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招募 甄選 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
Today we will focus on… 招募 甄選 教育訓練 績效評估 薪資 福利 勞資關係 溝通激勵 人力規劃
招募與甄選的重要性 33% 企業文化的改變 10 41% 領導力的訓練 5 34% 建立獎勵與獎金制度 9 47% 建立以績效考核為架構的薪資制度 4 34% 提升顧客服務品質 8 49% 高層經理的甄選 3 35% 人力資源的多樣化 7 53...
招募人力資源 <ul><li>人資部門的角色在建立「可能人力供給庫」。一旦組織確有用人需要時,就不必擔心不知從何找人。 </li></ul><ul><li>招募係指組織為找出並吸引潛在人力資源而進行的一連串程序及活動  。  </li></ul...
招募來源 <ul><li>決定招募來源是另一項影響招募策略的要素。 </li></ul><ul><li>組織說明勞力需求及與目標對象接觸的內容與方式,將決定組織人才來源的規模與素質 。 </li></ul><ul><li>內部來源 :目前已經在...
招募來源 <ul><li>刊登平面媒體廣告  </li></ul><ul><li>政府就業仲介機構 </li></ul><ul><ul><ul><li>地方政府就業局 </li></ul></ul></ul><ul><li>私人就業仲介機構 <...
招募者特徵與行為  <ul><li>招募者將影響職缺內涵及獲選的求職者特質。 </li></ul><ul><li>一般來說,若招募者態度溫和,並能提供重要資訊,求職者也會給與正面回應。 </li></ul><ul><li>真實工作資訊:涵蓋工作...
招募者應當避免之特質與言行 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
甄選流程  <ul><li>找到最能適應工作及組織文化的人,是用人決策的精神 </li></ul><ul><li>人員甄選: 決定加入組織工作人選的流程。 </li></ul><ul><li>甄選程序係由確認全體求職者開始,之後慢慢縮小範圍,到...
人員甄選流程步驟  McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
求職申請書與履歷表 <ul><li>要求求職者填寫求職申請書,是獲得員工基本資訊最不費成本的方式。 </li></ul><ul><li>組織可了解每位求職者以下類型資訊:   </li></ul><ul><ul><li>聯絡方式 </li></...
諮詢人與身家調查 <ul><li>諮詢人通常也不是非常客觀的資訊來源。 </li></ul><ul><li>求職者須留下諮詢人的姓名及聯絡方式。 </li></ul><ul><li>通常,組織進行背景調查的對象,僅限於進入最後一關的求職者。 <...
求職測驗  <ul><li>求職測驗可大別為兩類: </li></ul><ul><ul><li>性向測驗: 性向測驗可測出受試者習得某項技能的能力。 </li></ul></ul><ul><ul><li>成就測驗: 成就測驗旨在了解受試者既有知...
求職測驗 <ul><li>其他求職測驗類型: </li></ul><ul><ul><li>誠信測驗: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Weeds out dishonest employees </li></ul>...
人格評量 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill 人格量表所測試五大人格面向
毒癮測試 <ul><li>近年來,吸毒個案日漸增加,毒癮測試也越來越常見 </li></ul><ul><li>施行毒癮測試的組織須注意下列幾點: </li></ul><ul><ul><li>施測方法與對象公平。 </li></ul></ul><...
面談技巧 <ul><li>非引導性面談 : 使用本項面試方法時,面談人員有選擇提問內容的極大自由。 </li></ul><ul><li>結構式面談 : 面談人員會先擬好一份預設問題清單。 </li></ul><ul><ul><li>情境式面談:...
面談的優點與缺點 <ul><li>優點: </li></ul><ul><ul><li>了解對方溝通與人際互動的能力。 </li></ul></ul><ul><ul><li>面談也能讓業者發掘求職者的人格特質與人際互動模式。 </li></ul>...
組織如何甄選員工 <ul><li>多重關卡淘汰模式 : 逐步縮小符合資格的求職者人數 </li></ul><ul><li>互補模式  : 求職者若能在某階段得到高分,則有機會平衡得分較低的階段表現。 </li></ul><ul><li>組織須指...
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  1. 1. 招募 甄選 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
  2. 2. Today we will focus on… 招募 甄選 教育訓練 績效評估 薪資 福利 勞資關係 溝通激勵 人力規劃
  3. 3. 招募與甄選的重要性 33% 企業文化的改變 10 41% 領導力的訓練 5 34% 建立獎勵與獎金制度 9 47% 建立以績效考核為架構的薪資制度 4 34% 提升顧客服務品質 8 49% 高層經理的甄選 3 35% 人力資源的多樣化 7 53% 在企業內帶領變革 2 38% 管理能力的發展 6 55% 人力招募與甄選 1 百分比 名稱 排序 百分比 名稱 排序
  4. 4. 招募人力資源 <ul><li>人資部門的角色在建立「可能人力供給庫」。一旦組織確有用人需要時,就不必擔心不知從何找人。 </li></ul><ul><li>招募係指組織為找出並吸引潛在人力資源而進行的一連串程序及活動 。 </li></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  5. 5. 招募來源 <ul><li>決定招募來源是另一項影響招募策略的要素。 </li></ul><ul><li>組織說明勞力需求及與目標對象接觸的內容與方式,將決定組織人才來源的規模與素質 。 </li></ul><ul><li>內部來源 :目前已經在組織內工作的員工。 </li></ul><ul><ul><li>職缺公告 </li></ul></ul><ul><li>外部來源 :尋找目前非於組織工作的人才。 </li></ul><ul><ul><li>毛遂自薦 :指未經組織宣傳,即主動向組織應徵的求職者。 </li></ul></ul><ul><ul><li>內部成員介紹:指受到組織內部成員的引介,而向組織投寄履歷的求職者。 </li></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  6. 6. 招募來源 <ul><li>刊登平面媒體廣告 </li></ul><ul><li>政府就業仲介機構 </li></ul><ul><ul><ul><li>地方政府就業局 </li></ul></ul></ul><ul><li>私人就業仲介機構 </li></ul><ul><li>獵人頭公司 </li></ul><ul><ul><ul><li>獵人頭 </li></ul></ul></ul><ul><li>校園徵才 </li></ul><ul><li>線上招募 </li></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  7. 7. 招募者特徵與行為 <ul><li>招募者將影響職缺內涵及獲選的求職者特質。 </li></ul><ul><li>一般來說,若招募者態度溫和,並能提供重要資訊,求職者也會給與正面回應。 </li></ul><ul><li>真實工作資訊:涵蓋工作優缺點的背景說明。 </li></ul><ul><li>在決定人們是否接受某項職缺(或願留任於某項職務)的因素中,招募者的重要性似乎遠不及組織的人事政策。 </li></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  8. 8. 招募者應當避免之特質與言行 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  9. 9. 甄選流程 <ul><li>找到最能適應工作及組織文化的人,是用人決策的精神 </li></ul><ul><li>人員甄選: 決定加入組織工作人選的流程。 </li></ul><ul><li>甄選程序係由確認全體求職者開始,之後慢慢縮小範圍,到最能符合工作要求者為止。 </li></ul><ul><li>最好的甄選方式是: </li></ul><ul><ul><li>能提供同時具有信度、效度的資訊,並能達成一般化結果者。 </li></ul></ul><ul><ul><li>能評估為組織帶來實益的特徵。 </li></ul></ul><ul><ul><li>亦能切實符合組織所在區域的法律規定。 </li></ul></ul>McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
  10. 10. 人員甄選流程步驟 McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
  11. 11. 求職申請書與履歷表 <ul><li>要求求職者填寫求職申請書,是獲得員工基本資訊最不費成本的方式。 </li></ul><ul><li>組織可了解每位求職者以下類型資訊: </li></ul><ul><ul><li>聯絡方式 </li></ul></ul><ul><ul><li>工作經驗 </li></ul></ul><ul><ul><li>學歷 </li></ul></ul><ul><ul><li>求職者簽名 </li></ul></ul><ul><li>求職者最常用來讓業者認識自己的方法,就是寄送履歷。 </li></ul><ul><li>組織也常依履歷內容,作為是否進一步與求職者接洽的基準。 </li></ul><ul><li>組織應按照工作說明所列要素,作為篩選履歷的標準。若能依此操作,將可發揮篩選履歷的最大成效。 </li></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  12. 12. 諮詢人與身家調查 <ul><li>諮詢人通常也不是非常客觀的資訊來源。 </li></ul><ul><li>求職者須留下諮詢人的姓名及聯絡方式。 </li></ul><ul><li>通常,組織進行背景調查的對象,僅限於進入最後一關的求職者。 </li></ul><ul><li>身家調查是組織確認求職者是否表裡如一的方式。 </li></ul><ul><li>若待聘員工非國民,信用紀錄及身家背景調查則較為困難。 </li></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  13. 13. 求職測驗 <ul><li>求職測驗可大別為兩類: </li></ul><ul><ul><li>性向測驗: 性向測驗可測出受試者習得某項技能的能力。 </li></ul></ul><ul><ul><li>成就測驗: 成就測驗旨在了解受試者既有知識及技能。 </li></ul></ul><ul><li>其他求職測驗尚包括: </li></ul><ul><ul><li>體能測驗: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>這類測驗旨在評估求職者的肌肉緊張度、肌肉力度、肌肉耐受度、心肺耐力、柔軟度、平衡感及協調性等體能狀況。 </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>人格測驗: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>確認求職者是否具備組織所欲的人格特質 。 </li></ul></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  14. 14. 求職測驗 <ul><li>其他求職測驗類型: </li></ul><ul><ul><li>誠信測驗: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Weeds out dishonest employees </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>毒癮測試: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ensures that candidates meet physical job requirements and will not be impaired on the job </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>認知能力測驗: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>專為評估受試者等字彙、計量與邏輯思考等心智能力的測驗。如: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>語言能力 </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>數學能力 </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>邏輯能力 </li></ul></ul></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  15. 15. 人格評量 © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill 人格量表所測試五大人格面向
  16. 16. 毒癮測試 <ul><li>近年來,吸毒個案日漸增加,毒癮測試也越來越常見 </li></ul><ul><li>施行毒癮測試的組織須注意下列幾點: </li></ul><ul><ul><li>施測方法與對象公平。 </li></ul></ul><ul><ul><li>業者應告知員工(或求職者)測試結果,並說明員工所可採取後續行動。 </li></ul></ul><ul><ul><li>尊重受測者隱私。 </li></ul></ul><ul><ul><li>測試結果應保密。 </li></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  17. 17. 面談技巧 <ul><li>非引導性面談 : 使用本項面試方法時,面談人員有選擇提問內容的極大自由。 </li></ul><ul><li>結構式面談 : 面談人員會先擬好一份預設問題清單。 </li></ul><ul><ul><li>情境式面談:面試人員先說明某種工作常見情境。之後,求職者須表明個人將如何面對前述情境。 </li></ul></ul><ul><ul><li>經驗重述式面談:面試人員同樣給與求職者一組情境。但此時求職者須回答過去個人因應類似情境的手法。 </li></ul></ul><ul><li>當面面談 : 一位求職者對一位面談人員 </li></ul><ul><ul><li>小組集體面談:公司派出數位代表,與求職者進行多對一的面談。 </li></ul></ul><ul><ul><li>電腦化面談: 求職者只要坐在電腦前,依螢幕呈現提問,依序打入自己的回答。 </li></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  18. 18. 面談的優點與缺點 <ul><li>優點: </li></ul><ul><ul><li>了解對方溝通與人際互動的能力。 </li></ul></ul><ul><ul><li>面談也能讓業者發掘求職者的人格特質與人際互動模式。 </li></ul></ul><ul><li>缺點 : </li></ul><ul><ul><li>面談結果往往不可盡信。 </li></ul></ul><ul><ul><li>預測效果差。 </li></ul></ul><ul><ul><li>花費成本高。 </li></ul></ul><ul><ul><li>面談結果往往無法完全客觀。 </li></ul></ul><ul><ul><li>個人偏見可能影響面談結果。 </li></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
  19. 19. 組織如何甄選員工 <ul><li>多重關卡淘汰模式 : 逐步縮小符合資格的求職者人數 </li></ul><ul><li>互補模式 : 求職者若能在某階段得到高分,則有機會平衡得分較低的階段表現。 </li></ul><ul><li>組織須指定由誰決定甄選結果: </li></ul><ul><ul><li>用人單位主管 </li></ul></ul><ul><ul><li>人資部門 </li></ul></ul><ul><ul><li>工作團隊 </li></ul></ul><ul><ul><li>其他決策小組 </li></ul></ul>© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill
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