1. Compétences externes
GENERALITES SUR LA GESTION DE
COMPETENCES ET RESSOURCES EXTERNES

2. Gestion de compétences et de ressources
externes
 Contexte actuel = mondialisation
 Intérêt de la gestion des compétences :
 Besoin des produits personnalisés
 Simplification des processus
 Réactivité et flexibilité dans les processus
 Les ressources humaines sont au cœur du développement
 Pour avoir une équipe d’innovation performante l’entreprise a besoin des
collaborateurs compétents et adaptables
 En pratique : on favorise donc l’adaptabilité des collaborateurs a la formation
rigide traditionnelle. Exemples : stages, alternances, VIE.
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3. Gestion de compétences et de ressources
externes
La gestion de compétences (externe et interne) 
devient essentielle.
En effet :
Les avances technologiques étant très rapidement
copiées, la seule façon pour une entreprise innovante de
se différencier est d’avoir les compétences
nécessaires pour être réactive aux changements
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4. Besoin des ressources extérieures
 Quand une entreprise doit faire face aux nouveaux
projets, elle va avoir besoin de déployer des ressources
ou mettre en place des compétences qui ne sont pas
compris dans le cours habituel de son activité.
 Les chefs de projet vont avoir besoin des collaborateurs
(des personnes ou des autres entreprises, par exemple).
 Cela nous amène à la gestion de compétences et
ressources externes.
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5. Qu’est-ce qu’une compétence ?
 Les compétences comprennent la capacité d’un
individu à combiner et mettre en place ses
connaissances pour agir avec pertinence et s’adapter
aux défis du travail.
 Les ressources peuvent inclure les compétences, mais
peuvent aussi comprendre des autres éléments
nécessaires pour la réalisation d’un travail (par exemple,
de la transformation de la matière première).
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6. L’approche de Le Boterfe
 Selon Le Boterfe, une compétence suppose :
 un transfert effectif du théorique vers la mise en pratique
 une étape d’identification des problèmes
 une étape de compression des conséquences liées au travail.
 Selon Le Boterfe, pour agir avec pertinence, le
personnel doit être capable de :
 « savoir mobiliser»
 « savoir transférer»
 « savoir combiner ».
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7. L’approche de Le Boterfe
 Selon cet auteur, ils existent plusieurs niveaux des
compétences :
 compétences individuels : les compétences de l’individu
pour faire face à un problème particulier. (Techniques de
base, d’adaptations, relationnelles et d’organisation)
 compétences collectives : d’un groupe de travail. Elles sont
utilisées par un groupe d’individus pour réaliser un travail
en particulier. (Savoir interagir, vouloir interagir et pouvoir
interagir)
 compétences organisationnelles : ce sont les compétences
clés de l’entreprise, pour faire face aux changements avec
réactivité (et ce sont communs a tout l’entreprise). La
culture joue un factor capitale dans cette dimension.
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8. Qu’est-ce qu’une compétence ou une
ressource externe à l’entreprise ?
 Dimension externe : ils ne forment pas partie de
l’entreprise. Ce sont des compétences dont le projet a
besoin, mais l’entreprise ne maitrise pas.
 Ex : compétences techniques (comme l’utilisation d’un
logiciel)
 Ex : ressources complexes (comme le développement
d’une interface qui a besoin d’un deuxième projet
externe).
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9. De quelles ressources ou compétences avons-nous
besoin pour un projet d’innovation?
 Une équipe d’innovation performante doit être capable
d’identifier avec clarté les compétences dont il aura besoin
pour faire face à un nouveau projet.
 Établir une liste de méthodes et des outils ayant pour but
 d’identifier les compétences qui vont être capitaux
 d’anticiper les compétences pour le projet dont l’entreprise fait face.
 On remarque l’importance de connaitre les atouts de
l’entreprise avant de partir à la recherche des ressources
extérieure
 L’entreprise doit mener une « veille des compétences et des
ressources »
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10. La démarche générale pour
l’identification des compétences
 On peut résumer la démarche de la manière suivant :
 Besoin de l’entreprise en termes générales : définir d’une façon claire le
travail de l’entreprise ou l’objectif d’un projet.
 Identification des compétences existantes : avec des assesments centers,
des simulations, des entretiens ou des études de cas, l’équipe de ressource
humaines créée des grilles d’appréciation des salaries.
 Définitions des compétences et des ressources nécessaires pour être
compétitif : en fonction de l’étape numéro 1 et le relevé des compétences
dont l’entreprise dispose. Identification des compétences ou ressources
nécessaires pour être plus efficace dans le métier, avec l’analyse des postes.
 Comparaison avec les compétences existantes : on évalue l’écart existant
pour définir la liste des compétences ou ressources supplémentaires dont
les individus ou l’Enterprise ont besoin.
 Compte-rendu des compétences manquantes : pour améliorer l’efficacité et
la réactivité.
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11. Notion de taille de l’entreprise
 Les compétences dont l’entreprise a besoin :
vont complètement changer selon le type d’entreprise
qui se présente.
 Une organisation du type taylorienne ne va pas avoir
besoin des mêmes compétences qu’une entreprise
totalement innovante ou une entité de recherche.
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