Produtividade e DesempenhoMotivação e Liderança2011/2012Hugo Rodrigueshugo.rodrigues@gmail.com
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Produtividade e Desempenho nas Organizações // How to understand Productivity and Performance in Organizations

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Como motivar as pessoas para que aumentem o seu desempenho?
O sucesso, ou êxito, consiste no resultado satisfatório e feliz de uma realização, de uma ideia, de um acontecimento.
Um grupo de pessoas motivadas conduzem uma organização a mais e melhores resultados.
Inclui uma análise sobre uma àrea de Informática (TI) de uma organização, assim como uma proposta de uma escala de medição da motivação.

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How to motivate people to increase individual performance?
Success, self-satisfaction, and happiness are the key to develop a positive expectation and trigger an event.
A group of motivated people heads more and better results to organizations.
This paper includes the analysis over an IT department of a big corporate.
It also introduces a new approach to observation and measuring motivation signs, putting them in a form to make people motivation measurable.


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Produtividade e Desempenho nas Organizações // How to understand Productivity and Performance in Organizations

  1. 1. Produtividade e DesempenhoMotivação e Liderança2011/2012Hugo Rodrigueshugo.rodrigues@gmail.com
  2. 2. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoÍndice1. Introdução ............................................................................................................32. Importância da motivação para o sucesso ................................................................33. Escala multifatorial de motivação no trabalho ...........................................................54. Influência no desempenho profissional e organizacional ............................................75. Produtividade ........................................................................................................86. Saúde .................................................................................................................117. Comportamento ..................................................................................................128. Alcançar objetivos ...............................................................................................149. A outra componente da motivação ........................................................................1510. Conclusões ..........................................................................................................1611. Bibliografia .........................................................................................................16Hugo Rodrigues 2
  3. 3. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho1. IntroduçãoO presente trabalho tem como objetivo a apresentação do trabalho realizado pelo gruporelativamente ao estudo e análise da Produtividade e Desempenho dentro do contextoda motivação.Já muito foi referido acerca da motivação nas aulas. Com este trabalho procurou-seexplorar em maior detalhe alguns dos aspetos que consideramos mais relevantes naexploração teórica das teorias da motivação, relacionando-as com a perspetivafuncional: Importância, implementação e sua medição.A influência da motivação no desempenho é elevada, e conforme se verificam o casoapresentado, abrange desde os fatores fisiológicos até aos fatores da autorrealização.Exploramos também alguns conceitos teóricos intrinsecamente relacionados com amotivação no que concerne aos efeitos ao nível da competitividade, do impacto nasaúde e comportamento. Também ao nível do alcance dos objetivos, a motivação atuacomo um verdadeiro suporte à sua obtenção.Vamos então de seguida descrever com maior detalhe cada um destes temas.2. Importância da motivação para o sucessoA “motivação” consiste no despertar do interesse por alguma coisa, por algumempreendimento, por algum saber. É a mola propulsora de uma ação física ouintelectual. O sucesso, ou êxito, consiste no resultado satisfatório e feliz de umarealização, de uma ideia, de um acontecimento.Em todo e qualquer empreendimento, por mais simples que seja, há uma naturalreciprocidade entre a motivação e o sucesso. A expectativa do sucesso desperta ointeresse motivador pelo que se propõe realizar; por sua vez, o êxito alcançadoestimula novos empreendimentos.Embora tratar-se de um estado mental e natural do indivíduo, a motivação é suscetívelde ser despertada, orientada e direcionada.Por ser um facilitador da aprendizagem e um propulsor do trabalho e da produção, amotivação deve ser altamente considerada e bem trabalhada quer nos meiosacadémicos, profissionais e até sociais.Mesmo no meio familiar, religioso ou desportivo, a motivação surge não apenas pelosresultados palpáveis, em termos de realizações, mas também pelo bem-estar evidentedos indivíduos.A Motivação é por isso impulsionada pelas:Hugo Rodrigues 3
  4. 4. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho  Necessidades – Segurança, básicas, sociais;  Atitudes – Orgulho, assertividade, lealdade.A motivação tem um ciclo que se inicia com o surgimento de uma necessidade. Estanecessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado detensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a umcomportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto edo desequilíbrio.Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e,portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, oorganismo volta ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma de ajustamento aoambiente.A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como aoportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização,recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneiraconsiderável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis oumateriais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções,contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.Existem por isso técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação doscolaboradores e desta forma fazer convergir a organização para o sucesso na obtençãode resultados e metas:  Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho;  Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;  Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;  Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipa;  Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;  Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho;  Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;  Utilizar o desempenho como base para promoções;  Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;  Estimular o sentido de comunidade;  Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;  Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;Hugo Rodrigues 4
  5. 5. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho  Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;  Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis.  Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;São várias as teorias da motivação: Conteúdo, Processo ou até Cosmológicas. Cadateoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores, econtribuindo para se encontrar o caminho mais apropriado para motivar.3. Escala multifatorial de motivação no trabalhoAs organizações procuram encontrar argumentos que rentabilizem a produtividade e odesenvolvimento organizacional enfrentam uma necessidade crescente de identificarnos seus recursos humanos aqueles que desenvolvem maiores índices de motivação econsequentemente apresentem respostas mais eficazes face aos indicadores deperformance organizacional.O estudo da motivação no trabalho considera que as condições do trabalho sãoresponsáveis pelos objetivos, pela qualidade e pela intensidade do comportamento notrabalho.Aplicando uma metodologia de escala fatorial é possível apresentar qualidades métricasao nível da sensibilidade, fidelidade e validade da motivação no trabalho.Como principais fatores de análise, consideram-se (por ordem de relevância):  Motivação com a organização do trabalho;  Motivação para o desempenho;  Motivação de realização e poder;  Envolvimento.A relevância destes fatores é suportada em teorias clássicas, através das quais épossível concluir acerca do posicionamento da organização no domínio da medição dosmotivos.Na motivação com a organização do trabalho, segundo a perspetiva teórica de Hackmane Oldham, os estados psicológicos associados à aquisição de conhecimentos, aumentode responsabilidades e conhecimento dos resultados são determinantes na forma comoafetam a motivação no local de trabalho. Neste propósito, existem cinco característicasassociadas ao trabalho que influenciam o rendimento e os pressupostos motivacionaisHugo Rodrigues 5
  6. 6. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenhodos colaboradores: variedade de funções, identidade e significado das tarefas,autonomia e “feedback”.O fator de motivação para o desempenho, é suportado na teoria Goal Setting de Lockee Latham, que consiste em estabelecer objetivos e fixar um padrão ou meta orientadorapara a ação, ou seja, qual a possibilidade dos mecanismos que influenciam a motivaçãono trabalho serem mediados pela existência de objetivos.Na motivação de realização e poder, segundo a Teoria das Necessidades Aprendidas deDavidMcClelland, existem três necessidades básicas que motivam as pessoas para odesempenho, são elas: a necessidade de realização, a necessidade de poder e anecessidade de afiliação.A motivação para o envolvimento, suportada no modelo de conceptualização docomprometimento organizacional de Allen e Meyer, são reunidas as três correntes quedominaram as abordagens teóricas e conceptuais do comprometimento, sendoconhecidascomo as dimensões afetivas, instrumental e normativas. A abordagemafetiva contempla uma forte crença na aceitação dos valores e objetivos daorganização. Parte do princípio que o colaborador está disposto a desenvolver umesforço considerável em prol da organização, no sentido de manifestar o seu desejoem tornar-se um membro da empresa.Pode ser medido o estado da organização com base nos dados obtidos através darealização de consultas e questionários a uma amostragem dos indivíduos daorganização. Exemplo de questionário individual:  Esta organização tem condições de trabalho satisfatórias  Sinto-me realizado com as funções que desempenho na organização  Sinto-me satisfeito com a minha remuneração  O “feedback” que recebo no trabalho contribui enquanto fator motivacional  Todos os funcionários da organização participam nos processos de tomada de decisão  Considero que trabalho num ambiente de cooperação entre colegas  A organização permite o desenvolvimento dos objetivos profissionais  Considero que as avaliações periódicas me motivam  Gostaria de ser avaliado(a) no meu desempenho periodicamente  No desempenho de tarefas é importante demonstrar alguma emotividade  Gosto de ser avaliado(a) no desempenho das tarefas  Habitualmente desenvolvo estratégias para alcançar as minhas metas  Tarefas diversificadas são importantes para o bom desempenho das funções  Existe competitividade no meu grupo de trabalho  Ter perspetivas de carreira é importante para a minha motivação no trabalhoHugo Rodrigues 6
  7. 7. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho  Gostaria de desempenhar funções com maior responsabilidade  Sinto-me com capacidade para gerir um grupo de trabalho  Sinto necessidade de crescer cada vez mais na minha função  Se existissem prémios atribuídos aos melhores funcionários, percebia-os como um fator de motivação profissional  Um dos meus objetivos é alcançar o cargo mais elevado dentro da organização  Sinto-me motivado(a) quando o trabalho é elogiado pelo meu superior  Normalmente considero-me uma pessoa com grande motivação  Considero o meu trabalho monótono  Sinto-me envolvido(a) emocionalmente com a organização  Os meus conhecimentos são determinantes na forma de trabalhar  Aborreço-me quando não compreendo a finalidade das minhas funções  Identifico-me com a função que desempenho  Trabalharia com maior empenho se existissem formas de remuneração alternativa.A análise fatorial pode ainda ser relacionada com informações de carácter estruturalcomo sendo o sexo e a categoria profissional dos vários indivíduos.Desta forma é possível concluir se colaboradores de funções técnicas ou dechefia/direção apresentam valores de motivação mais elevados que os funcionáriosadministrativos, ou se pelo contrário, existe uma harmonia motivacional naorganização.4. Influência no desempenho profissional e organizacionalA motivação é um fator de grande influência no desempenho profissional dos indivíduosde uma organização, assim como da própria organização como um todo.A motivação das pessoas é um fator decisivo para se atingir o sucesso dos projetoslevados a cabo numa organização. A desmotivação é um fator claro de influêncianegativa no sucesso e desempenho de uma organização.Como exemplo da influência no desempenho, vamos analisar a área das TI (Tecnologiasde Informação) onde existem à partida diversas formas de motivação:A primeira e mais conhecida é o dinheiro – todos precisam de dinheiro e se houverrecompensas para desempenhos acima da média, as pessoas vão perseguir essaremuneração adicional.A segunda e muito comum nesta área é conhecimento – as pessoas anseiam porconhecimento, e nas TI é muito comum por se poder dominar, ou seja, ter maiorHugo Rodrigues 7
  8. 8. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenhocontrolo das ações. Um projeto baseado numa arquitetura nova, ou num novo negócio,é um excelente instrumento de motivação que pode influenciar o desempenho.A terceira é o respeito e transparência – Todos os técnicos querem ser tratados comrespeito e transparência nas ações, ou seja, que lhes sejam atribuídos créditos pormérito do seu contributo para uma causa ou objetivo. Também a reputação daorganização no tratamento dos indivíduos é um fator suficiente para que exista umsentimento de seriedade, respeito e admiração dentro do meio.O quarto é o ambiente de trabalho – Nalguns locais de trabalho existe receio em passarconhecimento entre os indivíduos, pois paira no ar um sentimento de “canibalismo”.Esta atitude prejudica claramente o desempenho. Por outro lado, um ambiente emharmonia, onde exista o sentimento de equipa e liderança é fundamental para queexista motivação.A motivação é por isso um fator de grande influência no desempenho de (por exemplo)um projeto. É necessário por isso manter os indivíduos motivados para que seobtenham os resultados esperados.5. ProdutividadeA caracterização da produtiva, refere-se pela produção de bens e serviços, bem como arelação dos recursos humanos e não humano no processo de produção. A sua relaçãonormalmente é expressada pela forma de razão, sendo a sua medida volumes físicos,como tal não é afectada pela mudança pela mudança de preços em vigor na empresa.A variação de preços a partir num determinado período são usados para adicionar asvárias diferentes unidades de entradas e saídas, ao ponto de combiná-los em medidasagregadas. Um dos outros factores que são relacionados é os rácios, sendo estes com aeconomia nacional, indústria individual ou até mesmo na empresa.No que respeita medidas de produtividade são subdivididas em fator parcial, total emulti factor.A medida que se encontra sempre disponível no contexto de produtividade é a de factorparcial, ou seja a proporção de saída para a medida da carga utilizada.A contextualização deste termo gera confusão na mente do público em geral, e istoporque implica que o nível de produtividade do trabalho ou a taxa de crescimento daprodutividade é imputável aos efeitos de trabalho. A produtividade do trabalho reflete ainfluência de todos os factores, ou seja nele é incluído a acumulação de capital,técnicos, mudança e por último a organização da produção. Em suporte organizacional,foi desenvolvido para medir a contribuição de todos os factores de produção para ocrescimento na produtividade da organização.Hugo Rodrigues 8
  9. 9. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoAs taxas de crescimento de todas as entradas são ponderadas para dar uma taxa decrescimento para as taxas combinadas, sendo que no que respeita a ponderaçõesutilizadas são agregadas as diferentes taxas de crescimento.Crescimento da produtividade total dos fatores é definido como a taxa de crescimentoda produção menos a taxa de crescimento das entradas combinadas (assim como ocrescimento da produtividade do trabalho é igual à produção crescimento de menoscrescimento de entrada de trabalho).As duas definições básicas de produtividade do trabalho são a produção por trabalhadorou pessoa no trabalho (não por empregado que implica só os trabalhadores pagos), quesão com base na entrada de trabalho definido em termos do total emprego e horastotais trabalhadas, respetivamente. Quando o emprego total e total de horas crescemcom a mesma taxa, a taxa de crescimento da produção por trabalhador e por hora desaída será o mesmo.Num período pós-guerra, cerca do ano 1980 o crescimento da produção por hora foimais forte que a produção por trabalhador derivado a um declínio no número médio dehoras trabalhadas por ano. Esta causa é explicada por quedas na média horária para atempo inteiro.Sobre o período de crescimento, 1961-1981 de produto por trabalhador no sectorempresarial foi de 0,68 por cento mais rápido do que a produção por hora, como médiaanual de horas trabalhadas por pessoa caiu 12,4 por cento ou 0,59 por cento ao ano.Desde 1981 a diferença entre as duas medidas da produtividade do trabalhocrescimento tem sido muito menor (0,15 por cento ao ano em 1981-1989 e 0,07 porcento em 1989-96), como média de horas por trabalhador vêm caindo a um ritmomuito mais lento (1,7 por cento entre 1981 e 1996 ou 0,11 por cento ao ano), apesardo rápido crescimento do emprego a tempo parcial.Na década de 1990, o efeito negativo sobre a média de horas originou um grandeaumento da quota de emprego a tempo parcial, compensado pelo maior número dehoras de trabalho por trabalhador a tempo inteiro. Embora possam ainda ser grandes acurto prazo, as diferenças entre as tendências da produção por trabalhador e saída porhora associadas ao ciclo de negócios, parece ser pouca diferença entre a tendência taxade crescimento da produção por trabalhador e produção por hora por causa docrescimento a estabilidade da média de horas.Tendências da produtividade, agregada são trabalho, podem ser definidas com base nototal da economia ou de negócios e desenvolvimentos no sector. A economia total incluia administração pública e não comercializados educação e serviços de saúde onde aprodução é aproximada pela contribuição de trabalho e crescimento da produtividade épor zero definições. Este significa que o crescimento da produtividade total da economiaHugo Rodrigues 9
  10. 10. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenhotem um viés de baixa de 0,2-0,3 pontos percentuais em relação para o crescimento daprodutividade do sector de negócios por causa do entrave ao crescimento daprodutividade medida da não-sector empresarial.Na década de 1980, esse viés de produção por medidas de produtividade foi de 0,23horas percentual pontos (1,45 por cento ao ano para o sector de negócio versus 1,22por cento para a economia total), e em década de 1990 0,25 pontos (0,68 por centocontra 0,43 por cento).A produtividade está implicitamente ligada à motivação. Existem vários fatoresrelacionados com a produtividade:  Inibições: Muitas das vezes as ferramentas colocadas à disposição do negócio nem sempre beneficiam a produtividade dos trabalhadores. Em algumas empresas a carga burocrática ou as diretivas de compliance geram falta de resultados;  Tempo: É fator inimigo da produtividade, pois existe a tendência para planear, discutir, tornar a discutir, antes de se executar;  Culturais: O ambiente e cultura de uma organização é decisivo para gerar produtividade. Quando se privilegia o reconhecimento pelo trabalho produzido aumenta-se a produtividade;  Interrupções: Muitos dos artefactos com que se lida no processo de trabalho são ao mesmo tempo origens de interrupção. Porque distraem, desfocam e desorientam (ex.: e-mail, telefone, ruido, etc.)A produtividade é crucial para as organizações pois é necessário que os indivíduosestejam motivados para produzir mais. Reconhece-se o aumento de produtividadequando existe:  Comprometimento (commitment): Ao estarmos comprometidos com o que fazemos, já ultrapassámos a fase das necessidades fisiológicas e estaremos a “lutar” por algo que nos dá em troca o “reconhecimento” ou outra contrapartida que valorizamos.  Predisposição para a “extra mile”: Porque quando estamos motivados, ultrapassamos as limitações que nos são colocadas, e superamos os mínimos olímpicos para obtermos sucesso no alcançar do objetivo com que estamos comprometidos. Exemplo: Quem não ficou já a trabalhar para além da hora de saída por ter prazer no que estava a fazer ou porque partilhava a necessidade de concluir a tarefa e alcançar o objetivo da equipa?Hugo Rodrigues 10
  11. 11. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho6. SaúdeUm dos grandes impulsionadores para a auto motivação dos colaboradores é o estadode Saúde de cada um deles. Querendo dizer desta forma que não basta ter-se saúdepara se ser um bom colaborador, mas sim ter-se saúde para ajudar a alcançar etriunfar a cada etapa e evolução na empresa.Considerado por muitos um factor organizacional importante nas organização, mereceum destaque de alguma importância, sendo que numa maior parte das vezes associadoao Higiene e Segurança no Trabalho, e que serve como caso de estudo para odesenvolvimento de aplicações práticas, quer em factor ambiental, departamental epessoal.É importante a promoção de saúde no local de trabalho, através de ações de formaçãointernas que informe todos os colaboradores quer na prevenção como ajuda no caso dealgum tipo de patologia. Não esquecendo deste canal de formação, a forma correta demanuseio das ferramentas de trabalho e de forma a evitar eventuais acidentes detrabalho.Cada vez mais, a Saúde, é um campo a desenvolver, pelo que a importância de controlodas condições no local de trabalho, encontra-se cada vez mais controlado pelas diversaslegislações de trabalho, sendo que porém continuam a ser comuns aos acidentes detrabalho.Como tal, é importante a promoção de saúde no local de trabalho, através de ações deformação internas que informe os colaboradores dos prós e contras de quais os fatoresenvolventes e quais as consequências de uma utilização incorreta dos váriosequipamentos disponibilizados pela empresa aos seus colaboradores.Para um excelente desenvolvimento de todos os colaboradores é importante que estesse sintam confortáveis no seu local de trabalho, como tal existem ainda algunsobstáculos para resolver, e são eles:  43% dos funcionários dizem que existe um ruído excessivo e falta de privacidade  56,2% dos funcionários queixam-se que existe pó no ar  68% dos funcionários reclamam que a temperatura é inadequadaHugo Rodrigues 11
  12. 12. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoE, segundo um recente estudo para promover uma melhor saúde para o desempenhode funções é necessário cada vez mais a implementação das seguintes medidas deprevenção: Os escritórios fechados deram lugar a espaços abertos demarcados por biombos que podem ir até 1.60 de altura; Ganhou-se em convivência, perdeu-se em privacidade; Nos escritórios dos diretores, em vez das habituais paredes temos muitas vezes vidros para facilitar a comunicação entre os executivos e os demais empregados. Se o diretor sentir mesmo a necessidade de ter uma total privacidade fecha as persianas; A cadeira é regulada conforme a dimensão do seu corpo e tem apoio para os antebraços e lombares para sustentar uma postura ereta, e para que os joelhos e tornozelos estejam em ângulo reto; O encosto da cadeira foi concebido por forma a estar levemente inclinado para trás, diminuindo assim as cargas musculares estáticas da coluna; A altura ideal de uma mesa de trabalho é cerca de 5 cm superior à altura do cotovelo; O teclado está aproximadamente à altura dos cotovelos; O ecrã está à distância ideal de 40 a 70 cm de distância dos olhos do utilizador; Para ler documentos enquanto digita, o escritório do futuro detém um suporte para leitura que deverá ser usado, como forma de prevenir movimentos do tronco e pescoço que por se dobrarem demasiadas vezes, com o tempo podem causar dor; Existem apoios para os punhos que reduzem a atividade dos músculos superiores dos ombros, no entanto a pessoa deve experimentar porque não é aconselhável a toda a gente.Promover a saúde no local de trabalho é um processo que resulta do esforço conjunto,da entidade patronal, trabalhadores e seu meio envolvente, o que engloba o melhorar asaúde e o bem-estar no seu local de trabalho, já que é onde se passa uma grandeparcela de tempo do dia, aumentando desta forma assim o desenvolvimento pessoal.7. ComportamentoO comportamento no local de trabalho é aplicável consoante o mercado onde aorganização atua, mas nunca esquecendo que o individuo tem que se ser ao máximoum excelente profissional e ético, de forma a criar credibilidade no meio laboral, dentrodas várias equipas que interage.Hugo Rodrigues 12
  13. 13. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoExiste um código de conduta que nos mantêm de forma cordial e profissional. Sendoque no ambiente profissional é importante ter uma boa imagem. O tipo de expressãoverbal não sendo “sujo” para com os demais, ou mesmo até altos quadros hierárquicos,certamente fará de cada individuo um elemento capaz de aliar conquistas interpessoaise não isolar-se de forma a criar mais inimigos.“Problemas pessoais sempre fora do contexto profissional”Esta é uma frase que retrata bem o cenário onde muitas das empresas queconhecemos, onde as pessoas têm relações de trabalho juntas à anos, e onde misturampor diversas vezes o que é pessoal ou o que é profissional, o que é totalmente errático.Como tal, existem pessoas nas organizações capazes de provocar aborrecimentos ouaté mesmo em alguns casos desmotivações, ao ponto de nos fazer acreditar que não seé capaz de produzir seja o que for. Essas mesmas pessoas a nível comportamental, sãocaracterizadas como não tendo entraves pelos obstáculos físicos ou psicológicos.O saber lidar com os vários tipos de personalidade existentes na organização, é omesmo que se aplica na vida ativa, o que é por vezes difícil interagir com pessoas comfeito complicado temos que ter uma postura mais exigente e criativa de forma a quenão fiquemos prejudicados, caso seja uma pessoa demasiado acessível não nospoderemos facilitar de modo a que não fiquemos no papel de mau da fita.A melhor postura a ter com os vários tipos de personalidade é o saber compreender,respeitando e demonstrar que somos diferentes de todos os que nos envolvem,proporcionando assim uma contribuição pró-ativa e dar uma mais-valia de forma a terum relacionamento direto e funcional. E nunca deixar que certos comportamentos nosafetem na nossa maneira ou estar, porque uma regra é essencial, o que os outrosacham de nós, também pode ser o mesmo que achemos dos outros.Para este ponto é importante destacar vários pontos que podem ser diferenciadores decomportamentos:  Cumprimentar pessoas;  Ser pontual e assíduo;  Dizer sempre a verdade;  Evitar levar problemas pessoais;  Vestir de forma correta, consoante a área onde se está inserido;Hugo Rodrigues 13
  14. 14. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoNão dizer mal das pessoas que se encontram a nossa volta, e/ou não reclamar dotrabalho.8. Alcançar objetivosTemos que traçar sempre objetivos altos, sendo que para todos os trabalhos temos quesaber validar se é o que realmente ambicionam.Este tema pode ser considerado até por muitos como sendo uma ação complementar demarketing pessoal, ou seja é importante saber atribuir tempos de execução de objetivose estabelecer metas claras.Sendo que parte isso é ter presente os seguintes pontos:  Alvo;  Controle;  Tempo de ação;  Ações a tomar;Será importante também por vezes a alteração de carreira, de forma a estimular novosdesafios e pessoas, podendo evoluir.O alcançar pelos objetivos, passa pelo estar num trabalho que se acomode ou num quese queira mais e melhor, para isso dando o melhor de nós para poder crescer quer nocampo pessoal, quer profissional.Nos tempos que decorrem é perfeitamente natural que as pessoas não se sintam bemcom a sua atual profissional, ou o meio envolvente, como tal não se sentemminimamente motivadas para poder executar as tarefas que para o qual se lheencontram atribuídas.Não justifica nenhum esforço estar um horário laboral, a fazer algo que não gosta.Tendo uma postura negativa e provocando a sua volta uma “nuvem negra” denegativismo, e sem a mínima consciência que estão a queimar aos poucos a suaimagem no âmbito profissional.O alcançar objetivos, está ao alcance de todos sendo uns possíveis e outrosimaginários. Para os possíveis pode-se eliminar em primeiros eventuais obstáculos,sejam de cabeça, físicos ou ambientais, tratando deles de uma forma direta e eficaz deHugo Rodrigues 14
  15. 15. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenhomodo a ter as datas para a execução de cada um deles, fazendo assim um passarobstáculos um a um até chegar ao ponto de satisfação, mas sempre em crescimento.Para os imaginários, é lutar pelo que faça sentir feliz nem que para isso mude deestratégia, mas sempre calmamente e não pensar nada de ânimo forte, e que possamvir a trazer problemas no futuro, e que de certa forma prejudicar:Lista dos principais obstáculos:  Demasiada informação;  Não ter um plano claro;  Escassez de tempo, dinheiro, ou outro qualquer recurso;  Atitude e mentalidade corretas;  Falta de apoio ou orientação.O importante é nunca desistir de alcançar os objetivos e eliminar os obstáculos, eseparar os sonhos de uma realidade possível de alcançar, tudo só depende de comoenfrenta os obstáculos do dia-a-dia.É importante nunca perder o optimismo e ter espírito crítico para poder-mos evoluir,porque é difícil manter um emprego com sentimentos capazes de sentir cada momentono ambiente laboral, como sendo um momento de felicidade absoluta, e ao mesmotempo competitivo de uma forma saudável e ajudar o maior de elementos da nossaequipa a fazer um excelente trabalho e por fim ser-mos todos recompensados.9. A outra componente da motivaçãoDesde que nascemos até que morremos, temos motivação para tudo o que fazemos,seja com motivação positiva, seja com motivação negativa, ou seja todosambicionamos ser bem-sucedidos profissionalmente, felizes, e ter gestão autónomafinanceira, sendo que para isso não dependamos de ninguém.Nunca esquecer que a intensidade dos sonhos é importante, o saber medir porque nãobasta estar motivados, mas sim enquadrarmo-nos numa empresa que crieoportunidades para a evolução criativa dos seus colaboradores e para desenvolver eadquirir novos métodos de motivação.Segundo wikipedia, a automotivação:Em psicologia, autoestima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de simesma como sendo intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau (Sedikides &Gregg, 2003).Hugo Rodrigues 15
  16. 16. Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e DesempenhoFonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/AutoestimaTambém é importante a empresa medir a motivação das ações e criar programas quesão importantes na interação da arte de motivar, e divulgar a todos de modo a quesejam mais próximos de uma perfeição conjunta, para que todos em conjunto superemos seus objetivos.10. ConclusõesA motivação é uma das principais ferramentas de capitalização dos recursos humanosexistente nas organizações. A motivação pode ser impulsionada nos indivíduos, atravésda exploração de fatores como as necessidades e as atitudes. Existem por isso diversastécnicas que poderão ser aplicadas de forma criteriosa, tendo em conta os fatoresculturais, geracionais, sociais, etc.Para poder ser eficiente, a motivação tem de ser medida. Por essa razão existeminiciativas como a definição de uma escala multi fatorial que suportando-se em teoriasclássicas, caracteriza o nível de motivação de uma organização.Existem fatores que agem como catalisadores da influência da motivação. No exemploanalisado de uma área de TI, pudemos concluir que de uma forma pragmática sedestacam o dinheiro, o conhecimento e o respeito e transparência. Estas formaspossibilitarem a motivação dos colaboradores, contribuem para o sucesso de alcançaros objetivos da empresa.Como conclusão do trabalho apresentado, podemos resumir que para haverprodutividade e desempenho das pessoas no seio das organizações é condiçãonecessária a existência de motivação.11. BibliografiaCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO, 2006, VOL. 12, N.º 2, 187-198Expresso EmpregoRevista Eletrônica de Psicologia, Ano I Número 1, Julho de 2007Wikipédia: http://pt.wikipedia.org/wiki/AutoestimaHugo Rodrigues 16

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