La Motivación del Talento Humano

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La Motivación del Talento Humano

  1. 1. IntroducciónActualmente en el entorno tan competitivo, en el que se manejan la mayoría de las organizaciones para lograr sus objetivos, buscan estimular a suscolaboradores, para lograr un alto desempeño laboral. Fomentando una cultura organizacional acorde a las necesidades de la empresa y de su RecursoHumano. Por ello se enfocan en elaborar Estrategias, que contemplen factores que provoquen, mantengan y dirijan la conducta de sus miembros, aobtener una mayor productividad.Al diseñar éstas estrategias desde una perspectiva motivacional, los altos mandos (gerentes o directivos), juegan un papel de organizadores einnovadores; ya que se convierten en líderes que promueven las diferentes teorías motivacionales, los roles de grupo o de equipo de trabajo, asícomo delegan funciones y actividades, que fomenten un compromiso en el esfuerzo de los colaboradores.Lo cual forma parte fundamental muchas veces dentro de los proceso de cambio, que implemente una Organización, ya sea para mejorar oimplementar su sistema operativo. Debemos valorar que los cambios provocan resistencias – miedos – abandono del puesto, entre otros y la forma enque se pongan en práctica, garantiza su éxito o su fracaso.El diseño de éste módulo nos permite conocer las diferentes teorías motivacionales, a que llamamos grupos y equipos de trabajo, así comocomprender los efectos de los cambios dentro de una Organización.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 1
  2. 2. ObjetivosReconocer la importancia de la Motivación Laboral en el Recurso Humano, antes los Cambios Operativos, que surgen en unaOrganización.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 2
  3. 3. El Enfoque Humano en la OrganizaciónLa Motivación, en el Trabajo y la Satisfacción Laboral.La motivación, como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cuallogra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario queestemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, traevarias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para eltrabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señalaconductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo(compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En un estado demotivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultadosderivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propiaspotencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y laimportancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.La satisfacción, es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo denecesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca susobjetivos.Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos ydisposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, segúnsean los resultados que ellos están obteniendo.Diferencia entre Motivación y SatisfacciónSe puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto quese experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulsopara conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 3
  4. 4. Principios y Teorías sobre la MotivaciónTeoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954).Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentrandebajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relacionesse sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuandola persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para podersatisfacerlas.Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación. Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización.Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factoresmotivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989). Factores Higiénicos Factores motivadores Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura y de desarrollarse plenamente. adecuadas, entorno físico seguro. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre realización de algo de valor. quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se organización. ha realizado un trabajo importante. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. demás compañeros. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Control técnico.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 4
  5. 5. Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979Teoría de McClelland (McClelland, 1989)McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travésdel castigo y que evitan las responsabilidades. Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivossupone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en laparticipación en la organización (Grensing, 1989) Hipótesis X Hipótesis Y - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonomía. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La motivación ocurre en todos los niveles - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. - Gente Motivada puede autodirigirseMgtr. Yulisa Valderrama Página 5
  6. 6. Teoría de las Expectativas.El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoríasostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de susvidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. Puntos más relevantes: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.Teoría ERC de Alderfer.Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y Teoría sentido de pertenencia al grupo. Experiencia Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Relación CrecimientoMgtr. Yulisa Valderrama Página 6
  7. 7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)Una meta, es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica demotivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejorrendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985): Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Movilizan la energía y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboración de estrategias. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)Teoría de la Equidad de Stancey Adams.Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin deeliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismoque los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzopara lograr lo mismo que los demás.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 7
  8. 8. Los Grupos y Equipos de Trabajo, en la EmpresaGrupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar.Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales, los cuales generan que el actor organizacional le dé un significadoespecial a la tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik, 1995).Grupos formales: Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, enlos grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Son creadosdeliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. Eltipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. Los grupos formalespueden ser permanentes o temporales, para cumplir con un fin específico.Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Grupo de trabajoEstos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Es un conjunto deSe forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval personas que realizanorganizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. A través de su red de dentro de unarelaciones interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en organización una labor similar.formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan.Equipos de TrabajoUn equipo de trabajo, es una unidad de dos o más personas con habilidades complementarias que están comprometidas en un propósito común y conun conjunto de metas de rendimiento y de expectativas, para lo cual establecen normas colectivas de rendición de cuentas.Características de los Equipos de Trabajo: Tiene un fin y un objetivo común. Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos. Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo. Responsabilidades compartidas por los miembros.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 8
  9. 9. Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, seencuentran:Para los individuos Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles. Equipo de Trabajo, Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista. Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho. Es una unidad de dos o más personas Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales. con habilidades complementarias que Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga. están comprometidas en un propósitoPara las empresas y organizaciones común y con un conjunto de metas de Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso. rendimiento y de expectativas, para lo Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización. Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones. cual establecen, normas colectivas de Disminuyen los gastos institucionales. rendición de cuentas. Existe un mayor conocimiento e información.Tanto los grupos como los equipos de trabajo, presentan características propias: Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo · Liderazgo fuerte e individualizado. · Liderazgo compartido. · Responsabilidad individual · Responsabilidad individual y colectiva. · La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación o · La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo. instalación · Dentro del marco del objetivo global de la organización, se autoasignan propósitos y metas · Enmarca su acción dentro del objetivo global de la organización. específicas. · Sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual. ·Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros. · El trabajo colectivo se considera como algo inevitable o, incluso, un mal · El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y se disfruta. necesario. · Los conflictos se resuelven por imposición o evasión. · Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva. · Se encuentra centrado principalmente en la tarea. · Se centra en la tarea y en el soporte socio - emocional de sus miembros. · No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus · Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo. miembros.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 9
  10. 10. Efectos de la Sinergia:El término consiste en que se consiguen ventajas en el trabajo asociado, es el efecto adicional que dos organismos obtienenpor trabajar de común acuerdo, la sinergia es la suma de energías individuales que se multiplica progresivamente,reflejándose sobre la totalidad del grupo.En consecuencia la sinergia sirve de base para la expresión de nuestros hábitos en los procesos donde sea necesaria la creación de nuevas ideas y porende la aparición de nuevos paradigmas entendiendo que existen diferencias entre los individuos que se manifiestan en las interacciones sociales, suaplicación abarca toda especie de ámbitos, en las empresas se obtiene el mismo efecto, como por ejemplo, en la creación del enunciado de la misión yla visión. Covey (2009) define: "La valoración de las diferencias (mentales, emocionales, psicológicas) es la esencia de la sinergia. Y la clave para valorar esas diferencias consiste en comprender que todas las personas ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas"...pág. (351).Clima Laboral:El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados.La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro deella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coincidenen la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el climaorganizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieranser posteriormente explorados y corregidos.Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados deuna organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 10
  11. 11. Resistencia al CambioLa palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos; para adquirir otras,que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia yefectividad en la ejecución de acciones. En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen básicamente tres etapas esenciales ysecuenciales:a) Descongelamiento.-Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo deactuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio quepretenden llegar a un equilibrio.b) Movimiento.-Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generarinformación, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.c) Recongelamiento.-Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer uncontacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas. Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 11
  12. 12. Existen dos principales razones, por las que existe la resistencia al cambio:La conformidad con las normas:Las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar uncambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.Cultura en la Organización:La cultura de un grupo y organización, es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto dela empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre losnuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, o cambios de directivas. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.Mgtr. Yulisa Valderrama Página 12
  13. 13. Asignación N°1Estimado participante:La empresa LIDICE, S.A., está en vías de expansión, y requiere de sus servicios como consultor, para elaborar un informesobre los problemas y etapas que surgen con Los Cambios Organizacionales en el Recurso Humano. Valorando el móduloentregado, investigue y emita sus consideraciones al informe.Indicaciones:El mismo debe ser redactado en Word, con letra Times New Roman, N° 12, máximo diez páginas. Debe contener sus aportes yrecomendaciones.Además una presentación en Power Point, de cinco diapositivas (será valorada su creatividad), donde se desarrolle los puntosrelevantes de su informe. Al completar su asignación favor subirla a la plataforma virtual del curso y enviármela a mi correoigervirtual@gmail.comMgtr. Yulisa Valderrama Página 13

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