Capacitación por Competencias
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 Utilizan

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Es el reconocimiento oficial al desempeño como trabajador.
Es decir ; es el documento expedido por el Gobierno Federal
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Enfoque su Capital Humano

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Desempeño

Planificación
de Personal

Encuentre las Personas
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Estandarización, Capacitación, Evaluación y Certificación de
Competencias en la Reforma Laboral 2013 .

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Artículo 153-D....
Artículo

3. Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la
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Comité de Competencia Laboral de la JFCyA
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Tel: 55 58 08 19 76
Mail : laboral@humanagementt.com.mx
México D.F. C.P. 06600
Administrador: Martha Anides

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PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO POR
COMPETENCIAS

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    1. 1. Capacitación por Competencias Congreso de Capacitación México 2013 Carolina Salazar
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    3. 3. 3
    4. 4. Empresa Competente  Es aquella que trabaja para desarrollar su potencial y capital humano para la competitividad e implanta un modelo de Gestión por Competencias como estrategia interna y de crecimiento de su negocio .  Son más productivas.  Generan más y mejores empleos. 5
    5. 5. Empleados Certificados :  Utilizan efectivamente el equipo y maquinaria.  Cumplen con los principios de seguridad e higiene de la empresa.  Incrementan la calidad de los productos o servicios.  Incrementan la productividad de la empresa.  Disminuyen los costos por errores u omisiones. 6
    6. 6. Desde cuando : • SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos. • SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la actuación. • SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y asumir unas responsabilidades. • SABER ESTAR: Predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal, favoreciendo un comportamiento colaborativo
    7. 7. Desde cuando en Capacitación Buscamos : • SABER: • SABER HACER: • SABER SER: • SABER ESTAR:
    8. 8. Es el reconocimiento oficial al desempeño como trabajador. Es decir ; es el documento expedido por el Gobierno Federal en el cual se asegura que el quehacer ; es decir el desempeño como trabajador, se ajusta a lo que las empresas requieren . Empleado Certificado 9
    9. 9. Enfoque Tareas Desempeñadas (Funcionalista) Enfoque Atributos Personales (Conductista) Enfoque Integrado u Holístico (Constructivista) Desempeño que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas y subtareas especificadas de manera clara. Enfocada en las características de las personas y su aplicación en diferentes contextos de trabajo. Dado por la combinación de las tendencias del enfoque de tareas con el enfoque de atributos personales. Impulsaron las metodologías: DACUM, AMOD y SCID, básicamente orientadas a la formación. Basada en lo que la persona sabe, puede y quiere hacer. Los atributos se especifican en niveles o grados. Orientada a la evaluación y certificación de las competencias. Fuente: Humberto Quezada Formulado por: Andrew Gonzci
    10. 10. El
    11. 11. CONOCIMIENTOS TÉCNICOS/ESPECIFICOS HABILIDADES PARA LA MEJORA CONTINUA HABILIDADES ESPIRITUALES HABILIDADES INTERPERSONALES HABILIDADES ADMINISTRATI VAS HABILIDADES EMOCIONALES MODELO DE COMPETENCIAS PERSONAL HABILIDADES RACIONALES ATRIBUTOS PERSONALES
    12. 12. DESARROLLO Promocionable (7) Recientemente promovido (< de 6 meses en la posición) (3) Desarrollar desempeño (1) Mover ahora Promocionable con desarrollo (8) Gestionar para fortalecer el desempeño (5) Gestionar para fortalecer el desempeño (2) Desarrollar habilidades superiores Requiere desarrollo (9) Recientemente (6) Gestionar para promovido (< de 6 meses fortalecer el desempeño en la posición) Desempeño Estándar Desempeño Superior (4) Maduro para desarrollar Desempeño Excepcional Promocionable: Tiene las % competencias necesarias Promocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar % competencias del puesto target Requiere desarrollo: Tiene solo % competencias del puesto target
    13. 13. Modelo de Competencias TIBA
    14. 14. Plan de Capacitación por Competencias
    15. 15. Modelo de Comoetencias Pfizer PLATINO Potencializar tu desempeño (y) Liderando tu crecimiento (con) Actitud renovadora (para tener) Talento en desarrollo (con) Innovación (y apego a las) Necesidades de Negocio (con) Oportunidades de crecimiento
    16. 16. DE AP RE ND IZ AJ E N CO IM OC CO AC MP AD ET EM EN IA CIA S E SD IA NC I ÓN TE C PE ZA M ALI CO TU AC / Modelo de Competencias NT IE O / COMPETENCIAS GENERALES/ / HABILIDADES
    17. 17. Modelo de Competencias Infinti
    18. 18. Modelo de Competencias COACH EJECUTIVO ASTD www.PresentationPro.com
    19. 19. ROI ROE
    20. 20. LMS www.PresentationPro.com
    21. 21. Power Talent ManagemenTt
    22. 22. Alianzas Internacionales Italia Canadá Japón Sudáfrica Chile USA
    23. 23. Power Talent ManagemenTt Workforce Intelligence Business Execution Workforce Analytics Workforce Planning Strategic Relevance Talent Management Performance Management Goals Managemen t Learning Compensati on Social Collaboration Successio n Employee Transaction Management HR Automation Core HR Payroll Benefits Administratio n Time & Attendanc e Strategic Partnerships SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2011 SuccessFactors, Inc. All rights reserved. 24
    24. 24. SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2011 SuccessFactors, Inc. All rights reserved. 25
    25. 25. Enfoque su Capital Humano Metas Desempeño Planificación de Personal Encuentre las Personas Adecuadas y Mejórelas Reclutamiento Compensación Aprendizaje Realice su Estrategia Empresarial Sucesión Colaboración SuccessFactors Ejecutivo Empleado Gerente Recursos Humanos Analítica
    26. 26. Estandarización, Capacitación, Evaluación y Certificación de Competencias en la Reforma Laboral 2013 .  Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: ◦ III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos. ◦ Artículo 153-H: Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes:  V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate 27
    27. 27. Artículo 3. Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones. Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores. Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto: ◦ IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores. 28
    28. 28. 29
    29. 29. COMITéS DE COMPETENCIAS LABORALES CREADOS POR HUMANagemenTt Comité de Competencia Laboral de la JFCyA Entidad Acreditadora y Evaluadora de la JFCyA Comités Juntas Locales ( 80) Comité de Competencia Laboral de la ANHyTurismo. Comité de Competencia Laboral de la ANIERM Comité de Competencia Laboral de la ANEyC de Estudios de Turismo y Hotelería Centro de Estudios de la JFCyA 30
    30. 30. Tel: 55 58 08 19 76 Mail : laboral@humanagementt.com.mx México D.F. C.P. 06600 Administrador: Martha Anides HUMANagemenTt Centro Evaluador Centro capacitador red conocer Desarrolladores de estándares competencias y modelos 31
    31. 31. 32
    32. 32. RIFA PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS www.PresentationPro.com
    33. 33. Carolina Salazar csalazar@humanagementt.com.mx Tel 55 58 08 19 76 www.quesonlosrecursoshumanos@humanagementt.com.mx www.sercoach.net www.PresentationPro.com

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