Day4 sp3 icgfm-workshop_organizationalchangemanagement_hudson_sp

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Day4 sp3 icgfm-workshop_organizationalchangemanagement_hudson_sp

  1. 1. Introducción al taller de gestión de cambios organizativos ICGFM 19 al 23 de mayo de 2014 Richard Hudson – Evans Incorporated Jim Wright – Evans Incorporated Doug Hadden - FreeBalance 1
  2. 2. ¿Qué es la gestión de cambios? “El proceso de ayudar a las personas a comprender la necesidad del cambio y motivarlas a realizar acciones que resulten en cambios sostenidos en el comportamiento”. 2 La gestión exitosa del camio ayuda a las organizaciones y sus empleados a alcanzar un mejor rendimiento.
  3. 3. La realidad del cambio - RendimientoRENDIMIENTO TIEMPO REALISTA ESPERADO REAL CAMBIO INTRODUCIDO CAMBIO INTRODUCIDO REAL Sin gestión de cambios REALIZADO Con gestión de cambios Menos interrupciones Adopción más rápida del cambio Optimizar los resultados 3
  4. 4. La realidad del cambio - Personas Resistencia Exploración Compromiso Negación Preparación Aceptación 4
  5. 5. Gestión del cambio - Errores comunes Planificación Ejecución Comenzar tarde Enfocarse solo en lo racional El diseño del programa no incluye cambios No maneja proactivamente la resistencia Crea demasiadas expectativas No comprende la red de información No hay sentido de la urgencia Solo se utilizan estructuras y sistemas para cambiar el comportamiento No se involucra a los participantes No se envían comunicaciones dirigidas no se establecen mecanismos de comentarios No se crea una coalición de líderes Se utiliza en exceso el servicio de consultores Se ignora la cultura No se considera la capacidad organizativa Se fuerza un cambio excesivo Se declara la victoria demasiado pronto 5
  6. 6. La gestión exitosa del cambio requiere 1. Liderazgo activo 2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes 3. Construcción de la confianza 4. Consideración de la cultura 5. Asegurar la preparación 6. Gestionar el proceso de cambio 7. Comunicaciones efectivas 6
  7. 7. Resistencia - Canalizar la resistencia de forma constructiva Pensar Sentir Hacer Conciencia de la necesidad de cambio Comprender y comprometerse al cambio Traducir los pensamientos y sentimientos en acciones 7
  8. 8. Resistencia - Tomar acciones enfocadas Gerente Gerente Supervisor Supervisor Administrador Técnico El cambio debe ser conducido y gestionado por personal dentro de las organizaciones afectadas Líderes Gerencia intermedia Personal de atención del cliente Deben convertirse en representantes Ejecutivo de servicio civil FUNCIONARIO POLÍTICO 8
  9. 9. Resistencia - Reforzar el cambio, no la resistencia 9  Comunicar la visión  Gestionar el cambio por medio de un programa formal  Alinear los sistemas de recompensas  Proporcionar capacitación y soporte  Construir la capacidad de cambio y adaptación Organización Grupos  Vender el problema  Proporcionar información  Fomentar la participación  Construir la confianza, cumplir los compromisos  Anticipar, reconocer y respetar los sentimientos  Permitir la renegociación  Construir la capacidad de cambio y adaptación Individual
  10. 10. La gestión exitosa del cambio requiere 1. Liderazgo activo 2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes 3. Construcción de la confianza 4. Consideración de la cultura 5. Asegurar la preparación – evaluar el riesgo del cambio 6. Gestionar el proceso de cambio 7. Comunicaciones efectivas 10
  11. 11. Riesgo intermedioRiesgo bajo Riesgo del cambio - Innovaciones en la evaluación de la preparación 11 Vista de cartera - Riesgo del camio Evaluación de la preparación Análisis del cambio 1 Riesgo 5 Complejidaddelprograma Capacidad de cambio Riesgo intermedio Riesgo alto BAJOALTO BAJO ALTO Programa de cambio Base de conocimiento Gerencia Marco institucionalRecursos Capacidad de cambio de la organización post- implementación Capacidad de cambio de la organización pre- implementación
  12. 12. La gestión exitosa del cambio requiere 1. Liderazgo activo 2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes 3. Construcción de la confianza 4. Consideración de la cultura 5. Asegurar la preparación – evaluar el riesgo del cambio 6. Gestionar el proceso de cambio 7. Comunicaciones efectivas 12
  13. 13. I. Contacto II. Conciencia III. Comprensión V. Adopción VI. Institucionalización IV. Instalación Falta de conciencia Confusión Percepción negativa Falta de Soporte Cambio abandonado Preparación Aceptación Compromiso Comunicaciones del cambio - ¿Entra o sale?Gradodesoporteparaelcambio Tiempo 13
  14. 14. Regularidad Tipo de mensaje Mensajero Liderazgo Senior Supervisores Participante Afectado Visión - Beneficios - Plan - Expectativas - Confianza Actualizaciones - Hitos - Éxitos - Empatía - Problemas Consistente Cíclico Continuo Conocimiento - Experiencia - Problemas - Emociones - Soluciones Descubrimientos - Acciones - Resoluciones TodoSituacional Comunicaciones del cambio - Orientadas y continuas 14
  15. 15. Instrucciones del taller Ejercicios grupales 60 minutos 15
  16. 16. Instrucciones del taller - Escenarios • Tres escenarios únicos de cambio: uno por mesa 1. Evaluar el riesgo del cambio de la reforma de compras 2. Planificar el compromiso de los participantes para una reforma de presupuesto del desempeño 3. Administrar las comunicaciones asociadas con la introducción de la contabilidad acumulada • Hojas de trabajo para la mesa – Descripción del escenario – Instrucciones para el equipo – Plantilla para ayudar en el análisis 16
  17. 17. Instrucciones del taller - Expectativas Preguntas del equipo – ¿Cuál es su análisis de la situación en el escenario descripto? – ¿Qué recomienda el equipo como actividades específicas para la gestión del cambio? – Comparar y contrastar el ejemplo del estudio de caso con las situaciones del país de los participantes de la mesa Informar – Preparar un resumen de tres minutos de los hallazgos – Nominar a un vocero para la presentación del equipo Soporte – Los moderadores deben recorrer las meses 17

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