prácticas del MCNM.

VENTAJAS DEL MST 1.  Genera costos pagables y sostenibles en el tiempo. 2.  Conecta a las personas con la estrategia para crear una cultura de alto desempeño. 3.  Genera el máximo retorno sobre la inversión en el programa de recompensas, al focalizar los incentivos en las claves de la estrategia del negocio. 4.  Sustenta el concepto “empleo + marca empresa” (employment brand), clave para direccionar desempeños y facilitar la retención de talentos. 5.  Uniforma prácticas, estableciendo los focos de recompensa y proveyendo herramientas comunes a la supervisión.

PASOS PARA IMPLEMENTAR MST 1.  Definir los elementos del contexto externo y dentro de la empresa que son los elementos claves que inciden sobre los procesos de generación de valor y las decisiones de capital humano. 2.  Determinar el modelo de satisfacción total y sus principios guía, de acuerdo a la estrategia del negocio. Recompensar aquello que es clave para la sustentabilidad de la empresaen el tiempo. Representa el estado deseado. 3.  Planificar una agenda de cambio para llevar las recompensas actuales al modelo deseado. 4.  Implementar una prueba piloto. 5.  Diseñar planes grupales e individuales de compensación, dentro de los lineamientos y presupuestos corporativos. Elegibilidad del plan individual de compensación desde el portfolio o menú de herramientas de recompensa, según las necesidades propias: concepto de recompensa valorada y estratégicamente diseñada. 6.  Implementar planes individuales. 7.  Medir y gestionar.

LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO POSIBILIDAD VALÓRICA  Responsabilidad social hacia el interior de las organizaciones.  Significado del trabajo: Administrar las compensaciones como una de las principales herramientas de asignación de sentido a lo laboral.  Equidad: en las decisiones de compensaciones al pagar según contribución e institucionalizar herramientas de aplicación general.  Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado.  Responsabilidad personal: al pagar por resultados.  Cooperación y participación: mediante pago de incentivos grupales.  Transparencia: en la forma de administrar y comunicar las compensaciones.

2009, Compensaciones, Seminarium Perú

by Ignacio Fernández

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