Your SlideShare is downloading. ×
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

A relevância do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento organizacional

22,126

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
22,126
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
178
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. 1 FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO LUANA APARECIDA RACHEL COZZER MÁRDILA MARCHIORI TON A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO NODESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: NAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, NO ANO DE 2011 NOVA VENÉCIA 2011
  • 2. 2 FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO LUANA APARECIDA COZZER RACHEL MÁRDILA MARCHIORI TON A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO NODESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: NAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, NO ANO DE 2011 Trabalho de Conclusão de Curso apresentada ao Programa de Graduação em Administração de Empresas da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito obrigatório para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Jaqueline Guimarães NOVA VENÉCIA 2011
  • 3. 3Ficha Catalográfica
  • 4. 4 FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO LUANA APARECIDA RACHEL COZZER MÁRDILA MARCHIORI TON A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL NAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO ESPÍRITO SANTO NO ANO DE 2011.Monografia apresentada ao programa de graduação em Administração de Empresas da FaculdadeCapixaba de Nova Venécia, com o requisito obrigatório de obtenção do grau de Bacharel emAdministração. Aprovado em 09 de dezembro de 2011 COMISSÃO EXAMINADORA _________________________________ Prof ª Jaqueline Guimarães Faculdade Capixaba de Nova Venécia Orientadora ________________________________ Profº Gean Breda Faculdade Capixaba de Nova Venécia _______________________________ Profº Wania Ribeiro da Fonseca Faculdade Capixaba de Nova Venécia
  • 5. 5 Dedicamos a Deus, que nos deu a graça de chegarmos até aqui, aos nossos paispelo apoio incondicional, aos mestres e aorientadora pela dedicação de seu tempo para a conclusão deste trabalho.
  • 6. 6 Agradecemos a Deus pelos momentos bons e ruins, onde tivemos a oportunidade de crescer rompendo barreiras em busca do conhecimento.Por nossas famílias que nos apoiaram em todos os momentos. Aos professores e a orientadora por seu apoio no amadurecimento dos nossos conhecimentos que me levaram a execução e conclusão deste trabalho.
  • 7. 7 RESUMOO estudo proposto pretende identificar a viabilidade do recrutamento, seleção etreinamento dos funcionários para o desenvolvimento organizacional nas agênciasdo Sicoob Noroeste do Espírito Santo no ano de 2011. Os resultados obtidos forampor meio de uma pesquisa exploratória e descritiva com desenvolvimento de umestudo de caso e pesquisas bibliográficas com a aplicação de um questionário paraa obtenção de dados. Assim foi possível verificar a viabilidade da implantação eutilização das técnicas para otimizar o desenvolvimento organizacional,concretizando assim a hipótese que profissionais qualificados proporciona odesenvolvimento da organização fazendo com que os objetivos sejam atingidos.PALAVRAS CHAVES: Organização. Habilidade. Capacitação.
  • 8. 8 ABSTRATThe proposed study aims to identify the feasibility of recruitment, selection andtraining of employees for organizational development agencies SICOOB NorthwestHoly Spirit in 2011. The results were obtained by means of an exploratory anddescriptive research to develop a case study and literature searches by applying aquestionnaire to obtain data. Thus it was possible to verify the feasibility of thedeployment and use of techniques to optimize organizational development, thuscarrying out the hypothesis that skilled professionals provides the development of theorganization making the goals are achieved.KEYWORDS: Organization. Skill. Capacity.
  • 9. 9 LISTA DE TABELASTABELA 1 - SEXO.................................................................................... 48TABELA 2 - FAIXA ETÁRIA..................................................................... 48TABELA 3 - ESCOLARIDADE.................................................................. 48TABELA 4 - TEMPO DE SERVIÇO DO FUNCIONÁRIO NA EMPRESA............................................................................ 49TABELA 5 - INGRESSO DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA............................................................................ 49TABELA 6 - TIPO DE RECRUTAMENTO UTILIZADO........................................................................... 50TABELA 7 - QUANTO AOS TREINAMENTOS OFERECIDOS...................................................................... 50TABELA 8 - TIPO DE TREINAMENTO OFERECIDO NA EMPRESA............................................................................ 50TABELA 9 - OS TREINAMENTOS OFERECIDOS SÃO SUFICIENTES PARA UM BOM DESEMPENHO ORGANIZACIONAL............................................................. 51TABELA 10 - DESENVOLVIMENTO PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO X PROCESSO DE SELEÇÃO E TREINAMENTO................... 51TABELA 11 - VIABILIDADE DA ADOÇÃO DE TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO PARA SELEÇÃO DE PESSOAL........... 52TABELA 12 - AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.......................................... 52
  • 10. 10 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................... 11 1.1 JUSTIFICATIVA ....................................................................................... 12 1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA ........................................................................ 12 1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ............................................................. 13 1.4 OBJETIVOS ............................................................................................. 131.4.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................ 131.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 13 1.5 HIPÓTESE ............................................................................................... 14 1.6 METODOLOGIA ...................................................................................... 151.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ..................................................................... 151.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS .............................................................. 161.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS ................................................................. 161.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA................................................ 171.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS....................................................... 181.6.6 POSSIBILIDADES DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS............................... 18 2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................ 19 2.1 ORGANIZAÇÕES E PESSOAS ................................................................ 19 2.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO) ..................................... 21 2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO................................................................ 222.3.1 FONTES E PROCESSO DO RECRUTAMENTO...................................................... 242.3.2 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO............................................................ 252.3.3 TÉCNICA DE RECRUTAMENTO........................................................................ 282.3.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO................................................................................ 302.3.4.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO............................................................................. 312.3.4.2 PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADES.......................................... 322.3.4.3 APLICAÇÃO DE TESTES.................................................................................. 32
  • 11. 112.2.4.4 TESTES PSICOMÉTRICOS............................................................................... 332.3.4.5 TÉCNICAS DE PERSONALIDADE...................................................................... 332.3.4.6 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.............................................................................. 342.3.4.7 TESTES PRÁTICOS......................................................................................... 342.3.4.8 TESTES SITUACIONAIS .................................................................................. 352.3.4.9 TESTES PSICOLÓGICOS ................................................................................. 352.3.4.10 TESTES DE APTIDÕES................................................................................... 362.3.4.11 TESTES DE PERSONALIDADES........................................................................ 362.3.4.12 TESTES GRAFOLÓGICOS................................................................................ 37 2.4 TREINAMENTO......................................................................................... 37 2.4.1 OBJETIVOS DO TREINAMENTO ....................................................................... 38 2.4.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO NOS SETORES DA 40 EMPRESA..................................................................................................... 2.5 CAPITAL HUMANO.................................................................................... 42 2.5.1 DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL HUMANO ATRAVÉS DE TREINAMENTO........... 43 2.5.2 A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES........................................................................................... 45 3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS/ESTUDO DE CASO................................................................................................................ 46 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA.......................................................... 46 3.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS................................................................ 48 3.3 ANÁLISE DOS DADOS.............................................................................. 52
  • 12. 12 4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO.................................................. 58 4.1 CONCLUSÃO............................................................................................. 58 4.2 RECOMENDAÇÃO.................................................................................... 60 5 REFERÊNCIAS............................................................................................. 61APÊNDICEAPÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA.................................................... 64
  • 13. 111 INTRODUÇÃONas últimas décadas, as empresas eram limitadas a escolha de seus funcionários. Opoder de contratação baseava-se em pessoas indicadas por outros gestores, destaforma, não se tinha a devida importância quanto à análise de habilidades ecompetências do indivíduo perante a vaga ou cargo disponível na organização.Com os avanços do mercado as organizações sentiram a necessidades demudanças, quanto a sua estrutura organizacional. As exigências feitas pelomercado, fez com que as organizações sentissem a necessidade de oferecer muitomais que prestações de serviços aos consumidores, os seus trabalhos tinham queser voltados para a um nível maior de competitividade. Desta forma passaram abuscar e a oferecer serviços de qualidade baseados, em um simples, mais poderosodiferencial competitivo, a valorização e reconhecimento do capital humano. Todavia,essa mudança, fez com que as organizações, visualizassem nas pessoas, um meiode crescimento e de garantia de seu ativo.Uma das formas adotadas pelas empresas para reestruturar o seu ambiente detrabalho, foi procurar no mercado pessoas comprometidas com o trabalho e com osucesso da empresa. Encontrar pessoas dedicadas, que atendam suasnecessidades, passou a ser então um desafio para muitas organizações, por essemotivo as organizações passaram a implantar as técnicas de recrutamento, seleçãoe treinamento de pessoal, para que assim, facilite na hora de encontrar a pessoacom o perfil adequado a sua empresa.A partir desse pressuposto, o presente trabalho expõe a importância dasorganizações investirem na implantação das técnicas de recrutamento, seleção etreinamento de pessoas, como meio de sustentar o nível de qualidade da empresa,aprimorando o quadro de pessoal, possibilitando a renovação da posição daempresa diante do mercado, aumentando o nível de produtividade, melhorando osaspectos negativos, lapidando as habilidades dos funcionários de maneira queatendam as necessidades da organização.
  • 14. 12Desta forma o trabalho tem como objetivo identificar a viabilidade do recrutamento,seleção e treinamento de pessoas para o desenvolvimento das Agências Sicoob doNorte do Estado do Espírito Santo.Sendo assim as empresas que já desenvolvem técnicas para recrutamento, seleçãoe treinamento de funcionários tendem sempre a melhorar e aquelas que ainda nãoadotaram as mesmas, idealizam profissionais inovadores com seus diferenciais.1.1 JUSTIFICATIVAA busca de eficiência e do desenvolvimento de muitas empresas está geralmentevoltada para o recrutamento, seleção e treinamento que podem ser vistos comoinstrumentos básicos para que uma empresa possa em pouco tempo atingir seuápice, tendo em vista que pessoas bem qualificadas são imprescindíveis para odesenvolvimento organizacional podendo ser considerada uma vantagemcompetitiva.No mercado de trabalho existem muitos profissionais para preencher vagas deempregos disponíveis. Porém é importante saber que nem todos os profissionaisdisponíveis possuem capacidade ou conhecimento para preencher determinadasvagas dentro da empresa.Desta forma justifica-se a escolha do tema, tendo em vista a importância e osfundamentos do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimentoorganizacional, abrangendo técnicas e análises.1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMAO presente estudo delimita-se em verificar a importância da capacitação de pessoal,abrangendo recrutamento, seleção e treinamento, para o desenvolvimentoorganizacional. O estudo de caso foi realizado nas Agências Sicoob Norte no Estadodo Espírito Santo, no ano de 2011.
  • 15. 131.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMASegundo Milkovich (2000, p. 162) “O desafio é conseguir recrutar candidatosaltamente qualificados em um mar de gente desqualificada que procura emprego.Até mesmo posições de alto nível, como diretoria ou gerência de primeira linha ficamvagas”.Contudo, percebe-se que o desafio não é somente selecionar os melhorescandidatos, mas mantê-los capacitados por meio de treinamentos frequentes, a fimde atingir os objetivos da empresa.Diante do fato pretende-se responder o seguinte questionamento: Qual aviabilidade de se adotar o recrutamento, seleção e treinamento de pessoal parao desenvolvimento da organização e como implantar as melhores técnicas?1.4 OBJETIVOS1.4.1 OBJETIVO GERALIdentificar a viabilidade do recrutamento, seleção e treinamento dos funcionáriospara o desenvolvimento organizacional nas Agências Sicoob Norte do estado doEspírito Santo, no ano de 2011.1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar o perfil dos funcionários das Agências do Sicoob; Identificar as técnicas de treinamento utilizadas na organização; Identificar a viabilidade das técnicas de recrutamento, seleção e treinamento para o desenvolvimento da organização, através da pesquisa bibliográfica; Analisar a importância em manter os funcionários qualificados através de treinamentos;
  • 16. 14 Verificar se os treinamentos oferecidos atendem a necessidade da organização; Avaliar o desenvolvimento pessoal dos funcionário por intermédio da seleção e treinamento, baseando-se em dados coletados.1.5 HIPÓTESESPara Goode e Hatt (apud Gil, 1999, p. 56) hipótese “é uma proposição que pode sercolocada a prova para determinar sua validade”. Deste modo, a hipótese é definidacomo uma suposta resposta ao problema apresentado.Segundo Gil (1999, p. 56), O papel fundamental da hipótese na pesquisa é sugerir explicações para os fatos. Essas sugestões podem ser a solução para o problema. Podem ser verdadeiras ou falsas, mas, sempre que bem elaboradas, conduzem à verificação empírica, que é o propósito da pesquisa cientifica. O sucesso de uma organização pode ser determinado pelos profissionais que nela estão inseridos. Sendo assim é de grande importância recrutar e selecionar os candidatos com perfil adequado, que irá atender de modo geral as necessidades da organização. A organização com funcionários bem qualificados irão diminuir os riscos de erros, irá proporcionar menos tempo para solução de problemas, atendimento mais rápido, alcançando de forma mais rápido os resultados. Deste modo, é sabido afirmar que para o sucesso de qualquer organização e a excelência dos serviços oferecidos aos clientes, a organização deve-se manter preparada e organizada. Umas das estratégias que hoje está sendo implantada nas organizações e que vem sendo utilizado como diferencial competitivo é a valorização e o investimento de recursos no capital humano que pode ser feito por meio do treinamento organizacional.
  • 17. 151.6 METODOLOGIA1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISAPara responder os objetivos propostos e problemas formulados, foi utilizados comométodo dois tipos de pesquisas, sendo elas: descritiva e exploratória.Gil,( 2002, p. 42), afirma que: As pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis. São inúmeros os estudos que podem ser classificados sob este título e uma de suas características mais significativas está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática.Os métodos utilizados para a realização do presente estudo proporcionou asinformações necessárias para o aprofundamento do tema proposto. A pesquisadescritiva auxiliou para que pudesse descrever de formar clara e objetiva asobservações feitas no dia a dia da organização, bem como o seu funcionamento eos métodos desenvolvidos para o recrutamento e treinamento dos profissionais nelaexistente.Ferrão (2003, p. 80) define pesquisa exploratória: “é o primeiro passo do trabalho científico. Geralmente é a bibliográfica, pois avalia-se a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado assunto. Estabelece critérios, métodos, técnicas para a elaboração de uma pesquisa. Visa oferecer informações sobre o assunto, definir os objetivos da pesquisa e orientar a formulação da hipótese.”Por meio do embasamento teórico, é possível confrontar e comprovar asinformações coletadas no estudo de caso realizado nas Agências Sicoob Norte doestado do Espírito Santo, esse método possibilitou uma visão da real situação daorganização e quais as falhas e oportunidades da utilização das técnicas para o seudesenvolvimento.
  • 18. 161.6.2 TÉCNICA PARA COLETA DE DADOSNo presente estudo foram utilizadas duas técnicas para a coleta de dados: estudode caso e pesquisas bibliográficas.Para Yin (apud Gil, 1999, p. 73), “O estudo de caso é um estudo empírico queinvestiga um fenômeno atual dentro do seu contexto de realidade [...]”.O estudo de caso por ser um método específico possibilita o levantamento de dadosem um determinado local e grupo de pessoas. Com essa técnica de coletas dedados é possível obter as informações de modo mais preciso e eficaz, pois se tornapossível ter um contato direto com a organização e seus integrantes, assimvisualizando os problemas presentes e soluções existentes. No entanto o estudo decaso permite análise de apenas uma específica organização e não englobando oassunto em geral.Para Ruiz (apud Ferrão, 2003, p.61), “[...] Bibliografia é o conjunto de produçõesescritas, armazenadas nas diferentes fontes, que são os textos originais ou deprimeira mão sobre determinado assunto”.A pesquisa bibliográfica possibilita o aprofundamento da teoria sobre o temaproposto. Por meio desse método é possível identificar e analisar as melhorestécnicas para que a empresa alcance seus objetivos. Facilitando a compreensão ecomparação dos fatos.1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOSAs fontes para coleta de dados são classificadas em primárias e secundárias. Nopresente estudo foram utilizadas fontes primárias e secundárias. As fontes primáriassão obtidas por meio das pessoas que estão inseridas na organização, as fontessecundárias são bibliográficas, que são encontradas em livros, internet, revistas,dentre outros.
  • 19. 17Segundo Andrade (2001, p. 43): “As fontes primárias são constituídas por obras e textos originais, material ainda não trabalhado, sobre determinado assunto. As fontes primárias, pela sua relevância, dão origem à outras obras, e vão formar uma literatura ampla sobre aquele determinado assunto.”As fontes primárias foram obtidas por meio de questionários direcionados aosfuncionários e gestores da organização, coletando os dados necessários paraatender aos objetivos propostos.Segundo Andrade (2001, p.43): “As fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias, isto é, são constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e constituem-se em fontes das pesquisas bibliográficas.”As fontes secundárias serviram de apoio para maior compreensão do temaabordado a partir de embasamento teórico.1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADAO estudo de caso foi realizado nas Agências do Sicoob dos municípios deMontanha, Nova Venécia, Vila Pavão, Vila Valério, que fazem parte do Sicoob Nortedo Espírito Santo. Os funcionários foram escolhidos de forma aleatória paraparticipar da pesquisa, não havendo nenhum critério para seleção dos entrevistados.Os dados necessários para realização da pesquisa foram obtidos por meio daaplicação de um questionário. O período para coleta de dados compreendeu entre08 de setembro de 2011 a 16 de setembro de 2011.Estas agências possuem um universo de 36 funcionários, no qual, uma amostra de25 responderam ao questionário aplicado. O nível de confiança obtido é de 90%,possibilidade de acerto ou fracasso 50%, respectivamente, e uma margem de errode 10%.
  • 20. 181.6.5 INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOSA coleta de dados para pesquisa realizada foi feita por meio de aplicação dequestionário, com perguntas fechadas.Segundo Ferrão (2003, p.106): “o questionário é uma técnica de coleta de dados através de uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a presença do entrevistador. [...] através dele, obtém-se grande número de dados, abrange extensa área geográfica, envolve poucas pessoas, possibilita respostas precisas, com maior liberdade e sigilo das respostas [...]”Andrade (2001, p.149) diz que “Perguntas fechadas são aquelas que indicam três ouquatro opções de resposta ou se limita a resposta afirmativa ou negativa e já trazemespaços destinados à marcação da escolha.”Os questionários foram direcionados para aplicação aos funcionários e gestores daorganização. Deste modo, obtivemos os dados necessários para verificação dahipótese levantada.1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANALISE DOS DADOSSegundo GIL (apud Pereira, 2002, p.109), A interpretação dos dados nos estudos de coorte requer muitos cuidados, pois, a despeito de suas semelhanças com o delineamento experimental, apresentam muitas limitações. Assim, o pesquisador, ao procurar generalizar as observações, deverá levar em consideração vários fatores quem posem conduzir a interpretações equivocadas [...]Após o colhimento dos dados, eles foram elaborados, analisados e apresentadospor meio de tabelas, que possibilitou uma melhor visualização, entendimento eanálise dos fatos.
  • 21. 192 REFERÊNCIAL TEÓRICO2.1 ORGANIZAÇÕES E PESSOASA sociedade é composta de organizações. As organizações coordenam as açõeshumanas com a finalidade de atingir objetivos comuns.Segundo Chiavenato (2009, p. 8) “A organização é um sistema de atividadesconscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas éessencial para a existência da organização.”Para Freeman e Stoner (1999, p. 7), “organizar é o processo de arrumar e alocar o trabalho, a autoridade e os recursos entre membros de uma organização de modo que eles possam alcançar eficientemente os objetivos da mesma, e as organizações são as manifestações de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. Elas são caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis criadas com a intenção de alcançar objetivos ou propósitos.”As organizações são criadas com a função de atender alguma necessidade dohomem. Elas nascem a partir de idéias de pessoas com potencial suficiente paraconduzir um grupo de colaboradores. Uma organização é o resultado da integraçãode membros que a compõe e tem como finalidade, atingir propósitos coletivos,possibilitando perseguir e alcançar objetivos que não seriam possíveis para somenteuma pessoa.Para Chiavenato (2003, p. 371) “a organização é a coordenação de diferentesatividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transaçõesplanejadas com o ambiente”.As organizações operam em diversos ambientes que é constituído por vários fatoresexternos, como: clientes, fornecedores, concorrência e tecnologia e ainda fatoresinternos, que são os diversos departamentos que a compõe. A fim de atingir osobjetivos traçados, é necessário possuir conhecimento sobre esses fatores que
  • 22. 20exercem influência sobre a organização, onde que seu desempenho pode serdeterminado pela forma de interagir com o ambiente que está inserida.Chiavenato (2009, p. 46) diz que “As organizações não funcionam por si mesmas.Elas dependem de pessoas para dirigí-las e controlá-las e para fazê-las operar efuncionar”. E ainda complementa que [...] Toda organização é constituída depessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade.De acordo com os autores todas as organizações são compostas por pessoas edependem uma das outras para obterem os recursos necessários. As pessoas,dentro das organizações significam um diferencial competitivo, uma importanteferramenta para obter vantagem frente à concorrência e ganhar mercados. Destemodo, as organizações estão investindo cada vez mais em pessoas, pois sabemque elas são as responsáveis por criar, aperfeiçoar e vender produtos ou serviços.Segundo Vanderlei Moraes de Ângelo, (apud portal da administração, 2010) Os indivíduos e as empresas estão envolvidos em um circulo onde um atrai o outro. Da mesma forma a qual uma empresa apresenta sua necessidade de um bom profissional tem necessidades de boas organizações, eles também atraem e selecionam empresas, formando opiniões a respeito delas.O talento humano capacitado é o diferencial que as organizações possuem noambiente competitivo que estão inseridas atualmente. As organizações dependemdireta e exclusivamente das pessoas para atingir seus objetivos. Por sua vez, aspessoas também precisam das organizações para atingirem seus objetivospessoais.Chiavenato (2003, p. 109) diz que “A organização humana é mais do que a soma de indivíduos, devido à interação social diária constante. Todo evento dentro da fábrica torna-se objeto de um sistema de sentimentos, idéias, crenças e expectativas [...]” ainda complementa que “Cada fato, atitude ou decisão se torna objeto de um sistema de sentimentos: de aprovação, rejeição, neutralidade ou resistência os quais podem conduzir à cooperação ou à oposição ou confusão, dependendo da forma como são compreendidos e interpretados pelas pessoas.”
  • 23. 21A organização é composta de uma parte técnica e humana. A organização humanaé baseada nas pessoas a organização técnica e humana permanece num estado deequilíbrio, onde a modificação de uma provoca modificações na outra.2.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - (DO)O desenvolvimento organizacional está relacionado com conceitos de mudanças ecapacidade de adaptação às mudanças do ambiente que a cerca.As organizações e as pessoas que nelas estão inseridas passam por grandesmudanças. Com o passar do tempo são estabelecidos novos objetivos,desenvolvidos novos departamentos, ocorre avanço da tecnologia, dentre outras.De acordo com Chiavenato (2009, p. 422) “DO é a aplicação dos conhecimentosdas ciências comportamentais no esforço a longo prazo para melhorar a capacidadeda organização em confrontar-se com as mudanças no ambiente externo eaumentar suas habilidades na solução de problemas”.O desenvolvimento organizacional visa melhorar o sistema organizacional em suatotalidade, buscando melhorar a eficiência da organização e satisfação dosenvolvidos no sistema. Deste modo, observa-se que o desenvolvimentoorganizacional tem como finalidade adequar a organização às situações do meio, demodo a garantir vantagem competitiva e sobrevivência no mercado.A organização e os indivíduos são sistemas dinâmicos e devem se adaptar ao meioque estão inseridos para sobreviver no ambiente de mudança. Desta forma percebe-se que as mudanças organizacionais devem ser planejadas.Chiavenato (2009, p. 424) enfatiza quatro tipos de mudanças nas organizações,descritas a seguir: Mudanças estruturais: que afetam a estrutura organizacional, os órgãos (comodivisões ou departamentos, que são fundidos, criados, eliminados ou terceirizados
  • 24. 22por meio de novos parceiros), as redes de informações internas e externas, os níveishierárquicos (que são reduzidos, no sentido de horizontalizar as comunicações) ealterações no esquema de diferenciação versus integração existente. Mudanças na tecnologia: que afetam máquinas, equipamentos, instalações,processos empresariais Etc. A tecnologia envolve a maneira pela qual a empresaexecuta suas tarefas e produz seus produtos e serviços. Mudanças nos produtos ou serviços: que afetam os resultados ou as saídas daorganização. Mudanças culturais: isto é, mudanças nas pessoas, em seus comportamentos,atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.Para Chiavenato (2009, p. 424) “o ser humano tem aptidões para produtividade, asquais podem permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha é restritivo ehostil, impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades.”Visto que as potencialidades vão ajudar no crescimento da organização, com ocrescimento do indivíduo a organização consegue que o desenvolvimentoorganizacional aumente. Deste modo, o ambiente organizacional deve oferecercondições para o individuo desenvolver suas potencialidades.2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃODo mesmo modo que os indivíduos selecionam as organizações e procuraminformações sobre elas, as empresas procuram obter informações e selecionar osindivíduos para desempenhar atividades dentro das organizações. Isso é possívelpor meio do recrutamento e seleção. Para essa relação ser estabelecida énecessário que as organizações comuniquem as oportunidades de trabalhooferecidas para que os interessados a procurem.
  • 25. 23Segundo Chiavenato (2009, p. 154) “Recrutamento é um conjunto de técnicas eprocedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazesde ocupar cargos dentro da organização”.Chiavenato (1999, p. 91) também diz que, “O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados”.O recrutamento são passos tomados pela empresa com a finalidade de excitar umnúmero considerável de pessoas interessados a vaga. É uma atividade que visaatrair candidatos, para que possam passar pelo processo de seleção, para queposteriormente sejam membros ou não da organização. O recrutamento para sereficaz, deve seduzir uma quantidade suficiente de candidatos para atender oprocesso de seleção.Segundo Murillo Michel (apud Revista Científica Eletrônica de Administração, 2007): O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizada que acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidos com os ideais da organização.As pessoas possuem diversas diferenças entre si, sejam nas aptidões, habilidadesmentais, capacidade de aprendizagem, na maneira de realizar uma tarefa e é avariação no comportamento humano que levam as pessoas a desempenharem commaior ou menor sucesso nas organizações. O processo de seleção visa identificaras características que os candidatos possuem de modo a garantir a escolhadaqueles que mais se adequarem ao cargo.O processo de seleção tem como finalidade escolher dos candidatos recrutados osmais adequados aos cargos que a empresa possui, com a finalidade de manter ouaumentar a eficiência e eficácia da organização. A seleção pode ser realizada comum processo de comparação ou como processo de decisão.
  • 26. 24Segundo Chiavenato (2009, p.173), “A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os critérios da organização (como requisito do cargo a ser preenchido ou as competências individuais necessárias à organização) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.”Após realizar o processo de comparação entre as características exigidas pelaorganização e oferecidas pelos candidatos, pode-se constatar que algumas daspessoas recrutadas possuem os requisitos necessários para ocupar o cargo que aempresa está ofertando. A decisão final de aceitar os candidatos aprovados é deresponsabilidade do órgão que requisitou os funcionários.2.3.1 FONTES E PROCESSO DO RECRUTAMENTOSegundo Chiavenato (2009, p. 154) o recrutamento requer um cuidadosoplanejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber: 1. O que a organização precisa em termos de pessoas. 2. O que o mercado de RH pode oferecer. 3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar. Daí as três etapas do processo de recrutamento: 1. Pesquisa interna das necessidades. 2. Pesquisa externa do mercado. 3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.Todo o processo de recrutamento deverá ser planejado pela organização, pois éneste momento que a empresa irá buscar os funcionários adequados a vagadisponível, sendo que as técnicas adotadas devem proporcionar os gestoresconhecer os candidatos e identificar os que possuem as características compatíveisao perfil do cargo oferecido.
  • 27. 252.3.2 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNOColocar a pessoa certa, no local certo exige da organização um extremo cuidado,pois é este indivíduo que vai fazer parte do quadro da organização e contribuir parao desenvolvimento da mesma. Conhecer o perfil do candidato interessado à vaga écrucial. A partir deste pressuposto, muitas organizações adotam o recrutamentointerno, esse tipo de recrutamento é realizado dentro da própria organização, a vagaé preenchida por meio de transferência de cargo, promoção entre o próprio pessoalinserido na organização.Segundo Marras (2002, p. 70), É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informar por meio de comunicação – memorando ou cartazes –, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.O recrutamento interno é conhecido como uma das formas de valorizar os recursoshumanos na organização, esta prática pode despertar nos colaboradores amotivação pelo trabalho, levando a melhoria no desempenho. Adotar este tipo derecrutamento traz benefícios para a organização.Segundo Carvalho (1993, p. 92), os benefícios do recrutamento interno podem ser: A – Proximidade Por já estar integrado, o aspirante ao posto de trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela companhia. B – Economia Com o recrutamento, as despesas em anúncios e agências deixam de existir, tornando seus custos bem menores em relação ao recrutamento externo.
  • 28. 26 C – Rapidez Pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal da própria organização, o preenchimento de vagas disponíveis torna-se bem mais rápido. D – Conhecimento É comum depararmos com deficiência e limitações no processo de referência de empregos anteriores quando a triagem de candidatos fora da firma. Isso, via de regra, não ocorre com candidatos já empregados na empresa, pois são avaliados em seu desempenho, conhecendo-se melhor seus hábitos, limitações e méritos E – Promoção O recrutamento interno é um excelente incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera um maior interesse por parte dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade no sentido de aproveitar as vagas disponíveis.Destarte, o recrutamento interno, oferece novas oportunidades, por outro lado se opessoal não estiver maduro o suficiente para compreender o mérito dopreenchimento da vaga, pode ocasionar alguns conflitos, fazendo o recrutamentointerno apresentar desvantagens.Segundo Chiavenato (1999, p. 65), Todavia, o recrutamento interno apresentaalgumas desvantagens: Exige que os novos empregados tenham condições e potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, e motivação suficiente para chegar lá [...] Pode gerar um conflito de interesses, pois, ao explicar as oportunidades de crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa no empregado que, por não demonstrarem condições não realizam aquelas oportunidade [...] Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina “princípios de Peter”: as sempre ao promoverem incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à posição em que demonstram o máximo de sua incompetência [...]
  • 29. 27 Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou seja, os empregados, convivendo apenas com problemas e com as situações de sua organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e a atitude de inovação [...]Outra técnica bastante utilizada é o recrutamento externo, esse tipo de recrutamentoé adotado pela organização, quando se tem o desejo de encontrar pessoas nasociedade com aptidões que preencham a vaga solicitada.Segundo Bateman (2009, p. 324), O recrutamento externo traz ”sangue novo” para aempresa e pode inspirar a inovação. Entre as fontes mais frequentemente utilizadasde candidatos externo estão os anúncios em jornais, indicações por empregados e orecrutamento em universidades.O recrutamento externo é um meio de buscar pessoas no meio social com desejo deinovar e que apresente diferencial, nesse tipo a organização tem a oportunidade deconhecer o perfil de várias pessoas, selecionando assim, aquela que mais lheconvir.Segundo Chiavenato (1999, p. 71), O recrutamento externo oferece as seguintesvantagens: Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa [...] Renova e enrique os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor ao que já existe na empresa. Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos [...]
  • 30. 28Essa técnica, assim como o recrutamento interno, traz desvantagens que sãoapresentadas:Segundo o portal um toque de motivação, (2008), o recrutamento externo trazalgumas desvantagens: Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno; É mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc.; Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos; Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal interno quanto ao encarreiramento das pessoas; Geralmente afeta a política salarial da empresa.Diante das desvantagens do recrutamento externo é possível relatar que ao seadotar a técnica, poderá ocasionar um dissabor na organização, pois os atuaismembros da organização poderão ter o sentimento de desvalorização, onde a vagaoferecida será ocupada por pessoas estranhas que ainda não possuemconhecimento sobre a organização, podendo afetar assim o seu desenvolvimento ereciprocamente o desenvolvimento da organização.Vale ressaltar que as técnicas de recrutamento interno e externo, têm um únicoobjetivo, de estimular os candidatos a se apresentarem na empresa para osprocedimentos de seleção.2.3.3 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTOO recrutamento é uma ferramenta que auxilia no momento da contratação deprofissionais que tenham o perfil desejado pela organização. Por meio dorecrutamento a organização expõe suas necessidades, divulgando a competênciatécnica requisitada, sendo este o primeiro passo para seleção.
  • 31. 29Segundo Milkovich (2000, p. 163) O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações precisas sobre como será trabalhar nessa empresa. Por outro lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso seja contratado.Para não haver falhas no momento da contração, as organizações buscam conhecero máximo o perfil e a competência do candidato interessado à vaga. Em paralelotambém o candidato deve procurar conhecer que tipo de empresa ele está prestes atrabalhar. As empresas buscam a excelência desde o recrutamento de pessoas atésua contratação, pois qualquer falha no recrutamento poderá ocasionar umpensamento de despreparo da organização aos olhos do mercado.Segundo Silva, (2000. p 165), o serviço de recrutamento costuma procurar oscandidatos aos empregos disponíveis recorrendo aos seguintes meios: - Anúncios públicos em jornais; - Agencia ou empresas de emprego; - Escolas profissionalizantes e universidades; - Funcionário da empresa; - Tabuletas á porta da fábrica.As técnicas são meios de comunicar as vagas e oportunidades disponíveisexistentes na organização, portanto a implantação dessas técnicas podem variar deacordo com a preferência de cada organização. O recrutamento não se limitaapenas nas técnicas acima citadas, podendo assim a organização adotar outrosmeios de divulgação. Com o recrutamento é possível que a organização estabeleçauma comunicação e se relacione com as pessoas que preencheram os requisitospor ela solicitados. Essas técnicas proporcionam a rapidez e a excelência decandidatos para o desenvolvimento de tarefas, buscando o crescimento da empresae dele mesmo.
  • 32. 30Segundo Cícero Janiel Dantas da Silva (apud o portal do administrador, 2009): Recrutamento é um conjunto atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização, ou seja, é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da Organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a Organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.Portanto, recrutar não é uma tarefa tão fácil como se parece, a organização tem queter certos cuidados, para que as informações estejam de forma clara e de fácilentendimento do candidato, para que assim auxilie na avaliação de seu perfil.2.3.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃOA perspectiva da empresa quando se trata de seleção de pessoas, é de identificarque benefícios o candidato irá oferecer, em conhecimentos, habilidades jáadquiridas no decorrer de sua vida ou pelo desempenho profissional se for admitido.Segundo Chiavenato (1999, p. 107), A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.A técnica de seleção é um momento que a organização se inter relaciona com ocandidato, nessa etapa a organização tem o papel de avaliar a capacidade ecompetência do indivíduo. A seleção constitui-se em selecionar a pessoa certa paraa vaga oferecida pela organização.Segundo Milkovich (2000, p. 211) [...] Essa estratégia deve partir diretamente da análise das metas organizacionais, que indicará os papeis e contribuições necessárias para o trabalho, que determinarão as características a serem buscadas nos candidatos que, finalmente, guiarão as escolhas dos métodos de seleção e da avaliação se sua eficácia. [...]
  • 33. 31A técnica de seleção é uma ferramenta organizacional, que a empresa utiliza com opropósito de extinguir os problemas existentes na organização desenvolvendo orecrutamento e seleção de pessoas qualificadas visando às melhoras após aconcretização da admissão desses profissionais.Segundo Byrne (1993, p. 65) Selecionar pessoas certas é vital para a realização. Podemos fazer corretamente todas as outras coisas, contudo, se falharmos nessa melhor terá sido desistir. Não podemos participar eficazmente do jogo de altas realizações a menos que saibamos selecionar o talento.Para a organização selecionar o candidato com o perfil adequado à vaga, énecessário colher o máximo de informações sobre o indivíduo, identificando suashabilidades e visionando onde irá aplicá-las na empresa. Para isso existem algumastécnicas a serem desenvolvidas, sendo elas: entrevistas, provas de conhecimentoou capacidade, teste psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação.2.3.4.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃOA entrevista de seleção é uma ferramenta utilizada não só para encontrarespecificamente o melhor profissional em termos técnicos, mas sim aqueleprofissional que busca cada vez mais conhecimentos, aquele que é flexível, que temcuriosidade por algo novo e tende a crescer junto com a organização suprindo suasnecessidades na busca da excelência organizacional.Segundo Chiavenato (1999, p. 115), a entrevista de seleção é processo decomunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma daspartes está interessada em conhecer melhor a outra.A entrevista de seleção é uma das técnicas mais utilizada pelas organizações. Naentrevista de seleção o entrevistador busca retirar ao máximo de informações dapretensão e competências do indivíduo. É um momento importante e que muitasvezes pode ser decisivo para a contratação.
  • 34. 322.3.4.2 PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADESAs empresas desenvolvem as provas de conhecimento ou capacidade para testar asaptidões e habilidades dos candidatos na busca de obter mais conhecimento sobreseus conceitos administrativos e perfil profissional.Segundo Carvalho (1993, p.120) A finalidade central dos testes de conhecimento émedir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobredeterminados assuntos.Nesta etapa, devem-se apresentar os conhecimentos que o candidato possui emrelação a sua potencialidade, desde conhecimentos sobre assuntos do cotidiano atéa sua habilidade de execução dos trabalhos específicos a serem desenvolvidos.2.3.4.3 APLICAÇÃO DE TESTESA aplicação de testes é considerada essencial no desenvolvimento das técnicas deseleção dentro da organização, pois é neste momento que o selecionador analisaráo perfil do candidato e concluirá a contratação.Segundo Marras (2002, p. 84), Existe uma grande variedade de testes utilizados pelos selecionadores, como instrumentos acessórios à entrevista de seleção. É decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a princípio, essa decisão está relacionada com o tipo de entrevista executado [...]Nesta etapa a organização realiza a aplicação de alguns testes, sendo estesescolhidos pelo selecionador responsável, com o critério de sanar as dúvidas queainda restam referentes ao indivíduo. Esses testes se dividem em: testes práticos,testes situacionais, testes psicológicos: de aptidão; de personalidade, testesgrafológicos.
  • 35. 332.3.4.4 TESTE PSICOMÉTRICOSOs testes psicométricos fazem parte de uma rotina que a organização adquire paradar melhor sustentabilidade do resultado da aplicação das técnicas de seleção naempresa. Após a aplicação do teste, é possível identificar o potencial técnico eintelectual do candidato.Segundo Gil (1994, p. 51), Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis paraidentificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação dopotencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas [...]As técnicas de seleção permitem fazer uma avaliação geral do candidato, todas astécnicas têm uma importante influência na hora de selecionar a pessoa certa, paraque assim possa atender as necessidades da organização e contribuir de formapositiva para a organização alcançar seus objetivos.2.3.4.5 TESTES DE PERSONALIDADEOs testes de personalidade são desenvolvidos na empresa na intenção de conhecero perfil e até características do caráter do candidato, a fim de identificar as aptidõesque poderão ajudar a organização a crescer.Segundo Carvalho (1993, p. 133), [...] os testes personalidade pretendem tantoavaliar o padrão habitual de comportamento do candidato, quanto revelar suasfontes motivacionais.Os testes são utilizados para analisar o perfil e o caráter do indivíduo entrevistado,buscando identificar os traços adquiridos e herdados, visando seu desempenho econsequentemente o desenvolvimento da organização, prontificar sua admissão.
  • 36. 342.3.4.6 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃOA técnica de simulação auxilia as organizações a identificar o que realmente elanecessita e busca em um candidato, por meio dela podemos simular um ambientede trabalho e nele várias situações onde o candidato desenvolverá tarefas commaior grau de eficiência.Segundo Milkovich (2000, p. 239) [...] As simulações são como réplicasminiaturizadas dos comportamentos cotidianos do trabalho verdadeiro, comotaquigrafar, conhecer o processamento do trabalho ou saber ler uma planta. [...]A técnica de simulação tem o intuito de retratar um trabalho ou tarefa que o futurocandidato irá desenvolver dentro da organização com limitações de tempo, estrutura,tecnologia entre outras, podendo assim transmitir ao aplicador qual será seucomportamento e reação diante de uma situação problema com uma finalizaçãoeficiente deste trabalho ou tarefa.2.3.4.7 TESTES PRÁTICOSO desenvolvimento dos testes práticos dentro da organização é para a obtenção deresultados objetivos sobre a capacidade de desempenho de tarefas e resolução dasmesmas contendo melhor aproveitamento de tempo e recursos da empresa.Segundo Carvalho (1993, p. 124) os testes práticos representam um forma dedetectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, onde estes sãocolocados em situações reais ou similares de trabalho.Geralmente a organização trabalha com esses testes para colocar em prova o realconhecimento do candidato. Hoje com o aumento da exigência estabelecida, asempresas buscam cada vez mais profissionais qualificados, que consigamjuntamente com ela atingir os objetivos e metas traçadas, com o mínimo de falhasem seu processo.
  • 37. 352.3.4.8 TESTES SITUACIONAISPara a aplicação dos testes situacionais, a organização busca um ambiente ondepossa retratar tarefas e participações diretas do candidato no processo da empresana expectativa que o candidato possa direcionar uma atitude que solucione asituação de maneira simples e objetiva.Segundo Marras (2002, p. 85), teste situacional: tem a propriedade de avaliarcandidatos em determinada situações práticas do dia a dia no trabalho.Quando utilizados os testes situacionais, a empresa busca colocar o indivíduo frentea frente com as situações onde a rapidez e a eficácia das tomadas de decisõespodem fazer a diferença perante os olhos do aplicador, podendo gerar a admissãodo candidato na organização.2.3.4.9 TESTES PSICOLÓGICOSO teste psicológico busca identificar no candidato os benefícios que o indivíduo podeou não atrelar a empresa, podendo ser o caráter ou de conceitos próprios de vida doindivíduo que influenciam em um bom desenvolvimento de tarefas e atividadesempresariais visando um bom desempenho organizacional.Segundo Carvalho (1993, p. 125), [...] os testes psicológicos possibilitam umaavaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantespara todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e docomportamento do selecionador.Esse tipo de teste precisa do auxílio de um psicólogo que busca avaliar ascaracterísticas específicas do candidato, na busca de encontrar algo novo einesperado que possa beneficiar ou atrapalhar seu desempenho na organização. Ostestes psicológicos se dividem em duas categorias: testes de aptidões e depersonalidade.
  • 38. 362.3.4.10 TESTES DE APTIDÕESOs testes de aptidão pretendem visionar as habilidades e capacidades doscandidatos na busca de identificar o tempo de aprendizagem para a realização dastarefas com limitações de tempo, estruturas físicas e pressão psicológica.Segundo Marras (2002, p. 85), Testes de aptidões buscam avaliar característicasnaturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidadepara a realização de determinadas tarefas.Geralmente as empresas utilizam os testes de aptidões para medir a capacidade dereação do indivíduo a algo novo e informações turbulentas, na expectativa de tomarou não uma decisão que possa superar as perspectivas do aplicador e assimconcretizar sua admissão.2.3.4.11 TESTES DE PERSONALIDADESOs testes psicológicos buscam identificar amostras de comportamento, do candidatoonde suas qualidades e habilidades possam ajudar a solucionar questões dentro daorganização.Segundo Daniela Guimarães (apud portal do administrador, 2007), [...] Diferente doque muitos acreditam os testes psicológicos não aprovam e nem reprovamcandidatos, apenas identificam os perfis e apresentam para a organização aquelesque mais se adéqua á sua realidade. [...]Na aplicação deste teste a empresa busca um indivíduo que tenha habilidades econhecimentos superiores e únicos, que com esses excelentes atributos proporcioneo crescimento da empresa e consequentemente o dele próprio.
  • 39. 372.3.4.12 TESTES GRAFOLÓGICOSOs testes grafológicos são aplicados nas empresas com o princípio de avaliar pormeio da escrita os comportamentos e habilidades dos indivíduos. Os grafólogosacreditam que por meio da grafia possam identificar traços da personalidade e atéde caráter dos candidatos que passaram despercebidos nos testes citados acima,podendo assim verificar se o indivíduo está apto ou não a exercer um cargo comeficácia na organização.Segundo Marras (2002, p. 85), testes grafológicos: analise da escrita (grafia)individual, através da qual pode-se concluir sobre dezenas de traços dapersonalidade.O teste grafológico pode ser considerado para a organização um dos métodos maisadequados para conhecer as características pessoais do candidato, acompanhandoo crescimento de sua personalidade, a fim de identificar qual será a melhor técnica ase utilizar para que por meio dessa análise se possa corrigir as falhas napersonalidade moldando suas habilidades para que assim possa se tornar umfuncionário eficaz perante a organização.2.4 TREINAMENTOO treinamento é utilizado nas empresas, na busca de melhoramento dodesempenho pessoal na execução das tarefas, visando lapidar os conhecimentos ehabilidades dos funcionários de maneira que sejam reconhecidos e aplicados naorganização.Segundo Chiavenato (1999, p. 295) [...] O treinamento está relacionado com asatuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar osempregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos.
  • 40. 38Por meio do treinamento, a organização molda o seu funcionário da maneira queacredita ser a correta. Para que as atividades sejam desenvolvidas da melhor formapossível, deve-se explorar ao máximo das habilidades do funcionário e estimular abuscar de sua capacitação no trabalho.Barreto (1995, p. 3) diz que “Acredita-se que o desenvolvimento humano processa-se através da educação, do ensino, e do treinamento. Através da educação, o homem recebe as influências do meio e aprende convivendo; através do ensino, ele desenvolve habilidades e aprende conhecendo; por meio do treinamento, ele reformula e modifica atitudes e aprende fazendo.”Carvalho (1993, p. 154) analisa o treinamento como um “somatório de atividadesque vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de umconhecimento técnico complexo, à assimilação de novas atitudes administrativas e àevolução de comportamento em função de problemas sociais complexos”.Deste modo, o treinamento tem grande importância no desenvolvimentoorganizacional, favorecendo a otimização de tempo, pois haverá menos dúvidas nodecorrer do trabalho, aumentando a qualidade no seu desempenho e assim aprodutividade do trabalho realizado.2.4.1 OBJETIVOS DO TREINAMENTOO treinamento tem como finalidade capacitar funcionários para realização de seutrabalho, melhorando as rotinas diárias, proporcionando mudanças nosconhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos.Carvalho (1993, p.174) diz que “os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.”
  • 41. 39Para Marras (2002, p. 148) Entre os objetivos específicos mais importantes da áreade treinamento, destacam-se os seguintes:  Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.  Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados.  Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.Entre os objetivos genéricos mais importantes, encontramos os seguintes: Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia apossibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nostempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatoresde produção e resultados no trabalho. Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizadade forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobreaquilo que é bem-feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processoprodutivo. Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidadede ser eficiente e eficaz – meta de todo ser humano. Quanto mais real essaafirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faze a fazê-lo bem-feito para sua própria satisfação. Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seuconjunto, à otimização pessoal e organizacional – objetivo maior dos indivíduos edas organizações. É pelo treinamento que o homem desenvolve profissionalmente,projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que consegue
  • 42. 40como resultado de sua ascensão profissional. Trabalhadores em ascensão,satisfeitos e motivados transformam os ambientes das organizações, deixando-osapropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional. Atendimento de exigências das mudanças: as empresas do final do milênioestão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversoscenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos,comportamentais etc. que pressionam diariamente os membros da estruturaorganizacional. As organizações convencionais utilizam-se de treinamento comoinstrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que asatingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento para prevenir-se deeventuais mudanças impostas por esses mesmos ambientes.Deste modo, podemos analisar que o treinamento é uma forma de aprendizagemespecializada, que prepara o indivíduo para exercer suas funções. Portanto, é umimportante instrumento para aumento de produtividade do trabalho edesenvolvimento organizacional.2.4.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO NOS SETORES DA EMPRESAO levantamento de necessidade de treinamento é um diagnóstico para identificarquais setores da empresa necessitam de treinar seus funcionários e como fazê-lo. Éuma análise para detectar as carências de conhecimentos, habilidades dosindivíduos e exigências que o cargo possui.Para Chiavenato (1999, p. 299) “As necessidades de treinamento se referem acarências no desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o novopatamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.”Marras (2002, p. 152) ainda complementa que “Esse conjunto de carências provocauma ineficiência indesejada pela organização e se origina no próprio recrutamento eseleção dos trabalhadores”.
  • 43. 41Vimos anteriormente, que o setor responsável pelo recrutamento e seleção defuncionários busca os candidatos que se adéquam ao perfil do cargo oferecido.Contudo, sempre haverá diferenças de perfil dos novos funcionários, onde quedeverão ser treinados para exercer a função.Para Barreto (1995, p. 21) “O levantamento de necessidades de Treinamentocorresponde à etapa diagnóstica, onde deverão ser identificados os problemas naempresa, por meio de uma coleta de informações em seus diferentes níveis.”Chiavenato (1999, p.300) diz que “O levantamento de necessidades de treinamentopode ser feito em três níveis de análise: 1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. 2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 4. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.Portanto, esse levantamento de necessidades de treinamento pode ser aplicado emdiversas áreas da organização e para que isso aconteça é necessário que seconheça todos os setores da organização, por meio de análise organizacional ondeirá conhecer a empresa como um todo, a análise dos recursos humanos irá
  • 44. 42identificar as carências de pessoal quanto a execução de tarefas, a análise deestrutura de cargos para determinar o tipo de comportamento que os empregadosdevem apresentar para desempenhar suas tarefas e a análise do treinamento paraaplicação dos métodos adequados.Existem indicadores que demonstram a necessidades de treinamento a seremsupridas e ainda aquelas já existiram nas organizações.Chiavenato (1999, p.301) descreve alguns indicadores que se aconteceremprovocarão futuras necessidades de treinamento 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; [...] 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 1. Substituições ou movimentação de pessoal; 2. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 3. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 4. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.2.5 CAPITAL HUMANOCom tantos avanços e mutações que o mercado tem sofrido, as organizaçõessentiram a necessidade de mudar sua estrutura organizacional. Essas mudançasacontecem a todo o momento, por isso as organizações precisam estar abertas asessas mudanças.Segundo Chiavenato (2009, p.39), Capital humano significa talentos que precisamser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano, significa capitalintelectual.Para Brooking (apud Antunes, 2000, p. 78), define: Capital intelectual como uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam seu funcionamento.
  • 45. 43Nos últimos tempos, uma das grandes mudanças que tem ocorrido nasorganizações e que tem se tornado um importante diferencial competitivo é avalorização e o reconhecimento da parte humana da organização, ou seja, daspessoas que estão inseridas nela.Segundo Antunes (2000, p. 82), diz que: [...] o ativo ou capital humano compreende os benefícios que o individuo pode propiciar para as organizações, é natural que hoje em dia as empresas dediquem maiores esforços para identificar aquelas pessoas que poderão otimizar essa relações de causa e feito. Quanto melhor o capital humano/ativo humano de uma organização, melhores resultados ela alcançará no capital intelectual. [...]O ser humano é considerado capital por possuir a capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego de sua força de trabalho e do conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulação e de crescimento econômico.O capital humano é o principal ativo das organizações, pois são as pessoas quepossuem a potencialidade, competência e a habilidades para realizar as tarefas dodia-a-dia da organização e assim podendo determinar e otimizar o futuro daorganização.Contudo, é sabido dizer que as pessoas por meio de suas competências, são osprincipais geradores de capital para organizações. A partir dessa estratégia, asorganizações passaram a aproveitar as competências do talento humano, paraatingir seus objetivos e maximizar seus resultados.2.5.1 DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL HUMANO POR MEIO DO TREINAMENTOO treinamento é um meio de desenvolver as habilidades dos trabalhos realizadospelos membros da organização, uma preparação adequada e capacitação depessoal, pode levar a excelência os bens e serviços oferecidos pela organização,permitindo que os membros se sintam verdadeiramente parte da empresa,facilitando assim seu desempenho.
  • 46. 44Segundo Antunes, (2000, p. 123) O conhecimento do capital humano também contribui para a decisão de investimentos em treinamento ultimamente, a grande divulgação, ou modismo, do investimento no recurso humano tem levado as organizações a despenderem grandes quantias em treinamento constantes.Para a organização obter o sucesso desejado, é preciso identificar suas própriasforças. Buscar dentro da própria organização uma vantagem competitiva, porém,isso ainda tem sido visto como um desafio, pois muitas organizações ainda nãocompreendem o conceito de investimento e despesas.Segundo Barreto (1995, p. 03) Acredita-se que o desenvolvimento humano processa-se através da educação, do ensino e do treinamento. Através da educação, o homem recebe as influencias do meio e aprende convivendo; através do ensino, ele desenvolve habilidade e aprende conhecendo; por meio do treinamento, ele reformula e modifica atitudes e aprende fazendo.Utilizar a técnica de treinamento é garantir atitudes positivas, aumentar a capacidadede inovação e ainda proporcionar o desenvolvimento e a motivação das pessoasinseridas na organização.Segundo Chiavenato (2009, p. 398), O sucesso do treinamento não é medido apenas porque as pessoas melhoram suas competências individuais, mas também porque elas passam a contribuir positivamente para o desempenho organizacional.É evidente que as organizações estão cada dia a procura de novas ferramentas eestratégia de gestão para se manterem competitivas. A busca de meios quegarantam sua sobrevivência no mercado é a sua maior preocupação.Segundo Milkovich, (2000, p. 340), [...] existe uma crescente evidência de que os investimentos em treinamento estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as empresas que reorganizam suas operações com base em programas como trabalho em equipes e círculos de qualidade conseguem maior produtividade [...]
  • 47. 45Devido a tal necessidade as organizações passaram a identificar e a buscar naspessoas dentro da organização, meios eficazes de se tornarem um diferencialcompetitivo. Com isso o capital humano, passou a ser reconhecido pelos gestorescomo uma prática muito simples e eficaz, que vem gerando bons resultados.O desenvolvimento do capital humano é dado a partir do momento que aorganização passa a oferecer meios para os indivíduos aperfeiçoar seus talentos ecompetências. Uma das principais ferramentas é o treinamento.2.5.2 A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕESToda e qualquer empresa, executa seus trabalhos, pensando em oferecer osmelhores produtos e serviços aos consumidores. As pessoas são as principaiscausadoras do bom funcionamento desse processo.Segundo Marras (2002, p. 300), uma organização é composta de duas grandesforças, o capital e o trabalho. Essas forças, juntas, compõem o vetor que alavanca aorganização à frente, alcançando os rumos desejados.O fator humano é crucial para o desenvolvimento da organização, portanto, nãobasta ter pessoas com habilidades, é necessário mantê-los motivados a utilizar desua capacidade em favor do crescimento da organização, assim fazer com que oseu desenvolvimento se torne uma vantagem competitiva perante o mercado.Segundo Dubrin, (2008, p. 13) Evidências substâncias têm-se acumulado no sentido de enfatizar que os fatores humanos aumentam a produtividade e proporcionam uma vantagem competitiva à empresa. [...] Desenvolver habilidades no comportamento organizacional significa aprender trabalhar eficazmente com indivíduos, grupos e forças organizacionais.Os colaboradores têm o contato direto com o consumidor, por isso possuem o poderde influência sobre os mesmos. O treinamento é sem dúvida uma estratégia demercado, que permite agilizar o desenvolvimento das organizações e despertar naspessoas a motivação pelo trabalho, fazendo que se sintam valorizadas e mudando
  • 48. 46assim, seu comportamento perante a organização, passando a ser reconhecidacomo sujeito de resultados e de desenvolvimento organizacional.Segundo Stoner, (1999, p. 328), [...] o comportamento é determinado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente; (2) os indivíduos tomam decisões conscientes sobre seu comportamento na organização; (3) os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes; e (4) os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento baseados em suas expectativas de que um determinado comportamento que levará ao resultado desejado.A capacidade de se adequar as mudanças também é um importante passo. Umamaneira viável é mudar ou adaptar a cultura e tradições que vem sendo alimentadapela empresa. Com a concorrência acirrada, as organizações não podem perderseu espaço no mercado altamente competitivo, porém isso requer flexibilidade edesejo de mudança.3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS/ESTUDO DE CASO3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ¹A cooperativa de crédito é uma instituição financeira, que apesar de não serconsiderado um banco oferece aos associados serviços bancários. O Sicoob estálocalizado em 23 estados do país, com 1.794 pontos para atendimento e mais de 2milhões de associados.No Espírito Santo atua desde 1989 e conta com 82 agências em todas as microregiões. O sistema possui grande crescimento, onde que foi modificada paracooperativas de livre admissão, possibilitando assim que as pessoas de todos ossegmentos possam ser sócias da cooperativa.A sede central da cooperativa no Espírito Santo está localizada em Vitória. Dentre osdiversos serviços oferecidos, realiza educação e capacitação de funcionários etreinamento profissional. A prestação destes serviços pela Central visa redução de
  • 49. 47custos e fortalecimento do sistema frente o mercado. O Sicoob Norte é compostopelas agências de: Águia Branca, Barra de São Francisco, Boa Esperança,Ecoporanga, Governador Lindenberg, Guriri, Lajinha de Pancas, Montanha, NestorGomes, Nova Venécia, Novo Brasil, Pinheiros, São Domingos do Norte, São Gabrielda Palha, São Mateus, Vila Pavão, Vila Valério, com a Unidade Administrativalocalizada em São Gabriel da Palha.Entre os municípios que compõe o Sicoob Norte, foram selecionados os municípiosde Boa Esperança, Montanha, Nova Venécia, Vila Pavão, e Vila Valério para arealização do estudo. A agência do município de Nova Venécia é a mais antiga entreas pesquisadas. Iniciou suas atividades em 21 de junho de 1993. Possuí atualmente14 funcionários e 3500 associados. A agência do Sicoob de Vila Pavão é a maisnova dentre as pesquisadas, foi inaugurada em 21 de janeiro de 2009. Possuíatualmente 05 funcionários e 809 associados.O Sicoob oferece aos associados produtos e serviços bancários como contacorrente, cartão de crédito e débito, seguros (vida, residencial, empresarial, deautomóveis e outros ramos), previdência privada, aplicações (poupança einvestimentos), empréstimos e financiamentos, crédito rural e outros serviços emgeral.As agências pesquisadas estão localizadas no Noroeste do Espírito Santo. A regiãose caracteriza por possuir as principais atividades econômicas: agropecuária, comdestaque na produção de café, fruticultura e pecuária, e extração de rochasornamentais como o mármore e granito.No tocante da micro região norte podemos afirmar que a cooperativa trouxebenefícios para os cooperados, oportunizando o crescimento e o investimento daprodução rural.¹Disponível em: http://www.sicoob.com.br
  • 50. 483.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOSA pesquisa foi aplicada a 25 funcionários das Agências Sicoob Norte, sendo que osresultados obtidos serão apresentados conforme tabelas abaixo: TABELA 1 – SEXODESCRIÇÃO FA FR (%)Masculino 10 40Feminino 15 60Total 25 100Do total de funcionários 60% correspondem ao sexo feminino e 40%, correspondemao sexo masculino. TABELA 2 - FAIXA ETÁRIAIDADE (ANOS) FA FR(%)18 a 24 10 4024 a 30 9 3635 a 40 0 0Acima de 41 6 24Total 25 100Diante dos resultados obtidos por meio da classificação da idade de cadafuncionário, percebe-se que a maioria dos funcionários das Agências estão entre os18 a 24 anos, correspondendo a 40%, sendo que 36% estão entre de 24 a 30 anos e24% dos funcionários apresentaram idade acima de 41 anos. TABELA 3 - ESCOLARIDADEDESCRIÇÃO FA FR(%)Ensino Médio Completo 1 4Ensino Superior Incompleto 4 16Ensino Superior Completo 20 80Total 25 100
  • 51. 49No quesito escolaridade, nota-se que a maior parte dos funcionários possuemensino superior completo, representando 80% da amostra, sendo que 16% possuemensino superior incompleto e 4% possuem apenas o ensino médio completo. TABELA 4 – TEMPO DE SERVIÇO DO FUNCIONÁRIO NA EMPRESADESCRIÇÃO FA FR(%)Até 1 ano 3 121a3 9 364a7 8 32Mais de 8 anos 5 20Total 25 100Quanto ao tempo de serviço na organização, pode-se diagnosticar que 36% dosfuncionários possuem de 1 a 3 anos de empresa, 32% tem de 4 a 7 anos deempresa, 20% mais de 8 anos e 12% tem até 1 ano de serviço na empresa. TABELA 5 – INGRESSO DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESADESCRIÇÃO FA FR(%)Histórico Profissional 5 20Grau de Parentesco 0 0Convite da Empresa 8 32Outros 12 48Total 25 100A tabela 5 apresenta dados referentes à forma de ingresso dos funcionários naorganização, sendo que a maior parte, ou seja 48% ingressaram por meio de outrasatividades desenvolvidas pela empresa, 32% por meio de convite feito pela empresae 20% por meio de seu histórico profissional.
  • 52. 50 TABELA 6 – TIPO DE RECRUTAMENTO UTILIZADODESCRIÇÃO FA FR(%)Recrutamento Interno 17 68Recrutamento Externo 8 32Total 25 100Verifica-se que quanto ao tipo de recrutamento, 68% dos funcionários disseram quea técnica utilizada para contratação corresponde ao recrutamento interno e 32% pormeio de recrutamento externo. TABELA 7 – QUANTO AOS TREINAMENTOS OFERECIDOSDESCRIÇÃO FA FR(%)Sim 19 76Não 0 0Às vezes 6 24Total 25 100Perguntou-se aos funcionários quanto sua satisfação diante dos treinamentosoferecidos, 76% afirmaram que os treinamentos são oferecidos, sendo que 24%acreditam que somente às vezes a empresa proporciona treinamento. TABELA 8 – TIPO DE TREINAMENTO OFERECIDO NA EMPRESADESCRIÇÃO FA FR(%)Palestras 4 16Treinamentos 20 80Seminários 0 0Cursos 1 4Outros 0 0Total 25 100Ao se perguntar que tipo de treinamento que é oferecido, a maioria dos funcionários,ou seja, 80%, disseram que a organização realiza treinamentos, 16% afirmam que
  • 53. 51oferece palestras e 4% disseram ser oferecidos cursos para melhor desempenhoorganizacional. TABELA 9 – OS TREINAMENTOS OFERECIDOS SÃO SUFICIENTES PARA UM BOM DESEMPENHO ORGANIZACIONALDESCRIÇÃO FA FR(%)Sim 13 52Não 0 0Ás vezes 12 48Total 25 100Com relação aos treinamentos oferecidos 52% disseram que são suficientes paraum bom desempenho organizacional, os outros 48% responderam que ostreinamentos existentes às vezes são suficientes. TABELA 10 - DESENVOLVIMENTO PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO X PROCESSO DE SELEÇÃO E TREINAMENTODESCRIÇÃO FA FR(%)Sim 12 48Não 2 8Às Vezes 11 44Total 25 100No que diz respeito a parceria do desenvolvimento pessoal e processos de seleçãoe treinamento, 48% disseram que o desenvolvimento e o processo de seleção etreinamento são sim uma boa parceria, 44% disseram que somente às vezesproporciona crescimento organizacional e 8% responderam que não temimportância.
  • 54. 52TABELA 11- VIABILIDADE DA ADOÇÃO DE TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO PARA SELEÇÃO DE PESSOALDESCRIÇÃO FA FR(%)Sim 15 60Não 2 8Às Vezes 8 32Total 25 100Em relação a adoção das técnicas de recrutamento, nota-se que 60% dosfuncionários acham viável a utilização, 32% disseram que as vezes são viáveis e osoutros 8% disseram não ser viável. TABELA 12- AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃODESCRIÇÃO FA FR(%)Bom 21 84Ruim 2 8Excelente 1 4Não se Aplica 1 4Total 25 100Mediante os dados da tabela, 80% consideram que as técnicas de recrutamento sãoboas, 8% disseram que as eficácias das técnicas são ruim, 4% afirmam que sãoexcelentes e 4% responderam que não se aplicam.3.3 ANÁLISES DOS DADOSA pesquisa desenvolvida no Sicoob Norte do Estado do Espírito Santo possibilitouobter resultados concretos, sendo possível verificar a viabilidade das técnicas derecrutamento, seleção e treinamento, como um fator determinante para que aorganização possua um diferencial competitivo no mercado na qual está inserida.Com base nos dados coletados verifica-se que a maior parte dos funcionárioscorresponde ao sexo feminino, obtendo o resultado de 60%, sendo que desta
  • 55. 53amostra apenas 40% corresponde ao sexo masculino. Desta forma nota-se que háuma pequena diferença onde o sexo masculino se sobressai ao feminino em relaçãoos funcionários.Ao se perguntar sobre a faixa etária dos funcionários das agências pesquisadas,observa-se que 40% destes estão entre a idade de 18 a 24 anos, representando amaioria dos membros das organizações. Desse total 36% estão entre 24 e 30 anos e24% da amostra apresentam idades acima de 41 anos. Deste modo, podemosidentificar que a idade também é utilizada como critério no momento da contratação,pois os maiores números de funcionários estão concentrados na menor idadeapresentada.Outro aspecto relevante refere-se ao nível de escolaridade dos funcionários, pois severificou que o ensino superior destaca-se entre os pesquisados, representando80% da amostra, deste modo 16% possuem ensino superior incompleto e apenas4% possuem ensino médio. É possível afirma que é de preferência das agênciascontratarem profissionais que tenham maior grau de instrução para compor seuquadro de pessoal.Quanto ao tempo médio de serviço dos funcionários nas agências, 36% possuem de1 a 3 anos na organização, 32% tendo de 4 a 7 anos de serviço, 20% mais de 8anos e 12% possuem até um ano de serviço na organização. Verifica-se que amaioria dos funcionários já possui um histórico na organização, permitindo com quetenham uma relevante experiência no desempenho das atividades, bem como, aconfiança para com a empresa e vice versa.Quanto à forma de ingresso dos funcionários, a maioria, ou seja, 48% ingressarampor meio de outras atividades desenvolvidas pela empresa, 32% por meio de convitefeito pela empresa e 20% por meio de seu histórico profissional. Ao se perguntar atécnica de recrutamento utilizada para o cargo atual que o funcionário ocupa aresposta obtida foi que 68% foram por meio de recrutamento interno e 32% por meiode recrutamento externo. A maioria dos funcionários foram admitidos por meio derecrutamento interno, pois a organização acredita que esta técnica oferecevantagens, pois a contratação é realizada por meio de promoção de cargo, deste
  • 56. 54modo, a empresa reduz custos e ainda permanece com os profissionais que jápossuem o perfil desejado pela empresa.Gil (1994, p.47) reforça esta questão, dizendo que este é um bom meio derecrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.Também constitui um procedimento bastante econômico. E serve para demonstrarque a empresa está interessada em promover seus empregados.A partir do momento que a empresa não encontra pessoas que atendam asnecessidades para o cargo requisitado internamente ela busca por meio dorecrutamento externo o profissional mesmo que seja utilizado em menor proporção.Os dados obtidos pela pesquisa demonstraram que a organização oferecetreinamentos para capacitação e formação de seus funcionários com grandefrequência, onde a maioria, que corresponde à 76% afirmaram que a organizaçãooferece treinamentos e 24% afirmaram que somente às vezes os treinamentos sãooferecidos.O capital humano nas organizações é algo de grande importância, pois representaum diferencial competitivo. O treinamento é um investimento no nível pessoal eorganizacional, onde todas as partes envolvidas no processo são beneficiadas. Osfuncionários podem assimilar informações, desenvolver habilidades ecomportamentos diferentes. O treinamento produz mudanças no funcionário,melhorando sua capacidade de desempenhar determinadas atividades.Quando questionados sobre os meios de capacitação que são oferecidos, 80% dosfuncionários, disseram que a organização realiza treinamentos, 16% afirmam queoferece palestras e 4% disseram ser oferecidos cursos para melhor desempenhoorganizacional. Deste modo, percebe-se que a maioria afirmou que são realizadostreinamentos.Marras (2002, p. 145) diz que “O treinamento produz um estado de mudança noconjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, umavez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”.
  • 57. 55Neste sentido Marras (2002) ainda complementa que o que se busca ao desenvolverum talento é o despertar de suas potencialidades, permitindo que essas aflorem ecresçam até o nível desejado de resultados.Para isso as organizações estimulam a participação, de forma planejada esistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os maisdiversos e atualizados, como economia, marketing, política internacional, recursoshumanos, inovações tecnológicas, comunicações e etc.São exemplos de tais eventos: palestras workshops debates leituras programadas sessões de brainstorming seminários etcNo que tange aos treinamentos, percebe-se que a organização reconhece aimportância da realização para o desenvolvimento organizacional, sendo otreinamento o método de capacitação aplicado com maior frequência. No entanto,não se descarta a importância de palestras e cursos, que vêm para diversificar ecomplementar a forma de transmitir informações para aquisição de conhecimentos.Quando questionados se os treinamentos oferecidos são suficientes para que hajaum bom desempenho em seu trabalho na organização, 52% disseram que sãosuficientes e 48% responderam que os treinamentos existentes às vezes sãosuficientes. Na percepção dos funcionários as opiniões ficaram bem divididas.Em relação ao desenvolvimento pessoal na organização e o processo de seleção etreinamento ao qual foram submetidos, 48% afirmam que seu desenvolvimento estáintrinsecamente ligado ao bom processo de seleção e treinamento ao qual passou,44% acredita que somente às vezes e 8% afirmam que o seu desenvolvimento nãoestá relacionado com o processo de seleção e treinamento ao qual passou.
  • 58. 56Para Carvalho (1993, p. 114), “[...] o objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo.” E ainda complementa que [“...] de um lado temos a análise do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao ocupante desse cargo; de outro, inúmeros candidatos extremamente diferenciados entre si concorrendo às vagas oferecidas pela empresa. Nesse contexto a seleção tem contribuído bastante como um processo de comparação entre duas variáveis, como sejam: a) Requisitos do cargo; e b) Perfil das características dos candidatos recrutados.Ao que se refere aos objetivos do treinamento, Chiavenato (2009, p.390) diz queserve para: “Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções maiscomplexas e elevadas.”Segundo os autores podemos analisar que um bom processo de seleção etreinamento, é de grande importância para o desenvolvimento pessoal dentro dasorganizações, pois estarão sendo escolhidos profissionais adequados para oscargos oferecidos e os mesmos serão capacitados corretamente. Ao implantar umbom processo de seleção, a organização estará à frente das demais, com bomdesempenho dos profissionais e consequente melhoria no desenvolvimentoorganizacional.Ao se referir a viabilidade das técnicas de recrutamento com requisito para seleçãode pessoal, 60% dos funcionários acham viável a utilização, 32% disseram que àsvezes são viáveis e os outros 8% disseram não ser viável. Pode-se perceber que amaioria dos funcionários acredita ser viável a aplicação de técnicas de recrutamento.O recrutamento é o momento inicial, em que se busca os candidatos, sendo assim, aadoção de técnicas ideais de recrutamento atrairão candidatos adequados ànecessidade da organização.Para Milkovich (2000, p. 162) vêm reforçando esta questão dizendo que“Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos,entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados parao emprego”. E ainda complementa que “[...] é importante atrair um grupo de
  • 59. 57indivíduos qualificados e motivados para poder escolher entre eles os futurosempregados.”Quanto à avaliação da eficácia das técnicas de recrutamento e seleção utilizadaspela organização, 80% consideram que as técnicas de recrutamento são boas, 8%disseram que as eficácias das técnicas são ruim, 4% afirmam que são excelentes e4% responderam que não se aplicam.Chiavenato (1999, p. 99) diz que “Embora a eficácia do recrutamento sejaimportante, é necessário considerar que a qualidade do processo de recrutamentoproduz forte impacto sobre os candidatos.”Quando se refere a seleção Carvalho (1993) diz que compreende em “escolha, entreos candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho,classificando-os, conforme o grau de aptidão de cada um”.A organização pesquisada está no caminho certo, pois as técnicas de recrutamentoe seleção adotadas foram identificadas como boas pela maioria dos pesquisados.Segundo os autores acima, nota-se a importância da eficácia das técnicas derecrutamento empregadas, pois adotando a técnica correta, a organização estaráatraindo os candidatos mais aptos a ocuparem os cargos disponíveis.
  • 60. 584 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO4.1 CONCLUSÃOA organização se resume em agrupamento de pessoas, que trabalham de formaplanejada visando o alcance de objetivos comuns. O desafio das organizações émanter-se competitiva no mercado oferecendo produtos e serviço de qualidadeestratégica, proporcionando a satisfação dos clientes. Diante a tal necessidade asorganizações passaram a modificar sua estrutura organizacional, adotando posturadiferenciada, passando assim a agir de forma mais planejada e com maior visãoquanto às tendências do mercado.Umas das tendências, que vem apresentando grande resultado para asorganizações é o reconhecimento e o investimento no capital humano. Deste modo,as organizações passaram a visualizar nas pessoas como principal elemento quepermite criar diferencial competitivo. O capital humano é considerado com o grandesustentáculo das organizações, pois são as pessoas inseridas no meio que sãoresponsáveis pelo resultado obtido, pois concentram grande parte das atividadesdesenvolvidas pelas empresas.Diante o fato, tornou-se necessário a implantação das técnicas de recrutamento,seleção e treinamento, para que assim a organização pudesse contar com pessoalqualificado e com um maior nível de qualidade nos serviços oferecidos.Neste contexto, o objetivo geral desse estudo foi identificar a viabilidade dorecrutamento, seleção e treinamento dos funcionários para o desenvolvimentoorganizacional nas Agências Sicoob Norte do Espírito Santo no ano de 2011. Oobjetivo proposto foi respondido, pois a maior parte dos funcionários afirmou que háviabilidade na adoção das técnicas mencionadas, como fator que estimula seudesempenho na organização.A presente pesquisa procurou também identificar o perfil funcionário, para que assimpudéssemos conhecer a representação de cada pessoa. Com base nos objetivos
  • 61. 59específicos foi possível responder importantes questionamentos. No que se referemos tipos de capacitação utilizada e sua viabilidade na organização, o estudo revelaque a organização utiliza o treinamento como forma de adequar cada funcionário aseu cargo, evidenciando assim a viabilidade da utilização da técnica, como meio decontribuir para o melhor desempenho dos funcionários e por consequênciaconcretizar o alcance dos objetivos traçados pela organização.Deste modo, também foi possível avaliar a importância em manter os funcionáriosqualificados por meio de treinamentos. O treinamento proporciona uma melhorprodutividade nas pessoas, tornando-as mais eficientes e criativas, despertando odesejo de mudança.Buscando identificar a viabilidade das técnicas de recrutamento, seleção é notórioafirmar que a técnica de contratação mais utilizada é o recrutamento interno,segundo a pesquisa, a maior parte dos funcionários ingressaram na organização pormeio do recrutamento interno, visto que, esse tipo de recrutamento é conhecidocomo uma das formas de valorizar os recursos humanos, por meio da promoção,despertando assim a motivação pelo trabalho.Assim, ficou claro que a hipótese levantada no item 1.5 é verdadeira, uma vez que osucesso da organização pode ser determinado pela qualidade dos funcionários nelainserida. Algumas das técnicas que vem sendo implantadas nas organizações e quevem apresentando retornos positivos considera-se o diferencial competitivo, quesignifica a valorização do investimento de recurso no capital humano.Por fim, concluímos que o recrutamento, seleção e treinamento de pessoas têmassumido um grande papel no desenvolvimento da organização, portanto, além deescolher o profissional com o perfil adequado a necessidade da organização é deincomparável importância mantê-los sempre bem treinados, tornando-os maisprodutivos, agregando assim valor às pessoas, a organização e aos clientes. Autilização de um bom sistema de recrutamento, seleção e treinamento é de extremaimportância para o bom desenvolvimento da organização e sua sobrevivência nomercado, proporcionando, maior rapidez e qualidade dos serviços prestados e assimconquistando a credibilidade e a satisfação dos clientes.
  • 62. 604.2 RECOMENDAÇÃONo decorrer do trabalho verificou-se a autenticidade dos objetivos específicos egeral, pode-se dizer que a questão abordada conseguiu abranger a veracidade,assim constatou-se a viabilidade da adoção das técnicas de recrutamento, seleção etreinamento para o desenvolvimento das organizações, porém, não há comodestacar qual é a melhor forma de implantação das técnicas dentro de cadaorganização pesquisada, pois cada organização possui uma maneira de gestão quese adéqua a cultura organizacional.Pela lacuna que se manteve aberta na questão de como se implantar as melhorestécnicas nas organizações recomenda- se pesquisas mais profundas e segmentadasno setor de recursos humanos que conseguirão atender melhor a futuras pesquisas.Para a empresa Sicoob recomenda-se que dê continuidade nos processos derecrutamento, seleção e treinamento, pois as técnicas atualmente utilizadas estãoapresentando bons resultados à organização. Com as técnicas é possível minimizaros contratempos e ainda garantir que a organização disponha dos melhoresprofissionais, para atingir os objetivos traçados.
  • 63. 615 REFERÊNCIAS1. ANGELO, Vanderlei Moraes de. Recrutamento e seleção de pessoal. 2010. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe- se/artigos/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/>. Acesso em: 05 de jun. 2011.2. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia de trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.3. ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2000.4. BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.5. BATEMAN, Thomas S. Administração: novo cenário competitivo. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.6. BYRNE, Bill. Hábitos de Sucesso: 111 estratégias empresariais comprovadas para obter sucesso e liderança neste final de século, 1. Ed. Rio de Janeiro: Editora Gisella Narcisi, 1993.7. CARVALHO, Antonio Vieira de.: NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos, 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1993.8. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.9. ______. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.10. ______. Recursos Humanos: o Capital Humano nas Organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.11. DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 1. ed. São Paulo: Megaart Desingn, 2008.12. FERRÃO, Romário Gava. Metodologia Científica: para iniciantes em pesquisas. 1. ed. Linhares: Unilinhares/Incaper, 2003.13. GIL, Antonio Carlos, Administração de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1994.14. ______. Métodos é técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
  • 64. 6215. ______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.16. GUIMARÃES, Daniela. Recursos Humanos: O que avalia os testes psicológicos?.2007. Disponível em: <http://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article.p hp?storyid=669>. Acesso em: 19 de mai. 201117. ______.6. Ed. São Paulo: Futura, 2002.18. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.6. Ed. São Paulo: Futura, 2002.19. MICHEL, Murilo, Tipos de recrutamento e sua impotância para uma gestão adequada de pessoas aplicadas a empresa. Revista Científica Eletrônica de Administração, São Paulo, ano VII, n. 13, período semestral, dez.2007.Disponível em < http://www.revista.inf.br/adm13/pages/artigos/ADM- edic13-anovii-art04.pdf>. Acesso em: 06 jul. 201120. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU John W. Administração de recursos humanos. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2000.21. SILVA, Adelphino Teixeira da. Administração Básica. São Paulo: Atlas, 2000.22. SILVA, Cícero J. Dantas da. Análise dos procedimentos para contratação de professores da faculdade X-1. 2009. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/analise-dos- procedimentos-para-contratacao-de-professores-da-faculdade-x-1/36549/>. Acesso em: 05 de jun. 2011.23. STORNER, James A. F.; FREEMAN, Edward R. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora S.A, 1999.24. Um toque de Motivação: vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo e o anuncio de emprego. 2008. Disponível em: <http://www.umtoquedemotivacao.com/administracao/recursos- humanos/vantagens-desvantagens-recrutamento>. Acesso em: 12 jun. 2011
  • 65. 63APÊNDICE
  • 66. 64APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA A RELEVANCIA DA SELEÇÃO, RECRUTAMENTO E TREINAMENTO NO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO ES NO ANO DE 20111 – Sexo:( ) Masculino ( ) Feminino2 – Faixa etária:( ) 18 a 24 ( ) 35 a 40( ) 25 a 30 ( ) Acima de 413 – Escolaridade:( ) Ensino médio completo ( ) Ensino superior completo( ) Ensino superior incompleto4 – Tempo de serviço na empresa:( ) Até 1 ano ( ) 4 a 7 anos( )1 a 3 anos ( ) Mais de 8 anos5 – Seu ingresso na empresa foi por meio de:( ) Histórico profissional ( ) Convite da empresa( ) Grau de parentesco ( ) Outro________________6- Você foi recrutado por meio de qual técnica para o cargo atual que ocupa?( ) Recrutamento interno ( ) Recrutamento externo7 – A organização oferece treinamento para a capacitação e formação dosfuncionários? ( ) Sim ( ) Não ( ) Ás vezes8 – Se a resposta da questão acima for positiva, quais são os meios decapacitação utilizados?( ) Palestras ( ) Cursos( ) Treinamentos ( ) Outros______________( ) Seminários9- Os treinamentos oferecidos são suficientes para que haja um bomdesempenho em seu trabalho na organização?( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes10- Você acredita que seu desenvolvimento pessoal na organização estáintrinsecamente ligado ao bom processo de seleção e treinamento ao qualvocê passou?( ) Sim ( ) Não ( ) Ás vezes
  • 67. 6511- você acha viável adotar as técnicas de recrutamento como requisito paraseleção de pessoal?( ) Sim ( ) Não ( ) Ás vezes12- Como você avalia a eficácia das técnicas de recrutamento e seleçãoutilizadas pela organização?( ) Bom ( ) Excelente( ) Ruim ( ) Não se aplica

×