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Reclutamiento de personal final
 

Reclutamiento de personal final

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recluatamientos de personal

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    Reclutamiento de personal final Reclutamiento de personal final Presentation Transcript

    • Universidad Politécnica de Tlaxcala Ingeniería Industrial Administración de Recursos Humanos Ing. Bernardo Sánchez Cortés PRESENTA: Miguel Enrique Calvario Sánchez Ascensión Carreto Hernández Elizabeth Marisol Cirio Díaz José Miguel Ramiro Ismael Romero Saucedo 9º A
    • Reclutamiento de recursos humanos
    • Definición  Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008). Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.
    • Finalidad  Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.  Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
    • Importancia  Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.  Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece.
    •  Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
    • Selección y contratación  Se debe determinar claramente qué tipo de personas se necesitan para los distintos cargos y proceder a seleccionar el nuevo personal.  Contar con una descripción de las funciones de cada puesto de trabajo, que establezca también la educación, formación, experiencia y habilidades mínimas requeridas, lo que conforma el “perfil de competencia”.
    • NOMBRE DEL PUESTO: OBJETIVO DEL PUESTO: COMPETENCIA REQUERIDA: EDUCACION: FORMACION: HABILIDADES: EXPERIENCIA: RESPONSABILIDADES: AUTORIDADES: INTERACTUA CON: Perfil de competencia  Es un listado de las condiciones requeridas para el personal que cubrirá cada puesto de trabajo y puede incluir aptitudes conceptuales (requisitos académicos, capacidad analítica), operativas (experiencia, habilidades prácticas) y/o sociales (liderazgo, sociabilidad) etc.
    •  Los perfiles de competencia y las condiciones de trabajo deben ser parte integral de un Manual de Personal que contenga así mismo procedimientos para solicitar ausencias, vacaciones, incentivos, procesos para promoción, etc.
    • RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN SDINIÍIC GERENTE DE ÁREA GERENTE D E RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL Generar Requisición de Pers onal - - Necesidad de C ubrir una V acante Autorizar Vacante Si Actualizar Organigrama Seleccionar a los Candidatos Entrevistar a los Candidatos ¿Cumple con los Requisitos ? Inicio 34 7 2 1 5 Dar de Alta la Vacante en los Medios de Reclutamiento 8 9 A 2 Realizar Segunda Entrevista ¿La Vacante es de Nueva Creación ? 10 11 No Generar Perfil de Competencia - - 6 No Si
    • - RECLUTAMIENTO SELECCIÓN , CONTRATACIÓN SESEDIAÓTICOCÍNIC GERENTE DE ÁREA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL 16 15 Indicar la Fecha de Inicio de Labores al Empleado Generar Documentación Interna A 1 Presentar al Empleado en el Área Correspondiente Registrar al Empleado en el Sistema de Nomina e IMSS Generar Expediente de Personal 17 19 18 Fin Comunicar a los Candidatos la Decisión 13 Si No 12 ¿Se acepta el Candidato ? 14 Solicitar al Empleado la Documentación para la Contratación
    • Fuentes de Reclutamiento Reclutamiento Interno Externo Enfoque directo Enfoque indirecto
    • Reclutamiento interno frente a reclutamiento externo
    • Definición El reclutamiento se hará interno y externo, en el interno dará la oportunidad de ascender y hacer carrera a los empleados que así lo requieran y el externo aportará gente con conocimientos y perspectivas nuevas.
    • Fases del Reclutamiento
    • 1º. FASE: Requisición de empleado (RE)
    • Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:  La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.  Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.  Titulo exacto del puesto  Carga de trabajo
    • 2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento
    • Fuentes  Para solicitar a una persona externa y cubrir una vacante se recurrirá a las siguientes fuentes:  Avisos en las puertas de la empresa y  Avisos en el periódico local
    • La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual se puede:  Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento  Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento  Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación interna y externa.
    • Fuentes de reclutamiento Analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. • Fuentes de reclutamiento.- Son los lugares en donde se supone Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser: a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.
    • • Sirve Para impedir despidos • Para crear • Es económico oportunidades de promoción • Fomenta la fidelidad • Ayuda a incrementar la motivación • Provoca la competencia VENTAJAS: • Puede alentar el conformismo • Limita las fuentes de talento disponibles para la organización DESVENTAJAS
    • b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. Traer experiencia y sangre nueva a la empresa * Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia). * Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo. VENTAJ AS: DESVENTAJ AS
    • Fuentes Externas  Sindicatos  Escuela  Familiares y recomendados de los trabajadores actuales  Oficinas de colocación  Solicitantes voluntarios.
    • 3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento.
    • ¿A qué se llama medios de reclutamiento?  Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:  Carteles en la portería de la empresa  Archivo de candidatos  Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Otros medios:  * Campañas de reclutamiento en otras ciudades  * Folletos  * Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
    • 4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento
    •  Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
    • Lista de selección  Información que proporciona: La organización laboral: su principal ocupación y localización 2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal. 3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc. 4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. 5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. 6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.
    • Costo de Reclutamiento:  Los gastos por anuncios.  Honorarios de las agencias de colocación.  Costo de los materiales de las pruebas.  Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.  Costo de comprobar las referencias.  Exámenes médicos.  Tiempo de adaptación del nuevo empleado.  Reubicación y la orientación al nuevo empleo.  Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.  Si el reclutamiento es otras ciudades:  viáticos (Hotel, transporte, etc.)
    • Reclutamiento directo frente a reclutamiento indirecto
    • Definición  EL ENFOQUE DIRECTO Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo.  EL ENFOQUE INDIRECTO Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.
    • Enfoque directo
    • Enfoque indirecto
    • Comparación Directo Indirecto Menos costoso Más costoso Métodos tradicionales o desarrolladas por la empresa en base a experiencia. Uso de nuevos y mejores métodos, técnicas de reclutamiento y selección Herramientas tradicionales o desarrolladas por la empresa en base a experiencia. Mejores y más sofisticadas herramientas de evaluación de desempeño. Muy poca experiencia Experiencia en administración de recursos humanos y otros servicios como capacitación y consultoría. Uso de grupos interdisciplinario y expertos en diversas áreas.
    • MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
    • Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes: Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos) o fungiendo con actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes generales.
    • •El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la solución para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera a compañías muy grandes.
    • Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por temporadas).
    • •Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas firmas operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de retención de datos, donde la publicidad funge como herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos alimentando así su red, como su fuente principal de candidatos.
    • •Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto como un método muy efectivo en la búsqueda de candidatos.
    • Ventajas Desventajas Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos) Es más económico para la empresa Es más rápido Presenta mayor índice de validez Zona geográfica Exige más a los empleados Mala evaluación de los empleados. Outsourcing Utilizan un especialista en consulta Mayor confiabilidad Aumentan los gastos de la empresa Es más tardado el reclutamiento Agencias de empleo Mitigar el impacto del desempleo Es basada con el propósito de proveer un candidato a un cliente por un precio Es altamente competitiva Permite ofrecer más trabajos para su demografía específica Aumentan los gastos de la empresa Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”) Diferentes estrategias de reclutamiento Preparan al candidato para su entrevista Operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen de ganancia Incrementando el uso de redes sociales para encontrar candidatos Mayor dificultad en entrevistas Invertirán en relaciones con varias compañías Alto costo Servicios de reclutamiento por internet Espacios de ofertas de empleo en diferentes lugares del país Una base de datos de curriculums vitae Mínimo de actividades administrativas Candidatos que están activamente buscando cambiar de empleo Amplio número de sectores industriales No presenta tanta validez como la entrevista Gran cantidad de personas en lista Posiciones de empleo que podrían no estar publicadas