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關鍵字~三大理論時期(影印版)
 

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    關鍵字~三大理論時期(影印版) 關鍵字~三大理論時期(影印版) Document Transcript

    • 傳統組織理論的核心要旨為何?其有何重大缺失?試請一則相關學理敘述之。 擬答: (一)、傳統組織理論的核心要旨(效率化、系統化、協調化、計畫化、標準化) 1. 效率化:最初泰勒(Taylor)提出科學管理的目的,即在於提高效率,效 率的定義就是以最小的輸入獲致最大的產出。 2. 系統化:是指組織內部的分工,也就是要做到下列四點要求: A. 確定的事權分配:此即每一單位、每一人員皆有其特定而確實的工作 內容,如此才不會發生爭功諉過的不良現象。 B. 明確的工作程序。 C. 次序的先後。 D. 工作場所。 2. 協調化:系統化的結果,造成了組織上的分工。既有分工就必須協調合作, 要求各單位、各人員在消極一面化解衝突,在積極一面共同合作,完成任務。 3. 計畫化:從事機關內之任何工作,首先均應有計畫,譬如:預算支出,人 事管理。同時還分別訂有近程、中程及長程計畫。 4. 標準化:標準化是指製造產品或處理事務時,將每一重要過程或動作,均 預先設定某種標準,以供所有人員遵循。
    • (二)、傳統理論的缺失(就是修正理論的起源) 1. 過份強調效率觀念,以致抹煞人性的尊嚴:傳統理論的出發點是如何從 作業的方法上,如工人之動作等,求改進以提高生產量、降低成本,毫不考 慮工人的意願,一味地要求達到生產標準,將工人視同機器。 2. 對人類行為做了不切實際的假設:傳統理論誤解人性是好逸惡勞的,故 管理方法應該嚴密監督、嚴格制裁;又認為人都是只為錢而工作,故只要以 利作為獎懲手段,人們就會聽從使喚。事實上,情形可能都不盡然。 3. 過份注重組織的靜態面,而忽視組織的動態面:傳統理論只關心機關 組織的結構應如何分工,如何建立層級節制體系,如何制訂完備的法令規 章、工作標準。 4. 將機關組織視為「封閉系統」:傳統理論的學者在研究機關組織與管理的 問題時,均將它當作是一個獨立的完整體,而不談其與外在環境的相互關 係。事實上,任何機關組織都不可能遺世而獨立,它不但會受外在環境的左 右,有時它也會影響外在環境,所以它是一個「開放的」系統。 5. 憑個人的知識、經驗以及有限的觀察所得即立下的原理原則,經不起
    • 普遍的考驗:傳統理論的學者,大多僅就其本所服務的工廠及所受的專業 知識為基礎,來研究組織的問題,所以難免視野有限而且主觀太深。如此所 創出來的原則或理論,可能只有部分適用而無法放諸四海而皆準。 古立克(L. H. Gulick)曾杜撰「POSDCORB」七字箴言,藉以描述行政的意義,
    • 其意涵為何?又請些意涵今昔有何基本觀點之改變?請一併對照明。 (1)、 古立克(L. H. Gulick)之「POSDCORB」意涵簡述如下: 即Planning,為計畫或方案之制定。 即Organization,為執行計畫之機關組織及結構。 即Staffing,為人員之選用與管理。 即Directing,指機關上級人員對其部屬之指揮與監督。 即Coordinating,指機關各單位、人員之間的協調聯繫。 即Reporting,指下對上之工作報告。 即Budgeting,指一切有關金錢、財政方面之事務。 整體含意為:管理或行政在於制定可行的計畫,建立適當的組織架構,有效運 用人力資源,藉著指揮與協調,定期向權責長官做報告,經濟地運用資金並進 行定期與不定期的考核 (二) 「POSDCORB」七字箴言之現代意涵的演變 、 1. Garson 與Overman 在《美國的公共管理研究》(Public Management Research in the United States)一書中,說明他們進行美國公共管理研究 測量的整個研究設計及研究結果,同時根據結果的顯示,他們認為公共管 理的發展可以從「POSDCORB」轉化到「PAFHRIER」,也就是說從
    • Planning─Organizing─Staffing─Directing─Coordinating─Reporting─Budge ting 到Policy Analysis(政策分析)、Financial Management(財務管理) Human Resource Management(人力資源管理)、Information Management(資訊管理)、External Relation(對外關係)。 2. 一九九三年葛拉漢和海斯(graham and hays)於《管理公共組織》進一步 將其整合為『pampeco』 P(planning):規劃 A(allocation):分配 M(market) :市場 P(productivity):生產力 E(enthusiam):熱誠 CO(coordination):協調 韋伯(Max Weber)試述「理想型民僚制度」主要運作內涵為何?請種民僚組織 型態的優缺點各有那些?試說明之。 (1)、 科層體制理想型的內涵: 韋柏在目睹大規模組織的興起,現代資本主義生產方式及管理上專業化分工原 則的建立之後,認為必須要有一種科層體制以資因應,於是根據以往的科層體
    • 制型態和現行的科層體制,加以分析,進而推斷未來的型態。韋柏的科層體制理 想型,即是在這種情況下產生。 (2)、 韋柏的理想型科層體制,具有下列特徵: 1. 專業分工:組織中的人員按其專業而分工,並施以訓練。 2. 層級節制:組織形態,係一層級節制的組織體系(hierarchy),依地 位高低來規定人員間命令與服從關係。 3. 作業程序:人員的工作行為,依據標準化作業程序。 4. 非人情化:人員的工作行為和人員之間的工作關係,乃是「對事不對人 的關係(impersonality)。 5. 永業傾向:人員的任用,採公開方式甄選。一旦錄用後,除非犯錯,否 則人員有永業化傾向。 6. 地位年資:薪資的給付與昇遷,依人員的能力、年資和地位。 (3)、 科層體制理想型的評論: 韋柏科層體制的理想型固有其優異性,亦有其限級性。茲就兩者,分別討論。 第一:優異性 1. 為學術分析的奠基:從學術角度而言,科層體制的理想型提供了日後研 究組織的架構。 2. 官僚化傾向的肯定:民主社會仍是少數秀異份子控制,尤以今日各國的
    • 統治型態為然。 3. 高度的實務可用性:綜觀任何社會的組織,皆無法擺脫法規、結構、層級 節制及制度,官僚化的現象是無所不在。 第二:限制性 1. 概念的模糊性:韋柏的科層體制乃是自合法理性加以抽象推論而得。但 是,達成效率的因素,顯然絕非是單一的合法理性因素;況且合法理性 是否真正存在,仍有待商榷。 2. 偏向靜態分析:韋柏只指出,在達成某些社會目標時的特徵及表現,至 於目標如何被追求,及其與追求目標時的行為過程有何關聯,韋柏則未 提及。 3. 忽略環境因素:就內涵而言,對環境的改變,抱持不敏感的態度,甚至 加以排拒。它過份重視功能,忽略了某些法規以外的行為。 4. 適用性不足:就適用性而言,韋柏認為理想型的科層體制可以適用任何 時空。 「時空」 但就 而言,誠如雷格斯(F. Riggs)所說,它只適用於解釋 西方高度工業化的社會。對於傳統及過渡社會,甚至美國和中國並不適 用。
    • 有人說,韋伯(Max Weber)的科層組織是沒有人文精神的。因此,必然 會產生許多病態現象,試申述之。 答: (一)異化的病態現象
    • 關於異化的定義,吳瓊恩教授定義為:「異化是一種心理情感,其結果導致個 人在自我或自我與他人他物之間的無力感、無規範感、自我疏離 。 」   1.無力感(Sense of Powerlessness):即對於自己行為後果所發生的個 人的與社會的報酬只有低度的掌控能力。組織的分工體系和嚴密的控制方法,都 會造成人員的無力感狀態。   2.無規範感(Sense of normlessness):即為了達成既定的目標,對於社 會所不允許的手段,認為是必要的,且有高度的期許。這種心理使得行政組織內 的法規執行效力無法彰顯。   3.自我疏離(Self-estrangement):即指工作中失去內在意義(Intrinsic m eaning)或榮耀感,工作只為了外在價值如薪水、升官等的追求,而無內 在的意義也無創造性。 由此可見,從無力感、無規範感、自我疏離所形成的異化心態與行政人員的專業 精神是呈反向關係的。不幸得很,韋伯的科層組織設計的特徵,卻易於形成組織 中的異化現象,而與他所標榜的專業分工的專業精神背道而馳。 (二)過度順服的病態現象 組織中人員過度順服的結果,就會把所直接效命的目標當作終極目標,而忽略 了 其所效命的直接目標只是達成組織終極目標的手段而已,這種現象Robert K.
    • Merton叫做「目標的替代作用」(displacement of goals),這種過度順服或僵 化的 行為又叫「訓練有素的無能」(Trained capacity)。 (三)無反應力的病態現象 所有的組織無論公私性質,都必須對其外在環境的需求或支持不支持有所反應, 以維持繼續的存在。 (四)無情無義的病態現象 在科層組織中,人員的行為失去自主性,他要為組織奉獻自己的青春和精力, 但 對這些資源卻無法控制,必須交由組織統籌運用。。組織中無情無義的病態現 象 可以從兩方面來詮釋:   1.單向度人      由於組織重視專業技術以求目標的達成,人員形成了單向度人(The one dimensional Person)的特質,即以其有限的知識角度來詮釋所面 對的世界,在理性組織環境中工作的人,人的理性發達,卻壓抑了情性 和意志力的發展,失去了人文主義精神最重要的「全人」(The whole Per
    • son)的價值意義。久而久之,也缺乏對人對事的關懷,因而流於冷酷無 情,滋生人際關係的摩擦和權力鬥爭的冷酷現象。   2.人員的物化思考    人員的物化思考(Reified thinking)習慣於從類化的概念來詮釋問題, 忽略了問題的特殊性和複雜性,例如某人是主流派,某人是非主流,以 兩種類別或標籤決定了個人的特質。
    • 賽蒙(H. A. Simon): (一)、生平 其著作《行政行為:行政組織決策過程研究》一書,曾獲一九七八年的諾貝爾經 濟學獎。 (二)、滿意決策途徑 1. 滿意決策途徑乃是賽蒙在《行政行為》一書中所提出,該途徑反對古典經濟 學家所主張「經濟人」的觀點,而認為人是「行政人」(administrative man),行政人只追求「滿意的」或「足夠好的」決策。 2. 賽蒙認為人並非是純理性的動物,而只是「意圖理性」(intendedly rationality)而已,他嘗試達到理性的境界,但因受到個人能力及環境的限 制,使他無法達到理性的境界,故人類理性為「有限理性」(bounded rationality)。 賽賽(H. A. Simon)早期在建構有限理性的決策模式時,認為決策應包括那些 活 動?嗣後,其又提出行為模式和直覺模式加以闡明,其意涵為何?請說明敘論 之。
    • (一)、決策活動: 就一個行政組織而言,決策活動包括下列三項活動: 1. 情報活動(intellegence activity):即觀察與探究文化、社會、政治、經濟、 技術等各方面的情況,這樣在對整體的情況有深入的了解之後,制定的政 策將比較適合。例如,一個汽車工廠必須了解國內外的各種情況,諸如:政 治、經濟、國際市場、工業技術等,才能做是否應製造某種產品或擴充設備的 決定。 2. 設計活動(design activity):基於情報活動的結果,再進一步深入研究問 題,擬定同時並評估各種解決問題的可能方案(alternative)以及方案中 的各種細節。 3. 抉擇活動(choice activity):基於設計活動所提出並經研判後的各種可能 解決方案,最後選擇一種予以實施。 (二)、行為模式與直覺模式 1. 行為模式:Simon 認為人類能做出有限理性決策,要靠三種機能發揮:
    • A. 具備集中注意力的若干途徑。 B. 對良好方案的找尋或對已知方案改進的能力。 C. 不但要獲取事實已發覺周遭環境能力,同時培養就事實加以推理的能 力。 2. 直覺模式:此種模式主要來自我們擁有良好的直覺或正確的判斷。要成為一 個問題的直覺處理者,須在該領域付出長達10 年或10 年以上的專注。
    • 人群關係學派的理論精義為何?有何重要缺失?試請一則相關學理敘述之。 擬答:擬 (一)、理論精義:維護人格、個別差異、運用激勵、潛能發揮 人群關係建立在下列四項理論基礎上: 1. 人格尊嚴應加維護:人皆有其人格之尊嚴,並不因其在機關中之地位高 低而有所差別,這就是說並不是只有地位高的人才有人格尊嚴,而地位低 的人就沒有人格尊嚴。 2. 個別差異的原則:每個人皆因先天遺傳與後天的環境而使人們之間有了 個別的差異。例如智慧、性格(如熱情、冷酷、或外向、內向)、能力與興趣等。而 研究人群關係的時候,就不能不注意到它對工作效率的影響,所以現在研 究人群關係非常重視心理學方法。 3. 激勵的運用:激勵被認為是人群關係一項非常重要的理論基礎,由於激勵 的受到重視,改變了整個管理的方式,過去那種嚴格監督制裁的管理方式 已經不再被廣泛的使用;相反的,那些如何顧及人格尊嚴及滿足人類基本 需要的激勵法則,則受到普遍的重視。
    • 4. 人的潛能應加發揮:根據科學的研究,在一般的工廠或辦公室中,人們 平均僅用三分之一的能力來從事生產及工作。管理人員應思考要用何種方式 來促進工作人員的潛能發揮。 (二)、人群關係學派的限制性:母牛社會學、不願改革官僚體制(仍重效率) 1. 組織人文主義者評其為「母牛社會學」,亦即人群關係學派對組織成員的關 懷,背後卻是工具的觀點,並非將成員的福祉視為最終的價值,其目標仍 環繞在效率與生產力上。提高生產力以增進效率,才是人群關係的目的。 2. 人群關係學派認為組織效率不彰,肇因於個人而非制度,官僚體制本質良 善和諧。 3. 人群關係學派欠缺促進自由與責任意識的組織人文主義 4. 人群關係學派將研究重點置於個人,而未考量到整體組織與外部環境的關 係,因而導致更具宏觀視野的系統理論的興起 人群關係之理論與研究係建立在下列三組基本假定或價值觀上: 1.對人性之假定;2.對組織性之假定;3.強調管理之民主化。
    • 試對此三組基本假定或價值觀詳加闡述之。  擬答: 人群關係(組織行為)之研究,係在「處理一套有關人性及組織性(nature of organization)之基本概念」。此兩種觀念便是人群關係學派之最基本的理論基 礎 其他理論均由此而衍生。茲扼要指出如次: 1.對人性之假定 人群關係學派之研究焦點在於人而非機器設備。既研究人,則應先了解人性。有 關人性,有數項基本假定: (1) 完整的人(a whole person):當一個人被組織僱用時,則其所擁有之一 切都帶入組織中,並對組織發生或好或壞之作用。所以,管理者,對於 員工之管理,應從整體分析、考量,才能有效解決問題。 (2) 個人之差異(individual difference):每個人之間均有其差異,例如智慧、 性格、能力與興趣等方面,以及信念、價值觀及行為習慣等。因為個人既 有差異,則管理方式,應因人而異,不可拘泥。此即人群關係論者,強 調「差異管理」(the management of differences)之道理。 (3)理論Y之假定:理論Y之假定要點是:之休閒與工作同為人類所需要, 人類並非只好逸惡勞;人組織能使人們自我滿足及自我實現者,便能激 勵人們趨於組織之目標;勵人們在適當情況下,不僅懂得接受責任,而 且願意 盡責,他們將會自動自發的達成其所肩負的責任;盡人們大都
    • 能應用豐富的想像力與創造力,以解決組織上的問題。有以上這些假定, 才使激勵成為有可能,也才有必要。 (4)有動因的行為(caused behavior):由心理學,吾人知悉所有正常人之行 為,係由一個人的需求所引起。所以,要研究人類在組織中之行為,以 及如何改變其行為,以符合組織之要求,便不能不先了解人們之需要 (動機)。 2.對組織性之假定 人並非獨立於社會之外,要了解一個人應從他所處之團體與社會入手。關於組織 性之了解,有兩項基本假定如次: (1)組織為一種社會系統(social system):社會系統是指組織乃是一種動態變 遷,組成系統之所有各部分,彼此既「相依」 「互動」 管理人之責任, 又 的。 便是要維持此種社會系統之平衡。 (2)組織為一種融合過程(fusion process):貝克(Wright E. Bakke)與阿吉里 斯(Chris Argyris)所假設:一個成功的組織,乃是一個既可以滿足組織 的要求,又可以滿足其中各個人的要求。 3.強調管理之民主化 管理之民主化是指將民主原則及實現民主之方法納入行政組織之中,作為組織
    • 活動之準據。人群關係學者假定此方式,有利於提高員工之生產率,且較能長 期維持高生產率。 總之,前述有關人性之假定、組織性假定,及強調管理民主化等各組觀念,乃 人群關係學派其他理論及方法設計之三大理論基礎。
    • 試根據美國學者麥克瑞格(Douglas M. McGregor)的論著,扼要說明X理論 (Theory X)和Y理論(Theory Y)的主要內涵。 擬答: 麥克瑞格(Douglas McGregor)在其著作《企業的人性面》(The Human Side ofEnterprise)中,提出了他對人性二種不同的基本假設。他認為由於管理人員 對人性的不同假定,乃造成管理上的差異。他將這二套不同的人性假定分別以X 理論(Theory X)及Y理論(Theory Y)名之。 1. X理論的假設是: A. 一般人生性厭惡工作,故儘可能設法逃避。(討厭當兵) B. 一般人都寧願被領導而不願負責任(討厭當班長) C. 對任何事都沒有雄心或抱負,他們只要的是企求安全。(討厭簽下去) 由於上述原因,領導者必須用強迫、控制、指揮,甚至以懲罰威脅之,使大多數 的人出力以便達成組織的目標。麥克葛瑞格認為,上述這些假設與今日社會科學 研究所發現的事實有所牴觸,應予修正。上述假設最主要的一點是,把人當作 「壞人」來看,認為他們好逸惡勞,只追求物質需要的滿足。於是,他便提出了他 的Y理論:
    • 2. Y理論的假設是: 【反駁x理論第一點】 A. 科學證明,工作與遊玩或休息所需花費的力氣是一樣的,但人們為何 討厭工作,而不討厭遊玩呢?一般人並非天生就厭惡工作,應注重於 所能加以控制的工作環境,可以是樂趣之源(人們將樂於工作),也 可以為痛苦之源(人們將儘可能避免)。 【反駁x理論第二點】 B. 一般人在適當的條件下,不但願學習接受責任,而且還尋求責任 【反駁x理論第三點】 C. 外在的控制和處罰的威脅,並非使人達成組織目標的唯一方法。人們為 達到目標,會自我指揮及自我控制。 D. 「人們是否致力於目標的達成」是在於完成目標後的報酬與成就感,會 使人們致力於目標的達成。 【其他抄別人的】 E. 一般人都具有高度想像力、智力以及創造力來解決組織問題的能力。 F. 在現代工業生活的條件下,一般人的智慧只獲得了部分的發揮。 系統理論時期的組織理論具有哪些特質,試論述之。
    • 擬答: (一)、內涵 系統理論,專指開放系統的理論。將系統理論的意涵說明如下: 1. 組織是一個『在外在環境中的開放系統』:系統理論認為,組織與環境是 交互影響的動態關係,組織能從外在環境接受各種輸入,然後加以轉變, 而後輸出,這種輸入以及輸出的循環足以抵銷熵之增加。 2. 組織是一個「反饋系統」:組織藉由反饋過程,一方面有助於組織的調整, 另一方面得以保持動態的平衡。 3. 組織是一個『新陳代謝』的系統:系統理論認為組織是開放的,與外在環 境有互動的關係,可以輸入它所需要的資源、能量、與訊息,補充組織所消 耗的能量,使得組織得以存續,又稱為「反熵作用」(Negative entropy)。 4. 組織具有適應與維護的裝置(作用): A. 維持裝置:組織為了維持整個系統的平衡,就必須有一種「維持裝置」 以保障各次級系統間的平衡,同時也才能使得整個組織與外在環境保 持一致。 B. 適應裝置:組織必須具有「適應裝置」(作用),以促進組織與外在環 境的一致,這可以使組織具有應付內在及外在條件改變之能力。
    • 5. 次級系統理論:系統理論認為,組織不僅與外在環境有著互動的關係,同 時它的內部也包含了「次級系統」,這些次級系統各有其功能,而且彼此影 響,構成一個完整體系,所以組織也可說是一個『系統交錯重疊的體系 。 』 6. 組織具有界限性:組織與外在環境系統保持了一種界限,此一界限主要是 用來說明、瞭解組織與外在環境的關係。 A. 界限的功能是過濾,組織的界限是可以滲透的。 B. 界限的另一點功能就是確定組織活動的範圍,範圍的確定有助於瞭解 和分析組織。 7. 組織的開放系統具有殊途同歸性:由於這種「殊途同歸性」,使得對於組 織的研究與改善不再局限於「唯一的最佳方法」,管理人員可以運用各種不 同的方法來使組織達到最大的效率。 試述系統理論的要點及其在組織研究上的功用與限制。 【擬答】: 所謂系統是指由許多不同部分所構成的完整體。系統理論係指組織與外在環境具 有互動關係,彼此相互影響。因此研究組織問題時,必須注意內外在環境問題, 否則無法有效解決組織問題。
    • (一)系統理論之功用: 1. 對組織之解釋更明確:系統理論重視外在環境對組織的影響,使我們對內外 在環境賦予同等的重視,對於組織的研究解釋更加明確。 2. 使研究更具整合作用:系統理論注重組織的整體性,同時研究組織的內在及 外在環境,形成完整統一的組織與管理理論。 3. 使管理更具有彈性:系統理論認為組織設計與管理理論並無絕對的好或壞, 應視狀況作最佳運用,不可一成不變。 (二)系統理論之限制: 1. 心理社會次級系統無法理性掌控:以組織運作情況而言,心理與社會系統所 產生的問題,最難加以處理。 2. 僅為理性之推論,未經驗證:系統理論並未獲得經驗證明,充其量只是合理 的推論而已,無法在各變數之間明確指出其關係模式。 3. 界限觀念模糊、抽象:社會系統的界限不如生物或機械系統般的明確。 4. 系統理論太重環境,易陷入「決定主義」之論斷中,誤認行為均為環境交互行 為壓力而成。 5. 系統理論之整體論,否認了組成分子間有個別目標存在。事實上每一個次級 系統都有其目標。 6. 系統理論有「物化」之嫌疑。物化意味將虛幻不存在的事物擬人化、具體化,這 種「有機喻象」,忽視「組織是以人為主體」的事實。
    • 7. 系統理論隱含偏袒管理者之意識型態:系統理論主張「生存」是組織的首要目 標,凡是與此目標不合者,一律視為偏差行為。這種做法,顯然與民主參與 精神不符。 8. 系統理論高估「同形主義」之適用性:同形主義之精神在於強調組織內部結構, 若能依外在環境的變遷進行調適,則可增加生存的機會。但從組織文化與生 態的角度來看,同形主義有其限制,「制度是成長的,不是移植的」就是最佳 寫照。 9. 系統理論是基於成長假設的思維方式,顯然有過度簡化組織生命周期的分析。 在系統理論下,組織被認為是一個與外在環境系統保持互動的開放系統(Open System),試就此一理論詳加剖析之。 【擬答】: 系統理論著重於行政的整體性、開放性、權變性,強調生態環境的適應及社會文 化的配合,它認為組織是一個與外在環境系統保持互動的開放系統(Open system), 在此特性之下,其具有以下內涵: (一)組織是一個外在環境系統中的開放系統:組織與外在環境的關係是交互影
    • 響 的,它可以自外界輸入訊息,而有助於組織的調整,如此可使組織避免走入錯 誤的方向。 (二)開放系統具有界限性(boundary):組織的界限是可以滲透的,它的主要功能 是過濾,它准許組織所需要的東西進入,排除不需要的東西於組織之外,使得 組織 可以有效的運用。 (三)開放系統是一個「反饋系統」(feedback system):經由此一反饋過程,組織 可以繼續自外界輸入訊息而有助於組織的調整。 (四)開放系統是一個新陳代謝的系統:組織可以輸入它所需要的資源、能量與訊 息,使得組織得以永不墜落,這種現象被系統理論家們稱為「反熵作用」 (negative entropy),吾人將之解釋為「新陳代謝」更為恰當。 (五)開放系統是一個系統交錯重疊的體系(hierarchy of systems):組織本身是由 許多 次級系統所構成,而它又是外在環境系統之一環。越是規模龐大的組織,越是具 備這種特性。
    • (六)開放系統具有適應與維持的裝置(adaptive and maintenance mechanisms):一方面 「維持裝置」可以保障各次級系統間的平衡,避免組織內部過快的改變;另一方 面,「適應裝置」可以促進組織與外在環境的一致,使組織具有應付環境改變之 能力。 (七)組織的開放系統具有殊途同歸性(equafinality):組織問題的研究與改善不再 侷限於「唯一的最佳方法」,管理人員可以運用各種不同的方法來使組織達到最 大的效率。 (八)組織的成長是經由內部精心的設計:組織因為能夠保持與外在環境的互動 關 係,所以它能不斷的調整其內部組織、工作過程與管理方法,使得組織日趨成 長。 綜上所述,系統理論重視外在環境對組織的影響,使我們對內外在環境賦予同 等的重視,對於組織的研究解釋更加明確。再者,此種開放系統的特性可使管理 更具有彈性,將組織設計與管理理論視狀況作最佳運用。
    • 試說明權變理論的主要內涵 ※答題架構分析:(一)簡述權變理論之意義。(二)分點詳述權變理論之內涵。(三) 將權變理論之優點做為結論。
    • 【擬答】: 權變理論學者主張,由於組織內各項次級系統及組織外在環境之多變性與複雜 性,組織及其管理並無唯一最佳法則或任何金科玉律可供遵循,需視實際的情 況而作彈性的運用。其理論要旨如下: (一)否定兩極論(polarization) 權變理論認為,任何社會組織沒有完全封閉或開放的,應視其內部的次級系統 而定。由於工作性質不同,各系統封閉與開放的程度也就不同,因此組織應被視 為由封閉到開放的連續體。管理方式也是同樣道理,無唯一最佳法則。 (二)彈性化的運用(flexibility) 既然無唯一最佳法則(one best way),則對組織結構的設計與管理領導方式,必 須視實際情況妥善因應。 (三)管理的層級: 組織的管理有其層次性,技術、協調、管理三個階層的管理與激勵方法不盡相同。 例如策略階層重視決策的制定、對外在環境的因應、領導能力的提高及目標價值 的追求。 (四)效率與效果並重: 效率係指運用資源的能力,效果係指達成目標的程度,兩者之間可能產生衝突,
    • 最理想的管理是兩者兼顧。 (五)殊途同歸性(equifinality): 組織生態環境各不相同,因此管理方法也不應相同,任何方法都可以達成組織 目標,亦即「條條大路通羅馬 。 」 (六)管理人員的職責: 其職責主要有策略制定、組織設計、資訊決策系統之設計、塑造影響力系統及領導、 組織改善等。 (七)「若⋯⋯即⋯⋯」的解釋(if…then…): 其中「若」是獨立變數,「即」是依變數,也就是管理人員必須清楚了解其處境而 做適當處理。 綜上所述,權變理論之價值在於可以將過程、行為與計量三個學派的不同概念 融合在一起,成為相互關聯的理論系統,提供一項概念架構,作為系統性與協 調性的新研究方向。再者,權變理論亦可去除「唯一最佳法則」的迷思,使組織設 計與管理適應實際情境的需要,使我們注意環境的影響,對管理知識提供實用 的基礎。
    • 試從研究內容與研究方法兩方面,比較行政學之傳統理論、修正理論、及整合理 論間的差異。 擬答: 行政學理論的發展,從傳統理論以科學管理為基礎,修正理論以行為科學為基
    • 礎,發展至整合理論則以系統分析為研究的方向。因此三大時期的研究內容與研 究方法各有其重點和差異,茲分別說明如下: (一)、傳統理論、修正理論、整合理論研究內容之差異: 1. 傳統理論:約自西元1887年至1930年代,此時期將組織視為一部靜態的機 器尋找各種最佳原則,以達到高效率的要求,因此研究內容強調組織結構、 法令規章、工作程序、採取嚴密監督、控制的管理哲學。 2. 修正理論:自1930 年至1960 年代,此時期之理論以行為科學為基礎,研 究人類行為及工作動機,認為人才是管理的中心,員工之個別差異、人格尊 嚴應予以重視,並運用激勵原則提高員工績效。因此,研究內容強調心理動 機、行為法則及人際關係。 3. 整合理論:自1960 年代迄今,本項理論是以開放系統及權變途徑為基礎, 揚棄傳統理論與修正理論,尋求「唯一最佳方法」的企圖,並從生態的觀點, 將組織視為一個隨環境變化不斷調整內部結構的有機體。因此,解決組織問 題非限於「最佳途徑」,而是運用各種不同方法達到組織目標。 (二)、傳統、修正、整合理論研究方法之差異,可從以下數點觀之: 1. 從法則的研究法到事實的研究法:傳統及修正理論著重「原則」的建立,其 認為只要依據法則處理組織業務,則可獲致成功,過份注重應然面之價值
    • 判斷。整合理論則探求事實真象,不拘泥於法則,而強調情勢與現況的條件。 2. 從生理的研究法到心理的研究法:傳統理論研究員工的生理需要,認為只 要員工吃得飽、穿得暖即可。修正理論之後則認為不只是生理需要,還要滿 足員工自尊心及榮譽感。 3. 從靜態的研究到動態的研究,再到生態的研究:傳統時期僅研究組織結構、 權責分配及法令規章;修正時期則從人員的交互行為及活動加以瞭解。整合 時期更進一步強調,各國之國情、文化、環境各有差異,應從生態觀點研究, 找出最適合本國之行政制度。 美國公共行政學者亨利(N. Henry)在其所著之《公共行政與公共事務》一書中 將公共行政學的演進與發展區分為五個典範(paradigms)。試舉出亨利所提出 的五個典範及其大意,並針對其論點加以闡述與評論。 【擬答】 「典範」(Paradigm)的觀點因湯瑪士‧孔恩(Thomas Kuhn)於1962 年所著 《科學革命的結構》(The Structure of Scientific Revolution)一書而倡導,孔恩 在此書中以典範概念說明自然科學變遷的過程 典範」 。 「 的概念,最簡明的意義 就 是指某一個時期,某一個科學社群成員所共同持有的信念、價值和科技。
    • 申言之,典範的意涵包含下列五個基本觀念:典範就是一種信念或信念系統; 典範就是世界觀;典範即是一種觀察的方式;典範也是一種普遍性的觀點;典 範也是最高的「共識單位 。 」 (一)、亨利的典範論 亨利(Nicolas Henry)在其1989 年所著的《公共行政與公共事務》(Public Administration and Public Affairs)一書中,使用五個典範發展過程來分析行政 理論建構的歷程。以下說明其理論大要如次: 1. 典範一-政治與行政分立時期 典發展時期:1900~1926 年。 年代表著作: 1900 年古德諾(Frank D. Goodnow)所著《政治與行政》一書。 1926 年懷特(Leonard D. White)所著《公共行政研究導論》一書。 主題形象(典範內涵):此一時期對於行政學的研究定向(Locus)著重政府 的官僚體制,政治與行政是分開的。前者是關於國家意志的表現或政策的問題; 後者則與政策的執行有關。就方法論而言,此一典範強調行政研究可以「價值中 立」(Value Free)的,其研究目標在於「經濟」與「效率」的研究。 2. 典範二-行政原理
    • 發展時期:1927~1937 年。 代表著作: 1927 年魏勞畢(W. F. Willoughby)所著《公共行政原理》一書。 1937 年古立克與尤偉克(Luther Gulick and L. Urwick)兩人所著《行政科學論 文集》一書。 主題形象(典範內涵):此一時期的學者認為行政原理具有放諸四海皆準的普 遍性,因而行政科學乃追求行政現象的「類似性」(Similarity)通則,而不重視 「差異性」(Difference)的比較研究,使行政研究著重機械的效率觀,缺乏「公 共性」 (Publicness)的探討,因而公共組織與企業組織的研究並無差別。 此一時期重要的理論發展,就是古立克與尤偉克兩人所提出的行政原理,即 POSDCORB。 然而,從方法學上來看,這一群學者所謂的「行政原理」並非真正的經驗性原理, 而是一種規範性的原理,例如Gulick 和Urwick 兩人所提的行政原理,即 POSDCORB,這像什麼行政原理呢?祇告訴人們行政若要有效率的話「應該」 注意這個那個原則而已。 3. 典範三-公共行政學即政治科學 發展時間:1950~1970 年。
    • 代表著作:高斯(J. M. Gaus)於1950 年發表之〈公共行政理論趨勢〉一文。 主題形象(典範內涵):此一時期是行政學發展的低潮期,因為公共行政的研 究成為組織研究的類別之一,而且行政學變成政治學的附庸或與政治學同義語, 並非一門獨立的學科。 就方法論而言,這一時期的行政研究著重「個案研究法」 「比較行政研究」 與 ,此 為二次大戰後美援亞非國家,發現許多受援國貪污賄賂盛行,行政效率低落, 乃以實際取向,改進行政實務為目的,從事比較行政或個案研究。 由於本時期公共行政學失去獨立自主性,其兩個次級領域-比較行政研究理論 建構的失敗和行政個案研究法沒有多大的成就,可以說行政學者已成為政治學 研究中的「次等公民」(Second-Class Citizenship)。 4. 典範四-公共行政學即管理學 發展時間:1956~1970 年。 代表著作: 1956 年〈行政科學季刊〉(Administrative Science Quarterly)創刊,該刊立論 前提即假定公共的、企業的和組織的行政並無區別,行政就是管理。  1958 年,馬屈和賽蒙(James G. March and H. Simon)合著之《組織》一書。  1965 年,馬屈所編的《組織手冊》一書。
    •  1967 年,湯普森(James D. Tction)所著《行動中的組織》(Organization in Action)一書。 )主題形象(典範內涵):此一時期的典範幾乎與典範三同一時期,故可說是 兩個典範競爭並立的時期。同時,此一時期行政學的研究幾乎等同於「組織理論 與管理」的研究,組織理論與管理的研究往往成為「企業組織理論與管理」,亦即 此一時期的觀點並無所謂公私領域的差異,此一時期學者著作提倡不分公私部 門而能一體適用的管理學,被稱為「類同管理」(Generic Management)。 5. 典範五-公共行政學即公共行政學 發展時間:1970 年以後迄今。 代表著作:1970 年「全國公共事務與行政院校聯合會」(NASPAA)的成立,代 表了公共行政學獨立自主的發展階段。 主題形象(典範內涵):由於對「公共行政即政治學」 「公共行政學即管理學」 與 兩大典範的不滿,促使公共行政學的發展又趨向於獨立,惟發展過程中並未帶 來單一典範,反而呈現多元化的發展,包括公共政策、新公共行政、公共選擇等 學派。均為解決公共問題,滿足民眾需求,以及提昇政府治理能力而努力。 此外,在此一典範時期下並且界定公共行政發展趨勢下的核心課程,包括公共 行政的環境(著重民主社會的官僚體制角色)、數量方法、公共預算和財務管理、
    • 組織理論和人事行政等。 組 (二)、典範概念的評論 公共行政的發展是否應就「典範」來敘述,確實仍有爭議。理由論述如下: 1. 首先,就上述Henry 的描述,我們不難看出公共行政的研究在每個階段或時 期皆有不同的理論彼此競逐,從未有一個理論儼然成為主流的「正規科學」, 甚至Burrell &Morgan 亦認為,日後組織的研究應以不同「隱喻」 (metaphor)來理解,才不會陷入典範的框架中。 「典範」 所以 來形容行政學 的地位,是有爭議,此其一。 2. 其次,嚴格言之,典範被用來指稱學科的基本共識。然而公共行政的正規典 範遲遲未能建立,因此其是否為一嚴謹的學科,也不無疑問。所以,將公共 行政視為一門容納不同理論觀點的專業,可能更為恰當。在當前沒有一門單 一學科能全然提供公共部門中行政人員所需各種知識的情況下,我們所能期 望的是所有學科都可貢獻其所能,而使行政學的專業(非學科)更形奠基與 光彩,此其二。 3. 最後,由於行政學的典範運用既有爭議,那麼各種分析的理論與觀點,實不 應稱為「典範」,而以「研究途徑」(approach)來形容更為貼切,此其三。