Your SlideShare is downloading. ×
Engagement 2011 - NVP jaarcongres
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Engagement 2011 - NVP jaarcongres

584

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
584
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Engagement     Analy,cs  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 2. De  missie  van  iNosx:   iNos%x  meet  de  business  impact     van  human  capital  investeringen     d.m.v.  wetenschappelijk  onderbouwde  analyse.   Per  1  december  2011  fuseert  iNosx  met:  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 3. Van  waardeloos  tot  gevaarlijk…   HRD:  (trots)     “Het  engagement     in  onze  organisa,e     ging  dit  jaar  van     6,9  naar  7,4  op  10”.    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011   ©  iNosx  2011  
  • 4. Moneyball  in  de  bioscoop!   (17  november  2011)   Sabermetrics:   “Wetenschappelijk  onderbouwde     analyses  en  research  van  de  performan%e     van  de  baseball-­‐spelers  en  –teams”.       SABR  (Society  for  American  Baseball  Research)   (“Let’s  play  Moneyball”,  Financial  Times,  12  nov.)  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 5. Waarom  kan  dit  niet  in  HR?  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 6. “De  grootste  hinderpaal  voor  HR     om  waarde  toe  te  voegen,     is  het  onvermogen     om  de  impact     van  investeringen  in  het  menselijk  kapitaal     in  kaart  te  brengen.”  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 7. Het  kernbegrip:   IMPACT   HR  rapportering HR  accounng                 HR  surveys     HR  metrics            P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 8. 20  jaar  achterstand…   Voorspellingen   Oorzaken   ‘HiOng  the  wall’*   Toegevoegde  Waarde   Verbanden   Surveys   Scorecards   IMPACT?     Benchmarks   Kengetallen   Graad  van  ‘HR  Intelligence’   (*)  Invesng  in  People:  Financial  Impact  of  Human  Resource  Iniaves,  by  Wayne  Cascio  &  John  Boudreau,  Dec  8,  2010,  FT  Press.  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 9. De  grootste  valkuil  van  HR   Wat  kunnen     •   HR  Data   •   Survey  data   we  hier  allemaal     ‘uithalen’?  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 10. Start  met  vragen,     niet  met  data!   1.     Business  data   Organisa%e-­‐impact:   wat  willen  we  weten  ?   2.     Survey  data   •  Hoe  kunnen  we  talent  management  opmaliseren?   •  Hoe  verbeteren  we  de  leiderschapskwaliteit  ?   •  Hoe  verbeteren  we  de  prestaes  van  het  sales  team?   •  Hoe  opmaliseren  we  de  innovae-­‐capaciteit?   •  Hoe  verhogen  we  de  klan`evredenheid?   3.     HR  data   •  Hoe  verlagen  het  ongevallen-­‐risico?  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 11. Prof.  Richard  Bea[y*     (Rutgers  University,  HR  faculty,  New  Jersey)   “Don’t  trust  HR!”   “Most  of  the  HR  professionals  are  unable  to  provide  analy7cs   that  support  workforce  decisions  that  build  economic  value.  A   lot   of   the   HR   work   has   no   relevance   to   an   organiza7on’s   success!”    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S *  Speaking  at  a  top  CFO  summit   ©  iNosx  2011  
  • 12. HR  is  nog  steeds  een  ‘tracker’:   •  Hoeveel  mensen  hebben  wij?   •  Wie  werd  gepromoveerd  en  op  welk  niveau?   •  Wie  heeb  de  organisae  verlaten?   •  Hoeveel  aanwervingen?   •  Hoeveel  uren  training?   •  Wat  is  de  tevredenheidsscore?  Engagementscore?   IMPACT  ???  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011   ©  iNosx  2011  
  • 13. HR  in  lijn  met  de  business   In  lijn  betekent:   •   volgen   •   ondersteunen   •   begeleiden   •   afstemmen  -­‐  overeenstemmen  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 14. HR  in  lijn  met  de  business   Current  HR  Strategic  Goals  Based  on  Business  Goals   Strategic  Business  Goal   HR  Strategic  Goals   Talent  Objec%ve   Ac%on  Step   Recruit  locally   Create  an  engaged   workforce  to    improve   Absorb  talent  from   Acquire  new  staff   current  produc%vity   acquired  companies   levels   Recruit  globally  for   relocaon   Support  market   East  Europe   expansion  into  East   Growth   Europe   Movate  employees  to   apply  through  effecve   relocaon  plans   Align  pay  to  reflect   Relocate  current  staff   Hire  relocaon  vendors   global  competencies   Select  and  prepare   employees  for  change   and  ambiguity  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 15. HR  impact   Impact  betekent:   •   sturend   •   bepalend   •   richng  gevend  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 16. Absolute  noodzaak  voor  HR     om  oorzakelijke  verbanden     te  kunnen  leggen  tussen:   Financiële/   Menselijke   Opera%onele   Component   Component  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 17. Bij  ontbreken  van…   •   Oorzaak/gevolg  effecten  van  investeringen/programma’s  (bv.  engagement)   •   Bewijs  van  impact  op  performane  van  organisae   Voegt  HR  onvoldoende  waarde  toe!  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 18. Michael  Lewis  (Moneyball)   “The  intellectualiza7on   of  previously  gut-­‐feel   decision  making”.  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 19. Waarde  toevoegen  door     Engagement  Analy,cs,     een  aantal  voorbeelden  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 20. Medewerkers…     Gedragen  zich  loyaler  en  hebben  lagere  verloop-­‐intene  (grotere  retenekracht)     Promoten  acef  de  organisae  in  de  omgeving  en  zijn  uitstekende  ambassadeurs     Leveren  extra  inspanningen  uit    eigen  beweging  en  lopen  vrijwillig  de  ‘extra  mile’     Zijn  veel  minder  vaak  ziek     Hebben  een  kleinere  kans  op  een  arbeidsongeval     Hebben  een  sterkere  klantrelae     Bieden  een  hogere  toegevoegde  waarde  en  zijn  producever   Maar…kunnen  wij  überhaupt     de  impact  van  engagement  in  kaart  brengen?  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 21. Engagement  impact     op  krische  ‘bedrijfs-­‐outcomes’   Verschil  tussen  de  meest  en  minst  geëngageerde  business  units.   0%  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 22. Starbucks:  engagement  impact  op     krische  business  parameters   “Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results” Impact op Business Resultaten: Store Ranking op basis Vrijwillig Zeer tevreden Gemiddelde van Engagement: Verloop klanten besteding Top-Scoring Stores 34% 74% $5.63 Bottom-Scoring Stores 45% 68% $5.49 Verschil -11% +6% +$.14 Koppeling met financiële objectieven:   6-punten reductie in verloop = $13 miljoen kostreductie/jaar   3-punten stijging in klantentevredenheid = 1.5 miljoen meer tevreden klanten   6 % stijging van gemiddelde besteding = $95 miljoen omzet/jaarP O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 23. Impact-­‐interace     tussen  engagement,  verloop  en  klantentevredenheid   Low  Manager  Tenure   High  Manager  Tenure   High   1.  Employee engagement is a strong driver of customer satisfaction through greater discretionary effort. 2.  Engagement is critical for customer satisfaction, Customer  Sasfacon   but matters most in stores with low manager tenure. 3.  Experienced managers provided clear expectations and guidelines for employees reducing importance of discretionary effort. 4.  HR efforts now focused on retention of managers and identifying and transferring best practices. 5.  HR interventions should be focused on stores with low managerial tenure and low employee engagement. Low   Low  Employee   High  Employee   Engagement   Engagement   Bron:  Peter  Howes,  SuccessFactors  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 24. Impact  van  engagement  op  sales   Client-­‐team  resultaten  –  Omzet  &  omzetgroei  vs.  engagement-­‐score   €6   €5   Kwetsbaar   €4   Sterk  presterend   Omzet   €3   €2   Opportuniteit   Beneden  verwach%ng   €1   €0   1,0                                1,5                                2,0                                  2,5                                3,0                                  3,5                                  4,0                                  4,5                                 Engagement-­‐score  (1  tot  5)   De  omvang  van  de  ‘bubble’  vertegenwoordigt  de  omzetgroei  t.o.v.  vorig  jaar  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 25. Meer  loyaal,  minder  verloop   De  verloopinten%e  is  bij  geëngageerde  medewerkers  significant  lager  dan  bij  de   ontevreden  medewerkers.     11,0%   1,9%   26,2%   0,9%   20,4%   Ik  denk  er  vaak  aan  om  weg   19,8%   te  gaan  bij  deze  organisae.   Ontevreden   Tevreden   7,5%   Geëngageerd   5,0%   4,1%   Ik  ben  acef  op  zoek  naar   een  geschikt  alternaef   voor  deze  organisae.     Van  zodra  ik  de  kans  heb,   zal  ik  deze  organisae   verlaten.    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 26. Ziekteverzuim  en  engagement:  aantal  dagen  en  frequen%e    Ambassadeurschap   Geëngageerde  medewerkers  promoten  ac%ef  de  organisa%e  in  hun  omgeving.     Er  zijn  meer  dan  dubbel  zoveel  ambassadeurs  bij  de  geëngageerde   medewerkers  dan  bij  de  ontevreden  medewerkers.   100   Bereidheid  om  de  organisae  aan  te  bevelen  aan  derden  (zeer  waarschijnlijk:  7  of  meer  op  10)   90   88%   80   74%   70   60   50   40%   40   30   20   10   0   Ontevreden   Tevreden   Geëngageerd  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 27. Ziekteverzuim  en  engagement:  aantal  dagen  en  frequen%e   Ziekteverzuim   Ontevreden  medewerkers  dubbel  zo  vaak  ziek  dan  geëngageerde  medewerkers.     De  ziekteverzuimkost  is  erg  groot.   35   Gemiddeld  aantal  dagen  ziekteverzuim  (periode  3,5  jaar)   31%   30   24%   25   20   17%   15   10   5   0   Ontevreden     Tevreden     Geëngageerd  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 28. Engagement-­‐gedreven  analyse  van  ziekteverzuim    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 29. Engagement-­‐gedreven  analyse  van  ongevallen   Als de score op fysieke belasting met 1 eenheid stijgt (op 10), stijgt de kans op een arbeidsongeval met 21,1% (=(1,211-1)*100%), onder controle van werkkenmerken en achtergrondvragen (bv. statuut)P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S Noot:  resultaten  op  basis  van  Logissche  Regressie  analyse  (Nagelkerke  R²=  0,171)   ©  iNosx  2011  
  • 30. Engagement  =  sterkere  klantrelae   Geëngageerde  medewerkers  onderhouden  veel  betere  rela%es  met  klanten   (98%).  Zij  beschouwen  tegenover  de  ontevreden  medewerkers  (66%)  de   verstandhouding  met  de  klanten  als  veel  beter.   Geëngageerd   2%   98%   Tevreden   7%   93%   Ontevreden   34%   66%   0%   10%   20%   30%   40%   50%   60%   70%   80%   90%   100%   Klantrelae  is  eerder  slecht   Klantrelae  is  eerder  goed  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 31. Data  is  in  Google’s  DNA…  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 32. People  Analycs  bij  Google   “1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices. Analytics measure the impact for everything we do.” Lazlo  Bock     “. Chief  HR  at  Google   ”    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 33. Maar…dat  vraagt:   •   Nieuwe  HR  structuur  (analycs  als  onderdeel)   •   Nieuwe  HR  competenes   •   Toevoegen  van  andere  profielen  in  HR  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 34. November,  2011  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 35. Engagement  Intelligence   Evolueren  naar  een  hogere  dimensie!   Klassieke  segmenta%e   ‘Kri%sche  rollen’  segmenta%e   Specifieke  bevraging   Engagement  intelligence   Levert  onvoldoende  toegevoegde   Focus  op  krische  rollen  is   Standaard  bevraging   Koppeling  met  relevante  business  data   waarde.   esseneel.   uitbreiden  met  aangepaste   (sales,  producviteit,  verloop,   bevraging  van  krische  rollen.   klantentevredenheid,…)     CEO   Bv.  nieuwelingen:   -­‐  Kwaliteit  selec%eprocedure   -­‐  Correct  beeld  bekomen?   -­‐  ‘high  performers’   -­‐  Verwach%ngen  ingelost?   -­‐  kri%sche  rollen  (pivotal  roles)   -­‐  Begeleiding  –  introduc%e   -­‐  knelpunuunc%es   •  Man/vrouw   -­‐  nieuwelingen     •  Afdeling     -­‐  sales  &  klanten-­‐gerelateerde  func%es   •  Leetijd   •  Arbeider/Bediende   •  DiensOjd  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 36. Koudere,  hardere  toekomst  (Mars)?   In  plaats  van  (Venus):   •   warm   •   intuïef   •   buikgevoel   •   aannames  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 37. Sturen  van  de  organisae,  dat  is  de  toegevoegde   waarde  van  HR!   Het  beheersen  van  (engagement)  analy%cs  exper%se,     betekent  voor  HR:   •   spreken  met  authoriteit   •   onderbouwde  besluitvorming   •   minimaliseren  van  risico’s   •   uitwerken  van  scenario’s   •   ontkrachten  van  foute  aannames  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 38. De  evidence  based  HR  professional…   •  Gebruikt  beslissingstools  om  zo  meer  kwalitaeve  beslissingen  te  nemen  en   reflecteert  krisch  over  zijn  eigen  ervaring  en  experse   •  Maakt  gebruik  van  de  beste  beschikbare  wetenschappelijke  bevindingen  rond   een  probleem  of  oplossing   •  Verzamelt  informa%e  en  cijfers  in  de  eigen  organisae  en  bij  collega’s  op  een   systemasche  manier  om  zo  de  bruikbaarheid  en  betrouwbaarheid  ervan  te   verhogen   •  Onderzoekt  de  poten%ële  impact  zowel  op  korte  als  lange  termijn  van   beslissingen  op  de  verschillende  stakeholders  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 39. HR  analycs  definie   •  a  methodology  for  creang  insights  from  data     •  by  merging  data  sources  from  HR  sources,  with  financial  and   customer  data  and     •  applying  straighzorward  stascal  methods  (such  as  correlaon,   causaon,…)     •  to  idenfy  how  drivers  of  “intermediate”  (things  like  turnover  or   engagement)  impact  business  outcomes  (such  as  customer   sasfacon,  sales  or  profit).    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 40. Uitdagingen  bij  engagement  analyse…   •  Problemen  met  eigendom  van  survey  data   •  Gebrek  aan  individuele  idenficae   •  Ontbreken  van  draagvlak  en  vertrouwen   •  Geen  goede  prestae-­‐gegevens   •  Geen  toegang  tot  bedrijfsdata   Moneyball  in  zijn  zuiverste  vorm!    P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 41. Wat neem je mee naar huis? 1 Impact ! Engagement: 2 bedrijfseconomisch koppelen ! 3 Mindset !P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 42. De  grote  uitdaging:  de  ‘mindset’   John  Boudreau:     University  of  Southern  California   “The future of HR analytics lies more in the MINDS of the HR leaders than in human capital analysis systems.”P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  
  • 43. Bedankt!   Luk  Smeyers:  +32  475  850277   Jeroen  Delmo`e:  +32  486  511210   Kantoor  B:  +32  16  270051   Kantoor  NL:  +31  346  28  30  97     iNos%x  België                   iNos%x  Nederland                   Bedrijvencentrum  ‘In  Volle  Vaart’   Bright  &  Company  |  iNosx   Engels  Plein  35/01.01   Kerkweg  31A   B  -­‐  3000  Leuven   NL  –  3603  CL  Maarssen   luk.smeyers@inosx.com   jeroen.delmo`e@inosx.com   www.linkedin.com/in/luksmeyers   www.linkedin.com/in/jeroendelmo`e     @inosx   h`p://inosx.wordpress.com  P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T IC S ©  iNosx  2011  

×